连锁人才培养

连锁人才培养（精选9篇）

篇1：连锁人才培养

连锁餐饮行业才人培养机制

近几年连锁餐饮企业大行其道，如雨后春笋般快速崛起发展壮大，连锁餐饮行业快速扩张需要大量的标准化人才作为支撑，而如何高效、高质的进行人才复制对每个连锁餐饮企业都至关重要，如何才能高效、高质的进行人才复制呢？我们可以从以下四个方面入手：

1、建立标准化训练课程

为了保障连锁型餐饮企业提供统一标准的服务，必须使受训人员有统一的操作规范，即不同的人做同一件事，做出的效果是一致的。连锁型餐饮企业必须建立标准化训练课程体系，对每一个岗位工作要求，操作标准进行详细描述，尽可能量化。按照标准化训练课程训练员工，使公司的每一位员工都按照标准化规则操作，确保工作标准统一。

2、实操训练和理论培训

餐饮行业对于从业人员动手能力要求较高，每一个操作岗位都有相应的操作规范和标准，因此光对这类人员进行理论培训是不够的，必须与理论与实操训练相结合才能保证训练效果，确保训练出来的人员能胜任岗位工作。一般来说越基层的岗位实操训练越多，越高层岗位理论培训越多。

3、训练考核体系

建立训练考核体系，对标准化复制人才培训效果、工作技能进行考核验收，不合格人员进行在培训或者淘汰，合格人才进入实际工作岗位工作。这一环对整个人才训练控制非常重要。它确保输出的人才都是统一标准化课程培训出来，有统一的操作规范。最终人才的培养效果如何，是否可以输送到工作岗位上工作，就是通过这一环把关。训练考核体系的严谨好坏，直接关系到公司的服务标准是否统一及好坏，对整个连锁餐饮企业正常运作非常重要，必须严把训练考核关。训练考核结束后把学员训练考核成绩记入学员档案，作为员工日后晋升的参考依据。

4、晋升体系

建立员工的晋升体系，晋升体系与员工训练体系紧密结合。将岗位分成几个等级，每个等级有相应的考核科目，顺利通过每个级别设定的考核科目后，就可以获得晋升，晋升与薪酬挂钩，这样能够有效的激励员工努力学习岗位知识和技能，快速的通过岗位训练考核。

建立完善的标准化训练课程体系，并配以科学的理论实操训练，再用严格的训练考核体系进行把关，拿员工晋升做驱动，四管齐抓，打造高效、高质的连锁型餐饮企业人才培养机制，保障标准化人才输出，确保实现连锁型餐饮企业的快速发展扩张。

篇2：连锁人才培养

通常情况下，连锁经营涉及的内容比较多，尤其是管理工作几乎涵盖了连锁经营运行的各个层次、各个环节，全面性、系统性的连锁经营管理不仅可以确保连锁经营的高效性、稳定性，而且还可以准确地预测连锁经营阶段潜在的风险，从而实现连锁经营发展的条理化、系统化。在连锁经营管理阶段，需要对各个时期的运行信息和数据进行有效的记录，这些信息和数据不仅能够为管理工作的开展提供依据，而且还可以为连锁经营方案的制定和未来发展决策提供参考依据，更好地推动连锁经营行业的发展，提高连锁经营的整体经济效益和社会效益。因此，加大培养连锁经营管理专业人才的力度具有非常重要的作用。然而，目前连锁经营管理工作正在面临管理专业人才缺乏、管理能力有待提升、管理人员综合素质不高等问题，这些不仅会导致管理工作无法顺利地开展，而且还会影响连锁经营行业的发展，此时作为高职院校需要注重对连锁经营管理专业人才的培养，根据实际情况来制定针对性的管理教学方案和培养模式，以期更好地提高连锁经营管理工作效率，推动连锁经营行业的健康、可持续发展。

篇3：连锁人才培养

规模的增长, 使得连锁零售企业对人才的需求越来越大, 尤其是店长人才, 在整个行业中极为匮乏, 在基层的单位门店中成为极为稀缺的人才。面对这种情况, 在店长人才的培养上, 连锁零售企业需要形成一个较为规范的体系, 使得店长人才的培养能够跟得上自身的发展需求。

1 打造店长培养平台, 构建专门的店长养成机构, 形成店长养成的长效机制

连锁零售企业要培养好店长人才, 就必须再成立一个专门的人才培养机构, 专门从事企业的后备中、高级人才的发现、吸收、培训和输送工作, 尤其是在店长人才的选拔和培养上, 要赋予这个机构相应的行动权限, 搭建相应的平台, 建立相应的人才选拔和培养机制, 使之能够源源不断产生企业所需要的店长人才和紧缺的中高级人才。

事实上, 已经有企业在其内部构建企业大学, 用于培养企业急需的各类人才, 这无疑就是中高级人才长效养成机制的有益尝试。当然, 企业内部大学是一个人才培养的思路, 事实上, 企业可以根据自身实力大小及现实的人才需求情况, 灵活处理。但要围绕人才养成长效机制这个核心来做文章。

2 超前谋划, 提前布局, 建立店长人才储备体系

连锁零售企业必须构建人才储备体系。从企业实际情况来看, 人才储备主要从两个方面来展开:一是建立一套筛选标准, 从现有的在职员工中挑选出初步接近店长资格的人选, 作为重点观察和测评的对象, 评价其能力结构的缺项, 有针对性地加以培养和提升, 并委以店长助理或副店长的职位, 这样逐步完善其能力结构, 最终达到独当一面的能力水平。二是与高校进行密切的校企合作, 通过接纳学生实习或实现订单培养等方式, 近距离观察学生, 从不同的层次和批次中选拔德才兼备、品学兼优的学生在企业各部门轮岗实践, 这样, 就让还没有走出校门的大学生提前接触企业, 使其认同企业的文化和运营机制, 毕业后, 其只需在基层岗位进行短期的专业技能或行业通用技能的强化实践之后, 就可以作为店长助理或副店长的角色直接进入后备人才梯队。

3 遵循能力成长科学规律, 构建完整能力培养框架体系

3.1 国家技能振兴战略

连锁零售企业在对店长进行能力培养的过程中, 大概都是从专业知识的强化和更新, 营销水平提升, 管理水平提升等方面来展开, 不可否认, 有的培训课程是抓到了点子上的, 但认真探究, 却似乎不成体系。这样培养出来的店长, 其在能力上实际是有欠缺的, 必将会影响到企业实际的业绩和店长个人的成长和发展。那么, 从何找寻这样的一个能力培养框架呢?

1998年, 在劳动和社会保障部重点课题《国家技能振兴战略》中, 将职业技能实际上划分为三个层面:第一层面为专业特定技能;第二层面为行业通用技能;第三层面为所有行业都需要的核心能力, 其包括8项:与人交流、信息处理、数字应用、与人合作、解决问题、自我提高、创新革新、外语应用。

第一层面的专业特定技能, 其范围可以理解为国家职业分类大典划分的范围。第二层面的行业通用技能, 其应该是一组职业群中体现出的共性技能和知识要求。第三层面的职业核心能力是能体现人们在具体职业活动中的基本技能, 具有普适性和可迁移性的特征, 对人的终身发展和成就有着非常深远的影响。

3.2 连锁零售企业店长能力培养框架体系

通过《国家技能振兴战略》的描述, 三个层面的职业技能划分完全可以作为构建连锁零售企业店长人才培养的能力框架体系。从连锁零售企业店长人才培养的实践来看, 大多数店长之所以被遴选和提拔上来, 正是因为其在第一层面和第二层面表现出了相当优秀的素养。所以, 在正式任命店长之前, 培训的重点不应放在第一层面和第二层面, 而应放在第三层面的核心能力上。即要加强对准店长的与人交流、信息处理、数字应用、与人合作、解决问题、自我提高、创新革新、外语应用8项能力的培训。当然, 这需要根据企业实际情况对能力培养框架进行相应调整, 例如外语应用是否必须就可根据企业实际工作需要与否进行删减。

4 对应能力培养框架体系, 更新培训课程内容

对应三个层面的店长人才能力养成框架, 可以考虑在第一层面和第二层面, 适当增加对店长专业知识和技能的补充, 但不应成为对店长培养的重点。主要的培训课程内容应当放在第三层面的核心能力上面来。

4.1 与人交流方面要使受训店长能够有效传递信息, 接受和下达各项工作指令。

4.2 信息处理方面要使受训店长能够有效利用现代化的信息处理设备获取和处理各种形式的信息资源。

4.3 数字应用方面要使受训店长能够正确理解、采集、计算和运用各种数字符号, 真正解决在实际工作中遇到的问题。

4.4 与人合作方面要使受训店长能够整合员工团队, 共同完成门店业绩目标。

4.5 解决问题方面要使受训店长能够具备超强的执行力, 有效完成各项工作任务。

4.6 自我提高方面要使受训店长能够满怀激情地工作, 在实现自身发展的同时, 也有效地支撑企业的发展。

4.7 创新革新方面要使受训店长具备敢于破除陈规陋习, 勇于开拓的进取精神。

4.8 外语应用方面要使受训店长能够具备全球化的视野和思维, 更好地服务于企业业务的发展。

5 从实际出发, 对在任店长进行有针对性的能力提升训练

随着市场环境的不断变化及知识体系更新速度的加快, 连锁零售企业依靠过去经验来对现时门店进行管理的在岗店长, 会发现在很多时候力不从心, 很难达到自身和企业所希望的效果。究其原因, 其实是其知识和能力结构老化的结果。因此, 为保证企业业务的顺利发展, 连锁企业有必要对在任店长进行相应的能力提升训练。具体做法可以是遵照店长能力培养框架体系, 有针对性地从第一层面的专业特定技能;第二层面的行业通用技能;第三层面的核心能力三个层面来剖析现任店长的能力缺项, 对应进行专项的能力提升项目培训, 使其焕发新生, 更有活力地投入到企业的业务工作中去。

6 建立健全店长人才培训的评估体系

要培养好店长, 就必须要密切关注其绩效变化, 对其进行细致周到的绩效评估, 在不同的时间段对店长管理水平和经营业绩做好记录, 尤其是在店长经历相关培训前和培训后的记录, 以便进行业绩对比, 发现问题所在, 从而更能对症下药, 有效解决问题。

在店长接受培训后通常的评估做法可以是在培训开始后随时关注受训店长对培训的反应, 对受训店长的培训反馈进行收集。及时检查和比对培训情况与预计效果, 根据所得到的信息进行及时调整。除此之外, 还要密切观察受训店长在培训后的工作行为和工作态度等是否发生变化, 发生的变化是否向有利于提高工作效率和工作业绩的方向转变。还要对受训店长负责门店进行店长培训前后一段时间内业绩变化的比对, 店长管理水平变化的比对, 员工工作积极性和凝聚力强弱的比对等得出对店长培训效果的总体认识。

要根据对店长工作绩效的评估设立相应的绩效奖励与惩罚制度, 按照店长工作绩效水平的不同设立不同层次的奖惩制度。以有效激发店长们努力提升自身, 有效提升门店业绩的动力。

7 规划店长职业生涯, 为准店长描绘职业发展蓝图

连锁零售企业要培养出合格的店长人才, 还必须为店长规划其职业成长生涯, 有效描绘店长职业发展蓝图, 使其产生相应的期望和念想, 从而在能力提升和工作业绩的追求上产生持久而有效的动力。

具体的做法可以是为店长做个人测评和职业测评, 为受训店长在不同时期的职业发展提供方向上的指引, 并为其量身打造适合其自身职业发展的内部轮岗计划或晋升通道。还可以根据受训店长受训前后能力和业绩的改变程度与速度, 提供适合的晋升机会给受训店长。

摘要：连锁零售企业规模的扩张, 使得其对店长人才需求呈急剧增长的态势。这种情况下, 有必要探讨连锁零售企业如何培养店长。文章从构建店长养成的长效机制, 建立店长人才储备体系, 构建完整能力框架, 更新培训课程内容, 对在任店长进行培训, 建立店长培训评估体系, 规划店长职业生涯等七个方面阐述了店长人才的培养途径。

关键词：连锁零售企业,店长,培养

参考文献

[1]陈宇等.国家技能振兴战略[J].中国人力资源开发, 1999 (2) .

[2]曹海灵, 郭奇.优秀店长管理手册[M].北京:中国时代经济出版社, 2012.

[3]林丽卿.连锁超市门店店长胜任力模型的实证研究[J].长江大学学报, 2011 (7) .

[4]王骏, 张雪平.连锁超市店长绩效管理探究[J].全国商情, 2009 (20) .

篇4：连锁人才培养

摘 要：高职连锁经营管理专业（以下简称高职连锁专业）作为一个开办时间不长的专业，人才培养定位、培养模式、培养方案等始终都在不断探索与改进之中，成渝地区高职院校如何更好地服务成渝经济区连锁企业，培养连锁企业后备人才，成为一个重要课题。调查报告介绍了成渝地区连锁企业市场调查的基本情况，包括业态分布、填写人员情况等，以及被调查高职毕业生的情况，分析揭示了成渝地区连锁企业对高职毕业生基本能力、基本素质、专业技能的重视程度和现实满意程度，为成渝地区高职连锁专业人才培养定位、课程体系设置、实习实训等提供了重要参考。

关键词：成渝经济区；连锁企业；高职连锁经营管理专业；人才培养需求

高职连锁专业作为一个开办时间不长的专业，人才培养定位、培养模式、培养方案等始终都在不断探索与改进之中。成渝经济区连锁企业发展势头良好，后备人才需求量大。成渝地区高职院校如何更好地服务成渝经济区连锁企业，培养连锁企业后备人才，成为一个重要课题。四川省高教学会课题《成渝地区高职院校连锁经营管理专业人才培养优化研究》通过对成渝地区连锁企业资料的查阅、企业的访谈、试调查等方法，反复推敲和修改调查问卷。调查从2014年至2015年，共对成都、重庆、涪陵、永川、德阳等成渝经济区25个城市的157家连锁企业的276家门店进行了调查，共回收402份有效问卷，针对402名高职毕业生。通过调查，得到了成渝地区连锁企业对高职院校连锁专业人才培养的要求等多项信息。

一、调查企业的基本情况

（一）调查企业的地理位置分布。本次调查回收的402份有效问卷的来源地包括成都、重庆、涪陵、永川、德阳等成渝经济区25个城市。其中，成都206家，重庆103家，涪陵21家，排位前三，合计占比82.09%。永川14家，德阳、乐山、雅安均为6家，自贡4家，合川3家，万州三3家，大足、丰都、广安等其余城市均为2家。

（二）调查企业业态分布。本次被调查企业或门店主要分五个业态，分别是便利店、专卖店、大卖场、百货和购物中心。其中，大卖场141家，占比35.07%；百货88家，占比21.89%；购物中心21家，占比21.89%；便利店81家，占比20.15%；专卖店71家，占比17.66% 。

（三）调查企业行业分布。被调查企业或门店所属的行业包括家电通讯行业、餐饮酒店行业、家居建材行业、房地产汽车行业、零售行业或眼镜、美容美体以及干洗等其它行业，这些行业主要根据一般高职院校连锁专业毕业生的主要去向来选定。其中，零售行业最多，232家，占比58%；家电通讯行业其次，60家，占比15%；餐饮酒店行业排第三，54家，占比13%；眼镜、美容美体以及干洗等其它行业45家，占比11%；房地产汽车行业6家，占比2%；家居建材行业最少，5家，占比1%。

（四）调查企业员工数分布。回答企业或门店人数在30人以下的有101份问卷， 占比25%；回答企业或门店人数在30-100人的有86份问卷，占比21%；回答企业或门店人数在100-300人的有75份问卷，占比19%；回答企业或门店人数在300-500人的有74份问卷，占比18%；回答企业或门店人数在500人以上的有66份问卷，所比17%。

（五）调查企业所属性质分布。在问卷中企业或门店所属性质分外资企业、合资企业、民营企业、国营企业四类。其中，民营259份，占比65%，占最大份额；外资102份，占比25%；国营29份，占比17%；合资12份，占比3%，份额最少。

（六）问卷填写人基本情况。问卷填写人的岗位职务的大致情况是：店长、副店长、店长助理等填写124份，公司总经理、助理、片区经理等较高层管理人员填写问卷15份，合计139份，占比34.58%。与人事行政工作相关的部门中，人力资源部（或行政人事部等）总监、经理、副经理、助理等填写问卷77份，人力资源部（或行政人事部）其他管理人员填写问卷47份，合计124份，占比30.85%。与营销相关的部门中，楼层经理、助理等填写问卷17份，卖场经理、主管、督导等填写16份问卷，营运经理、助理等填写问卷14份，销售部（或市场部、策划部等）经理、助理、主管等填写问卷11份，合计58份，占比14.43%。其它部门经理、主管等填写问卷81份，占比20.15%。

二、在岗高职毕业生的基本信息

（一）毕业生担任岗位职务。毕业生担任的岗位职务情况

是：区域经理、店长、副店长、店长助理等46人，占比11.44%。与营销相关的部门中，楼面管理、卖场经理主管、运营经理主管科长、督导等管理人员73人，营业员、销售员、接待员、客服、市场专员等183人，合计256人，占比63.68%。其他部门管理人员40人，占比9.95%。其余60人为储备干部、一般技术人员、行政管理人员等，占比14.93%。

（二）毕业生毕业年限。毕业生的毕业年限分别为毕业在一年以内的124名，占比31%；毕业在1-2年的156名，占比39%；毕业2-3年的122名，占比30%。平均工作年限较短，约为1.5年。

（三）连锁专业毕业生与非连锁专业毕业生的对比。毕业生在高职学院所学的专业类型是连锁经营管理专业或方向的有156名，占比38.8%，而其他非连锁经营管理专业的有246名，占比61.2%。对毕业生在公司任职期间的总体满意度评价中，很不满意仅有4人，占比1%；不满意的9人，占比2%；评价一般的79人，占比20%；评价满意的266人，占比66%；很满意的44人，占比11%。平均满意度为3.8383（3表示一般，4表示满意），总体评价较高。而其中对连锁专业毕业生的平均满意度是3.9286，对非连锁专业毕业生的平均满意度是3.7725，连锁专业毕业生明显高于非连锁专业毕业生。

三、企业岗位对能力素质的需求

（一）企业对专业技能的需求。（1）企业对专业技能的重视程度。针对毕业生任职的岗位，企业认为各项专业技能的重要性总体评价从高到低的排列是客户投诉与处理技能4.0572，导购技能3.9751，商品陈列技能3.9179，促销活动策划技能3.8109，业务相关软件操作技能3.7537，防损与成本控制技能3.6716，产品品类规划技能3.5896，办公软件操作技能3.5423，收银技能3.3682，产品制作/服务操作技能3.2562，员工培训技能3.2338，员工招聘技能2.9005，合同撰写技能2.7413，门店选址技能2.7065。其中，5代表重要性高，4代表较高，3代表一般，2代表较低，1代表低。相对而言，位居前列者需要重点培养。（2）企业对专业技能的满意度。针对402位毕业生的任职情况，企业对各项专业技能的满意度总体评价从高到低的排列是商品陈列技能3.7239，客户投诉与处理技能3.6741，导购技能

3.6468，业务相关软件操作技能3.6418，促销活动策划技能3.5174，办公软件操作技能3.4876，防损与成本控制技能3.4577，收银技能3.4204，产品制作/服务操作技能3.3085，产品品类规划技能3.3035，员工培训技能3.1219，员工招聘技能2.9627，合同撰写技能2.9527，门店选址技能2.8682。其中，5代表满意度高，4代表较高，3代表一般，2代表较低，1代表低。可以看出企业对专业技能的重视程度与满意度排列顺序基本一致，但重视程度普遍高于满意度，高职院校仍需改进和提高。

（二）企业对基本能力的需求。（1）企业对基本技能的重视程度。针对毕业生任职期间的基本能力，企业对其重要性的总体评价依次是执行力1.4154、心态调节1.4701、沟通协调1.5174、灵活应变1.6816、文字表达2.4129、数据分析2.4353。其中1代表重要性高，2代表较高，3表示一般，这些基本技能都应给予充分重视，尤其是前三项执行力、心态调节和沟通协调。（2）企业对基本技能的满意度。针对402名毕业生任职期间的基本能力，企业对其满意度的总体评价依次是执行力1.9279、心态调节1.9303、沟通协调1.9851、灵活应变2.1542、文字表达2.4005、数据分析2.5124。其中1代表很满意，2代表满意，3代表一般。可以看出企业对基本技能的重视程度与满意度排列顺序基本一致，但重视程度普遍高于满意度，高职院校仍需改进和提高。

（三）企业对基本素质的需求。（1）企业对基本素质的重视程度。针对毕业生任职期间的基本素质，企业对其重要性的总体评价依次为责任心1.1468、团结合作1.4328、吃苦耐劳1.4328、忠诚度位1.4602、耐心细致1.5149、形象仪表1.9353。其中，1代表重要性高，2代表较高，以上基本素质都需要高职连锁专业给予足够的重视。（2）企业对基本素质的满意度。针对毕业生任职期间的基本素质，企业对其满意度的总体评价依次为责任心1.6816、形象仪表1.8682、吃苦耐劳1.9080、忠诚度

1.9652、团队合作1.9677、耐心细致2.0323。其中1代表很满意，2代表较满意，以上基本素质企业都给予较高的满意度。比较而言，企业的满意度普遍低于重视程度，高职院校毕业生还没能得到充分的肯定。同时，在基本素质方面，企业与高职院校的认识存在差异，应主要加大学生团结协作的培养，企业重视程度高而实际满意度偏低。

四、高职连锁专业适宜的岗位分析

与其他专业毕业生相比，企业评价连锁经营管理专业的毕业生在一些岗位上的表现更出色。答卷中选择客户服务类岗位的有205份，选择中小门店店长的有201份，选择楼面管理类岗位的有188份，选择营销策划类岗位的有123份，选择门店开发类岗位的有102份，选择人力资源类岗位的有87份，选择招商采购类岗位的有82份，选择业务销售类岗位的有52份，选择物流配送类岗位的有50份，选择财务会计类岗位的有14份。从这些数据分析得出，成渝地区高职连锁专业的人才培养定位，应偏重与客户管理、店长、楼面管理、营销策划等相关岗位，而不能全面铺开，有些岗位是不适合这个专业培养的。

总之，通过本次调查可以较清晰地看到成渝经济区连锁企业对高职连锁专业定位的需要，对各项专业技能、基本技能、基本素质的重视程度以及满意度。成渝地区高职的连锁以及其他专业，未来将是为成渝经济区连锁企业提供后备人才的主要渠道，应该根据企业需求，结合自身的优势、劣势，开展SWOT分析，做出自身的办学定位、人才培养模式、课程体系设计等的决策，有针对性开展人才培养，不断提高企业满意度，为企业服务。

参考文献：

[1] 罗小舟.成渝经济区连锁零售行业现状及发展解析.[J].现代商贸工业，2015.12（下）

篇5：连锁经营管理的人才培养模式论文

作为高职院校，在培养连锁经营管理专业人才过程中，需要注重学生的个性发展，不仅要对高职学生的初次就业给予考虑，而且还需要对学生的未来发展给予考虑，因此在制定人才培养方案时，需要根据实际情况多开设一些实践环节及选修课程，以确保学生可以根据自己的爱好和兴趣来选择课程，这样不仅有利于学生自主创业，而且还可以更好地提高连锁经营管理人才培训效果。同时，高职院校还需要注重对培训效果和模式的创新，通过社会实践、互动教学专题讨论等教学方式，来更好地提高培训的效果。当然，高职院校也需要加强与相关企业的合作，与他们构建互惠合作的长效机制，促进理论教学与社会实践的有效结合，更好地提高培养连锁经营管理专业人才质量。

3.2职业培训机构与行业企业可以适度介入人才培养之中

实际上，连锁经营和高校教育都具有非常强的实践性和职业性，在连锁经营过程中，行业、企业掌握了工作环境和岗位对高职学生知识、素质、能力等要求的第一手信息，此时通过在企业、行业与高职院校之间构建平等的合作关系，并鼓励职业培训机构与行业企业可以适度介入人才培养之中，不仅可以有效提高人才培养质量，而且还可以更好地推动连锁经营行业的发展。

3.3重视连锁经营管理专业师资队伍建设

高职院校可以定期安排连锁经营管理专业教师到连锁企业进行现场实践，这样不仅可以使他们更好地了解和掌握连锁经营管理流程，而且还能够提高他们的专业素质和实践技能。同时，构建企业兼职教师资源库，定期聘请连锁经营企业的管理专业人员担任实习指导教师和课内实践课指导教师，将一些管理经验、管理技巧和管理理念直接地传达给学生，从而更好地提高学生的专业能力水平。

4结论

综上所述，随着连锁经营在我国的快速发展，对连锁经营管理专业人才提出了较高的要求，因此作为高职院校需要根据实际情况来选择与之相匹配的专业人才培养模式，以更好地提高学生的专业能力水平，提高连锁经营管理工作的整体效果，进而推动连锁经营行业的快速发展。

参考文献:

[1]余江霞，蔡春江，何武香.高职院校连锁经营管理专业医药方向人才培养模式的探索[J].中国药房，，5(9):89-90.

[2]邱云.高职连锁经营管理专业现代学徒制人才培养探究[J].太原城市职业技术学院学报，，12(3):114-115.

篇6：连锁人才培养

一、我国连锁经营管理人才培养现状

一方面，我国经营连锁管理人才的需求大。我国经营连锁在的发展中，逐渐由原来的大城市集中转向中小城市发展，我国连锁企业销售总额呈逐年增长趋势，店铺总数逐年增多。一般情况下一个连锁店需要员工十至上百不等，且需要各个层次的专业人才，由此可见我国连锁经营的发展需要大量高素质的管理人才和专业人才。再加上国际连锁企业在我国市场的发展，使得人才的紧缺形势更为严峻。另一方面，我国连锁经营管理人才的培养与市场的需求不相符，高素质专业人才严重供给不足。由于我国连锁管理发展起步晚，发展时间短，连锁管理教育与人才培养存在问题。当下高校商学院主要以培养宏观管理人才为导向，连锁经营专业开设较少，与市场专业人才需求不成正比。开设连锁经营专业的院校在人才教育目标上不明确，校企合作等促进学生实践能力的项目仅流于表面，没有真正发挥出作用。

二、连锁经营管理技术

1.连锁经营管理的专业特色

连锁经营的三大核心技术是商品采购技术、物流配送技术和信息技术，这些技术都是专业性极强的经营管理技能。商品采购技术主要包括交易制度、业务流程、商品策略、定价方法、促销手段等;物流配送技术主要包括总部配送、社会配送、配送中心等模式;信息技术包括数据分析、连锁经营技术等。

2.连锁经营的管理控制

连锁经营管理具有标准化和模式化，本质特征在于连锁总部与连锁店之间的资源共享。作为连锁经营的管理人才要具有先进的经营管理理念，形成对员工培训、员工工作安排、职责、服务标准、店面陈列、广告、市场营销、顾客关系、顾客抱怨处理程序、存货控制程序、会计程序、现金和信贷管理程序、安全生产、突发事件处理等一些列标准与模式，这是经营活动的必要保障。

三、连锁经营管理人才培养策略

我国目前连锁经营人才的培养主要以高校培养、培训机构、连锁企业内部、职业资格认证等模式，在不断完善我国现有人才培养模式的基础上，要不断探索和创新适应现代商业发展的连锁经营管理人才培养新模式。

1.加强和完善连锁经营人才的学院式培养

高校培养模式主要是在学院开设连锁经营专业，培养学生的`专业理论知识和学习能力，但目前高校培养模式缺乏实践经验，无法满足连锁经营市场对人才的需求。因此，高校要充分发挥在连锁经营人才培养方面的主体作用，明确人才培养目标，培养学生熟练掌握连锁经营管理的基本理论，能在各类工商企业、社会组织从事市场调查研究、连锁推广、商务谈判、等管理工作，具有英语翻译和口语表达的能力、公共关系能力、商务谈判能力、电子商务技能等。加强高校连锁经营师资力量的建设，创新教学方法，提高教学质量。加强连锁经营专业的实践性教学，建立校内校外实训基地，加强校企合作、工学交替等合作项目，提高学生的专业能力和实践能力。

2.规范和完善连锁经营培训机构和企业内部的人才培养模式

我国各类连锁经营培训机构在近些年得到快速发展，规模不断扩大，这种人才培养模式具有方式灵活、简单快速的优势，培训内容具有针对性和实用性，能够短时间内为社会培养出大批量的连锁经营管理人才，但是培训机构培训周期短，在理论知识和专业知识上较高校培养还存在一定差距。现如今社会各种培训机构水平参差不齐，内容不尽相同，培养出的连锁经营管理人才也良莠不齐。因此要不断规范发展现行的培训机构，政府及相关主管部门要加强对培训协会的规范与监督，使培训机构不断提升培训质量，完善人才的培养。企业内部经营管理培养模式具有很强的实践性，针对企业内部岗位直接进行有目的的人才培养，因此市场连锁企业应不断加强对内部员工的培训力度与投入，为企业培养出具有高素质的连锁经营专业人才。

3.引进国际执业资格认证模式

职业资格认证模式在我国发展起步晚，在现代职业资格考试体系中存在许多问题，但这种模式对于连锁经营管理人才的培养来说具有科学性和专业性，完善的人才评估体系为连锁经营培养出专业性、高素质的人才。加快引进国际通用的执业资格认证模式，职业资格认证是劳动就业制度的一项重要内容，通过政府认定的考核鉴定机构对从业者进行公证的测试，对合格者给予相应的职业资格证书。我国要参考国际先进的考试标准，完善职业资格认证制度，打破我国资格考试的各项漏洞和弊端，实现市场化的操作，为连锁经营培养出具有职业素质的人才。

四、结语

综上所述，随着我国连锁经营的发展，人才成为连锁企业成功的决定性因素。从我国连锁经营的发展现状和未来发展前景来看，我国连锁经营对高素质人才的需求较大，但我国连锁经营专业人才的培养与市场对人才需求之间存在很大的差距。我国各大高校要不断加强和完善连锁经营人才培养模式，充分发挥出人才培养的重要作用;政府要加强对培训机构的完善和监管，完善我国执业资格认证机制;企业要加强内部培训力度，培养实践性人才。除此以外，要不断探索和完善我国连锁经营管理人才培养模式，促进我国连锁经营的发展。

篇7：连锁人才培养

1连锁经营管理人才需求状况

《中国连锁零售企业经营状况分析报告(?)》显示，，连锁行业销售额与店铺數继续保持20%以上的增幅。整体增速趋缓。中国连锁经营协会表示，中国连锁行业发展预测比去年更好，中国连锁行业预计增长在18%以内。总体来看，我国连锁业在近三年仍处于一个较快增长的阶段。

无论是开新店还是提升老店的业绩，管理人才将是连锁企业发展过程中的重要角色。但中国连锁业管理人才状况不容乐观。《20中国连锁企业绩效管理与能力建设调查报告》显示，在被调研的连锁企业中，有71%的企业认为人力资源面临的最大问题是缺乏总部、门店优秀管理人员。

篇8：连锁人才培养

一、研究的背景和意义

(一) 我国连锁经营的发展状况

进入21世纪以来, 随着我国经济的快速发展, 商业连锁行业发展也随之加快。据《2011-2015年中国连锁经营行业投资分析及前景预测报告》显示, 截止2010年底, 我国连锁百强企业销售总额达到了1.66万亿元, 比2009年销售总额增长21.2%。而百强企业门店总数达到15万个, 比2009年增长9.8%。近几年来, 我国对外开发程度越来越高, 民营企业也发展迅速, 连锁经营企业呈现出了多元化经营的特征, 各种经营主体共同竞争、共同发展, 形成多元化发展格局, 行业竞争也逐步加剧。“十二五”期间, 国内整体经济环境将进一步带动消费市场的繁荣, 拉动内需, 促进消费的政策导向将促使更多流通业扶持政策的出台, 必将有力推动连锁经营行业的发展。

(二) 连锁业的人才需求状况

1998年上海商业职业技术学院在全国高等院校率先开设连锁经营管理专业, 随后, 江苏、浙江、广东等地也有相关院校相继开设连锁经营管理专业, 我院于2008年开始开设了连锁经营管理专业, 然而与连锁经营的发展相比, 连锁经营人才还是非常短缺。目前, 远远不能满足日益增长的连锁经营中高级专业人才的需求。

据统计, 2010年国内连锁企业的人才需求量将在100万人以上, 而零售业的人才储备却寥寥无几, 具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3%左右。因此, 对连锁经营管理人才的培养有很大的需求, 连锁经营管理人才的培养拥有广阔的市场空间。

二、连锁专业人才培养模式的具体实施现状

(一) 每年召开专业建设委员会, 完善专业培养方案

成立专业建设委员会, 是为了加强专业建设, 促进专业发展, 我院聘请了行业协会、企业 (屈臣氏、大喜来、欧尚、肯德基等知名连锁企业) 人资经理担任委员, 成立了连锁经营管理委员会。通过会议商讨行业现状、对企业员工的素质要求以及本专业的发展方向, 并对人才培养方案提出建设性的意见。

(二) 企业参与课程标准的制定, 教学内容与企业实际工作相结合

在教学过程中以课程标准作为教学依据, 原先课程标准是由课程负责人制定的, 在课程建设过程中, 2010年连锁专业课程标准制定采用双负责人制度, 根据专业课程的性质聘请专业委员会的委员担任课程标准的制定者, 对校内专业负责人制定的课程标准提出建设性意见, 使得课程标准内容和企业工作内容一致, 对课程内容进行有效的补充。如:在现代广告学课程标准制定中, 聘请文化传媒有限公司的广告创意总监担任课程负责人, 完善课程标准内容, 并参与到课堂教学中。在连锁企业综合实训课程标准制定中, 超市的人力资源经理提出将教学地点从教室移到企业, 在实际的工作场景中感受工作岗位, 更好的促进理论知识的学习。企业参与课程标准的制定, 一方面将企业的实际项目带到课堂教学中, 丰富学生的专业知识面, 另一方面实现了教学内容与企业实际工作相结合, 增强了学生的就业能力。

(三) 教学设计中融入“又红又专”的职业教育

高职教育的培养目标是使学生具备从事一种或一类职业的能力, 我系连锁专业经过5年的实践和探索, 在专业建设过程中逐步形成了以培养学生职业能力和综合素质为宗旨的高职专业教学模式。因此在教学设计过程中, 连锁专业充分体现“又红又专”的教育理念。所谓又红又专的教育理念是指在专业教学过程中将职业能力和素质教育融入在教学内容中, 一方面丰富学生专业知识培养学生职业能力的同时注重学生素质教育。如:在连锁经营实务课程中, 在项目连锁经营模式任务2特许加盟教学设计中, 专业知识点是对加盟项目、加盟商的选择、加盟商应具备的素质的传授, 在素质教育过程中和专业技能点结合“加盟商应具备的素质”, 加盟商要具备吃苦耐劳的精神, 创业难, 守业更难。这就是又红又专融入在教学中的典范。

(四) 建立紧密型校外实训基地, 实现企业学校无缝对接

连锁专业在近几年的专业建设过程中, 重视校外实训基地建设。在校外实训基地的建设方面, 我们本着互惠互利、资源共享、优势互补的校企合作原则, 建立了一批比较稳定的校外实训单位, 并签订了校企合作协议, 为连锁专业的学生无偿提供见习、参观、实践、毕业实习的场所, 还有丰富经验的连锁企业技术人员作为兼职指导老师共同参与或指导学生实训。使得我们的学生在实训期间能够掌握专业最前沿的知识, 更快的适应岗位的需求。一毕业就能立刻上岗工作, 实现了企业与学校的无缝对接, 增强了学生的就业竞争力。2010级连锁专业的28名学生分别被安排在家乐福、屈臣氏各个门店进行为期一个月的实训, 在一个月的实训中, 学生们熟练掌握各自岗位 (收银、防损、理货、商品陈列、促销等) 的技能, 学生较强的动手能力和良好的职业素养得到了企业的认可。为2012年9月份毕业实习提供了岗位, 目前, 分别有学生留在这两个企业进行顶岗实习。

(五) 注重专业市场调研, 专业设置符合社会需求

2011年4月在制定人才培养方案的过程中, 征求专家意见, 经过市场调研, 通过对相关数据的分析, 了解到:在“十一五”期间全国共有各类连锁门店约10万家, 占零售业和餐饮业总额的20%, 并且还在以年递增35%的速度持续发展。根据中国连锁经营管理网站的行业动态调查显示:按照目前国内消费市场的递增速度, 连锁店的需求每年将递增30%。按保守估计, 目前全国连锁行业的管理性人才缺口至少为100万。连锁门店的快速发展, 对门店的管理人员的需求量较大, 目前在连锁企业 (零售行业、餐饮服务等领域) 的人员层次不高, 因此在2011年的人才培养方案的制定中, 增加了金牌店长方向, 满足市场对连锁专管理专业的中高级人才需求。因此, 高职院校连锁专业人才培养不是本科生的压缩也不是中专生的拔高。其最终目标是能够胜任连锁经营企业服务的门店店长, 各部门经理、见习经理等高技能人才。

(六) 把创业教育纳入人才培养方案, 培养学生创新、创业精神

2009年国家商务部提出, 自主创业成功率不到10%, 加盟连锁创业的形式成功率高达80%以上。因此连锁专业在人才培养过程中, 一方面以就业为导向, 培养连锁专业人才适应连锁企业的发展;另一方面以创业为目标培养学生的创新创业能力。根据以上数据显示, 连锁专业在专业教学计划和人才培养方案中加入了创业模块, 一方面是适应整个国家经济发展的需要, 另一方面也是解决就业难的问题, 创业是解决就业的有效途径之一。我院在2008年的时候被评为“江苏省创业示范校”, 这对于培养学生的创新、创业能力提供了平台。在连锁专业培养方案中, 不仅有创业基础知识的课程, 如创业实务;而且还包括专业课程的连锁经营实务、特许经营连锁等课程作为支撑, 培养学生专业能力。在教学过程中, 将创新、创业能力的教育融入到教学全过程, 同时学校的“白草根”、“创业园”都能为学生提供全真的创业经历, 以适应现代市场发展的需要。

具有创新能力、创业意识的人才作为高职人才培养的目标, 纳入到人才培养方案的设计中、贯彻到人才培养方案的全过程。做到创业教育进计划、进课堂, 贯穿在学生入校直至毕业的每一个教学环节, 使创业型人才培养成为高职教育人才培养体系的重要组成部分。

三、连锁专业人才培养模式的探讨

(一) 明确高职连锁管理专业人才培养目标

人才培养的基本原则是首先要明确“培养什么人”以后, 围绕“怎么培养人”这一中心而开展管理人才培养全过程的策划, 对连锁经营管理人才培养来说就是要通过培养目标、人才规格、课程架构体系、具体课程设置等要素的设计。

本专业培养具有连锁经营管理知识和操作技能, 能适应市场经济发展需要的中高级连锁经营管理人才 (能胜任连锁经营企业门店店长) 。通过理论和实践教学培养精通现代商业经营业务流程与管理、零售业管理、商品采购与配送管理等方面的知识和技能, 具有终生学习理念, 具有团队意识和协作精神, 具有较强的实践能力、创新能力、就业能力、创业能力、学习能力, 德智体美劳全面发展的高端技能型专门人才。本专业面向的职业岗位 (群) 为:

高职连锁经营专业教学必须紧紧围绕高职专业的培养目标, 从人才的社会需求分析调查和职业岗位群分析入手, 分解出哪些是从事岗位群工作所需的综合能力和专业能力, 然后对培养方案进行全面系统的规划。

(二) “工学结合、校企合作”的人才培养模式

教育部2006年颁布了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》, 其中明确指出:要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式, 把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点, 带动专业调整与建设, 引导课程设置、教学内容提出了新的要求。

“工学结合、校企合作”作为一种新的人才培养模式, 它是一种以培养学生综合素质、实践技能和就业竞争能力为重点, 充分利用学校、企业在人才培养方面各自的优势, 将以课堂传授知识为主的学校教育环境, 与直接获取实际工作经验、技能为主的生产现场环境有机结合于学生培养过程之中, 从而使学校与企业、教师与企业、学生与企业之间建立合作关系, 培养学生各方面的能力。高职院校连锁专业建立“工学结合、校企合作”的人才培养模式, 需要在人才培养方案中, 加强与企业的紧密型合作, 企业参与人才培养的全过程, 并对课程设置、专业建设提出建设性意见, 企业走进课堂参与到教学中, 将市场最前沿的专业知识传递给学生, 让学生进一步明确行业现状、就业岗位等综合知识, 帮助学生树立专业认同感。工学结合、校企合作, 一方面可以增强了学生进入社会的适应性和竞争力, 为学生就业打下了良好的基础;另一方面, 教师加强了与企业的联系, 提高了教师的实践动手能力。教师与企业接触, 可以及时的掌握企业对人才的技能素质要求, 有针对性修改或调整人才培养方案, 使得我院连锁专业培养出的人才更适应企业的需求。“工学结合、校企合作”的人才培养模式, 能够实现企业、学校、学生三赢的局面。

(三) 重视第二课堂, 提高学生专业实践能力

学生进入到大二阶段, 在专业基础课程学习的基础之上增加了专业技能课。在专业理论知识的基础之上, 结合第二课堂, 积极开展专业实践活动。首先, 将创业文化纳入校园文化建设范畴, 推进第一课堂和第二课堂的融合渗透。通过举办讲座、参加经济节活动、职业人社团等形式多样的课外文化活动, 促进学生群体的沟通和交流。与此同时, 学校利用“百草根”形式拓展学生们的专业实践平台, 锻炼学生专业能力和工作能力。积极参加市、省、全国举办的各类技能竞赛, 增加学生大赛经验, 进一步提升自己的专业技能水平;其次, 学生利用暑期和寒假的时间到校企合作企业兼职, 学生在不同的连锁企业可以相互交流, 了解不同连锁企业的文化, 共同探讨连锁行业的发展, 学生们将理论知识和实践知识有机结合, 促进他们提高综合素质同时也为他们积累丰富的实践工作经验。

高职连锁专业人才培养模式的探讨需要从市场需求出发, 以人才培养目标位中心, 以校企合作为平台, 不断探索和创新“创业引领、工学结合、校企合作”人才培养模式, 为地方性的连锁企业培养守信用、会经营、善沟通、重实践具有创业、创新、团队协作能力的高素质技能型人才。从而实现我院连锁专业人才培养稳定、健康、持续发展。

参考文献

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[2]李英.工学结合培养高职连锁经营管理人才[J].重庆科技学院学报 (社会科学版) , 2011, (16) .

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[4]张智.关于构建高职院校人才培养模式的探讨[J].当代教育论坛 (管理研究) , 2011, (02) .

篇9：连锁人才培养

而就在3月30日，麦当劳（中国）有限公司在上海宣布，麦当劳中国汉堡大学成立。并表示麦当劳将在未来投资2.5亿元，以通过该大学培养超过5000名的管理人员，为学员提供运营管理及领导力相关培训，麦当劳亚洲、中东及非洲区总裁芬顿还透露，麦当劳将在未来3～5年，将其在中国大陆的门店数从目前的1100余家扩增至2000家。

对零售连锁企业来说，规模效益是业内公认的制胜之道，实现快速扩张的关键在于实现市场空间和区域空间的双重占领。麦当劳的汉堡大学模式为其他零售连锁企业提供了一盏指路明灯：零售规模扩张与人才培养双举并重是零售连锁企业成功的关键战略举措。

麦当劳汉堡大学的培养模式

作为麦当劳在中国市场发展的一个里程碑式事件，汉堡大学正式从香港移师上海成为全球第七所麦当劳汉堡大学。麦当劳(中国)宣布，麦当劳中国汉堡大学将担负起为快速发展的中国业务培养本土领导人才的重任，同时还宣布了与中国烹饪协会签订的一项为期三年的战略合作计划，该计划以提升中国餐饮行业领导力为宗旨，通过麦当劳中国汉堡大学为本土餐饮企业提供食品安全与质量管理培训。

中国目前已经成为除了美国外的第二个餐厅数量超过1000家的市场，因此，在中国开汉堡大学具有战略性的重要意义。既为本土人才提供更多的培训，也让麦当劳更好的适应现中国快速的经济发展。

1、培训标准：全球一致的标准化品质

“食物很容易被抄袭，房子也很容易被抄袭，但是人不行。我们的目标，是成为全世界最大的人力发展中心，”麦当劳全球训练学习发展部门副总裁克劳儿表示，“只有对员工好，员工才会对顾客好，”她强调。因为任何的岗位说明、操作标准、质量管理等，不管如何详尽终究是要通过人来执行，尤其是对麦当劳这种零售连锁企业，只有通过对人才的培养才能实现其全球一致标准化品质的目标。

根据麦当劳内部数据，每年人才培养费用超过总营业收入的3%。这样的培养经费投入比例在零售行业是很高的，也只有这样的培养投入规模，才能支撑起麦当劳全球120多个国家，拥有2.8万多家餐厅的国际品牌，维持全球一致的标准化品质。

2、培训环境：真实工作环境里的训练

企业大学与一般的大学不同，具有很强的实战性和实用性，因此，企业大学的挑战，在于如何透过课程训练，将培训的成果內化为企业核心竞争力。汉堡大学就把实务和课程结合得很好，所有的培训不但立即可用，对现场反应能力也很重视。

汉堡大学的培训着重以情境模拟与角色扮演的方式，模拟真实工作环境可能会发生的种种状况，让学生真正参与到课程内容中。例如，在教室里模拟店内真实情境，进行角色扮演或是电脑模拟，让经理练习如果同时有30位客人进店，要炸多少份量的薯条。而为了训练经理的表达与沟通能力，课程结束之后还要进行分组汇报，通过录像纠正经理的表达方式，包括手势、音调、与听者的互动等等。

3、培训规划：全职业生涯训练规划

麦当劳成功的关键在于其各家分店的经理或主管，经过一系列的职业素质培养之后，能够掌握麦当劳成功的经验和运作模式，并将这种经验和模式在全球各地不断进行复制。他们凭借的这一套训练过程，被麦当劳称为“全职业生涯训练规划”，也就是随着不同职级，有着不同的训练课程。

麦当劳的每一位经理在各自的分店就必须通过BOC（基本营运课程）、IOC（中级营运课程）、BMC（基本管理课程）、AEC（应用设备讲习）的“必修课程”。在进入汉堡大学后，针对不同职级，分别接受员工开发与餐厅管理的培训，若是升到部门主管与顾问，则进一步参加中级管理与高阶主管开发两类课程训练。培训课程包括食品安全、房地产经营、开店训练、广告行销、沟通技巧、时间管理、危机处理、甚至尊重他人等。根据经理或主管的级别，每一级培训课程又分为初级、中级、高级三个档次，因此，麦当劳汉堡大学的人才培养是贯穿其员工职业生涯通道的全职业生涯培养。

4、培训师资：拥有丰富实践经验的专业教授讲授

麦当劳汉堡大学授课老师全部都是资深的具有麦当劳管理知识的教授，并提供两种课程的培训，一种是基本操作讲座课程；另一种是高级操作讲习课程(AOC)。据麦当劳中国训练、学习与发展副总裁兼麦当劳中国汉堡大学校长李曼霞指出，中国汉堡大学所有课程均由来自中国大陆、香港、台湾地区拥有丰富实践经验的专业教授讲授。此外，正在与中国顶级大学、商学院及有关教育机构协商建立学分认证合作。

可以看出，麦当劳汉堡大学其实不仅仅是一所企业内部培训机构，更是一所名副其实的大学，只不过这所大学的教授和学生们每天交流和学习的都是与麦当劳或是零售连锁企业相关的内容。因此，麦当劳汉堡大学可以称为一所拥有众多一流汉堡专业教授的专科大学，并且这种大学培养的人才将来也将是汉堡专业的专家。

5、培训课程：针对员工回馈的需求来设计课程

麦当劳所有课程，都由课程研发小组不断针对员工回馈的需求来设计课程，将新的教材发展成为一套可实施的方案，再翻译送至各地训练中心。例如麦香堡来自匹兹堡蓝领阶层多加一片肉的需求，麦香鱼则是阿拉斯加的特别菜单，最后都编入教材，风行世界。

对零售连锁企业来说，一线员工每天直接面对客户的需求和意见，他们最了解客户需要什么，也最了解目前的经营和管理最需要改进的是什么，因此，一线员工最有资格对培训的课程提出反馈意见。只有重视员工的反馈意见，才能摆脱企业大学培训照本宣科的生硬模式，实现培训与实践的有机统一和相互促进。

零售连锁企业中基层人才职业素质培养模型

麦当劳的成功不仅仅在于其创造了零售连锁企业行业的神话，实现了在全球范围内以一种不可思议的速度进行扩张，其成功经验给我们更重要的启示在于其一种成功经验和模式在全球任何国家任何地区的可复制性。企业经营管理中特定情况下的一次偶然成功不具有普遍的意义，但如果一种经验和模式具有可复制性，那么这种经验和模式一定就具有可借鉴和学习的意义。

零售连锁企业要实现这种可复制性，关键在于对员工的培养，从根本上来说应注重培养员工的职业素质，尤其是中基层人才的职业素质培养。因为中基层人才对零售连锁企业具有至关重要的作用，不仅是企业宗旨和战略目标实现的执行层面，也是直接面对客户，将企业价值传到给客户的终端。

总结麦当劳汉堡大学培养中基层员工的成功经验，我们从职业兴趣、职业能力、职业价值观及综合素质四个方面构建了零售连锁企业中基层人才培养的职业素质培养模型，如下图所示。

从上图的职业素质模型可以看出，零售连锁企业中基层员工的培养应注重职业兴趣、职业能力、职业价值观和综合素质四个方面。从这四个方面出发，首先能够对员工的职业素质做一个定位，看出每一位员工职业素质中的强项在哪里而短板又在哪里，从而有针对性的设计培训课程，展开培训。

同时应该强调的是，中基层员工的培养不能仅仅注重操作层面，而应将员工培养与企业发展战略统一起来，向汉堡大学一样将员工个人职业生涯目标的实现与企业发展目标的实现连成一体，这样才是真正的人才培养，这样培养出来的人才也才能够较好的将企业的成功经验和模式完美的复制。

零售连锁企业中基层人才职业素质培养机制的技术路线

零售行业本身具有技术壁垒低、单件商品利润低、区域保护极度高、连锁规模要求高、分店管理人才素质要求高等“两低三高”特征，因此，零售连锁企业的盈利模式区别于一般的企业，必须实现一定数量的规模扩张之后才能达到行业利润率均值。而要实现快速的规模扩张，分店的经营管理是成功关键，因此分店中基层人才的培养也就是实现零售连锁店快速占领市场空间与区域领地的重要影响因素。

零售连锁企业中基层人才培养技术路线分为四个体系模块，分别是培养测评体系、培养计划体系、培养实施体系和培养总结体系，如下图。这四个体系模块之间有着内在逻辑联系，相互链接，每一模块均是整个培养体系成功实施的关键。

1、培养测评体系是先导

企业大学培养人才的基本出发点是通过系统的培训，将员工的潜质发挥出来，进而形成企业内生的核心竞争力。因此，零售连锁企业对中基层人才的培養，首先要做的就是通过员工职业素质测评和岗位职责素质要求分析，找出员工职业素质特征与岗位职责素质需求的差异。再将这些差异具体化，则成为员工职业素质培养计划设计的针对性目标。

2、培养计划体系是基础

企业员工职业素质培养计划的设计应遵循针对性、实用性、易操作性的原则。零售连锁企业尤其应从这几点原则出发，根据培养测评体系中得出的员工职业素质与岗位需求的差异，借鉴麦当劳企业大学的培养模式，从培养标准、培养环境、培养规划、培养师资和培养课程等五大环节将培养计划进行目标分解，针对具体环节设计具体子计划。

3、培养实施体系是保障

培养实施体系是培养计划体系的具体实施环节，此环节应注重培养计划的落脚点和方式方法的选择。根据零售连锁企业分布广、人员分散等特点，应灵活安排培训时间、培训场所、培训方式，采取集中培训与分散培训相结合、课程培训与现场培训相结合等方式，针对不同层次的人才，安排不同的培训实施方案。另外根据不同层次人才的培训需求，还应考虑培训课程难易程度与持续时间长短的统筹安排。

4、培养总结体系是反馈

培训实施的成功与否，培训总结与反馈是重要的手段，也是培养体系逐步完善的有力支持。比如麦当劳汉堡大学的培训课程就是充分考虑员工从实践出发对课程的反馈建议，零售连锁企业的培训应由其关注整个培训各个环节中员工的改进意见和完善建议。企业大学的培养模式从根本上说是针对企业经营管理中的问题而设计和执行的，因此中基层员工作为企业与客户之间的桥梁是最了解实际情况的，所提出的建议也是最实际的。