人事科工作人员岗位职责（精选8篇）
篇1：人事科工作人员岗位职责
人事科工作人员岗位职责
第一条
认真贯彻和执行党和国家的人事政策及上级主管部门的文件精神。
第二条
根据国家有关政策，制定医院人事管理工作的各项规章制度。
第三条
负责制定全院人员编制计划，并组织实施。第四条
负责全院职工的人事管理、考核工作。
第五条
负责全院职工的补充计划和院内调配工作。建立健全医院人事管理信息库。
第六条
负责管理好医院职工人事信息档案，填报各种人事方面的申报表和统计报表。
第七条
负责医院职工的劳动工资、社会保险及福利费的管理。第八条
组织实施工资制度的改革和各种情况的工资调整及变动。第九条
负责医院的岗位设置及职工的聘任管理。第十条
负责办理职工离岗退养和退休手续。
第十一条
负责制定全院人力资源队伍建设规划和工作计划，并组织实施。
第十二条
负责医院人才培养、全员继续教育工作。第十三条
负责医院专业技术职务的评聘工作。
篇2：人事科工作人员岗位职责
2、人事总务课的管理;
3、管理部工作相关的日语口头和书面翻译，总公司联络;
篇3：人事科工作人员岗位职责
焦点:仲裁庭围绕凤阳县劳动和社会保障局以凤劳社字 (2008) 36号文件, 以旷工为由辞退唐某是否符合法定程序, 进行了调查取证, 组织双方座谈、沟通、答辩, 其主要争议焦点是:
1. 申请人认为本人保职停薪协议期满后, 本人向单位写了重返工作岗位的申请报告, 单位领导让其在家等候通知, 但一直未收到限期报到的通知。
2. 单位认为唐某在限期报到时间内未报到, 就可视为无故旷工, 按原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条:无正当理由连续旷工时间超过十五天, 或一年内累计旷工时间超过三十天的就可以辞退。
3.申请人认为单位辞退本人应履行签字认可手续, 并且没有填写有关辞职的表格, 未按法定程序审批。
4.仲裁庭认为, 在未有本人签字的情况下, 确认无奈履行手续, 理应登报发布公告, 一月后本人仍无法找到, 方可辞退。
解析:仲裁庭围绕双方争议焦点, 通过充分调查取证, 对照有关政策法规, 指出了双方当事人的过错行为。
凤阳县劳动和社会保障局以凤劳字 (2008) 36号文件, 以旷工为由, 辞退唐某显然与原国家人事部有关事业单位职工辞职辞退规定不符。原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条:辞退专业技术人员和管理人员, 由单位有关行政领导提出书面意见, 说明辞退理由和事实依据, 经单位领导集体讨论决定后, 按人事管理权限办理辞退手续, 发给本人辞退证明书, 并报同级政府人事部门备案。依据文件规定程序, 凤阳县劳动和社会保障局辞退唐某有如下几点瑕疵:一是单位没给唐某填写辞退事业单位工作人员审批表;二是单位没有送达辞退唐某的证明书;三是辞退文书没有本人签收, 亦未登报公布;四是在辞退前未与本人沟通, 进行批评教育, 报批程序也有疏漏, 所以该辞退文书不能生效。
调解:根据双方当事人在仲裁庭中的陈述情况和举证及辩论, 按照人事政策法规, 首席仲裁员指出:2008年6月4日凤阳县劳动和社会保障局的凤劳社字 (2008) 36号辞退唐某的文件决定, 在程序上存在以下几个问题:一是被辞退人没有填写辞退事业单位人员审批表;二是单位没有向辞退人送达辞退证明书;三是辞退文书无人签收后, 没有登报发布公告;四是单位没有将被辞退人的档案转入人才市场。经仲裁庭调解, 双方当事人达成一致意见:被申请人辞退申请人的行为无效。
启示:笔者通过对本案的分析认为, 全民事业单位在辞退工作人员时, 应从本案中吸取以下几点经验教训。
1.一般情况下不要在工作人员中搞保职停薪, 正常管理途径没有此办法, 不要随意开这样的口子。
2.全民事业单位管理要正规化, 辞退工作人员要按国家政策法规, 严格履行程序和手续。
3. 全民事业单位在行文时, 要慎重把关, 不能与政策法规有抵触, 更不能有随意性。
篇4：人事科工作人员岗位职责
关键词：岗位绩效管理 人事档案 创新
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）11（b）-0223-01近年来，全国各地都在不同程度地推行岗位设置与聘用工作。岗位设置与聘用工作，是事业单位人事制度改革的深化和延续，是实施岗位工资分级，推进绩效工资改革的前提和基础。岗位设置与聘用工作，不是简单的进行岗位分级，而是要变身份管理为岗位管理，要因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，将岗位的条件、职责和待遇等问题科学、合理、规范地协调统一。通过岗位设置与聘用工作，逐步建立起较为规范的、符合单位自身特点的岗位聘用制度，努力营造职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、吸引和稳定人才的制度环境，激发各类人员的工作积极性和创造性的发挥。高校的岗位设置与聘用工作，要着力于人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项工作的协调、可持续发展。岗位绩效管理下的高校人事档案工作，也不应是传统的人事档案收集与管理，更应注重于人的发展。
1 岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求更新管理理念
长期以来，部分高校领导对人事档案工作的重要性仍然认识不足，没有把这项工作当成一件重要的事情来抓，在人、财、物的投入上严重不足，往往过多的强调人事档案“藏”的功能，忽略了其“用”的功能。实施岗位绩效管理后，人事档案工作应该如何开展？目标是什么？重点应该放在哪里？这些问题直接影响着人事档案工作未来的发展和方向，值得深思。
岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，首先要从管理理念上进行改革。实施岗位绩效管理后，人事档案的功能重在利用，这就要求我们的人事档案工作更要服务于人的发展。只有坚持人事档案以人为本的理念，才能指导改革后的人事档案工作，促进人力资源的建设和发展。在这种人本理念的指导下，人事档案管理要改变过去“为单位”进行人和事的管理转变到服务于人的全面发展上来，要充分整合反映个人成长、体现个人能力和业绩的各类档案信息。真正做到人事档案工作走向服务管理。这种服务管理集中在两个方面，一方面服务于本单位的人和日常事务的管理，更重要的一方面是要着眼于未来，服务于人的全面发展。
2 岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求革新管理体制和方式
近年来，国内人事制度方面的各种改革如火如荼，但现行的人事档案管理工作仍然保留其固有的传统管理色彩。这种传统管理，主要体现在两个方面。一方面过分注重档案材料的收集；另一方面注重提供查阅服务。在岗位绩效管理模式下的今天，人事档案必将赋予新的任务和新的责任，这种体制下的人事档案工作，要能体现一个人的成长、业绩，要能从人事档案中看出一个人的未来发展目标和方向。特别是在当前，许多高层次人才，为了实现社会价值和自我价值，人在现单位工作，由于某些原因，档案仍在原单位，“人档分离”现象突出。新时期的人事档案工作，必须很好地解决这一问题，这就要求改变现行的管理体制。改革的方向就是要变“档随人走”为“人档的适当分离”。即建立起个人人事档案的分段管理体制。具体来说就是，人在哪个单位，就由哪个单位负责人事档案的管理。这种体制改革要充分利用现代信息技术，将载体管理和信息管理适当分离。也就是说，人事档案实体可仍由用人单位保存，但用人单位有责任将部分人事档案信息数字化处理后进行数据库管理。通过公务信息网络或专用网络，对授权单位或个人开放利用。
在管理方式上，传统的人事档案强调采用纸质文档。改革以后的人事档案，必须提倡信息化、网络化管理。同传统的纸质型档案相比，数字化处理后的人事档案有其特点：一是占用空间小、检索方便；二是信息载体易分离、不易损坏，便于保存。
3 岗位绩效管理下的高校人事档案工作创新，要求完善利用手段
3.1 提高管理人员素质
首先，要端正工作态度。档案管理工作繁杂琐碎、且枯燥单调，但要求档案工作人员要时刻保持高度的责任心，减少失误，尽量避免差错。在收集人事档案材料时，要以“五求”标准为准则。即“求严”、“求细”、“求全”、“求准”、“求美”。其次，要不断提高自身工作水平。要加强继续教育，通过不断的自学、参加培训等方式，来进一步熟悉，熟练掌握人事档案工作的各个环节和基本要求，努力掌握科学管理的原则和方法，加快管理工作效率，提高档案工作质量。
3.2 改革人事档案内容
岗位绩效管理，重在绩效。因此，在人事档案材料的收集方面，也要针对不同的对象和需要，考虑如何体现绩效，来充实档案材料。一般来说，对于领导干部，其日常工作情况、重大工作业绩以及在各类重大活动、重点工作中的突出表现、各类荣誉称号、奖励、考核考察等材料等都是体现其岗位绩效的重要材料，要及时归档；对于一般专业技术人员，其岗位绩效重点体现在专业成效上，重点收集其学术和科研技术推广成果材料等；对于一般管理人员，其岗位绩效主要体现在服务态度和效果上；对流动人员，重点关注其社会影响。因此，要收集那些能定性判断个人社会优劣的材料，比如个人业绩成果、综合素质能力、权利与义务执行情况、社会责任等。是党员的还要注重党员的标准、党员的权利与义务情况、是否缴纳党费等。此外，还应建立诚信档案。
3.3 加强档案信息化建设
一是要建立、完善人事档案数据库，对人事档案实行动态管理，及时更新。二是要利用现代信息手段，不断提高人事档案的管理水平和利用效率。一方面，要在人事档案部门网页上建立电子文件自动上传的工作窗口，实现各单位可以在网上上传档案材料。另一方面，要利用计算机、扫描仪等档案工具，将人事档案资料整理后输入电脑，继而进行相应的技术处理，将体现个人信息的文字图片、声像资料等整理转变为数据资料，更加便于保存。三是要建立内网，开展网上利用服务。目前，很多高校都已建立了内网或者内部政务办公系统。人事档案工作要充分利用这些内网，将有关人事档案信息上传到内网中，实现人事档案信息的网上检索，为全校教职员工查阅信息提供更多方便。
参考文献
[1]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010.
[2]王英玮.信息时代的人事档案管理—— 理论·实践·方法·技术[M].北京：中共党史出版社，2004．
篇5：人事科工作职责
信息来源： 时间：2011-04-06 1.机构编制 根据卫生部、劳动人事部（86）卫中字4号关于《全国中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》的通知，结合医院学科建设及实际工作需要，每二年进行一次机构、编制计划的调整；根据每年人员变动情况，制订每年的毕业生计划。2.人员调配
负责医院人员录用，新职工岗前培训，院内人员调配，职工的退休、退职、离职休养、辞职、辞退工作。严格按照编制要求，合理调配医院的人员配置，提高人员使用效率，逐步建立有效的竞争激励的用人机制。3.劳动工资
负责全院职工的劳动工资管理，合同制工人的合同签订、管理和技术培训工作。4.职称工作
负责全院专业技术人员的专业技术职务晋升和聘任工作。5.档案工作
负责全院工作人员的档案管理。出国人员政审及有关人员外调等工作。6.学科建设 关注学科建设，掌握医院现有各学科实际情况，加强科学管理，努力造就一支梯队结构合理、技术精湛的管理和专业技术人员队伍。7.考核、考勤、奖惩
加强医院各项规章制度的执行力度，负责全院工作人员的考核、考勤、假期管理及奖惩工作。8.干部考核
篇6：人事科工作职责
１、负责宣传、贯彻、执行党和国家人事工作的方针、政策，研究制定庐阳区教育系统人事制度改革的规划和实施方案，逐步建立科学化、规范化的人事管理制度。
２、负责各校（园）教师队伍的宏观规划和结构调整，综合管理专业技术人员调配工作，进行编制动态管理。
３、负责各校（园）的教师招聘录用及编外教师聘用的实施和管理工作，建立健全招聘教师及编外聘用教师的各项措施。
４、负责局机关及各校（园）教职工的工资调整、工资福利审核与报批工作。
５、负责全区中小学幼儿园专业技术职务评审及专业技术职务竟聘和管理工作。６、负责局机关及各校（园）专业技术人员年度考核与管理工作。
７、研究制定教师奖惩办法，综合管理表彰奖励工作。
８、贯彻执行教师离退休政策，按时办理教职工退休手续。
９、做好教师管理过程中形成的档案材料的收集、整理和立卷；负责档案安全、保密、登记、核查、传递、内查外审工作。
１０、负责全区中小学幼儿园岗位培训工作和教师支教工作。
１１、负责全区中小学幼儿园教师资格认定工作。
１２、协调人事科与其他相关部门的关系，认真完成上级交办的各项人事工作，并做好各校（园）人事工作的指导、督查和服务。
二、人事科工作人员工作具体分工
许新国
编制工作：定编、增减编制审核、编制年终核算。
调配工作：教师招考、教师干部交流、教职工调动、辞职辞退。
教师培训工作和教师支教工作：教师岗位培训、校本培训、学历培训、岗前培训、英特尔未来教育培训。
教师职称评聘工作：中、高级职称评审材料审核上报、初级职称评审、专业技术职务竞争上岗。
王菊玲
考核工作：教职工年度考核、党政正职年度考核、师德考核。
奖惩工作：各级各类评优评先，违规违纪惩处。
人事统计工作：教职工基本情况统计及人事年报。
协助完成：教师培训和教师支教工作。
杨雪莉
档案工作：档案材料收集、整理、立卷、保管与保护，档案传递、内查外审。退休工作：办理达龄教职工退休手续。
余露
工资福利：审核报批考核、奖励、职称、工教龄、职补、离退休工资。
教师数据库管理：教师数据库更新及应用。
教师资格认定： 每年五月份、十一月份两次对社会公开进行教师资格认定。
“支教天地”教育论坛管理和信息发布工作。
篇7：人事科科员工作职责
1.企业文化、政策的宣导落地，总部各类通知、文件和信息的传达。
2.负责招聘组队、考勤监督、人事手续等人力资源管理工作，并协助店长做好团队建设。
篇8：如何做好企业人事管理的岗位评估
1 岗位评估的依据和价值
岗位评估体系是一个了解并衡量不同岗位对企业价值贡献的客观工具, 关注员工的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系, 为管理者提供一个可操作的管理工具, 包括:更有效的管理企业运营;判断企业当前、未来合适的员工规模与结构;聘用并留住所需的员工, 设立员工职业生涯的发展途径。
岗位评估体系是从七方面来衡量和比较岗位的不同影响力, 是一个基于七因素衡量的打分系统, 这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面, 每个因素又被划分成2至3个纬度, 与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。
2 岗位评估
2.1 岗位评估的方法与步骤
2.1.1 前期调研
前期调研分:获悉战略定位、部门职责访谈、员工问卷调查三个阶段, 是对企业的管理、机构、人员等各方面现状收集整理。通过访谈了解各部门的功能与职责、各部门的工作性质与工作流程、管理方法, 各岗位的工作状况、技能要求, 形成岗位管理的总体框架。
2.1.2 组织分析
组织分析分为:调研分析报告、设计调整方案、方案沟通与实施三个方面。通过分析现状、各层面对岗位的工作状况、技能、素质等各方面的要求与理解, 形成调研报告。根据调研结果设定组织调整原则, 设计组织调整方案, 最终确定方案的实施步骤并组织实施。
2.1.3 薪酬方案
薪酬方案是根据岗位评估的职位体系数据, 结合市场薪酬数据进行分析, 根据相关政策制定薪酬结构, 形成与市场相适应的薪酬体系。
2.1.4 绩效管理
绩效管理是对评估后的岗位体系实施有效的管理。对各层次管理人员进行培训, 设计考核指标、考核项目, 逐级考核, 组建绩效管理委员会, 规范管理流程, 形成全员绩效管理体系。
2.1.5 方案调整
方案调整是对岗位评估结果进行的局部调整和细化。对实施中的反馈信息进行分析研究, 提出可选择性的解决建议, 根据存在的问题和难点, 最终确定解决方案。
2.2 岗位分析和说明
2.2.1 确保岗位信息真实可靠
岗位描述是一个非常敏感的问题。公正客观地反映岗位间的差别、消除恐惧, 要向员工解释清楚实施岗位描述的原因, 即只针对岗位不针对个人, 岗位描述不会对员工的工作和薪酬福利等产生任何负面影响。因为只有当员工了解岗位描述的实际情况, 并且参与到整个工作过程, 才会忠于岗位描述, 提供真实可靠的信息。
2.2.2 撰写职位说明书
职位说明书共分为五部分。首先, 明确目的, 确定岗位存在的理由、限度和目标;其次, 明确岗位的下属人数及下属类别, 以确定管理难易程度;第三, 确定岗位互相影响的网络, 从外部对本岗位及本岗位对外部的横向影响、从内部上级对本岗位、本岗位对下级的纵向影响, 来全面衡量岗位的影响力;第四, 岗位的最低要求, 从文化程度、工作经验、岗位所具备的特别知识和技能对岗位从事人员提出的最低要求。第五, 岗位的责任范围, 即为了什么效果做什么, 做到什么程度, 以及衡量标准, 是对岗位工作内容的概括表述。
2.3 岗位评估
岗位评估, 又称职位评估或岗位测评, 是在岗位分析的基础上, 对岗位的责任大小、工作强度、所需资格等特性进行评价, 以确定岗位相对价值的过程。
2.3.1 对企业的影响
通过岗位对企业不同层次即在工作范围内、对功能或业务部以及对企业的影响, 确定岗位所属层次。然后根据岗位对本层次影响的大小最终得出岗位对企业影响的级别。也是通常意义上的对企业普遍的贡献大小。级别的大小受企业规模大小的影响, 也是本岗位在企业内部岗位中的初步定位。
2.3.2 监督管理
监督管理是通过对岗位下属人数及类别的确定, 判断本岗位监督管理的难易程度, 得出其所对应的级别。
2.3.3 责任范围
责任范围是对岗位工作的独立性和广度进行综合定位, 独立性是指在工作过程中受控制的程度, 广度是从所承担的工作内容以及领导、负责不同工作衡量其责任范围。并从完成本职工作仍需掌握的相关营业知识面对其进行额外的加分。
2.3.4 沟通技巧
沟通技巧是本岗位在工作中为完成本职工作与他人进行沟通交流所使用的技巧。分别从沟通技巧、联系频率以及对内部和外部三方面综合进行评定。
2.3.5 任职资格
任职资格是对岗位要求的最低学历和所具备的经验的要求。可理解为从事本岗位的专业知识和经验要求。
2.3.6 解决问题难度
解决问题难度是针对本岗位所涉及的问题进行分析, 分析在解决问题时所需创造性和执行的复杂性。可理解为解决问题时是否需要对技术改进以至发明、如何确定问题的难易程度及对问题进行如何的分析。
2.3.7 环境条件
环境条件是在工作活动中身体、精神和技术上的压力, 以及政治上或工作上的伤害。
通过对7个因素的量化打分汇总得出一个岗位的最终分值, 并按照相应对应得出其岗位级别, 就完成一个岗位的评估工作。
2.4 岗位评估应用的原则
2.4.1 实用性原则
岗位评估必须从企业生产和管理实际出发, 选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。尤其要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素, 使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中, 特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作, 以提高岗位评估的应用价值。
2.4.2 标准化原则
岗位评估的标准化就是衡量员工所耗费的劳动的大小的依据, 以及岗位评估的技术方法和特定的程序或形式做出统一规定。在规定范围内, 作为评估工作中共同遵守的准则和依据。岗位评估的标准化具体表现在评估指标的统一性、各评估指标的统一评价标准、评估技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
2.4.3 能级对应原则
管理系统中, 各种管理功能是不相同的。根据管理的功能, 把管理系统分成级别, 把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去, 各占其位, 各显其能, 这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小, 是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位, 能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级, 人也有各种不同的才能。现代化管理必须使具有相应才能的人才得以处于相应的能级岗位, 做到人尽其才, 各尽所能。
2.5 岗位评估结果应用应注意的问题
在岗位评估的应用中应注意以下三个问题:第一是“对岗不对人”, 即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位, 而不是任职者;第二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值, 而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准, 对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价, 由此得出各个岗位的量值, 使岗位之间有对比的基础;第三是岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判, 然后根据评定结果再划分出不同的等级。通过岗位评估可以使员工间、管理者与员工间趋于和谐, 各类工作与企业对应的报酬相适应, 使企业内部建立一些连续的等级, 从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径, 便于员工理解企业的价值标准, 引导员工朝更高的效率发展。
参考文献
[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家, 2013 (05) .