现代管理名词解释

现代管理名词解释（共8篇）

篇1：现代管理名词解释

1、管理对象：管理的主体——管理者执行管理职能、实现管理目标总是要作用一定的人或事物，这些受作用的人或事物是管理的客体，即管理对象。

2、现代企业制度：所谓现代企业制度是指英国产业革命后，随着管理的科学化和现代化，按照两权分离的原则逐步建立起来的一套企业根本制度。其特征是以法人制度为核心，以公司为主要形式？

3、管理的概念：

是让其他人同自己一起，并通过其他人去实现既定目标的过程。（2、管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能达到的效果。

3、管理是通过实施计划、组织、控制等职能的过程，来协调所有的人力和资源，以实现既定的目标。）

4、组织效力：是指组织实现其目标的能力或程度。

5、组织效率：指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。

6、法约尔“天桥”即允许同级间的人员取得直接联系，然后将所采取的行动报告给各自上级。

7、管理科学理论：是以科学管理为基础的系统的观点、经济效果评价的标准、数学的方法、电子计算机的技术服务于决策的目的的。

8、规划论：是用以研究如何统筹安排，合理调度人员、社别、物资、资金、时间，以尽可能少的投入获得最大的产出。规划论是统筹学中发展最成熟的理论，包括闲心规划论和非线性规划论和动态规划论。

9、排队论：有称随机服务系统理论或等待线理论，是研究要求获得某种服务的对象所产生的随机性聚散现象的理论。

10、网络分析技术：是关键路线法、计划评审技术和统筹法的总称。是一种用网络图来解决工程技术和管理工作中的计划和控制问题的管理技术。

11、系统工程：主要以人工系统为研究对象，把它看作是一种具有有机联系的统一整体，运用现代科学技术方法进行系统分析、系统设计、系统模拟，以便最有效的实现预定目标。

12、创造顾客：能满足顾客需要的产品从潜在状态变成现实状态时，潜在的购买这种产品的效用的顾客也从潜在的状态变成现实状态。

篇2：现代管理名词解释

管理：是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源有意识、有组织、不断地进行的协调活动。

企业文化：是指一定历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态。

决策：就是指为了达到一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。

领导班子：在一个最高领导统帅下具有一定结构，一定层次的领导集体，即领导班子。企业目标：是在分析企业外部环境和内部条件的基础上确定的企业各项经济活动的发展方向和奋斗目标，是企业经营思想的具体化。信息沟通：就是信息的传递和理解。

篇3：应急管理中的信息解释

一、政府官员:广度拓展答记者问

从应急信息发布的过程看, 应急信息解释的源头在新闻发言人, 也即政府官员, 而不是媒体:政府部门是应急信息的提供者, 掌握着大量应急信息解释的内容素材;政府官员是应急信息的发布者, 既可主动设问, 也可选择一家或多家媒体解答。在答记者问前, 政府官员要对可能涉及的敏感话题做好充分准备, 不但不能回避, 而且要给出合理的解释;对相关内容的表达, 要在基于翔实的解释素材基础上, 准确描述、生动说明, 以不至于枯燥乏味。具体说来, 可从内容和方式两方面着手。

1. 内容上的解释

就信息解释的内容而言, 政府官员一方面可说明突发事件的暴发背景与现实状况, 应对工作的现有条件与面临困难等, 并呈现相关部门的支撑材料或佐证资料加以说明, 如数字、图表、图片乃至视频资料等, 以加强沟通, 使媒体及其受众能够客观、全面地理解政府工作的科学性和必要性、紧迫性和艰巨性;另一方面可拓展到应急处置的具体目标和应急救援的落实情况, 以及应急管理的未来打算和责任追究的政策安排等问题, 并尽可能给出相关事例、比较数字和调查情况等数据, 在双向互动基础上, 明确表明对公众的诉求与期待, 以加强正面引导。

2. 方式上的把握

就信息解释的表达方式而言, 政府官员必须从不同利益群体的实际生活出发, 在广泛掌控应急信息的基础上, 用大众化的语言和公众喜闻乐见的方式, 有针对性地解读政府应急工作, 将严肃的内容和报告式的语句转化为生动、形象的解说和通俗、鲜活的“故事”, 从而增强应急信息沟通与引导的可接受性。这样做, 既不是为了迎合媒体的新闻口味, 也不是为了迁就公众的眼球旨趣, 而是要在优化媒体环境、强化社会责任的同时, 将政府应急诉求与公众接受需求有机结合起来, 从而有助于公众准确理解政府应急信息所表达的现实意义。事实上, 政府官员对应急信息的解读能力与表达水平, 既是其自身发展的标尺, 也是其政府形象的标杆。

二、学术专家:深度剖析说明问题

应急信息解释不是一厢情愿的信息解读过程, 更不是强加给公众的政府行为。要有效消除公众对政府应急工作的顾虑或疑惑, 纠正公众对政府应急信息的误读与偏见, 约请相关领域的专家对政府信息进行深度剖析, 对引导公众支持政府工作的态度和行动往往有着事半功倍的效果。因为专家在某一方面大都有着较深的专业造诣和较高的学术地位, 其判断和认知比较有价值, 且与政府之间有一定的距离, 能够以比较客观的立场解读政府应急信息, 因而具有沟通公众的天然优势。邀请专家解释, 应注意把握以下问题。

1. 对象的选择

约请专家对政府应急信息进行分析, 既可以由政府相关部门邀请, 也可由主流媒体通过直接采访来实现。不同的专家学者由于研究领域不同, 个人阅历差异与身处环境有别, 其各自的价值取向也有明显差异, 因此, 对专家对象的选择至关重要。在具体事务中, 政府或媒体一方面要尽可能选择相关领域的权威专家出场, 以增强信息解释的深广度和可信度;另一方面要结合具体解释内容, 尽可能约请多位专家从不同角度和层面进行全面系统地解读, 特别是对具有综合性的应急工作, 更应如此, 以深度沟通, 有效引导。此外, 切忌不能跨领域邀请专家进行解释, 否则, 如果专家仅根据个人生活判断, 说出诸如地方政府的某种做法或行为有违人权或有背法律规定之类的话, 某事往往就会被公众固化定调, 将很难扭转, 从而导致政府应急管理工作处于被动。

2. 观点的把握

一般说来, 邀请专家解读问题, 应事先将需要解释的相关内容提供给专家进行预读和研判, 必要时还应请专家进行现场考察和调研, 如灾害原因分析、事故现场调查等。在具体解释中, 应通过恰当的比较来进行系统地解释和说明, 如通过时间上的纵向比较来说明历史过程对现实工作的实际影响;通过空间上的横向比较来说明地区间的差异成因;通过危害程度上的深浅比较、应对成败上的是非比较、公众群体的差异比较以及处置目标的高低比较等, 来帮助公众逐步确立科学的参照系, 充分解读政策的针对性和有效性, 从而使政府应急工作得到公众的广泛认可。此外, 在专家解释中值得注意的是, 既要避免工作术语、抽象概念等对解释效果的衰减, 也要防止将信息解释化作不切实际的理论探讨;同时, 对专家之间的解释分歧要作出预设并给出恰当的说明, 以通过公平沟通获得适度引导。

三、新闻媒体:互动的桥梁与纽带

政府的应急信息解释除了自身的说明和专家的解读之外, 更需要通过新闻媒体的推动, 形成与公众的沟通与互动。媒体通过直观、生动的新闻内容报道, 不但可以有效增强自身的公信力和权威性, 而且可以在获得一定社会效益的同时, 获得丰厚的经济效益。公众由于媒体贴近实际、贴近生活的解释, 不但可加强对政府应急工作的理解、信任与支持, 而且可通过专家的深入分析和媒体的持续引导, 有效地提升认识水平和调整行为方式。因此, 有效的信息解释, 对于政府、媒体和公众, 应是一个共赢的结果, 显然, 作为承上启下的新闻媒体, 无疑起着桥梁与纽带作用。

1. 政府引导公众的桥梁

信息时代, 通过媒体这样一个中介, 政府可有效引导公众, 公众可全面了解政府, 媒体已成为沟通政府与公众的桥梁:一方面, 政府借助媒体将有关突发事件的应急预防与准备、应急预警与响应、应急处置与救援、事后恢复与重建等各种信息及时告知于公众, 满足公众知情权, 并通过信息解释, 为公众解疑释惑, 分忧解难, 引导公众理性表达利益诉求, 合理参与应急实践, 从而将政府意志与公众意愿有机结合, 将行政诉求与公民选择有效融通, 进而为应急管理奠定良好的社会舆论氛围, 为应急动员创造坚实的行动基础。另一方面, 媒体也将不同利益群体、不同社会阶层的所思所想、所感所行和社会反响表达出来, 并建立起政府体察民意、民意支持政府的话语交互平台和社会舆论空间;将政府意志向公众的单向传播与政府、法人、公众以及其他组织之间的多向传播结合起来, 形成相互交流、和而不同的沟通网络, 并通过信息交换、价值相通的互动平台, 不断调整和优化应急管理的方方面面, 从而切实促进应急联动工作的扎实展开。

2. 公众影响政府的纽带

当今社会, 通过媒体这样一个平台, 突发事件信息传播打破了时间和地域上的局限, 体现出无限的扩散性;经过媒体报道的突发事件, 不仅具有广泛的知晓度, 而且具有很强的放大性。因此, 基于公众的关注, 突发事件不再仅是一个关系到当事方的偶然事件, 其发展进程也不完全由地方政府所能决定, 最终往往融合公众的认知和意愿, 并通过媒体表达出来。而这种经由媒体传达的民意, 必然会影响甚至左右事件的结局;尤其是通过网络汇聚成的民意, 更是政府必须正视的, 并最终会在政府的应急决策中体现出来。2003年夏天, SARS肆虐中国, 原国家卫生部长、北京市长相继辞职;2005年底, 吉林化工厂爆炸引发松花江流域污染, 原国家环保总局局长辞职;值得深思的是, 他们引咎辞职的原因并非是对危机事故本身负直接责任, 而是在事发后对相关信息捂、盖、压, 未能及时向媒体进行发布, 导致公众恐慌, 引起民意不满, 引发政府信任危机。再如, 在2008年汶川地震的应急管理中, 媒体和网络上陆续有人建议设立国家哀悼日与降半旗致哀, 得到了网民们的热烈响应, 随后, 国务院决定将5月19日至21日设为全国哀悼日;许多失去孩子的家长质疑教学楼建造时偷工减料, 没有达到安全标准, 建设部立即要求当地建设主管部门协同对学校校舍建筑质量问题开展调查。

类似的事例不胜枚举, 由此可见, 媒体是公众影响政府行为的纽带, 通过媒体折射出的公众意愿, 成为任何部门及其机构乃至公众人物都无法忽视的心声。

综上所述, 在政府应急信息发布的实践中, 通过政府官员、学术专家和新闻媒体对应急信息的有效解释, 就可以在确保内容客观、准确、全面的基础上, 做到形式多样的知情发布;实现公之于众的及时沟通;从而达到于我有利的实践效果。

参考文献

[1]孙晓莉.网络公共舆论危机的应对[J].行政管理改革, 2011 (1) .

[2]袁维海.突发事件管理中的政府信息公开[J].中国行政管理, 2011 (1) .

[3]陶方林.突发事件中信息传播主体的特性分析[J].情报杂志, 2011 (6) .

[4]李希光.突发事件危机与媒体的关系[J].新闻与写作, 2008 (5) .

[5]叶皓.迎接媒体事件时代的到来[J].南京社会科学, 2008 (10) .

篇4：现代钢琴代名词

1880年他们回到德国，在汉堡的赏春大街建立了施坦威工厂。这座声名显赫的工厂在二战中被毁之后便被放弃公司在科隆那顿大街的施坦威大楼重新开张。1988年施坦威生产了第50万架钢琴美国家具设计大师温德尔·卡斯特勒为此设计了一款外形独特的钢琴琴身上刻有800多位著名钢琴家的亲笔签名。

2004年，施坦威钢琴(上海)有限公司成立，成为亚洲继日本之后的第二家施坦威子公司，从此在国内也能直接购买到令人羡慕的施坦威钢琴。

施坦威公司被视为现代钢琴业奠基者，世界上有2000多家著名的音乐厅拥有施坦威钢琴，并且90％以上的著名钢琴演奏家只使用施坦威钢琴演奏，这一点是任何品牌都不能企及的。正因为如此，该品牌的钢琴售出之后价格往往反而会增长一架二十五年历史的施坦威钢琴零售价比其原始价格高出3.3倍。

施坦威对木材的选用十分严格。制作音板的北美云杉木，采自北美纬度在40～60度之间日照不充分且降水量极低的地区，拥有极其密实的纹理，在外界条件下不易发生变形。这些昂贵木料经过经验丰富的德国师傅精心的挑选，在高，低音区每英寸所含的纹理数都有极其苛刻的规定。当然制造过程也是极为细致，每架钢琴的制作过程，需要将近三年的时间。同时，施坦威钢琴的发明专利占据了几乎所有现代钢琴的制造专利。

篇5：现代物流管理 名词解释

（在一定时间和空间内，由所需流动的物资、各种物流设施如仓库、运输工具等若干相互制约的要素所构成的具有特定功能的有机整体）

是指“对于同一资源（例如成本）的两个方面处于相互矛盾的关系之中，想要较多地达到其中一个方面的目的，必然使另一方面的目的受到部分损失”。绿色物流

（在物流过程中抑制物流对环境造成危害的同时，实现对物流环境的净化，使物流资源得到最充分利用。）运输

（用设备和工具，将物品从一地点向另一地点运送的物流活动。其中包括集货、分配、搬运、中转、装入、卸下、分散等一系列操作。）5R=5个right 多式联运？

根据实际要求，将不同运输方式组合成综合性的一体化运输。通过一次托运、一次计费、一张单证、一次保险，由各运输区段的承运人共同完成货物全过程运输。迂回运输是舍近求远的一种运输。不选择可行的短距离运输，而去选路程较长路线运输的一种不合理形式。对流运输又称“相向运输”“交错运输”，指同种货物，指同一种货物，或彼此间可以互相代用而又不影响管理、技术及效益的货物，在同一线路上或平行线路上作相对方向的运送，而与对方运程的全部或一部分发生重叠交错的运输。

倒流运输：倒流运输又称返流运输，是指货物从销地或中转地向产地或起运地回流的一种运输现象。重复运输是指一种货物本可以直达目的地，但由于某种原因而在中途停卸重复装运的不合理运输现象。库存

（在仓库中处于暂时停滞状态、用于未来的、有经济价值的物资。）

基本思想（为使有效时间、资金、人力和物力等企业资源能得到

更有效的利用，应对库存货物进行分类，将管理重点放在主要的库存货物上，进行分类管理和控制。）配送

指在经济合理区域范围内，根据用户要求，对物品进行拣选、加工、包装、分割、组配等作业，并按时送达指定地点的物流活动。拣货作业（配送流程的关键中心环节）

依据顾客订货要求或配送中心的作业计划，尽可能迅速准确将商品从其储位或其他区域拣取出来的作业过程。配送中心指从事配送业务的物流场所或组织。包装

指为在流通过程中保护产品、方便出云、促进销售，按一定技术方法采用的容器、材料及辅助物等的总体名称。包装合理化：在包装过程中使用适当材料和技术，制成与物品相适应的容器，节约包装费用，降低成本，既保护商品，方便储运，利于销售要求，提高包装经济效益的综合管理活动 绿色包装（三子范畴：绿色运输，绿色包装，绿色流通加工。）

指对生态环境和人体健康无害，能循环利用和再生利用，可促进国民经济持续发展的包装。装卸搬运

装卸是指“物品在指定地点以人力或机械装入运输设备或卸下”（上下移动），搬运指“在同意场所，对物品进行水平移动为主的物流作业”。流通加工

指物品在从生产地到使用地的过程中，根据需要施加包装、分割、计量、分拣、刷标志、拴标签、组装等简单作业的总称。

电子数据交换（EDI）

定义：指按照同一规定的一套通用标准格式，将标准的经济信息，通过通信网络传输，在贸易伙伴的电子计算机系统之间进行数据交换和自动处理。俗称“无纸交易”。射频识别

概念：又称电子标签，射频识别技术室20实际90年代开始兴起的一种自动识别技术，是一项利用射频信号通过空间耦合实现无接触信息传递并通过所传递的信息大道识别目的的技术。

概念：是一个中距离圆形轨道卫星导航系统。它可以为地球表面绝大部分地区（98%）提供准确的定位、测速和高精度的时间标准。

概念：以地理空间数据为基础，采用地理模型分析方法，适时提供多种空间的和动态的地理信息，对各种地理空间信息进行收集、存储、分析和可视化表达，是一种为地理研究和地理决策服务的计算机技术系统。

供应物流：指包括原材料等一切生产物资的采购、进货运输、仓储、库存管理、用料管理和供应管理，也成流入物流。生产物流：指原材料、燃料、外购件投入生产后，经过下料、发料，运送到各加工点和存储点，以在制品的形态，从一个生产单位（仓库）流入另一个生产单位，按规定的工艺过程进行加工、储存，借助一定运输装置，在某个点内流转，又从某个点内流出，始终体现物料实物形态的流转过程。销售物流：指生产企业、流通企业出售商品时，物品在供方和需方之间的实体流动，逆向物流

定义：与传统供应链反向，为价值恢复或处置合理而对原材料、中间库存，最终产品及相关信息从消费地到起始点的有效实际流动所进行的计划、管理和控制过程。废弃物物流：将经济活动中失去原有使用价值的物品，根据实际需要进行收集、分类、加工、包装、搬运、储存等，并分别送到专门处理场所所形成的物品实体流动。第三方物流：是一种接受客户企业的委托，专门为厂商或商家提供专项或全面的物流系统设计以及系统运营的物流服务模式。第四方物流：是一个供应链的整合者及协调者，调配与管理组织本身与其他互补性服务所有的资源、能力和技术来提供综合供应链解决方案。供应链

概念：是目前国际上广泛使用的一个术语，囊括了设计生产与交付最终产品和服务的一切努力，从供应商的供应商到客户的客户。供应链管理

篇6：管理名词解释

1、人力资源管理：是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量，取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。

2、人力资源规划：是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

3、传统职业生涯的定义：传统意义上把职业生涯描述成在某种职业中的一系列职位。有时候被描述成雇员的一个生涯特征。

4、现实职业生涯的定义：职业生涯的新理念通常是指易变性职业生涯。易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变工作岗位（where）工作时间（when）怎样操作（how）为何要做（why）

（2）基本信息、设置职位的目的、工作内容和职责、组织结构图、权力和责任、任职资格（学历、专业、工作经验、专业资格要求、专业知识要求、所需技能、个性求其他、工作条件、设备、劳动强度、工作饱满度、工作特点、职业发展路径

3、工作说明主要包括两个组成部分：（1）职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容；（2）职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，要。

（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。

（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。

（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。

（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。

只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；人的行为主要受优势需要所驱使。

负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。方式：应以连续负强化为主。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。

负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。对管理实践的启示：

在实践中一方面要运用强化手段，尤其是在行化而经常发生改变的职业生涯。

5、职业生涯规划的含义：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

6、职业生涯管理的定义：组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。职业生涯管理包括两种：一种是组织职业生涯管理，另一种是个人职业生涯管理。

7、绩效考评：对员工的工作绩效进行考察、测定和评估。绩效考评简称考绩，是工作行为和结果的测量过程。

8、薪酬的含义薪酬是指员工向其所在组织提供劳动或劳务，而获得所在组织给予的直接货币和间接货币形式的回报。

9、激励的涵义：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。

10、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。

11、激励过程模式：激励的实质过程是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。

12、工作规范：一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）选择：

1、人力资源管理的职能（1）获取。获取包括工作分析、人力资源计划、招聘与选拔及委派。

（2）保持。一是保持员工的工作积极性，如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳工关系的改善等；二是保持健康安全的工作环境。

（3）发展。包括员工培训、职业发展的管理。（4）评价。包括工作评价、绩效考核、士气调查等。

（5）调整。

2、工作分析的内容

（1）6个W：工作内容（what）责任者（who）

胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。

4、人力资源规划的层次：人力资源总体规划（战略规划）、人力资源业务规划（战术规划）

5、招聘的原则 公平，适用，效率，合法

6、招聘的渠道：（1）组织内招聘：内部调迁或晋升，公开竞聘（2）组织外招聘：员工推荐组织外部潜在应聘者，职业介绍机构组织的供需见面会、校园招聘，从其他公司“挖”人，媒体招聘、对外部随机求职者的招聘，招聘退伍军人及返聘离退休人员

7、绩效考评的类型：（1）品质基础型考评，个性、个人能力、特征等，决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作。（2）行为基础型考评，,评价员工在工作中的行为表现。（3）效果基础型考评，表现为客观的、具体的、可量化的指标 8、360度绩效考评（1）上级考评。个人偏见、矛盾（2）同级考评。利益冲突、对评价内容做界定（3）下属考评。匿名（4）顾客考评。适用于服务、销售（5）自我考评。适用于个人发展前途，不适用人事决策

9、薪酬主要包括工资、奖金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。支付方式有以工资、奖金、红利等为直接货币报酬和以保险、休假等为表现的间接货币报酬

10、员工福利的分类，（1）“社会保险福利”它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保俭、工伤保险等（2）“用人单位集体福利”工作餐、工作服等。用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假。特殊群体福利包括住房、汽车等项目。

11、激励的要素需要：（1）需要，是激励的起点与基础。（2）动机：激励的核心要素就是动机。（2）外部刺激：这是激励的条件。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。（4）行为：是激励的目的。论述题

1、需要层次论

是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。

（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需对管理实践的启示：1）正确认识被管理者需要的多层次性2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励 2双因素论

是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。（1）保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资）防止员工产生不满情绪

（2）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。激励员工的工作热情。对管理实践的启示

（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。学生讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。3强化理论

斯金纳认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；方式：连续的、固定的正强化；间断的、时间和数量都不固定的正强化。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。

为形成的初期，应更加频繁地给予强化； 另一方面，当其行为形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。4人际关系与互动激励系统

感情激励（1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响（2）促进下级之间关系的协调与融合。（3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。

尊重激励（1）要尊重下级人格。（2）要尽力满足下级成就感。（3）支持下级自我管理，自我控制。

榜样激励（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用 5思想教育激励系统

（1）坚持以表扬为主，批评为辅。（2）必须以事实为依据。（3）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果。（4）批评要对事不对人。（5）要尽量减少批评的次数。（6）批评与表扬的适当结合。物质利益激励系统 奖酬激励：（1）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。（2）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。（3）奖酬要同思想工作有机结合。关心照顾；处罚

激励的方法

（一）需要层次与激励。

1、换位

2、定位

3、到位

（二）竞争压力与工作激励实施方法：第一，引进高级人才。第二，淘汰落后员工。

（三）领导方式与激励

6传统职业生涯与易变性职业生涯的比较

维度：目标、心理契约、运动、管理职责、方式、专业知识、发展

传统的职业生涯：晋升、加薪，工作安全感，垂直运动，公司承担，直线性、专家型，知道怎么做，很大程度上依赖与正式培训

篇7：医学管理名词解释

调组织管理所拥有的资源要素，与被管理者共同实现组织目标的过程。

2.管理职能：计划、组织、领导、人力资源管理、控制。

3.管理的方法：行政方法、经济方法、教育方法

4.管理的基本特性：管理的二重性、管理的科学性和艺术性、管理的普遍性和目的性、管理

和管理人员任务的一致性。

5.管理学：是一门系统研究管理过程普通规律基本原理和一般方法的科学，它是自然科学和

社会科学相互交叉而产生的一门边缘学科。

6.管理学的特点：实践性、综合性、社会性。

7.医院护理管理组织结构：护理部主任、科护士长、护士长。

8.护理管理者的任务：加强护理人员的素质管理、加强监控和质量管理、做好协调工作、做

好人才的培养工作。

9.护士长的角色：护理管理者、联络者、代表者、监督者、传达和宣传者、护.患代言人、计划者、冲突处理者、资源调配者、协商谈判者、教育者、变革者。

10.泰勒是科学管理之父主要解决两个问题：如何提高工人的劳动生产率、如何提高

组织的管理效率。

11.泰勒的科学管理理论的主要内容：效率至上、挑选一流的人员、实行标准化管理、实习

将理性的报酬制度、劳资双方共同协作、实习计划职能与执行职能的分离、实行职能工长制、提出例外原则。

12.法约尔是过程管理之父管理的基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制。

13.管理的14项原则：管理分工原则、权利与责任联系原则、确立和遵守纪律原则、命令的统一性原则、指挥和领导的统一性原则、个人利益服从整体利益原则、公平支付报酬原则、权利适度集中原则、管理划分等级系列原则、秩序原则、公平管理原则、保持组织成员稳定原则、首创精神原则、团结协作原则。

14.韦伯是行政管理之父

15.理想行政组织体系的特点：明确的分工、至上而下等级系统、人员的考评和教育、职业

管理人员、遵守规则和纪律、组织中人员之间的关系。

16.霍桑实验分4阶段：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验。

17.梅奥的结论：工人是社会人、组织中存在着非正式组织、新型领导重视提高工人的满意

度。

18.系统：指有若干相互联系、相互作用的要素组成的，在一定的环境中具有特定功能的有

机整体。

19.系统的特征：整体性、相关性、层次性、动态平衡性、目的性、环境适应性

20.与系统原理相对应的管理原则：整分合原则、反馈原则。

21.与人本原理相对应的管理原则：能级原则、动力原则。

22.计划：是为实现组织目标而对未来的行动进行设计的活动过程。

23.计划作用的时间分类：长期计划一般指五年以上、中期计划一般指2~4年、短期计划一

般只一年或一年以下的计划。

24.按计划的规模分类：战略计划、战术性计划。

25.按计划的约束程度分类：指令性计划、指导性计划。

26.计划的步骤：分析形势、确定目标、评估资源、拟定备选方案、比较方案、选定方案、制定辅助计划、计划预算。

27.目标的作用：主导作用、激励作用、协调作用、推动作用、标准作用。

28.目标管理：是由组织中的管理者和被管理者共同参与目标制定，在工作中有员工实行自

我控制并努力完成工作目标的管理方法。

29.目标管理的特点：强调管理者和被管理者共同参与、加强自我管理、强调自我评价、强

调整体型管理、强调目标特定性。

30.目标管理分为：制定目标体系、组织实施、检查评价。

31.时间的特征：客观性、方向性、无储存性。

32.时间管理：是指在同样的时间消耗情况下，为提高时间的利用率和有效率而进行的一系

列活动，它包括对事件进行的计划和分配，以保证重要工作的顺利完成，并留出足够的余地处理那些突发事件或紧急变化。

33.ABC时间管理法：最优先的目标、较重要的目标、不重要的目标、34.时间管理法的核心：抓住主要问题解决主要矛盾，保证重点工作，兼顾全面，有效利用

时间，提高工作效率。

35.组织：是按照一定的目的、任务和形式编织起来的结构原理、制度化的人群结合体。

36.组织设计的原则：统一指挥的原则、专业化分工的与协作的原则、管理层次的原则、管

理幅度的原则、职责与职权相应的原则、稳定性与适应性相结合的原则。

37.组织结构的基本类型：直线型、职能型、直线—职能参谋型、矩阵型、委员会组织及团

队。

38.组织变革的动力内部因素——外部环境因素：技术进步、市场竞争日益激烈、服务内

涵不断丰富、一般社会因素。

39.勒温的变革三步模型：解冻时变革前的心理准备阶段、变革是改革过程中行为转换阶段、重新冻结是改革后的行为强化阶段。

40.医院：是对个人或特定人群进行防病治病的场所，备有一定数量的病床设施、医疗设备

和医务人员等，运用医学科学理论和技术，通过医务人员的集体协作，对住院或门诊病人实施诊治与护理疗事业机构。

41.医院的基本功能：医疗、教学、科学研究、预防和社区卫生服务

42.医院工作的特点：医院工作以病人为中心、医疗为主体，一切为了病人；医院工作的科

学性、技术性强；医院工作时间性、连续性强；医院工作的社会性、群众性强；医院工作是劳力劳动和体力劳动相结合的复合型劳动；

43.组织文化：是组织在长期的运营过程中所形成的价值观、群体意识、工作作风和行为准

则的总和。

44.组织文化包括：物质文化、制度文化、精神文化、45.人力资源管理：是有效利用人力资源实现组织目标的过程。

46.护理人力资源的特点：人的主观能动性、人力资源的可变性、人力资源的组合性、人力

资源闲置过程的消耗性、人力资源的流动性、人力资源的可塑性。

47.护理人力资源管理职能：护理人力资源规划、护理人员招聘、护理人员培训、护理人员

绩效评价、护理人员开发及发展、护理人员的薪酬管理及劳动保护

48.护理人员配置原则：科学配置原则、成本效率原则、机构合理原则、个人岗位对应原则

49.护理人员排班的原则：满足需求原则、结构合理原则、效率原则公平原则、按职上岗原

则

50.护理人员排班方法：周排班法、周期性排班法、自我排班法

51.绩效评价工具：绩效评价表、排序法、比例分布法、描述法、关键事件法、目标管理法、360度绩效评价方法

52.护理人员培训的原则：按需施教学用一致原则、与组织战略发展相适应原则、综合素质

与专业素质培训相结合原则、重点培训和全员培训相结合原则、长期性与急用性相结合原则

53.职业锚：是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位

54.职业锚的类型：管理型、创造型、安全稳定型、自主型

55.护理人员职业生涯规划的基本原则：个人特长和组织社会需要相结合原则、长期目标和

短期目标相结合原则、稳定性与动态性相结合原则、动机与方法相结合原则

56.薪酬：是指组织根据员工在组织中所作出的贡献所付给的相应回报

57.薪酬的分类：直接经济薪酬和间接经济薪酬

58.薪酬管理原则：按劳付酬原则、公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则

59.领导：是指管理者通过影响下属达到实现组织和集体目标的行为过程，其目的是使下属

心甘情愿的为组织目标而努力

60.管理者与领导者的关系和区别：二者的联系是，两者都是通过一定的方法使他人共同实

现目标都拥有改变他人行为的力量，二者的区别是。领导者是经过上级任命或者是由群体内部自然产生。领导者运用其影响力、人际关系、领导才能，指导、帮助下属完成组织目标并不需要以正式职位和合法权利为基础

61.领导者影响力的来源：职位权利和个人权利

62.权利性影响力的核心是权利的拥有其特点是：对他人的影响带有强制性，对外推力的形

式发挥作用；在这种影响力作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动服从，因此权力性影响力对下属的心理和行为的影响是一种外在的因素，其影响程度是有限的63.非权力性影响力：是指由领导者自身素质和现实行为形成的自然性影响力

64.非权利性影响力具有以下特征：对他人的影响不带有强制性、无约束力，这种影响力以

内在感染的形式潜在的发挥作用。被影响者的心理和行为表现为主动随从和自觉服从

65.领导的作用：指挥作用、协调作用、沟通作用、激励作用

66.领导理论按照其发展阶段分为三种类型：特征领导理论、行为领导理论、权变领导理论

67.管理方格理论：协作式管理、中庸式管理、俱乐部式管理、权威式管理、贫乏式管理

68.授权：是指在不影响个人原来的工作责任情况下将自己的某些责任分派给另一个人，并

给予执行过程中所需要的职务上权利，护理管理者可以通过适当授权来增加自己的工作时间

69.授权的原则：合理授权原则、以信为重原则、量力授权原则、带责授权原则、授中有控

原则、宽容失败原则

70.授权的注意事项：授权规范化、充分调动下属的积极性、保持沟通渠道畅通、积极承担

责任

71.工作压力：是指人们在工作过程中在应对自认为难以应对的情况时所产生情绪和身体上的异常反应

72.激励：利用外部诱因调动人的积极性和创造性引发人的内在动力，朝向所期望的目标前

进的心理过程

73.激励的原则：引导性原则、按需激励原则合理性原则物质激励与精神激励相结合的原则时效性原则

74.双因素理论在护理管理中应用：重视保健因素对护士情绪的影响利用激励因素引发护

士的内在动力建立合理的奖金分配制度

75.沟通：指人与人之间的信息传递交流理解以期获得反应及效果的过程

76.冲突：是组织群体内部个体与个体之间、个体与群体之间存在的互不相容互相排斥的一

种矛盾的变现形式

77.冲突的分类：建设性冲突和非建设性冲突

78.建设性冲突的特点：双方都关心实现共同目标和解决现有问题、双方愿意了解彼此的观

点并以争论问题为中心、双方争论是为了寻求较好的方法解决问题、相互信息交流不断增加

79.非建设性冲突的特点：双方极为关注自己的观点是否取胜双方不愿意听取对方的意

见而是千方百计的陈述自己的理由抢占上风以问题为中心的争论转为人身攻击的现象时常发生互相交换意见的情况不断减少以致完全停止

80.控制：是管理者监督和规范组织行为使其与组织计划目标和预期的绩效标准一致的系统

行动过程

81.控制基本原则：目的性原则客观性原则重点性原则灵活型原则 及时性原则

82.控制过程包括：确立标准衡量绩效评价并纠正偏差

83.风险管理：是指通过识别风险衡量风险分析风险从而有效控制风险用最经济的方法综合处理风险以实现最佳安全生产保障的科学管理方法

84.护理安全管理包括：护理安全护理安全与护理风险的关系医院安全医院安全

管理护理安全管理

85.护理安全：是指在实施护理服务全过程中，病人不发生法律和法定规章制度允许范围以

外的按心理、人体结构或功能上的损害、障碍、缺陷或死亡，它包括了一切护理缺陷和一切不安全的隐患。

86.护理质量：是医院质量的重要组成部分在保证医疗服务效果中占有重要地位。

87.质量管理：是组织为使产品质量能满足产品不断更新的质量要求达到顾客满意而开展的策划组织实施控制检查审核及改进等有关活动总和

88.制定护理质量标准的原则：可衡量性原则科学性原则先进性原则实用原则严肃性

和相对稳定性原则

89.PDCA循环的特点：完整性、统一性、连续性大环套小环小环保大环相互联系相互促

进不断循环不断提高

90.护理质量缺陷：指由于各种原因导致的一切不符合护理质量标准的现象和结果

91.医疗纠纷：指患者或家属就对医疗服务的过程内容结果收费或态度不满而发生争执，或

对同一医疗事件医患双方对其前因及后果，处理方式或轻重程度产生分歧发生的争议

92.医疗事故：指医疗机构及其医务人员在医疗活动中违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范常规，过失造成患者人身损害的事故。

93.医疗事故的分级：一级医疗事故造成患者死亡重度残疾的；二级医疗事故造成患者中度

残疾器官组织损伤导致严重功能障碍的；三级医疗事故造成患者轻度残疾器官组织损伤导致一般功能障碍；四级医疗事故造成患者明显人身损害的其他后果；

94.护理信息搜集的基本方法：人工处理、计算机处理

95.侵权行为：是指医护人员对病人的权利进行侵害导致病人利益受损的行为

96.侵权行为主要涉及侵犯自由权、侵犯生命健康权、侵犯隐私权

97.领导和管理既有共性又有区别，二者的共性是：行为方式上两者都是一种在组织内部通

篇8：盈余管理行为契约化解释

一、单方契约目标的实现——盈余管理行为产生的动机

契约关系中的双方都是典型的经济人, 即为了实现各自契约目标, 往往会采取机会主义行为来谋求自身的利益。

随着分工的细化, 权利的所有者由于在知识、精力等方面的限制, 不能行使全部权利, 这就促使他们寻求具有专业知识充实, 精力充沛的代理人, 这样, 所有权与经营权逐步分离。然而, 委托人与代理人各自追求的目标并不一致, 财富最大化与工资薪金、闲暇时间最大化之间的矛盾导致了两者之间的利益冲突。激励与约束是两种解决途径, 其中通过薪酬进行激励的方式较为普遍, 即所有者与管理者签订薪酬契约, 约定目标绩效与薪酬的关系, 来激励管理者为股东价值最大化而努力, 然而多数绩效的考核与会计盈余信息挂钩, 在会计盈余的多寡决定薪酬高低的促使下, 管理者为了单方契约目标———薪酬最大化的实现, 会竭尽全力提高会计盈余而违背可靠性的要求, 即进行盈余管理。

通过承担债务的方式获取资本使用权是企业筹措资金的途径之一, 由此与债权人签订的契约即为债务契约, 债权人为了保障自身的利益, 在让渡资本使用权时会对债务人的财务状况和经营成果进行严格的筛选, 只有当债权人认为收回本息保障较高的情况下, 才会与企业达成契约。由此可见, 债务契约的成立与否取决于企业的盈余信息是否满足债权人设置的条件, 在这种情况下, 企业为了单方契约目标———筹措资金, 会通过盈余管理使企业的财务状况和经营成果符合债权人的要求。

作为企业利益相关者中的政府与企业也存在着契约关系。为保证财政收入, 调控宏观经济, 政府会向企业征收一部分税款, 即企业与政府之间签订的税收契约。然而, 政府制定的税法不可能是完备契约, 企业为了单方面的契约目标——节约税金支出, 会向下调节盈余, 以实现自身利益最大化。

二、契约成本的降低———盈余管理行为存在的客观性

契约实质上是囊括了契约双方在未来预期的事件发生时所有的权利和义务。契约具有不完全性, 即契约双方并未能完全描述未来所可能发生的一切状况或者是未能完全规定某一方的责任。契约的订立需要付出成本, 从企业价值最大化的目标来看, 降低成本成为必然, 这其中就包括了契约成本, 而契约的不完全性又给企业降低契约成本创造了机会。以债务契约为例, 债权人往往设定最低流动比率、限制企业进行高风险的兼并及投资活动来保证承担债务的企业具备一定的债务清偿能力。然而, 契约的不完备性决定了债务契约不可能完全考虑到承担债务的企业未来将会发生的影响偿债能力的行为。另外, 契约所规定的只是行为的结果, 并未考虑到达到此种结果的途径, 在债务契约中就表现为, 承担债务的企业很可能通过影响盈余的方式将债权人所要求的流动比率限定在一定范围内, 这样企业就可以顺利的获得资本的临时让渡, 维持企业的正常运作, 避免了企业与债权人之间的重新谈判成本。因此, 从降低契约成本的角度来看, 盈余管理的存在是有其客观性的, 只要盈余管理的程度不至于影响到相关者的利益, 适度的盈余管理是有必要的。

三、契约对方利益的保障———合理限制盈余管理行为的必要性

与企业订立契约的对象是企业的利益相关者, 如股东、债权人、政府等, 尽管企业为实现单方契约目标而产生了盈余管理的动机, 契约的不完全性又给了盈余管理一个实施的空间, 只要不损害到相关者的利益, 在一定的限度内是可以对其进行容忍的。然而, 由于信息不对称性的存在, 管理者总是比相关者了解更多关于其经营业绩和发展潜力的信息, 因而利益相关者被至于信息的劣势一方, 由于权力以及信息上的优势, 管理者往往直接干预盈余信息的生成, 使其对自身有利, 这样, 管理者以牺牲利益相关者的利益为代价使自身私人利益得到了满足, 显然违背了中立性的原则。因此, 出于对契约对方利益的保障, 合理限制盈余管理行为是必要的。

四、结论

企业是由一系列契约组成的, 作为契约中的一方, 经济人性质的企业为了单方契约目标的考虑, 会进行盈余管理行为, 然而对于盈余管理并不能绝对的否定, 从降低契约成本、实现企业价值的角度来看, 适度的盈余管理是允许的, 但是如果盈余管理的程度已经违背了信息可靠性, 并损害到了相关者即契约对方的利益时, 就应当受到合理的限制。

参考文献

[1]顾兆峰.论盈余管理[J].财经研究, 2000.3.

[2]韩芳, 张志红.基于契约成本的企业会计政策选择分析机制[J].财会通讯, 2008.4.