评估公司员工承诺书

评估公司员工承诺书（共10篇）

篇1：评估公司员工承诺书

公司员工绩效评估报告

一、绩效评定

1.对员工整体绩效的评定：

□不满意——未达预期目标，必须加以改进。

□可接受——多数重要项目已达预期目标。

□满意——少数重要项目超出预期目标。

□超平均——多项重要项目均超出预期目标。

□卓越——大部分重要项目均超出预期目标。

2.评定日期：

3.整体评定的基础是什么。

二、发展计划

1.发展需要——为培养员工晋升能力或改善现有工作绩效，有哪些教育计划、人员改进、特殊训练或业务部门的经验可以运用？

2.行动计划——基于上述发展需要计划有哪些具体行动？何时去做？谁来负责完成计划？

3.先前行动计划检讨——员工前期发展计划中，已取得哪些具体成果？

三、晋升潜能

1.员工的兴趣与目标（平日接触观察所得）。

2.有何事迹显示员工能够担负更多职责？

3.在哪些方面，员工有晋升潜力？

4.晋升可能性（您如何评定该员工晋升可能性？）

□日前不能晋升，原因是：

□____月以前，才升任或调任现职（亦即有晋升潜力，但需有更多的现职经验）。

□考虑其晋升前需先达成具体的发展目标。

□个人因素（即健康、兴趣、家庭住处等问题）。

请指明：

□有适于一种或多种职位的晋升能力。

□有适于一种或多种卓越的晋升能力。

如有晋升能力，请具体指出应予考虑的职位（可以考虑其他地区、部门）。

□员工对改变工作地点的看法（考虑家庭及其他的因素）

四、递补计划

该员工晋升后，遗缺递补状况如何？请就下列各项选择其一：

□合格之递补人选 在本人职权范围内之合格人选有：

□18个月递补计划 在本人职权范围内可经由 18个月之训练计划而成为合格之人选者有：

□无人选 目前无合格的人选，亦无可接受 18个月递补计划的人选。

□其他可能人选 本人职权范围以外的可能入选者（考虑其他地区、部门）：

意见：

复核意见：

报告人： 签名： 日期： 复核人签名： 日期：

篇2：评估公司员工承诺书

一、遵纪守法，合规经营。xx公司严格按照国家相关标准和有关技术要求组织生产，狠抓管理，严控质量，为广大农机用户提供优质优价的农机产品;自觉遵守国家法律法规，严格执行国家农机购置补贴政策，主动接受社会各界的监督，积极配合市场监管部门和农机主管部门的监督管理，争当执行购机补贴纪律的模范。

二、诚实守信，文明从业。xx公司坚持诚信经营，明示产品价格和性能，接受消费者监督;加强渠道管控，信守商业道德，不恶性竞争，不违规促销，不虚假宣传，不设置霸王条款，坚决抵制“大马拉小车”问题产品，自觉维护市场秩序。

三、用户至上，优质服务。xx公司秉承“体贴、快捷、专业、增值”的服务理念，东方红拖拉机、收获机、农机具产品率先实施两年三包服务;分布在全国的多家服务网点，配备专业的服务技师、专用的维修设备和维修车辆，为用户提供“8小时到达，12小时修复”的优质服务，切实维护用户合法权益。

四、创新发展，勇担责任。xx公司将积极践行相关法律法规，采取多种措施加快推进农业装备成套业务，坚持农机自动化、智能化、信息化、绿色化发展方向，探索“企业+合作社+基地”等研发生产新模式，推动我国农业机械化水平的提升;不断提高企业自主创新能力，提升产品品质，促进农机社会化服务体系发展;积极参与公益活动，主动承担社会责任，为实施乡村振兴战略做出新贡献!

承诺人：xxx

篇3：评估公司员工承诺书

1. B公司相关简介

乌鲁木齐B公司于1995年8月18日在乌鲁木齐市高新技术开发区注册成立, 是自治区科委认定的高新技术企业, 公司先后荣获“国家级科技兴贸创新基地”、“全国创新型试点企业”、“全国质量效益型先进企业”、“全国首批专利试点示范企业”等诸多殊荣, 2004年取得了IS9001:2000版质量体系认定。公司在强有力的资金、市场、人力资源和企业文化的保证下得以长足发展。

2. B公司员工组织承诺现状

通过与B公司员工访谈, 发现目前B公司员工的组织承诺主要表现为:

第一, 大多数员工对其工作的认可度偏低, 对自己所从事的职业并不感到自豪, 对组织的信任度和忠诚度偏低, 主人翁意识不强, 经常向其他人抱怨、诉苦, 不愿意为岗位付出更多努力;

第二, 一方面由于近几年就业形势相对严峻, 员工离开原来的单位去寻找新的工作风险会比较大, 可面临的选择也比较少, 另一方面受中国传统文化“重道德、重人格”, 强调“既来之, 则安之”等职业道德的影响, 有相当一部分员工抱着磨洋工、搭便车、做一天和尚, 撞一天钟的念头;

第三, 员工对组织承诺这一概念没有清晰地认识, 相关管理者也没有对员工的组织承诺状态和水平进行及时全面调查。

3. B公司员工离职现状

B公司人力资源部对2011年1-9月的人员离职数据统计结果如下:

离职率=期间内离职人数/期初人数*100%

通过表2-2可以知道B公司员工的离职率高达20.1%, 其中自愿离职率为9.9%, 非自愿离职率为10.2%。离职的员工主要是生产、技术类员工, 且员工的非自愿离职率稍高于自愿离职率。

二、B公司员工自愿离职原因分析

通过研究发现B公司员工的自愿离职的原因可分为以下几种:

趋利型:即对现公司并非完全不满意, 而是有别的“诱惑”, 如职务、工作环境、培训机会、家庭等, 此类人员占离职人员中的多数, 比例高达56.7%;

能力不及型:此类员工自认为身体、能力不能胜任工作, 占离职人员中的16.6%;

改换环境型:此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中, 喜欢从新的环境中寻求新的感觉, 占13.3%;

专业相关型:从事的不是与自己专业相关的工作, 自认为不符合企业工作内容。这部分人占6.7%。

三、提高B公司员工组织承诺, 降低其离职意愿的对策

1. 实行人本管理, 提高情感承诺

本研究结果表明, 感情承诺是影响B公司员工离职意愿最重要的因素, 员工感情承诺维度对离职倾向的预测性影响达到-0.580。因此, B公司要重视提高员工的感情承诺, 实行人本管理, 以提高员工的组织承诺和忠诚度, 从而降低其离职倾向或离职行为。

2. 构建以知识和能力为本的企业文化

以知识和能力为根本的企业文化能为员工提供施展才华的空间和发展机会, 对于员工来说具有很强的激励作用, 它能使员工全身心投入工作, 迎接挑战, 并营造出积极向上的氛围。要想构建以知识和能力为本的企业文化, 必须学会鼓励员工参与管理, 并且适当授权于员工。这样既体现了B公司对员工的重视和信任, 也帮助员工提高工作能力, 使其在工作中寻找到成就感, 从而增强其对组织的归属感和忠诚感。

3. 加强员工之间的沟通与交流, 建立新型的人际沟通关系

从调查分析中发现, B公司员工普遍存在一种雇佣心理“打工仔”心态。因此, 必须建立有利于人际沟通地管理制度, 提倡管理者与员工之间地双向沟通, 营造和谐的人际沟通氛围和工作环境。有效的沟通为员工提供了一种释放情感的情绪表达机制, 他们可以通过群体沟通来表达自己的挫折感和满足感, 使组织能够及时了解和关注员工存在的各种问题, 消除其不良情绪, 从而对他们离职做出防范。

4. 建立完善的培训和晋升体系

通过调查显示, 在B公司试用期员工离职率相对较高, 而这种高职离率, 会增加几倍的招聘和培训成本, 所以公司应该加强对新员工的岗前培训, 对他们进行组织历史、组织文化、组织规则、工作技能、人际技能等内容的集中培训, 引导他们尽快熟悉组织环境, 认同组织文化, 建立起与组织一致的价值观, 增加他们对组织的认同感, 以提升他们的满意度和组织承诺水平, 从而减少其离职可能性。另外还要建立畅通的晋升通道, 为员工营造广阔的发展空间来实现自我价值。

5. 注重员工的职业生涯管理, 提高理想承诺

本研究结果表明, 理想承诺对B公司员工的离职意愿有显著的预测力, 其理想承诺维度对离职意愿的预测性影响达到-0.279, 理想承诺是影响导游人员离职意向另一重要因素。规范的职业生涯管理制度有助于赢得人才的献身精神, 降低人才离职率。因此, 要降低员工离职意愿、防止其过度流失, 应从提高其理想承诺开始做起, 充分关心员工的未来发展, 满足其成就动机。由于B公司试用期员工流失现象比较严重, 因此, 管理员工理想承诺的重点应落实在新员工身上, 引导员工合理进行职业生涯规划, 设计出与企业发展相匹配的个人职业发展规划, 力求使员工在职业生涯初期就培养起较高的组织承诺。

摘要：本论文通过对B公司员工的组织承诺与离职意愿进行调查, 对二者的相关关系做了进一步的研究分析, 找出了引起B公司员工离职的关键因素及解决对策。结果显示, 情感承诺、机会承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺与离职意愿都显著相关;情感承诺、理想承诺和经济承诺对离职意愿有较强的预测力。

篇4：企业员工绩效评估研究

【关键词】绩效评估；问题；对策；有效性

一、企业员工绩效评估存在的问题分析

1.考核指标设置不合理

企业员工绩效评估在考核指标设置上存在的问题主要表现在：第一，考核指标的设置未深入结合企业的战略发展目标，大部分企业的考核指标设置并非以企业发展战略为导向，而是以改变企业员工工作状态、监督员工日常行为等方面。绩效指标设置偏重工作效益考核而忽略了绩效考核所应用的根本性目标导向；第二，绩效考核指标设置的不全面。企业员工绩效评估的考核指标应包括对员工思想品德、工作态度、工作效率、工作能力等全面的考核评估。在具体实践中，企业注重只注重实际业务能力考核，而忽略了对员工思想品德、行为态度、能力发展等方面的考核。总体指标设计的不全面，必然会导致各部分考核指标细分时候的设计不全。

2.绩效评估结果缺乏完善的结果反馈机制

企业评估方与被评估方缺少公平与公正性的良性沟通，待特定周期内的员工绩效评估结果出来之后，考核的结果并没有及时反馈给员工，同时企业评估方也没有对评估结果进行有目的的信息价值性挖掘。首先，员工不能及时的了解绩效考核结果，便难以对自己的工作状态有一个客观的把握与了解，也就无法在此后的工作中进行有目的的调整与改进，个人努力方向的不明确也就难以有着工作绩效上的提升；其次，企业并未按照员工的绩效评估结果对员工进行相应的奖惩机制设置，员工薪酬、福利待遇与绩效评估结果的脱离造成员工工作积极性的下降，难免会滋生懒惰心理；再者，企业领导层并没有充分利用绩效评估结果适应性的调整企业内部发展战略，企业培训机制、员工调动、部分协同性调整等方面依旧按照评估前设置，这就导致绩效评估形同虚设，不仅失去了绩效考核的实际意义，更不利于企业核心竞争力的提升。

二、完善企业员工绩效评估，提高其有效性的具体措施

1.制定有针对性、科学、明确绩效评估指标体系和先进合理的评估标准

在制定企业员工绩效评估管理系统之前，应充分结合企业经营产品信息、员工配置情况、部分设置、企业发展目标等具体因素有针对性的对评估指标和评估标准进行科学、合理的规划。使企业员工绩效评估与企业发展战略相结合，以服务企业发展、提高企业核心竞争力、发挥人力资源的价值性为根本目的。在制定评估指标体系过程中应结合以下几个原则：第一、针对性原则。由于企业发展环境存在的差异性，绩效评估的目的、评估对象、评估内容各有不同，不能乱套、乱用评估标准，应结合企业的实际情况，从实际出发，制定与企业发展目标、企业文化、企业资源配置相适应、相依托的绩效评估标准；第二，科学性原则。绩效评估要素指标体系的确定，应以管理学、行为学、心理学等原理为依据，结合企业人力资源配置的实际情况，采用问卷调查法、个案研究法等科学手段，深入分析与掌握员工的实际情况，通过对调查信息的分类、整理、分析，以挖掘价值性信息，进而选择确定科学、合理的评估要素指标；第三、明确性原则。每个评估指标的设置都要有明确的内容、评级、解释说明，评估要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。同时评估要素的指标的文字表述应用力求精炼、直观、通俗，所选的要素指标要少而精进而使考评体系设计达到规范化和标准化的要求。

2.建立完善的双向内部沟通体系

企业员工绩效评估多表现为上级部门对下级部门的评估，对企业员工而言，上级主管部门处在权利掌握的一方，这种评估的模式势必导致管理层与员工之间情感距离的加大，这种评估模式往往会导致上级与下级部门融洽度的降低，反倒不利于发挥人力资源的内在价值性。

建立完善的双向内部沟通体系，有利于员工体验互动公平感。要消除企业上下级之间的距离隔阂，企业管理层应增强对员工的情感交流，不能以权力管制，上下级之间能相互理解，明确各自的职责与所尽的义务，共同为企业的发展而努力，这样员工能更好地配合实施管理者制定的决策，管理者也能听取员工的建议，并尊重与相信员工，给员工更广阔的发展空间。通过双向内部沟通体系的建设，能消除企业员工之间的内部冲突，增强团队的凝聚力，从而发挥人力资源的最大作用性。

3.选择合理的绩效评估方法

认识和了解绩效评估方法的主要内容和特点是权变选择的前提。目前在理论和实践中发

展的绩效评估方法，根据其评估内容的侧重点，主要分为结果导向型和行为导向型两类。

（1）行为导向型客观评估方法

①关键事件法：这是等级评价方法的一种补充。这种方法在认定雇员特殊的优良和劣等表现方面十分有效，对于改善不良绩效的规划也很方便。通常6个月左右，上下级根据记录的特殊事件讨论后者的工作绩效。大多数下属雇员可能都希望上级评价者能够向他们说明，为什么将自己的工作绩效评价为好或不好。

②图尺度评价法：这是最简单也是运用最普遍的工作绩效评价方法之一。如列举一些绩效构成要素，以及一些跨越范围很宽的工作绩效等级。评价时，首先针对每位雇员从每项要素中找出符合其绩效状况的分数，然后将该员工的所有分值进行加总得到结果。其考评内容的深度不及关键事件法，但易操作且成本低。

③行为对照表法：这是最常用的业绩评估方法之一。应用时给考评者一份描述员工规范的工作行为表，要求考评者在一系列的个人陈述中进行解释，在某些情况下，行为对照表对于每一个反映员工工作行为的陈述都给出一系列相关的程度判断，对每一判断赋予不同分数，考评者根据员工行为表现选择后即可获得加总分数。

④行为锚定等级评价法：这是以等级评价表将关于特别优良或劣等绩效的叙述加以等级定量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来，侧重评估员工行为。这种方法设计成本较高。通常有5个步骤：获取关键事件；建立绩效评价等级；对关键事件重新加以分配；对关键事件进行评定；建立最终的工作绩效评价体系。

（2）结果导向型绩效评估方法

目标管理法：这种方法的最大特点为上下级共同协商确定，具体完成目标的方法由下级决定并定期提供反馈。上级起指导帮助作用，在期限终了时，上下级一起进行工作评估，总结成败原因，并商讨下一期的目标。体现了现代管理的哲学思想，是领导者和下属之间双向互动的过程，有利于提高员工积极性。但这一方法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因而难以对不同员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，难以为以后的晋升决策提供依据。

4.完善绩效评估结果反馈机制

针对不同周期的绩效考核结果，企业应首先建立信息存储数据库，以个人为单位记录员工不同阶段的绩效考核结果并生成对比结果。将评估结果及时地反馈给员工，使其了解自己在工作中存在的不足与所取得的进步，让员工对自己的个人努力方向有一个清晰、明确的认知。企业应结合绩效评估结果对员工的薪酬、福利待遇、职位晋升等进行适应性调整，以严明、严肃的奖惩机制激励员工。再者，企业领导层应从企业战略发展的高度来审核绩效评估结果，通过对评估信息的整理、分析，找出企业管理措施存在的问题，制定有目的的员工培训计划，将员工绩效评估与企业文化建设相整合，以企业战略发展为导向来规划企业员工绩效评估机制，通过发挥人力资源的核心竞争优势，使企业得以可持续性发展。

参考文献：

[1] 刘伟.绩效评估的问题及建议[J].中国人力资源开发，2003（08）

篇5：公司员工安全承诺书

1、我自觉遵守公司的各项规章制度，做到不伤害自己，不伤害他人，也不被他人所伤害。

2、严格按照本岗位责任制度工作，尽职尽责，努力完成领导分配的工作，并做到随叫随到。

3、严格执行劳动纪律,服从命令听指挥，不迟到不早退，不脱岗不串岗，不干私活，上班不穿拖鞋，不赤脚，冬天不穿塑料底鞋,不在班组和生产作业场所饮酒。

4、加强劳动纪律规念，不赌博、不醺酒、不打架积极工作，有正确的人生观，能合理处理工作与生活中发生的一切事情。

5、熟悉本业务范围内的安全要求和设备操作规程，严格履行本岗位的安全职责。掌握突发事故的应急预案，会报警、会自救。

6、自觉接受公司的技能培训和安全教育，不断提高业务技术水平，把安全意识贯穿于本岗位工作的全过程。

7、必须了解本岗位所负责设备的结构，原理性能及运行，维护和注意事项，必须掌握本岗位工作程序，并有一定的处理事故的工作能力。

8、不属于自己的机械电器设备及机动车辆，未经领导同意不能私自操作，如果造成人员事故或财产损失，本人负完全责任。

9、坚持文明生产，正确规范使用机械设备，做到勤检查、勤保养、保持工作场地整洁，设备状态良好。

10、保证不开无牌无证的机动车上下班。如果开无牌无证的机动车上下班而发生意外，其责任由本人自己负责。

11、本人熟知公司安全承诺书内容,愿意严格执行，由于违章违纪或自己责任给公司或用工单位造成损失的愿承担相应责任，接受公司及用工单位的经济处罚直至辞退。

12、志愿在本公司连续工作不少于月，期间如因自身原因擅自离职，扣除培训费、服装费(一个月工资)。

承诺人：

篇6：公司员工转正承诺书

使用类型： □ 转正 ■ 晋职 □ 其它专项考核

您是被考评人的： □ 上级 □ 同级 □ 自我 □ 下级

公司中、高级员工转正、晋职360度考评等级与指标定义表

考评指标从专业技能、管理能力、职业态度三个方面设定，中、高级管理人员考核三个方面，专业技术人员考核专业技术与职业态度二个方面。每个方面确定不同考核指标，每项考核标准均按照：优秀、良好、合格、不合格四个目标等级与分值区间评分，具体目标等级定义、分值对应关系与能力指标定义如下：

考核指标及评分等级定义表

一、专业技能

考核指标及评分等级定义表

二、管理能力

考核指标及评分等级定义表

篇7：公司员工自律承诺书

为规范****有限责任公司(以下简称“****公司”)员工行为，维护和提升****公司形象，确保****公司员工在工作时间、上下班途中及其他非工作时间的人身、财产安全，明确安全责任，****公司员工自愿承诺如下：

一、牢固树立安全意识，注重乘车、行车安全，加强个人人身及财产安全保护。

二、凡****公司员工乘座、驾驶外单位或个人的车辆，骑行摩托车、电动车、自行车及其他交通工具在上下班途中及其他非工作时间中发生的一切人身安全事故，****公司不承担任何责任。员工本人及家属不得要求****公司承担赔偿责任及任何相关责任。

三、****公司员工不得在任何场合挑起事端，不得参与打架斗殴，不得煽动集体闹事，不得作出任何违反治安管理规定和法律法规禁止的行为。

四、****公司员工应自觉维护本单位的形象，树立良好的职业道德，不得做出有损于本单位声誉的行为。

五、****公司员工如发现患有重大疾病必须及时向公司汇报，公司视员工身体状况进行工作调整。如因员工隐瞒疾病不报，在工作当中发生人身安全事故的，****公司不承担责任。员工本人及家属不得要求****公司承担赔偿责任及任何相关责任。

六、****公司员工严禁在工作期间饮酒、严禁在非工作时间酗酒。****公司员工严禁赌博、吸食毒品。凡因****公司员工因饮酒、赌博、吸毒等行为造成自身的人身、财产安全事故的，****公司不承担任何相关责任，员工本人及家属不得要求****公司承担赔偿责任及任何相关责任。

凡****公司员工因饮酒、赌博、吸毒等行为给****公司造成实际损失的，员工须向公司承担赔偿责任。

七、****公司员工如为机动车驾驶员的，应严格遵守道路交通法规及相关规章制度，如因违规违章驾驶或其他原因造成本人及他人人身、财产安全事故的，应通过道路交通事故处理程序处理，并按事故处理结果承担相应责任。如给****公司造成损失的，应承担赔偿责任。员工本人及家属不得要求****公司承担赔偿责任及任何相关责任。

八、****公司员工应严格遵守公司各项规章制度，严禁违章造作，如因员工自身原因违章操作造成公司实际损失的，应向公司承担赔偿责任。

九、****公司员工如有私事离开所在岗位，必须向本部门负责人递交书面请假条，经批准后方可离开。否则如员工擅离岗位期间发生的人身、财产安全事故由其自行承担全部责任，员工本人及家属不得要求****公司承担赔偿责任及任何相关责任。

十、****公司员工如需夜间加班，在完成加班工作后应及时回家，不得逗留娱乐场所、不健康场所。否则发生的一切人身、财产安全事故由其自行承担相关责任，员工本人及家属不得要求****公司承担赔偿责任及任何相关责任。

十一、****公司员工不得携带违禁品、危险品进入公司办公场所、仓库区、厂区及宿舍区。

十二、本自律承诺书经员工本人签字即产生法律效力。

十三、如未遵守本行为自律书，本人自愿承担一切后果和法律责任，并无条件接受公司纪律处分或辞退。

承诺人：XXX

篇8：如何激励和评估销售员工

(一) 销售员工的信任激励

美国戴维·威斯格特曾说过, “信任是一种有生命的感觉, 信任也是一种高尚的情感, 信任是一种连接人与人之间的纽带。”信任表达的是一种对人性的尊重。信任激励对于销售人员的管理中也被称之为情感激励。

作为优秀的管理者, 既然已经把最优秀的员工安排在合适的位置上, 讲清你的期望和工作的目标, 提供所需的资源, 就应该放手让下属好好做, 这种对其工作能力及综合实力的肯定本身也就是一种信任, 这种信任能增强下属的忠诚度, 激发他们的责任感, 正是拥有这份信任, 也为他们提供了充分展示才华的信心和空间, 更高效的保证完成工作。

反之, 如果对他监管过多, 他们就会“跳槽”, 去寻找其他的就业机会, 如果他们发现你跟踪工作进展, 并作同样的工作或对其观点的查对等, 就会觉得缺乏上司的信任或自主性。如果你的确信任员工, 只不过是想知道工作的进展情况, 应该如实的告诉员工这些事情, 一般来说, 多数员工都会很乐于跟你一起探讨工作的。

(二) 销售员工的情绪激励

俗话说:“两军相遇勇者胜”, 没有雄心就意味着软弱, 意味着退却。非雄心不能建立坚韧不屈、搏杀商场的坚强团队, 非雄心不能建立持续不断的企业发展的动力系统, 非雄心不能实现潜能的梦想。销售人员属于那种具有开拓与创新精神作为职业基础的员工, 但销售人员是单独工作的, 在孤立的情形下, 士气可能会受挫, 那么调动其积极性的最佳方式是, 向他们明确某一项重要的任务、事业或使命, 阐明企业存在的目的走向何方以及生存的意义等根本性问题, 充分激发其内在驱动力和感性智能, 汇集力量为同一个共同理想而拼搏奉献, 因此恰当运用情绪激励不仅能营造一种和谐融洽、积极向上的工作氛围, 还可以让员工知道未来的发展方向, 更重要的是要通过现在的努力和具体的方案使员工对愿景的实现抱以信念并焕发出热情。

(三) 销售员工的目标激励

美国心理学家洛克的目标设置理论认为目标是行为的最直接动机, 设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要, 因而对人强烈的激励作用。该理论认为, 目标告诉员工需求做什么, 以及需求付出多大努力。明确的目标能够提高绩效, 一旦我们接受了困难的目标, 会比容易的目标带来更高的绩效。所以设置合适的目标是针对销售人员最直接有效的激励方法和技术。优秀的管理者还必须把组织目标转化为个人目标, 并及时进行反馈和奖励, 以充分调动员工的积极性。因为从激励的效果或工作行为的结果来看, 有目标的任务比没有目标的任务好, 有具体的目标比空泛、抽象的目标好, 难度较高但又能被员工接受的目标比没有困难的目标好, 合适的目标所具有的激励作用较大。所以设置合适的目标是管理销售人员中最直接有效的激励方法和技术。

实行目标激励管理, 首先要确定适用于所有参与者的总体工作计划, 许多与销售工作有关的决定, 是由销售员工和经理联合做出的。目标管理通常涉及三个步骤:与销售员工共同设定目标, 制定实现这些目标的方案, 工作情况鉴定。

第一步, 经理和销售人员应确定明确、评估的目标。一方面在销售方面目标可具体到销售量、销售总利润、每天联系客户次数、推销成功率、新增客户数等;另一方面协助员工规划其职业发展生涯, 以提高专门技能及职位晋升的目标。

第二步, 销售人员必须参与制定实现这些目标的计划方案。

第三步, 及时评估目标的实施结果, 使得评估更为合理。

由于企业目标与销售人员的个人目标相结合, 销售人员的目标激励对销售人员格外有效, 因为销售人员的一大特点就是喜欢为自己设立明确的目标, 并为实现目标而奋斗。

(四) 销售人员的榜样激励

有一句名言曾脍炙人口, 叫“榜样的力量是无穷的”。销售人员的榜样激励是从精神层面树立典型形象, 以形成健康向上的良好氛围, 以此带动全体员工各尽所能, 刺激员工更多的积极性主动性, 取得显著进步, 提高销售业绩。同时, 对于树立的员工榜样自身来说也是一种荣誉激励, 这说明他的努力得到了企业的肯定和认可, 激励他的工作业绩能更加优秀, 从而在整个企业内部各个部门竞相模仿, 形成人人争先的场面, 大家相互鼓励, 力争获得更出色的业绩。最后形成一股奋发向上的良好工作风气, 每个员工都对工作尽职尽责, 对公司的发展具有责任感, 从而有效地贯彻到整个公司。

因此, 作为管理者, 应该正确引导员工的行为, 使之朝着有利于企业目标实现的方向发展, 实事求是宣传榜样的先进事迹, 激发其他员工学习和赶超榜样的动机;客观分析榜样产生的条件和成长过程, 指明赶超榜样的途径;关心榜样的成长, 使之保持不断进步。

(五) 销售员工的薪酬激励

随着市场竞争的日益激烈, 企业所面临的外部环境日益复杂, 企业的战略不断地需要调整, 要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力, 因此对于企业的员工, 尤其是销售人员来说, 工作内容不再是恒定的, 面临着经常的或者比较大的变化, 这就使得传统的、单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多, 对于岗位的区分越细, 对于岗位职责的描述和限定越清楚, 越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。

如果企业面临这样的情况, 导入宽带薪酬, 在同一级别内拉大员工之间的差异, 弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷, 能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境, 通过薪酬水平对员工的工作内容能进行更好、更公平的评估。薪酬激励虽然不能囊括全部激励措施, 但它绝对是对销售员工来说是最重要的, 同时又是最复杂的措施。妥善制定和执行薪酬方案, 符合公司的利益, 有助于公司产品的销售。同时, 它能吸引优秀的销售人员, 并激励他们不断提高业绩。随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用, 宽带薪酬作为一种薪酬管理模式, 得到了日益广泛的讨论和关注。由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化的和低效的管理, 许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构, 尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化的公司。在这种情况下, 行政职位级别的减少, 带来了员工晋升机会的减少, 而在传统的薪酬设计体系下, 只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性, 而宽带薪酬则正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大, 使得员工虽然级别没有提升, 但薪酬水平也有足够的提升空间, 确保了对员工的有效激励。

因此对于许多企业, 尤其是生产销售型的企业来讲, 一些职位对于企业的生存是非常重要的, 尤其是销售人员, 他们的业绩直接影响了企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大, 职位级别基本相同, 但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异, 对业绩突出的销售人员进行有效的激励, 宽带薪酬是一个很好的方式。

所谓“宽带薪酬设计”, 反映了企业比较扁平的组织结构特征, 就是企业将原来相对比较多的薪酬级别, 合并压缩为几个级别, 同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是, 薪酬级别少了, 级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比, 这种新型的设计体系, 使得员工有可能在很长一段时间内, 做同一个职位, 但在同一个级别内部, 因为个人能力的提高, 或者个人业绩的提升等原因, 收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变, 岗位级别的提升而导致收入的提高。

总体来讲, 市场竞争环境的变化, 公司战略的变化, 员工工作内容的复杂化, 扁平化组织结构的出现, 以及相同职位员工业绩的显著差异等, 都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。与传统的薪酬体系强调岗位, 以岗位不同确定工资相比, 宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献, 强调个人差异, 激励个人努力的文化特征。

对销售人员的管理一定要激励多条跑道, 这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作——让有突出业绩销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多, 这样就使他们能安心现有的工作, 而不是煞费苦心往领导岗位上发展, 他们也不再认为只有做官才能体现价值, 因为做一名成功的销售员一样可以体现出自己的价值。在这种薪酬体系中, 员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走, 相反, 他们在职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中, 他们在企业中的流动是横向的。但是随着他们获得新的技能, 承担新的责任, 或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效, 他们就能够获得更高的薪酬, 即使是被安排到低层次工作上, 他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。

因此可以说, 宽带薪酬是一种真正的鼓励销售员工爱岗敬业的薪酬体系, 它不鼓励员工好高骛远地拼命地挤向垂直晋升的独木桥。宽带薪酬的理念是, 一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要等等。

(六) 销售人员的授权激励

要让一位非常有才能的销售人员充分发挥, 就必须授予他一定的权力。这就是我们所说的授权激励。IBM公司认为, 责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟。要让员工对工作认真负责, 就应该给他相应的权力, 这是对人才的尊重和信任。因此, 在IBM, 各级都有责有权, 上司从不对下属的工作横加干涉。

授权是指管理者将自己的部分职权授予下属行使, 使下属在一定的职责范围内全权进行工作, 同时管理者对下属的工作结果承担最终责任。与分权不同, 授权是各个层次的管理者都必须掌握的一门职能, 一个成功的管理者, 会通过适当的授权, 让下属充分发挥积极性和创造性, 分担自己的工作, 达到完成任务的目的。授权的特点是:授收自如、授权具有范围、责任自负、灵活性。因此要有效地使授权行为得到成功运作, 管理者必须建立一套完整的管理办法, 对授权行为可能发生的问题做出充分的预备, 这样才能处惊不变。建立有效的管理办法可以分为事前跟事后。常言道:“养兵千日, 用兵一时”。养兵并非随便地养, 兵必须在平时中经常得到锻炼, 到用时方能显出威力。授权的事前准备也是同样的道理, 上级必须在平时将一些小项目大胆交给下属独立完成, 时时刻刻注意严格培养他们独挡一面的能力, 使之有资格、有经验来承担未来可能面临的突发性任务。当然权力与责任必须采用渐进的方式, 随着工作经验的增加, 慢慢适当的增加其任务的责任和权利, 不可以一下子将下属摆在狂潮前沿, 造成严重损失。事前培训准备是授权的基础, 通过事前的培训可以大大减轻事后的监督力度, 但是纵然有完备的事前培训准备, 事后监督也是必须的。

授权是管理学的一个重要范畴, 是每个管理者都必须掌握的一门技巧, 管理者通过授权可以给销售人员带来正面的自我认知和任务导向行为, 使他们感到自己无论是对客户还是市场开发有权力的和有控制力的, 并且主动带头工作、坚持完成各种任务。同时也满足了他们对成就认可和自我实现这样的高层次需要的追求。

(七) 销售人员的考评激励

员工的绩效考评也是一种激励功能。它本身是指企业检验员工作任务的完成情况, 对员工的工作业绩、职业技能以及各种潜在素质进行一定数量与质量的评价, 将此评价与员工的薪酬激励挂钩, 实现对员工的激励的目地。

在进行销售人员的业绩考评时一定要全面、公平、公正、科学、合理, 否则, 会影响终端销售员的工作积极性, 造成负面的影响。一般对终端销售员的业绩考评主要包括以下几方面的内容:了解和收集考评资料、建立绩效考核标准、选择考评方法和进行具体考评等。在进行销售人员业绩考评时, 对销售人员的资料、信息收集方面一定要全面和充分。资料的来源主要有销售人员的销售报告、销售情况记录、客户的投诉和意见、工作态度和表现以及公司内其他职员的意见等。其中, 最重要的来源是销售报告, 这是考评销售人员的主要依据。

评估销售人员的绩效一定要有一个合理的标准。绩效标准不能一概而论, 管理者应充分了解市场情况和销售人员在工作环境和销售能力上的差异。绩效标准应与销售额、利润额和销售目标一致。建立绩效标准的方法有两种:一是为每种工作因素制定特别的标准, 如访问的次数、开发终端数量等;一是将每位销售人员与销售人员的平均绩效相互比较而制定。制定公平、公正、合理有效的绩效标准是不容易的。需要管理者根据过去的经验, 结合销售人员的行动来制定, 并在实践中不断加以调整和完善。为了实现最佳评核, 企业在判定评核标准时应注意以下问题:一是销售区域的潜量、区域的差异、经济状况等因素对业务效果的影响;二是一些非数量化的标准很难求得平均值, 如合作性、工作热忱、责任感、判断力度等。

(八) 销售人员的成就激励

大卫·麦克利兰 (David Mcclelland) 认为高成就者喜欢设置自己的目标。他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安, 而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标, 因此, 他们很少自动地接受别人----包括上司----为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外, 他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了, 会要求应得的荣誉;要是输了, 也勇于承担责任。高成就者喜欢研究、解决问题, 而不愿意依靠机会或他人取得成果。高成就者在选择目标是会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标, 既不是唾手可得没有一点成就感, 也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要, 所以他们希望尽快知道结果。麦克利兰指出, 金钱刺激对高成就者的影响很复杂。一方面, 高成就者往往对自己的贡献评价甚高, 自得抬高身价。他们有自信心, 因为他们了解自己的长处, 也了解自己的短处, 所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低, 他们是不会在这个组织呆很长时间。另一方面, 金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清, 他们一般总以自己的最高效率工作, 所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志, 但是由于他们觉得这配不上他们的贡献, 所以可能引起不满。成就激励发生作用时, 好的工作绩效可能对人们颇具吸引力, 但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作, 或者工作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了。

对于销售人员来说同, 成就激励就是用富有挑战性的工作, 充分发挥其广阔的个人发展空间来激发工作积极性与创造性, 使其被工作的乐趣所吸引, 被工作的满足所陶醉, 从而最大程序地提高企业绩效。

摘要：21世纪是知识经济时代, 随着全球化的市场竞争和经济竞争的加剧, , 既使得企业特别关注员工的激励, 销售员工以其特有的价值、稀缺性和难以模仿性成为各个企业发展的中坚力量, 并且成为直接关系到公司经营成败的关键人物。文章从八个方面分析了如何激励和评估销售员工。

关键词：信任,情绪,目标,榜样,薪酬,授权,考评,成就激励

参考文献

[1]稻香.管好你的核心员工[M].北京:中国纺织出版社, 2006.

[2]R.Brayton.Bowen.激励员工[M].范国艳.北京:企业管理出版社, 麦格劳---希尔国际公司, 2001.

篇9：物业公司员工承诺书

一、用积极的心态和行动参与“争先创优”活动。与同事比思想，与从事相同岗位的同事比业务，与过去的自己比进步。

二、加强学习，强化素质。不断提高业务水平，能够胜任本职；不断提高个人休养，诚诚恳恳做事，实实在在为人；不断提高党的觉悟，牢固树立我劳动、我奉献、我快乐的思想，工作高标准，生活低要求。

三、维护团结，和谐共事。不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，不利于党形象的言论坚决抵制，和睦共事，相互支持。

四、坚决贯彻执行物业小区的工作方针、决策、计划和各项指令。

五、负责调动本处员工工作积极性，提高员工业务素质，坚持“业主至上、服务第一”的宗旨，检查督促各岗位员工认真履行职责。

六、保持与居委会，派出所等相关部门的良好关系，配合有关部门抓好安全防范工作。

七、认真做好领导交给的各项工作任务。

承诺人：

篇10：公司员工保密承诺书

公司员工保密承诺书1

甲方：xx市xxxx有限公司

邮箱：xxxxxxxx

乙方：xxx

身份证号码：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

邮箱：xxxxxx

根据相关法律、法规和甲方公司规章制度等规范性文件，甲、乙双方在平等、自愿的原则下订立以下协议，以资共同遵守。

一、保密义务

根据甲方与乙方的劳动合同约定，乙方在甲方的xx岗位工作。根据乙方的工作职责，甲方向乙方开放其职责范围内的技术及商业信息；甲方每月支付乙方保密费xxxxxx元。

乙方同意为甲方利益尽最大的努力，不从事任何危害甲方利益的行为，不从事任何不正当使用商业秘密或技术秘密的行为。

二、保密的概念和范围

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。乙方在经营管理工作过程中，知晓、获得甲方未向社会公开或只在一定范围内公开的任何信息、数据、经验、技术和资料，包括但不限于建设和经营计划、重要会议内容、重要公文内容、招投标方案、技术方案、财务数据、财务报表、营销策略、用户信息、客户名单、产品价格、公司技术、工程、经营、文书、人事档案等一切有关甲方的商业、技术及经营管理的信息和技术。

三、保密信息的使用

乙方在甲方工作期间保证不从事如下行为：

1、保证不擅自发表、不泄漏甲方及客户的任何商业秘密，不使他人获得、使用或计划使用这些信息，并尽最大努力确保资料不遗失、不缺损；

2、不得直接或间接地向无关人员泄漏甲方上述秘密；不得为私人利益使用或计划使用；不得复制或公开包含甲方商业秘密和技术秘密的文件或文件副本；对工作中所保管、接触的有关甲方有关文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用；不得以第三方的身份直接或间接参与同公司竞争的行为。

四、保密时效

鉴于甲方拥有的商业秘密和技术秘密在竞争中具有重要价值，故无论在劳动关系存续期间和终止、解除之后，乙方甲方的上述商业秘密和技术秘密具有永久的`保密义务和责任。

五、违约责任

乙方违反本协议项下的任何规定，甲方有权采取如下措施：

1、责令乙方停止违约或侵权行为；

2、视情节处以年总收入以下的罚款，扣发奖金或其他纪律处分、行政处分直至解除劳动合同；

3、要求乙方赔偿其违约或侵权行为而导致的一切经济损失及其可能的寻求法律救助过程中发生的一切费用，其中包括律师费用、诉讼费用；

4、触犯法律的，交司法机关追究法律责任。

六、双方文件的送达

双方在执行本协议中的所有文件的送达均可以发送到上述邮箱，发送后视为送达，无需另行书面通知。

七、协议效力

本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签章之日起生效，两份协议具有同等法律效力。

甲方法人代表或委托代理人xxx（公章）

乙方（签字或盖章）：xxx

公司员工保密承诺书2

本人入职昆明弗拉瑞矿业有限公司，从事xx 岗位职责，本人了解有关保密法规制度，知悉应承担的保密义务和法律责任。本人确认并同意，承诺担负如下岗位保密责任，履行相关保密义务：

一、认真遵守国家保密法律、法规和规章制度，履行保密义务;

二、不提供虚假个人信息，自愿接受保密审查;

三、不以任何方式泄漏所接触和知悉的国家秘密和企业秘密;

四、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、调研和统计信息，技术文件(含技术方案)、公司经营管理文件、会议内容等均属企业秘密，本人有保守该秘密的责任;

无论本人在任职期间或离职之后，都不能将任何机密信息透露给公司以外的任何组织和个人，或者在没有得到公司书面允许的情况下将机密信息用于任何未经授权的目的.;

当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，本人承诺请示公司主管该项的高层经理人员鉴定其性质;

五、公司的一切书面和电子材料、培训资料、公司均有知识产权，本人在未经授权许可的情况下，不能对外传播;

六、本人因职务取得的商业和技术信息等研究成果，权益归公司所有;

七、任何公司财产，包括配备给本人适用的办公桌、保险柜、书柜，乃至储存在公司设备内的电子资料(无论谁创建的)，都是属于并且只属于公司，本人不具有所有权及隐私权，如遇情况需要，公司有权进行调查和调配;

八、本人在公司的任职期间，以上所列机密材料都只能由本人在公司的授权职责范围内使用，在以下两种情况中，只要有一种情况发生，本人都将所有属于本人保管或处理范围的机密材料的原件及副本立即交付给公司：

(一)在任何时候，公司提出此要求;

(二)在本人离职时。

在交付上述机密材料后，本人不保留任何这些材料的原件和副本;

九、本人若收到外部邀请进行开会、研讨、交流或授课，本人承诺事先要征得上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上级意见;

十、本人承诺未经公司审查批准，不擅自发表涉及未公开内容的文章、著作;

十一、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书; 本人已阅读，并理解和同意遵守本承诺书所有条款，如本人违背承诺，自愿承担党纪、政纪责任和法律后果。

承诺人：

时间：X年XX月XX日

公司员工保密承诺书3

鉴于：

1、本人受雇于 公司（以下简称“公司”）并从公司获得报酬；

2、本人正在参与 项目(以下简称“项目”)谈判并从事 具体工作；

3、为完成项目，公司已经或将要向我披露（或我可能得知）公司的某些秘密性、专有性或者保密性信息（以下简称“保密信息”），且该保密信息属公司合法所有或掌握；

4、公司及我本人均希望对本承诺书所述保密信息予以有效保护，员工保密承诺书。

第一条 本承诺书所指保密信息是指：

1.1公司向我提供：

1.2上述保密信息可以数据、文字及记载上述内容的资料、光盘、软件、图书等有形媒介体现，也可通过口头等视听方式传递。

第二条 员工保密承诺

2.1我保证该保密信息仅用于与项目有关的用途。我保证不利用保密信息进行本项目以外的其他项目。除为执行项目目的外，我保证不对保密信息进行复制。未经公司同意，我也保证不利用保密信息进行新的研究或者开发。

2.2我保证对公司所提供保密信息予以妥善保存，并对保密信息在我掌握期间发生的以下事项承担包括赔偿在内的相应责任：

2.2.1保密信息被盗、不慎被泄露，或者其他方式的泄露及/或毁损、灭失。

2.2.2对保密信息未经授权的披露。

2.3我保证对公司所提供的保密信息按本承诺书约定予以保密。

2.4公司基于项目而提供的有关商业信息及技术信息均是保密信息，承诺书《员工保密承诺书》。

2.5我保证为执行项目的目的仅可向有知悉必要的人员披露保密信息，且对保密信息的利用符合公司的利益。在上述人员知悉该保密信息之前，应向其提示保密信息的保密性和应当承担的义务，并保证上述人员同意接受本承诺书条款的约束。我如发现保密信息被泄露，应采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时告知公司。

2.6项目终止后，我应及时将保密信息交还公司，最迟不得超过公司发出交还通知之日起 日。

2.7如果我得知有无关第三方获得任何保密信息，则应及时书面通知公司，并向公司提供掌握的所有相关情况。

第三条 项目研究开发成果的`权利归属

无论我参与项目的构想、设想或参与程度大小，我同意本项目所设计的商业秘密和知识产权均属公司所有。我承诺并保证，我利用或者部分利用保密信息进行研究或者开发所形成的研究开发成果的权利（包括但不限于知识产权、专利申请权、专利实施许可权、技术成果使用权、技术成果转让权）均归公司所有。上述知识产权指针对以下任何一项所拥有的任何权利，包括但不限于

第四条违约责任

4.1我对本承诺书的任何违反都将给公司造成无法挽回的损失，公司应有权通过司法程序或有关政府部门的行政程序获得赔偿。

4.2如果不需要通过法院或者行政程序强制执行承诺书的任何条款，胜诉方应有权被判定获得合理和必要的诉讼费用的赔偿，包括合理的律师费。

第五条其他

5.1本承诺书受中国法院管辖。

5.2如果本承诺书任何条款被宣布无效不影响本承诺书其余条款的效力。

5.3本承诺书的条款和条件在我受雇于公司及不再受雇于公司的所有时间内都有效。

5.4我已阅读和全面理解了本承诺书。

签字：

日期： 年 月 日

公司员工保密承诺书4

一、自觉遵守国家保密法律法规和国家电网公司员工保密守则，严格做到:

1.不将涉密计算机与公司内网、外网和互联网进行连接;

2.不在公司内网、外网和互联网存储、处理、传递国家秘密;不在公司外网和互联网存储、处理、传递公司秘密;

3. 不利用非涉密的计算机、多功能一体机、打印机、扫描仪、传真机和复印机等设备存储、处理、传递国家秘密;不利用与外网和互联网连接的计算机、打印机、扫描仪、传真机和复印机等设备存储、处理、传递公司秘密;

4.不将非涉密的计算机、多功能一体机、打印机、扫描仪、传真机和复印机等设备在公司内网、外网和互联网间交叉连接使用;

5.不将普通移动存储介质在公司内网、外网和互联网间交叉使用。在公司内网、外网和互联网上交换数据必须使用公司安全移动存储介质;

6.不在公共场所、私人交往中及家属、子女、亲友面前谈论国家秘密和公司秘密;

7.不在私人通信及公开发表的文章、著述中涉及国家秘密和公司秘密;

8.不使用无保密保障的邮电、通信工具传输国家秘密和公司秘密;

9.不在无保密保障的场所阅办或保存涉密文件、资料，不私自留存阅办完毕的涉密文件、资料;不擅自销毁统一管理的涉密文件、资料;

10. 不带无关人员进入保密要害部位、涉密场所;

11. 严格执行涉密文件复印、抄录、管理等各项规定，不擅自复印、扫描、传真涉密文件或扩大涉密文件的`知悉范围;

12. 未经领导批准，不擅自对外提供作为内部事项管理的文件或信息;

13. 未经批准，不在外事、社会活动中携带涉密文件、资料。 因公或因私出国(境)时，严格遵守保密法纪和公司规定。

二、对本岗位工作中涉及国家秘密和公司秘密的具体事项,严格遵守公司的各项保密制度,不擅自扩大知悉范围，确保国家秘密和公司秘密的安全。

三、认真执行公司和部门重大事项上报制度。本人如发生失泄密事件，立即采取补救措施， 同时将有关情况向部门领导汇报，决不隐瞒。发现他人违反保密规定、泄露国家和公司秘密时，立即予以制止，并及时向公司保密委员会办公室报告。

四、自觉学习保密知识，提高保密意识，掌握保密技能，接受保密教育和保密监督、检查，及时消除保密隐患，堵塞管理漏洞。

五、本承诺书未尽事宜按国家有关法律法规和公司规定执行。 上述保证本人已经仔细阅读，对其中的所有内容没有疑义，本人愿意为保守国家秘密和公司秘密承担义务和责任。

六、本承诺书一式两份，经双方签字后生效，执行期限至X年 12 月 31 日。

承诺人：

时间：X年XX月XX日

公司员工保密承诺书5

本人入职昆明弗拉瑞矿业有限公司，从事XX岗位职责，本人了解有关保密法规制度，知悉应承担的保密义务和法律责任。本人确认并同意，承诺担负如下岗位保密责任，履行相关保密义务：

一、认真遵守国家保密法律、法规和规章制度，履行保密义务;

二、不提供虚假个人信息，自愿接受保密审查;

三、不以任何方式泄漏所接触和知悉的国家秘密和企业秘密;

四、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、调研和统计信息，技术文件(含技术方案)、公司经营管理文件、会议内容等均属企业秘密，本人有保守该秘密的责任;无论本人在任职期间或离职之后，都不能将任何机密信息透露给公司以外的任何组织和个人，或者在没有得到公司书面允许的情况下将机密信息用于任何未经授权的`目的;当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，本人承诺请示公司主管该项的高层经理人员鉴定其性质;

五、公司的一切书面和电子材料、培训资料、公司均有知识产权，本人在未经授权许可的情况下，不能对外传播;

六、本人因职务取得的商业和技术信息等研究成果，权益归公司所有;

七、任何公司财产，包括配备给本人适用的办公桌、保险柜、书柜，乃至储存在公司设备内的电子资料(无论谁创建的)，都是属于并且只属于公司，本人不具有所有权及隐私权，如遇情况需要，公司有权进行调查和调配;

八、本人在公司的任职期间，以上所列机密材料都只能由本人在公司的授权职责范围内使用，在以下两种情况中，只要有一种情况发生，本人都将所有属于本人保管或处理范围的机密材料的原件及副本立即交付给公司：

(一)在任何时候，公司提出此要求;

(二)在本人离职时。

在交付上述机密材料后，本人不保留任何这些材料的原件和副本;

九、本人若收到外部邀请进行开会、研讨、交流或授课，本人承诺事先要征得上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上级意见;

十、本人承诺未经公司审查批准，不擅自发表涉及未公开内容的文章、著作;

十一、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书;

本人已阅读，并理解和同意遵守本承诺书所有条款，如本人违背承诺，自愿承担党纪、政纪责任和法律后果。

承诺人签名：