我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议（共3篇）

篇1：我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

来源：2002-02-27 16:50:0

2提案号：第103号

提案者：关敬樟

案由：我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

我市作为率先基本实现四个现代化的试点市，其工业立市、促进经济发展处于全国领先水平，为顺德的建设带来了辉煌的成就。而只就建筑业来讲，还比较滞后。

目前，我市有三十多家三级以上的建筑企业，已进行ISO9000贯标的企业不足五家，即使是认证企业，绝大多数企业也没有实现真正意义上的绩效考核和激励机制，考核的做法只是简单的年度工作书面总结或简单的总结会等，人力资源管理不能适应现代建筑业的发展需要。其表现主要在以下几个方面：

1、大多数建筑企业队伍素质不高，技术水平、文化水平、操作技能等较低。

1）生产一线相当多的工人没有经过严格的知识、技能培训，缺乏基本知识，手工粗糙，有时甚至乱干、蛮干；

2）企业的管理人员素质不高，表现在组织和管理能力都比较低；

3）科学的企业管理制度并没有建立起来。

2、建筑工业化水平低，手工作业多，现场用工量大，与国内先进地区仍有差距。

3、建筑材料、施工工艺落后，与日益进步的国内国际先进设备、先进工艺、新型建筑材料的差距逐渐拉大。

出现这些问题的原因归纳起来有以下几个方面：

1、评估方法因缺乏相应的人力资源管理人才的策划和跟进，难以科学到位，合理性大打折扣，达不到期望要求的效果。比如：一个项目部中每个人的工作绩效量化指标不明晰；有些因素并不能预期地纳入考评范围，而且它们的出现有偶然性或非偶然性两个方面，追究起来如何分配责任大小？何况，有时这种分配不可避免地会涉及到两个甚至多个部门之间的相关。因此，工作难度较大，必须有专业人才跟进，在磨合的基础上优化改进；

2、职能部门管理人员、项目经理、施工员等各层管理人员一提起考评，就将负面影响人为地夸大，比如：考评的公正、公平程度，人际关系因素，自身压力因素，从而形成或加重了工作压力。当然，对部分自觉表现好的员工，这种约束也许会带来负面的影响，在一定程度上限制了他们的自由发挥；

3、公司上层观念较为落后，要求现状过得去就行；干部职工能基本上完成工作任务就已达标；主观上认为各岗位人员能够在一个较为宽松的环境条件下工作既能出成绩，又易于管理。这种“好人好过好回报”的管理理念造成了实施科学管理的最大心理障碍；

4、对职工来说，绝大多数认为奖罚是年终的评比问题，同日常的工作业绩

联系不紧密，而且加薪、晋升、降薪降职范围窄，额度小，跟我关系不大，学、帮、赶、超意识谈簿；

5、中层管理无职无权，奖罚是几个上层领导确定的事，各职能部门无权参与。因此，即使有所谓的绩效考核，也因失去了参与权而表现得无所适从，管理的责任心、积极性不强，造成中层管理行为的跟进效果不佳、在管理环节上许多存在的问题得不到彻底纠正，预防措施落不到实处，问题重复发生。事实上，以上的方方面面的原因也好，是表现也好，是结果也好，都反映出企业建立绩效考核激励机制同职工的传统思想观念的强烈冲撞。

由于机制建立不起来，使企业建立现代的科学管理制度无从谈起，因此，在一定程度上，大多数企业还是传统的以经验主义为基础的管理模式。于是，一种人浮于事、责任心差、不思进取的病态管理模式还广泛存在，工作中充斥着较为严重“托、推、扯皮”现象：检查中发现的问题迟迟得不到纠正，纠正后又重复发生。措施不落实的责任人因得不到相应的处罚而变得随心所欲，往往是当结果变得不可收拾时才引起上层领导的关注，于是喊出加强管理，强化措施的实施力度，事实上只不过是文字游戏。用这样的管理模式和心态来参与市场竞争，别说是积极进取，就是维持，也会变得相当艰难。当企业因成本高，在竞争中处于劣势时，才意识到方方面面的量化指标控制管理显得多么重要。现代管理是全盘的控制、计划和协调，是改进和优化的基础。当我们的干部、职工大部分还是“经济人”的时候，创建宽松的管理环境、按“以人为本”的管理模式进行管理的条件还远远不够。严格的科学的管理制度正是克服我们企业管理通病的“灵丹妙药”。在市场经济逐步走向深入的今天，人们的思想观念也会发生相应的变化，只要善于引导，辅助于适当的培训，他们的思想观念会同相应的管理模式接好轨，企业建立有效的绩效考核、奖罚制度也就有了适宜性。

我们应大力推进建立激励机制进行绩效考核，实施办法有以下几点建议：

一、发挥领导的作用。领导要从思想上认识到绩效考核、奖优罚劣的重要性，以身作则，并营造使员工能够充分参与、实现组织目标的环境，为员工提供奋斗的空间和条件，将使员工理解并执行，从而增强企业凝聚力及向心力；

二、大力开展宣传活动，鼓励员工全员参与，增强工作责任心。在明确职责的权限，领导带头营造积极环境，为员工提供奋斗的空间条件下（包括提供培训，交流，让员工分享知识和经验），使员工实现自我价值。员工可根据各自承担的任务（目标），按照所制定的工作说明书及相关的工作标准，评价其业绩，达到自我约束、持续改进工作质量的目的；

三、在中层管理层设立人力资源管理部门。该部门的工作性质完全不同于人事管理部门，因为各职能部门需要一个综合的管理部门来协调他们的工作，为实施绩效考核、建立激励机制设立对口部门，使该方面的工作有跟进，并得到持续改进。人力资源管理部门从工作的性质、作用及分工来讲，主要有以下几个方面的工作要做：

1）根据各部门工作信息写工作说明，作为工作评价的依据；

2）根据公司的未来需要和人力资源的现状制定人事安排计划，确定是对外

招聘还是进行内部培训，向公司经理提出建议；

3）准备培训材料及定向文件，协调、组织、推进员工的内部、外部培训工作，提高企业员工的整体素质；

4）开发业绩评估工具，在企业改进质量计划活动的运作过程中收集信息，提出良好建议，并做好信息的反馈工作；

5）实施工作评估程序，确定各岗位工作在公司里的价值；

6）分析导致员工不满的深层原因，开发确保员工能受到公开对待的工作评价方法并使项目经理掌握；处理员工投诉，向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通，使企业形成良好的企业文化；

四、定期评估、考核激励机制实施效果，通过持续改进提高过程的有效性。各职能部门应在活动过程中收集数据，由人力资源管理部门牵头，确定、测量和分析现状，确立改进的目标，寻找可能的解决办法，并评价这些方法的适宜性，可行时加以实施。实施后应测量、验证、分析实施的结果如有更改，纳入有操作指导意义的文件范围。

五、让事实产生的数据说话，结合经验的积累来进行有效的决策。随着绩效考核、奖罚激励工作的不断深入，会产生大量的数据和信息记录，为企业各方面的管理工作提供非常有价值的资料。结合企业积累的丰富经验来进行企业战略、质量安全、生产技术等管理及面向市场参与竞争的一系列活动的决策会更科学；同时，更具有去评价、挑战和改变已做出的判断与决策的能力。总之，实施绩效考核、建立激励机制是企业增强竞争实力、走向市场的有效途径。毋庸置疑，贯彻ISO9000标准则为其实施提供良好的质量管理模式，是基础也是有效的保证。希望主管部门重视起来，大力推广，从而使我市建筑行业的管理整体水平得以提高，缩短同先进行业之间的差距。

承办单位：顺德市建设局

办复：您关于建筑企业实施绩效考评，建立激励机制的提案收悉，现答复如下：

随着经济的全球化和我国加入WTO，我市企业包括建筑业企业管理面临新的情况和新的问题，人力资源管理作为一个新课题摆在各企业的面前。在竞争日益加剧的情况下，企业为了生存和发展要不断提高自己的竞争力，就必须最大限度激励全体职工，充分挖掘其内在潜力。激励本身是管理学的核心问题之一，因此，企业建立有效的激励机制是必要的，应该引起足够的重视。

尽管在市场经济时代，政府已不能再象计划经济时代那样，直接插手企业的内部管理，经营管理决策更是鞭长莫及。但政府通过对市场实施宏观调控，即通过科学、行之有效的政策引导，鼓励企业实行科技创新，建立健全内部管理制度，切实增强质量意识、市场意识，通过创优树立良好信誉，借助良好信誉开拓市场，为企业创造一个规范有序、公平竞争的政策环境。建设行政主管部门发挥其规范建筑市场、维护建筑市场秩序、促进公平竞争等作用。国家方面，如最近颁布的《建筑法》、《招投标法》正是这种精神的体现；我市8月份颁布实施的《顺德市“质量兴市”考核办法》（顺府办发[2001]60号）明文规定，获得“省名牌、优良工程一次性奖励5万元”；我局已经实施的工程造

价管理改革有关政策和措施，以及配套的《招投标管理暂行办法》、《顺德市优良工程评选办法》等等，通过鼓励先进，鞭策落后，来引导企业加强管理、建立科学的激励机制，促进企业立足市场，谋求发展。

不言而喻，科学的激励机制对企业的健康发展和增强竞争力意义重大。善于利用科学合理的激励机制就可能充分发挥企业集体的智慧，企业就可能在市场上站稳脚跟，并不断发展壮大，这也是社会主义市场经济规律的正常表现。在具体的企业管理过程中，企业如何建立“绩效考核激励机制”，我们觉得关敬樟委员经过深入研究之后提出来的五点建议很好，有鉴于此，我局拟在本系统企业宣传该提案，让企业充分借鉴。

多谢您对我们工作的指导。

篇2：我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

关键词：职业能力,考核评价

根据我院建筑工程技术专业的专业特色和培养目标的要求,将传统的命题标准、知识评分标准与职业能力考核标准有机结合起来,引导学生重视动手能力和专业技能的培养,体现高职教育以能力本位的本质特征。根据职业教育的特点和要求,我们可采用多种不同的方式对学生的职业能力进行检查和考核,建立相应的评价机制以保证实现高职教育培养目标。

一、职业能力的考核

针对实践性教学课程,教师根据施工岗位施工流程,在教学内容的选取上以满足岗位所需要的理论和实践知识为依据设计实践教学项目,按照项目的施工岗位要求,以任务驱使、项目导向的方法实施,在实践教学环境和氛围上营造工学结合场景,让学生感受到工作情境。

结合实习安排学生到建筑施工企业进行教、学、做合一的课程实习,在指定的校内和企业教师的共同指导下,实现建筑施工环境下的实训教学。

教师经过不断地总结、积累,灵活运用多种教学方法,培养学生的专业热情,促进学生积极思考与实践,强化建筑类技能人才实际操作技能的培训,使学生基本掌握建筑工程施工及管理的基本技能,树立工程安全第一,质量重于泰山的意识,按科学规范的工艺流程施工,减少和防止不稳定因素事件的发生,进一步促进职业能力和团结协作精神的培养,为构建和谐社会作贡献。

参照行业职业规范和职业资格证书的认证考核体系,建立突出职业能力培养的岗位技能考核标准。岗位技能考核由专职教师、企业人员联合考核:

1、任务驱动作为选学课程的考核办法

在项目教学中有意识地留下一些内容给学生在课堂上或课后自主学习,然后检查学生的自主学习情况,针对问题加以引导、解决,逐步提高学生的自主学习能力。

2、项目过程的考核办法

依据实训指导书、实训计划,在实训过程中严格按相关标准进行操作,在实训过程的每一阶段都进行分段考核,使学生在集中实训时能做到理论联系实际,学以致用。实训结束后,教师和学生都要写出实训总结,依据分段考核和实训总结得出总的考核成绩。

3、加强顶岗实习管理制度和考核评价体系的建设

企业与学校共同制订学生顶岗实习计划和任务书,共同指导学生实习,顶岗实习指导老师和企业共同对学生实习进行综合评价,把在实习中满意的学生招聘为企业员工,加强学生顶岗、综合实训及就业一体化建设。

二、评价机制

1、建立院、系两级督导机构

学院成立院级、系部教学督导组,学院督导组委派专业联系人跟踪专业发展情况,重点督导课程改革,及时帮助系里指导教师进行整改;系部督导组会同专业教研室主任不定时听课、评课;教研室主任在学期期初、期中和期末进行教学常规检查,并进行不定时抽查,及时通报督查结果,强化教学过程管理,以保证教学工作有序、高效进行。

2、规范教学环节组织管理

(1)规范教学文件,专业教师通过调研与行业专家、企业指导教师共同组织修订专业教学计划、教学大纲、实验实训大纲和每届学生的专业教学计划,教师在上课前两周编制好授课计划并由教研室主任、系主任审核签字方能开展教学并作为检查、质量考核的依据。

(2)落实课堂教学环节,明确规定教师备课、讲课、作业、实训、辅导等教学环节必须按照教学大纲规定的质量标准要求实施,鼓励教师采用现代教学手段和具有典型职业教育的教学方法进行教学,定期或不定期开展学生评教、教师评学,教师评教,掌握教师的教学情况和学生的学习质量,出现问题及时调控,对新任课的教师,建立“老带新”的传帮带制度,对外聘兼职教师要求试讲合格后才能授课,教师之间互相听课、观摩学习、取长补短,不断提高教学质量。

(3)实践教学环节,要求本专业任课教师和实训指导教师根据专业特点,制定专业实习指导书、实习计划、实习报告,明确实习考核和评分标准,确保实践教学质量。

(4)考试与考查环节,严格按照考试要求,严格命题、严格监考、严格评分,采用不同考核方式、不同考核主体,加强对学生专业能力的考核,确保学生考核的有效性,培养学生能力。

(5)学生毕业设计环节,严格按照学院毕业设计管理办法,创新教学,以顶岗实训任务和工作过程的研发为课题,完成毕业设计。

(6)日常教学管理质量标准,定期开展期初、期中、期末教学检查和不定期开展教学检查,严格执行生产性实训日记制度,通过教学信息员及时掌握学生对教师教学的反映情况,及时处理教学中的问题。

3、建立激励与约束机制

学院教学工作质量评价领导小组,组织教学督导组、教务处、教学系、教研室和全体学生依据《教师教学质量评价办法》,对教师进行综合评价,评价结果与教师课时津贴挂钩,排序靠前的20%的增加课时津贴,靠后的5%的降低课时津贴,以促进学院教学管理的规范和教学质量的提高。

制定并落实相关配套文件的执行:《教学主要环节质量标准》、《专技人员社会服务奖励办法》、《教师教学事故认定和处理办法》、《建筑工程系教职工获奖奖励办法》、《涪陵区教育系统梯级培养工程专项奖励办法》和《学生管理规定》、《学生违纪处分规定》、《家庭经济困难学生学费减免办法》、《奖学金评定及奖励办法》、《学生先进称号评定及奖励办法》、《学生技能竞赛优胜奖励暂行办法》如:教坛新秀每人奖励1000元、教学能手每人奖励1500元,师德师风先进个人每人奖励2000元,在国家技能竞赛中获二等奖及以上在校学生,经本人申请,学校审查,市教委审核,可免试“专升本”,升入本科院校相近本科专业学习;在完成本科学习且毕业后,高等职业院校可在公开招聘教师时,同等条件下可优先聘任为实习、实训指导教师。在国家、重庆市技能竞赛获奖的学生,根据相关政策和竞赛的有关规定,可向重庆市人力资源和社会保障局申请颁发相应的国家职业资格证书。对出现教学事故的教师按《教师教学事故认定和处理办法》予以处罚,对违纪学生按《学生违纪处分规定》予以处理,充分发挥激励约束作用,形成一个充满活力的教学团队。

篇3：我市建筑行业现状与建立绩效考核激励机制的建议

一、明确年薪考核原则

第一, 坚持“三新”和“三性”的原则。树立全新的思想观念、全新的工作思路、全新的工作方式, 摒弃因循守旧的观念束缚, 不满足于现状, 不相互推诿;充分发挥主观能动性, 超前意识强, 善于提出切合实际的构思和创新;各项工作寻求最佳满意的途径, 体现出色的运筹能力。

第二, 坚持效益优先;责、权、利相结合的原则。中层以上干部的年薪及个人考核与公司总体指标及公司各部门分管考核指标的完成业绩紧密挂钩, 公司将根据考核指标的完成情况, 对各部门及个人考核实绩情况, 按规定做出相应的奖罚。

第三, 坚持公平、公正、公开的原则。中层以上干部考核得分依据公司工资分配方案、所在部门的工作职责、技术含量以及贡献大小来设定, 既体现按效分配、收入合理, 拉开差距的原则, 同时又兼顾公平、公正、公开。

第四, 坚持考核和发放程序规范化的原则。年薪绩效工资的考核和发放要严格按规定程序进行, 一是公司每月对各部门进行经济责任制的百分制考核;二是每个季度对中层考核, 经自评、互评及综合评定报总经理批准后, 由管理部一并纳入年终考核。

二、制定年度绩效考核指标

根据公司董事会批准的年度各项经济指标, 按照各部门所界定的职责, 将公司年度总体目标分解到各部门, 重点突出效益指标即利润指标, 正式形成文件, 明确责任目标, 实行绩效考核指标的定性、定量和分类管理。

第一, 营销生产业务序列。主要突出销售收入、销售利润、资金回笼、等几项硬性指标, 并以上述几项指标为基础, 完成指标, 发基本年薪, (每月预付年薪工资的60%) 超出或未完成指标, 按每增减10%奖罚其基本年薪的5%。

第二, 行政综合序列。主要突出企业的最终纯利润这一综合性指标以及其他辅助性指标。完成指标, 发基本年薪, (每月预付年薪工资60%) 以指标为基础, 超出或未完成指标, 按每增减10%奖罚其基本年薪的5%。

第三, 分管领导层序列。分管领导的考核按各部门的指标体系, 同步同口径进行考核奖罚。在完成各自分管部门经济指标的基础上, 并可按利润指标的5%提奖, 超出利润指标的部份, 则按超出部分的10%提奖, 奖励相关人员。

三、建立长效的考核机制

(一) 建立考评考绩小组

成立由常务副总、各部门分管领导、工会、管理部等部门组成的考评考绩领导小组, 全面负责干部的考评考绩工作。主要任务有二个方面:一是根据月度分解的各项经济指标及部门的月度工作计划, 负责每月对各部门进行经济责任制的百分制考核, 并将考核的最终结果进行实事求是客观公正的评价, 并提出反馈意见;二是负责每个季度对干部的季度考核, 具体详见表1。

(二) 完善考评考绩的认定

其形式为:一是本人自填百分制考核表 (占考核总分的10%的权数) ;二是分管领导给予评价 (占20%的权数) ;三是管理部考评 (占20%的权数) ;四是考评考绩小组综合考评 (占50%的权数) , 权数相加后, 最终形成量化的评价结果, 由管理部汇总, 报总经理批准后, 纳入年终对干部的年薪考核。

(三) 量化重点指标, 突出可操作性

在考核考评指标体系的诸要素中, 首先要坚持突出重点, 体现业绩导向, 以中心工作为出发点, 在分值分配上, 要向重点、个性指标倾斜, 减少基础性工作及共性指标的分值;其次要显示特色, 体现创新导向;再次要坚持适度原则, 体现激励导向。因此在整个经济指标体系考核中, 重点突出销售收入、资金回笼和利润三项指标, 具体落实到绩效兑现中, 则体现到如下公式:

个人实际年薪= (年薪标准±销售收入指标奖罚数±资金回笼指标奖罚数±利润指标奖罚数) × (部门平均得分/100×0.8+个人实绩平均得分/100×0.2)

四、完善考核体系

第一, 建立绩效考核通报的信息反馈制度。绩效考核应建立反馈制度, 使被考核者能全面、正确、客观地了解和认识自已的业绩、能力、水平、表现等方面的情况, 使业绩突出者有成就感, 使业绩平平者增强责任感和紧迫感, 使业绩较差者产生压力感和危机感, 激励干部学习先进, 争创佳绩。

第二, 建立干部的年聘用制。公司中层管理人员实行年聘制, 要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施, 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制, 使中层干部的“上”与“下”成为公司一种正常现象。对不合格的管理人员及时予以调整, 为表现优秀的员工提供升迁的空间。