hr人员的职业发展方向

hr人员的职业发展方向（精选6篇）

篇1：hr人员的职业发展方向

随着知识经济的发展，HR管理作为企业战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，本刊“培训工作室”不断收到读者来信咨询HR职业发展以及相关职业证书的考试情况。

HR职位步入高薪之列

上海市劳动保障学会培训中心宋崇高老师介绍，在一些新型企业和大型企业集团里，HR管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，HR管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。

而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，HR职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。

HR职业资格考试越来越热

与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。

据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。

不过，也有人提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

HR职业发展有瓶颈

在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

德慧管理咨询公司高级顾问徐敏表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

HR人员如何规划职业生涯

从目前情况来看，我们总结了HR从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。

道路一：一直在HR部门。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner，

道路二：HR部门―――业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

道路三：HR部门―――咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

人力资源证书有几多？

目前，随着职业热度的升温，有关HR管理的证书培训也层出不穷，我们特地搜罗了一些，给想往这方面发展的人提供一些参考。不过要再次提醒一点的是，证书不代表能力，不要唯证书是金，合理投资自己的培训，才会得到回报。

1.人力资源国家职业资格证书国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

2.信息化人力资源总监证书（E－HR）由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。

3.ACI注册人力资源经理（PHR）美国认证协会（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球著

名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。4.高级人力资源专家（SPHR）证书美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。

5.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）由美国国际人力资源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。

6.SHRI人力资源管理高级专业证书由新加坡唯一的人力资源管理专业机构―――新加坡人力资源学院（SingaporeHumanResourcesInstitute）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。

7.上海市人事管理岗位资格证书由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的，适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员，必须先培训，取得岗位资格证书以后才能上岗。

来源: 职场指南

篇2：hr人员的职业发展方向

作为HR人员自己也要回对自身的职业生涯做好规划，既然你从事了这个岗位并且也立志要以这个岗位为目标，那么其职业规划的设计直至最终目标都是类似的，既要包括了规划的制定也要有计划实施部分。

一、方向明确

作为新进入HR部门的员工无论是学校相关专业毕业还是半路出家，首先都要明确自己是否适合做这项工作，从各项工具和专业角度进行理性的分析，也可以凭感性分析一下这个岗位是否适合自己，要考虑的问题至少应该包括：自己的性格是否适合、在HR岗位是否能够得到很好的发展机会、是否能够承受压力和非议。至于专业不专业的并不是特别重要，专业科班的未必能够干好，半路出家一样可以成就精彩！

二、目标具体

方向明确后就要确定目标了，目标的确定要长短期相结合，订立的目标要切合实际，不能过高或过低，要突出专业特性，既可以包括可以量化的（如考取人力资源管理专业资质）也可以包括不易量化的（如学习了专业知识、掌握的专业技能），在长期目标中可以加入职级、职位目标。在学习目标的设立上HR和其他岗位一样，要注意的就是在制定目标中加入HR岗位需求的一些特征。比如与人沟通能力、谈话技巧、心理分析知识等等，半路出家的建议最好要取得专业方面相应的资质证书。

三、措施到位

目标制定后就要做好执行了，再好的目标没有执行也是枉然，作为HR部门主要的工作职责就有做好员工职业规划的执行这一项。在人力资源管理中对员工的要求是引导他们主动的学习，措施包括：在绩效考核中加入

个人素质提升目标、创造机会使员工能够有更多的培训机会。在培训中作为HR一定要熟悉公司个各个环节，即便不是通过轮岗的方式学习也要采取其他手段达到目的。

四、贯彻执行

就是要坚持啦，主动的学习和被动的学习，效果是不一样的，而且这次在别人督促下被动的学了，你们以后呢，总不能每次都这样吧！作为HR部门除了完成好自己的规划落地外还需要做好对其他部门人员职业生涯发展规划的监督，应该从制度上进行约束，避免规划流于形式。

五、修订完善

目标设定并执行后在要设定时间点进行总结，看看哪些达到了、而哪些没有达到，进一步分析没有达到的原因，针对这个原因对计划进行修订，不断使目标准确、可行。因为制度上约束之后，往往存在着着因为客观原因造成的，目标无法实现，因此有必要对计划进行调整和完善，使之切实可行。

篇3：hr人员的职业发展方向

科层制又称理性官僚制或官僚制。它是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的, 建立在其组织社会学的基础之上, 体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。最早的企业财务部想必也是来源于科层制的产物, 是企业专业化分工后的“西式账房”。二十世纪中后期, 世界主要工业国家官僚结构企业快速发展使企业财务部门也按照专业化、职能化、集权式的方向发展, 而二十世纪后期发展起来的各种新的企业组织模式事实上也没有对其既定职能与作用形成很大冲击。

因此, 长期以来的企业财务组织有着专业、细致、高效的优良传统, 有着固定岗位和明确的职责, 有着集中的财务决策权力, 但其传统职能却与企业的环境、企业的使命、目标、战略、市场和客户需求日益远离, 与企业满足市场服务客户的作业流程日益脱节, 财务人员发展空间与公司及其职员的发展空间逐渐割离。

德鲁克曾经认为, 企业很多部门 (如财务、工程等) 就是很多相近职能的堆砌。这实际上是对企业财务部门存在合法性的极端质疑。德鲁克的说法进一步发挥, 似乎可以理解为企业财务部门过分职能化了, 以致与企业服务市场和客户的主流流程若即若离。

事实上, 财务部门表面上的“集权化”实质可能是某种形式的“边缘化”, 其与其它部门在日常管理中的冲突可能就是游离于企业主流流程之外的财务职能与流程努力希望管理、控制或至少参与到主流流程中。财务部门的部门化过程实际上是按照相近职能或在相近知识结构基础上的专业化职能集成, 而这一集成又在长期企业运行中被不断官僚化了, 与企业服务市场的流程产生距离和冲突。

波特对价值链 (详见下图) 的阐述从另一个角度显示了“支持性的”财务部门与企业基本活动和主流流程的冲突。

上图中, 财务等“支持性活动”横跨企业生产经营的各个环节, 对企业服务市场的主流流程形成支撑;但从另一角度上看, 企业主流流程与作为企业基础设施的财务职能无法按照同一方向工作流进行作业, 财务职能事实上是“提取”主流工作流程中的交易内容进行流程外处理, 很难直接利用企业主流流程自身工作结果和要素, 工作结果也不易为企业主流流程直接吸收使用, 表现出的特点是在为企业提供价值同时也需要花费“额外”处理成本, 因而只能承担“对内”管理或实质上更为辅助的内部角色, 难以介入到企业“对外”的主流流程, 显示其所承担角色的矛盾与冲突。

按照组织行为学的观点, 组织结构受制于企业的战略目标、规模、技术和企业环境的不确定性。由于财务部门职能长期以来甚少受到冲击, 且部门化、专业化程度较深, 与企业服务市场和客户的主流流程难以融合, 其在企业组织结构中的角色、定位、功能以及所发挥的作用一直没有大的变化, 近百年来一直是企业会计和出纳职能为主。这种固定职能导致了财务部门及财务人员在企业及下属其它部门在面对生存环境不断适应变迁、不断改变自己以迎合市场和客户需要之时处于“超然”稳定状态。

由于财务工作内容相对固定, 职能和角色相对单一, 激励理论的大部分措施在财务人员的绩效考核中难以生效, 大部分财务人员只能选择亲和需求而非成就需求和权力需求, 财务工作中的目标不仅明确而且基本固定无法大幅度变动, 不用说工作设计也缺乏施展的空间。

可以预见, 只要企业财务部门继续以会计和出纳为主要职能, 基本的作业模式继续保持不变, 就依旧与企业服务市场和创造价值的主流流程不相融合, 其在企业角色上的内在矛盾就会继续延续下去。

二、基于价值创造的企业财务组织自我改造

近年来悄然兴起的新兴组织结构、I T技术和会计电算化的进一步发展, 金融市场的迅猛发展以及对企业的不断深入复杂的监管为企业财务组织的变革带来了契机。

组织结构上看, 团队结构、虚拟组织、无边界组织开始兴起, 不断趋于扁平、柔性和网络化的企业结构, 强调灵活、去部门化、提高和集中核心能力和集中决策能力的发展趋势, 企业变得越发灵活、弹性和强调目标, 机械式企业组织的规模也开始逐渐缩小。在这样趋势下的企业财务部门开始关注降低财务运行成本, 采用财务服务内部共享、非核心业务外包等方式对传统财务组织加以改造, 以降低运行成本。

另一方面, I T技术、网络, 结合会计电算化的发展减轻了会计核算与资金支付的操作压力, 为财务信息共享创造了条件, 为财务决策支持提供便利。金融市场的迅猛发展也使企业日益去私有化, 公众监管下的“透明”企业越来越成为普遍现象, 维护股东价值和权益、符合公司治理要求成为企业发展的主流。

上述发展趋势推动企业组织结构、主流流程、企业内部财务组织的不断发展和变革:

首先, 信息技术的发展减轻大量复杂重复劳动, 事实上, 信息技术特别是工作流技术的发展在概念和实践角度都在强化企业内部流程重组 (B P R) , 企业会计与资金结算职能日益成为企业财务基础工作并被融入企业内部主要流程, 财务组织的部门化及独立业务支持流程被重组为企业主流流程中的交易处理环节。

其次, 监管的强化要求企业财务人员在理解会计准则基础上对企业财务状况和经营成果进行客观评价, 增加财务人员工作的挑战性和成就感。而以往占用财务人员较多时间的核算和结算工作更多交由系统或以外包、共享等方式完成, 企业财务职能不仅仅局限于反映、监管, 还为企业经营活动提供决策支持。

最后, 随着股东价值运动的兴起和深入, 企业财务人员越发成为企业经营过程中价值创造的“伙伴”, 通过价值链管理、供应链管理、战略管理过程中对所需资产和技术的购并、非核心业务与资产的剥离等方式为企业创造价值, 实现财务价值管理与企业主流流程的统一。企业财务部门开始顺应潮流进行基于价值创造的自我改造。

三、思考转型过程财务人员的职业发展

组织结构的变迁和组织职能演进趋势为企业财务部门的变化创造条件, 企业财务部门进行会计核算与资金结算工作的比重降低, 部分企业更先行一步, 开始使用财务外包和财务共享等方式标准化模式重建部分财务职能, 传统角色和定位下的企业财务人员职业发展上升通道的“玻璃天花板”开始被打破。

但不少企业财务人员很难接受转型, 比如实施财务共享后的企业财务人员就很难接受没有或很少会计核算和资金结算职能的状况, 有的企业财务分支机构在实行财务共享后人心惶惶, 无法定位, 也不知道如何突围。

偶尔看到一篇《任正非的财务转型》, 讲述华为 (最早实行财务共享的企业之一) 在IBM协助下完成IPD (集成产品开发) 后马上启动IFS (集成财务转型) 的案例, 财务组织参与到整个业务流程并与业务一同发展。转型后的财务组织融入业务部门的“小团队”, 让企业创造价值的主流流程从一开始就按照现金流、效益、利润的观点处理业务并接受监管, 同时也从一开始就接受财务职能的有力保障。

华为的财务组织转型案例是企业的财务流程与职能融进主流流程的缩影。在这样一个过程中, 企业财务人员的职业发展实际上正在脱离传统会计核算和资金结算工作范围的局限, 并向以下方向突围:

1. 作为摈弃部门化职能的企业内部价值链——交易处理流程的财务环节的维护者;

2. 作为企业财务组织前向延伸、支持、协调市场等业务环节的派驻者;

3. 作为企业内部资讯的挖掘、分析者和决策数据提供者;

4. 作为企业价值链调整与重构的助推者。

企业财务人员应该做好心理调整, 勇敢地仍掉抓在手上的拐杖 (会计和出纳职能) , 开拓视野, 努力站在企业角度考虑问题并帮助企业创造价值。正如鹰的再生, 经历艰难, 终见彩虹。

摘要：知识经济的发展, 使人类社会赖以存在的经济环境发生了深刻的变化, 对原有的经济形态产生冲击并提出挑战, 企业组织发展变迁对企业组织本身的影响是巨大的, 尤其是作为企业非常重要的财务部门及其工作人员。本文首先分析了传统企业财务组织的角色与冲突, 然后阐述了企业组织变迁如何为处于角色冲突的财务部门提供了自我改造的机会, 最后对于转型过程中的财务人员的职业发展进行了一些思考。

关键词：财务,企业组织,职业生涯

参考文献

[1]彼得·德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社.

[2]罗宾斯.组织行为学精要[M].电子工业出版社.

[3]布莱恩·伯杰伦.共享服务精要[M].中国人民大学出版社.

[4]张瑞君, 陈虎, 胡耀光, 常艳.财务共享服务模式研究及实践[J].管理案例研究与评论, 2008 (6) .

[5]艾尔弗雷德·钱德勒.战略与结构——美国工业企业历史的篇章[M].云南人民出版社, 2002.

[6]何瑛.企业财务流程再造新趋势:财务共享服务[J].财会通讯, 2010 (2) .

篇4：科技人员职业生涯发展的新选择

通过技术管理职业资格考试的人员将获得上海市人事局统一印制并与上海市科学技术委员会共同颁发的《上海市技术管理职业资格证书》，直接受聘于相应的技术管理岗位。通过考试的人员将将被视为“技术+商务+管理”的复合型人才，获得中级资格，表明具备独立承担技术管理关键岗位工作的能力，可受聘关键性技术主管岗位，技术管理类工程师中级职称。获得技术管理职业资格(高级)证书可受聘技术总监、首席技术官(CTO)、技术管理高级工程师等高级技术管理岗位。

在上海市技术管理职业资格考试管理办公室的统一领导和推动下，上海市技术管理职业资格考试已经顺利举行了两期考试，社会反响强烈，好评如潮。下面是一位参加了国家科技部上海培训中心(指定考试培训机构)的学员的体会：

“一个偶然的机会，我得到了上海市正在举办技术管理职业资格考试的消息，随即报名参加了科技部上海培训中心在7—10月组织的培训，对技术管理概论、技术人员管理、新产品开发管理、企业信息化建设、高技术营销、科技法规与科技道德六个模块的内容进行了系统的学习。

作为技术行业一名多年的从业人员，长期以来都觉得在技术管理方面缺乏系统的知识，工作中往往根据个人的工作经验和领悟来进行，常常有力不从心之感。经过培训老师深入浅出的讲解、理论与案例分析的结合，使自己在各方面都有较大的收获。特别是通过新产品开发的门径管理、开发人员的选拔与管理、高技术营销等等方面的学习，使自己在工作中掌握了几件有力的武器，能够站在比以前更高的层面分析和看待问题。授课的讲师绝大部分为上海市技术管理职业资格考试专家委员会成员和教材编写人员和资深专家，他们的理论培训讲解深入浅出，实战案例分析精辟，是考生顺利通过考试的保证。

上海市技术管理职业资格考试及培训，为广大的技术行业从业人员提供了一个拓展知识结构、提高管理能力的并逐渐从技术开发提高到技术管理的复合型人才的机会。感谢科技部上海培训中心的周密组织，使我们能在短时间内取得如此成绩。

篇5：HR人员如何规划职业生涯(一)

（一）为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，同济人力的专家们认为需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

一、外职业生涯

外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企 业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。

二、内职业生涯

内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。

一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：

1．题目及时间坐标；

2．职业方向和总体目标；

3．社会环境、职业环境分析结论；

4．行业分析、企 业分析结论；

5．角色（贵人）及其建议；

6．目标分解、选择、组合；

7．明确成功标准；

8．自身条件及潜能测评结果；

9．差距分析；

10．缩小差距的方法及实施方案。

【期待明天的HR人员如何规划职业生涯

篇6：HR职业的HR职业选择发展建议

一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

特别是近三年一来，HR职业热已经达到了白热化程度，各种大中专院校相继开设人力资源专业的课程，社会上的HR培训a认证机构更是宣传的如火如荼。那么我们针对HR职业热这种现象该如何看待呢？我个人认为那些盲目追求HR职业热的朋友们能够冷静和理性地进行择业选择，HR看似入门低，实际上对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。

如果你正在考虑想进入到HR这个职业领域，不妨先根据以下建议对自己进行个评估规划,或许能够帮助你在HR职业热面前让你做出适合自己的真正的职业，以期让你取得一个美满的职业生涯。

1.进行自我评估非常重要

自我评估的过程是收集你的个人资料信息，以便帮助你做出明智的职业生涯决定。这是职业生涯规划过程的第一步并可以时常帮助你再次决定职业发展的方向。通过自我评估可以让你很清楚地了解到自己的价值取向，兴趣爱好，个性特征，和技能程度等情况，以便让你做出明智的选择而不是盲目的跟风。

2.认清自己所在地区的行业发展情况

即使你已经通过自我评估，自己或许很适合做HR，那么如何选择行业也是你需要考虑和研究的。因为由于人力资源管理在中国的发展尚处于起步阶段，就是在北京，深圳或者一些沿海发达地区，也都是属于探索发展时期。在很多地区很多行业，HR职业是有不同的，有的或许还是传统意义上的人事管理，而有的虽然过渡到了人力资源管理，但也很多都是换汤不换药，所以说，在你选择HR职业的时候，请你务必认清自己所在地区的行业发展情况，且不可盲目入行。

3.选择一个有潜力的公司

当你在对正确选择行业以后，那么对公司的选择就显得很重要了。因为，有的公司由于本身经营业务的不同，或者侧重于生产，或者侧重于销售，那么HR在其中扮演的角色就会不一样。另外，根据有的公司发展规模和领导的重视程度不同，对人力资源管理的喜好也会不同，选择一个好的公司会让你在以后的职业发展中取得更为广阔的发展前景。

4.找准职业方向定位

由于人力资源管理工作的特殊性，他即不同于传统意义上的“尽尽人事”的人事管理，也不同于普通行政部门的行政管理工作，它更侧重于技术上的服务性质的工作。不同的模块（招聘甄选，培训a开发，薪酬管理，绩效管理等）需要不同的技能，那么找准一个职业方向定位就显得尤为重要，是做招聘还是做培训a或者说是做薪酬都需要你做出明确的选择，再次评估自己是你做的。

5.不断地学习和充电

如果你不想使自己的HR职业生涯因为个人知识和能力的不足而中断，那么你就需要不断地学习和充电，来让自己的职业发展能力跟得上HR职业能力的发展需求。

相信通过以上的建议可以让你在HR职业热面前对HR职业发展有个清晰的判断和认识，如果你仍旧坚持进入到HR这个职业领域，那么请你三思而后行。

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