非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海（精选12篇）

篇1：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

《非人力资源经理的人力资源管理》培训心得

一、个人在培训中感悟最深并认同的：

1、小用看能力，大用看品行

2、好员工是如何造就的？第一是天赋，第二是与自己的岗位匹配，第三是遇到一个好上级

3、招人的五大境界：离职（让其离开是为了让其有更好的发展，不合适就要当机立断）；聘用（立即成交，重天赋、能力，不重学历）；合作（能与员工顺畅合作，有效沟通，合作愉快）；知位（合适的人做合适的工作）；移位（发现、培养能力，并调整岗位，发挥其价值）

二、我的目标：

一个优秀的员工应做到：

1、不断学习，并用于工作实践

2、承担责任，不推卸，不指责

3、主动节省费用，并不影响工作质量；财务磊落，对其他成员产生影响力与威慑力

4、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络，以便开展工作

5、与同事和睦相处，协作完成工作目标

6、对下级与同事进行正态评定、利用制度对工作作出正确评定、对别人提供支持，并产生积极效果

7、承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并能对自身有效提升；对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力

8、认知岗位的价值性与高尚性、甘心情愿为之付出，超出上级期望

9、掌握岗位专业知识，培训员工为胜任力者10、11、12、13、14、影响力大，让员工自愿追随并付出贡献，选择最佳赞誉方式并授权准确 建设性挑战决策，战略并取得效果 坚决恰当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 亲和力强，感染员工 有预见性，感性与理性决策误差小

15、自己并影响他人做好商业保密，离职五年不脱密的职业操守

以上也是我的努力目标，我要以这些标准要求自己，并相信自己能做到。

三、推广：

把培训的价值利用到最大化：整理培训资料，并将可共享部分，与同事共享，共同进步；利用培训中所学工具，对员工进行测试，作为了解员工的辅助手段。

篇2：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

2011年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍—非人力资源经理的人力资源管理》培训活动，通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训，让我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色，我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。

二、人力资源管理的重要性

人力资源管理中有一个的观念：决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体，如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力 源管理是以企业人力资源为中心，企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。

三、部门领导在人力资源管理中的关键作用

1、选 选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作，招聘前我们要知道我们到底

需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资源部门，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：STAT询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况（Situation）和任务（Task）,看他能采取什么样的行动（Action）以及行动所带来的结果（Result），来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。

2、用 善用并加以培养。首先要重视部门员工的情感，对于每名员工给予理解和尊重，并全方位了解部门员工个人追求和期望的利益来加以引导，与部门员工站在一起，支持他们的工作保持他们的信心，从而协调好员工与组织利益的一致性；其次要制定一系列的培训计划，帮助部门员工找到和改正工作中的不足加以耐心指导，提升工作效率，增强团队意识，让部门员工产生归属感和责任感，提升忠诚度。再次要结合实际制定较为完善的绩效考核制度，最大程度激发员工的潜能，3、留 留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩，通过经济上和

非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。

总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升部门和企业的整体绩效，必须懂的 如何运用人力资源管理。

张海涛

篇3：非优势企业的人力资源管理要点

一、非优势企业人力资源管理存在的问题

许多非优势企业不仅面临人力资源缺乏的困境, 而且还受到现有核心员工队伍不稳定、随时有可能跳槽流失的威胁, 为什么非优势企业会陷入如此被动的局面?分析其产生的原因, 不难看出在非优势企业人力资源管理实践中, 存在着以下问题:

1. 忽视战略性的人力资源规划。

由于非优势企业面临的生存压力较大, 管理者有时只能顾及眼前利益, 导致企业行为短期化。在人力资源管理方面具体表现为对人力资源管理的战略性意义重视不够, 从而忽视了人力资源规划。而人力资源管理部门既没有相应的组织层级地位优势, 也没有得到职能授权, 人力资源配备就显得盲目甚至随意。

2. 人力资源管理职能模糊。

在非优势企业中, 人力资源管理基本上处于人事管理阶段, 人力资源管理部门主要从事招聘、培训、薪金福利管理等事务性工作, 而人力资源管理中的其他职能却得不到体现。由于非优势企业普遍存在财力相对薄弱、组织结构简单等特点, 在有的非优势企业中, 为了降低成本, 甚至没有设立专门的人力资源管理部门。在这些公司里, 人力资源管理职能被合并到其他部门人力资源从业者有的是兼职, 有的虽然专职做人力资源管理, 但工作范围没有严格的界限, 他们的人力资源工作更多的是停留在浅层次的作业执行阶段, 所从事的基本工作还是人事事务性工作。

3. 人力资源管理者职业素质偏低。

大部分非优势企业对人力资源管理的认识还处在一个初级阶段。这些企业的主要管理者人力资源管理意识淡薄, 不具备必要的现代人力资源管理知识, 而实际人力资源管理者也没有经过系统的学习和培训。未能掌握现代人力资源管理方法, 有的只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序, 忽视或根本没有意识到人力资源管理必须与行业特征、企业的具体情况和工作实际相结合。

4. 企业文化薄弱。

非优势企业的企业文化大致属于弱文化, 其对员工的凝聚力微弱, 文化建设范围狭窄, 内容陈旧。多数非优势企业对企业文化的理解还很肤浅, 不少企业在塑造企业文化上缺乏鲜明的企业个性特色, 没有明确的价值观, 这种空洞的企业文化容易造成僵化和形式主义的形象, 无法起到凝聚和激励内部员工的作用, 更谈不上能吸引企业外部的优秀人才, 培训与开发的不足也是造成企业文化难以建立的一个原因。

二、优化非优势企业的人力资源管理

由于非优势企业本身的局限性, 从节约管理成本的原则出发, 在非优势企业中, 不可能像优势企业一样, 建立分工明确、专业化程度高的人力资源管理体系。但尽管如此, 还是可以做到合理的规划, 使得人力资源管理工作职责明确而统一。

1. 树立战略意识, 转变观念, 充分认识人力资源管理的重要作用。

人力资源管理是现代企业管理不可或缺的重要内容。企业能否长期生存并持续发展, 取决于企业是否拥有明确可行的发展战略和能够将战略转化为一系列战术成果的人才。因为人力资源管理实践的不易模仿性, 企业核心竞争力的源泉可能来自特定时期的有效的人力资源管理。随着竞争的加剧, 人力资源管理在企业的发展中所扮演的角色也越来越重要, 它已逐渐向企业的战略合作伙伴和变革推动者转变。高度重视人力资源管理, 并建立一个高效的人力资源管理体系是非优势企业的当务之急。由此, 非优势企业对员工的投入 (包括资金、情感等) 应由成本观念转变为资本观念, 是一种使企业获得持续竞争优势、向优势企业转变的长期投资。

2. 强化非优势企业人力资源管理职能。

人力资源管理的基本职能大致可以划分为七个方面, 即人力资源规划、培训与开发、薪酬福利管理体系、制度建设与完善、绩效考评体系、岗位设计与分析、人事关系管理等。强化人力资源管理, 并不是说要强化人力资源管理的所有职能。在实际工作中, 非优势企业应该根据自己企业的实际状况确定人力资源管理的工作重点, 对确定的重要的核心职能工作进行强化, 而可以适当弱化一些相对次要的、无关大局的、事物性的但又不得不履行的职责, 以突出人力资源管理的基本使命和任务。人力资源管理部门既是企业变革的支持者和推动者, 又是为企业其他业务部门提供服务的一个机构, 因此, 人力资源管理者必须清楚地了解本企业的发展战略和发展方向, 明确人力资源管理工作所面临的机遇与挑战以及存在的问题, 否则不可能为其他各业务部门提供有益的帮助。所以, 明确并强化非优势企业人力资源管理的重要职能, 可以使人力资源管理者分清主次, 抓住重点, 树立目标, 从而避免盲目, 杜绝工作中的随意性。

3. 抓住关键点的管理, 改进工作方法。

由于非优势企业人员配备有限, 使得一些管理工作不可能做得很专业、很具体、很到位, 因此可以考虑采用外包形式, 即在满足企业要求和条件的前提下, 将一些事务性的工作委托给专业化的公司来做。这样, 人力资源管理部门在这些职能上只充当检查、监督、指导的角色, 而专心于管理工作中关键职能的控制。要做到这一点, 人力资源管理者必须从传统的行政支持者转变为企业经营管理的合作者, 分得清管理中的关键点, 懂得重点管理。因为在采用这种方式时会增加成本, 所以在实施时要有所选择, 遵循成本效益原则, 综合考虑利弊得失。另外, 人力资源管理会涉及许多常规性的工作, 而这类工作又会占用大部分工作时间, 不仅使人感到麻烦而且耗时。因此, 可以根据这些常规性工作制定出一个统一的工作流程, 在制度上使其标准化、规范化, 这样可以减少处理这些工作的时间, 减轻工作强度。同时, 即使是不同的人来做这些工作都会遵循相同的程序, 产生相同的结果, 避免了由于人员流动所造成的对工作连续性的负面影响。

4. 建立完善的人力资源管理信息系统。

以计算机为基础的信息技术的发展和应用, 极大地方便了企业管理的各项工作。通过先进的信息技术、计算机等工具, 建立一套较为完善的人力资源管理信息系统, 可以使人力资源管理者达到事半功倍的效果。具体到非优势企业的人力资源管理, 利用计算机来管理好人力资源的各个工作模块, 并通过网络系统实现人力资源信息在企业各部门之间的高效共享。在实践中, 可以从以下几个方面着手: (1) 建立企业员工电子档案。将员工基本信息输入计算机, 并根据员工的相关变动情况, 如员工入职、离职、工作调动、晋升、降职、培训与开发情况、期间考评情况、奖惩情况等, 随时调整和更新信息内容, 保持信息的及时性、准确性。这种电子档案不仅可以方便企业员工随时查询各种信息, 了解自己的工作状况, 也为企业做出正确的诸如加薪、晋级和降职等人事决策提供重要依据。 (2) 建立人才信息库。将应聘人员按职位或学历高低收集整理, 并编号登记, 形成最基本的人才信息库, 信息库至少应该包括人员姓名、受教育和培训情况、年龄、性别、籍贯、家庭住址、联系方式、工作经历、应聘岗位、期望薪金、主要技能、曾任职位、过去收入水平等基础信息。这种电子版的人才信息库十分方便及时查询人才信息, 可以为招聘工作提供最快速的人员资料, 同时减少了纸化的文本材料, 减轻了工作量, 提高了工作效率。 (3) 建立企业的人力资源网页。在网上发布包括人事法规、政策、制度、公告通知、员工信息等在内的各类人事信息, 通过划定企业各部门的权限等级, 各业务部门可以分级查看。毫无疑问, 通过建立完善的人力资源管理信息系统, 不仅可以极大地改善非优势企业的人力资源管理工作, 加大企业人力资源管理工作的宣传力度, 树立人力资源管理部门权威, 而且可以提高企业人力资源管理工作的透明度, 方便各类人员对人力资源各种信息的获取和了解, 促进企业公开、公平、公正文化氛围的形成。

三、非优势企业人力资源管理的工作重点

尽管非优势企业存在自身的局限性, 面临许多问题, 但只要在工作中明确目标, 抓住重点, 综合分析人力资源管理中存在的问题, 采取适当的人力资源管理方法和技巧, 同样可以建立一个企业发展所需的人力资源平台, 发挥人力资源的核心作用, 推动企业向优势企业转变。

1. 搞好培训与开发, 留住并用好现有人才。

要改善非优势企业人力资源管理落后现状, 依靠培训与开发, 提高员工素质是必不可少的内容。培训与开发是企业激励机制的重要组成部分, 非优势企业不仅要注重当前企业运行所必须的技能的培训, 更要重视面向未来的人才的综合能力的开发。另外, 要留住并用好已有人才, 还必须做到: (1) 建立识才标准, 制定公开、公平、公正的人才考评制度, 使评价结果与员工的升降、培训与开发、待遇、奖惩紧密挂起钩来, 这对于促进非优势企业员工的奋发进取精神、提高员工的向心力大有裨益。 (2) 建立科学的用人机制。在人力资源管理中, 使用人是其中最为核心的一环, 有了识才标准还不够, 还必须做到量才使用, 人尽其才, 才尽其用, 用其所长, 避其所短。非优势企业要关注员工的期望和需求, 为其展示在现有基础上的努力前景和方向, 不断为他们提供职业发展机会, 开辟畅通的晋升通道。只有当员工能够清楚的预见到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业的发展尽心尽力地做出自己的努力, 与企业建立长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

2. 适当引进人才。

非优势企业由于受财力所限, 在人才引进上不能采取和优势企业一样的方法——在大批引进人员的基础上经过培训、塑造和甄别逐步淘汰不合格的人员, 而只能根据企业现实需求和发展需要, 在引进企业运行当前急需人才的同时, 充分考虑企业未来的发展战略目标, 适当的引进储备人才。在引进人才时要注意以下几点: (1) 坚持低成本引进适用人才的策略。非优势企业应避开与优势企业在热点人才上的正面竞争, 切忌不惜重金去争夺超标准的高规格人才, 而应寻找人才市场的空白点, 以合适的价格引进适用的人才, 同时保证其职业发展的空间, 就可以用比其实际价值低得多的价格将其招至麾下, 为企业所用。 (2) 适当引进未来人才。非优势企业在引进人才时要有超前性, 结合企业的发展战略, 适当引进一些现在还不能充分使用但将来会有极大用途的关键人才, 为企业将来的发展提供人才储备。之所以要适当引进, 是因为在引进时一要注意人数不宜太多, 只需在一些关键岗位进行引进;二是要注意储备期不能太长, 只针对可以预见的将来的人才缺口进行引进, 保证引进人才在近几年内就能发挥作用。这样可以避免企业在急需这类人才时再着手引进支付较高的引进成本, 同时缩短了引进的人才与企业的磨合期, 使企业对人才有较全面的了解, 便于企业合理使用人才。 (3) 促进引进人才向内部员工转化。一旦完成人才引进, 非优势企业所面临的任务就变成了如何使外来人才在企业扎根, 树立长期为企业服务的思想, 真正成为企业中的一员。

3. 加强企业文化塑造, 完善人力资源管理制度。

篇4：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

关键词：衡润公司；人力资源管理；胜任特征

引言：在全球化的趋势越来越明显，市场需求更加多变的环境下，如何在现代化的企业竞争中崭露头角、抢占先机是至关重要的。管理学大师德鲁克认为：“管理需要做的就是充分开发人力资源”。由此可见，一个企业只有市场上占有人才优势，就获得更强的竞争力。

珠海市衡润投资管理有限公司自成立以来先后为房地产开发、能源、高科技产业、国内贸易领域数百家中小企业提供中短期资金融通服务。而项目经理作为衡润投资管理有限公司的项目承担者，直接与客户进行沟通，负责从财务、业务方面对项目的可行性进行评估，并跟进项目的实施进度管控，承担着较高的项目风险，因此项目经理对投资管理公司的作用而言极其重要。然而，由于金融行业起步较晚，金融人才规模小，随着金融市场的规模的不断扩大，人才缺乏的情况越来越明显。如何招募及培养优秀的项目经理成为衡润公司的人力资源工作的难点。

一、衡润公司项目经理的人力资源管理现状及问题

随着公司业务量的上升，销售收入和人员的增加，就像众多快速发展的新建企业一样，由于扩张的速度太快，公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位，权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破，必须依靠人才的竞争，特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题，首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。

（1）人才流失严重。在经历初创期的迅猛发展之后，公司出现了一段“瓶颈时期”，业务量下滑，销售收入下降，使得一部分高层管理人员和一些优秀项目经理流失，公司结构重组管理层的更换，新项目经理的培训与磨合，这些都对公司产生了非常大的影响，但项目经理的流动性过快是企业面临的最大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退，有一些优秀的项目经理“跳槽”到其它的公司，这些都使公司入了两难境地。（2）项目经理对现有的绩效考核意见很大。公司最开始的绩效考核是如下要求：一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核，薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比；二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核，薪酬只是基本工资等。这种考核标准最大的缺点就是考核指标不具体，而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情，突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。（3）团队协作能力差，沟通渠道不畅通。由于公司项目经理的流动量过大，人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通，项目经理之间的交流变少，使得团队的协作能力变差，信息的交流出阻碍，不利于公司制度的贯彻和执行，特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层，使公司管理人员得不到信息的反馈，有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。（4）项目经理经验不足，理论性人才多于实践性人才。衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业，所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选，招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%，本科占83%，专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足，独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理，这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。

二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策

（1）基于胜任特征的招募配置。传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征，这些特征容易衡量，但是没有针对难以测量的核心的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理，主要从以下几个方面进行：一是明确胜任特征各要素的权重，其目的是在面试中有重点地进行提问和考察，并为录用决策提供准确依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题，以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力，并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。（2）基于胜任特征的项目经理培训。基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求，并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训，目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明，态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此，衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训，以期达到预期的良好效果。培训工作具体开展如表1。

（3） 基于胜任特征的绩效管理。衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核，比较片面，而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善，利用胜任特征设计绩效考核体系，是经过科学论证的系统化的考核体系，能真实和全面的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系，以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩，也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标，推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的核心，以此作为核心指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中，提高集体凝聚力，发挥团队的整体作用；另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通，消除对立情绪，将双方统一到追求实现目标的行动中。（4）基于胜任特征的薪酬管理。基于胜任特征的薪酬体系设计，主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平，有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质；可以打破传统的岗位等级的官本位特点，可以项目经理提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平，发挥自身的优势和潜力。为此，公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪，依据是无论项目经理是否成功做成业务，其自身的职业素养都会对客户产生影响，影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的，由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴，使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。

三、结论

文章通过本研究以衡润投资管理有限公司项目经理人员为研究对象，深入分析衡润公司的人力资源管理制度、人力资源管理现状，分析项目经理人员人力资源管理存在的问题，借助于项目经理人员胜任特征的四因素，为项目经理的招聘选拔、人员配置、培训开发、考核激励等方面提供建设性的对策。这不仅有利于衡润公司开展项目经理的招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬激励等方面的工作，也有利于调动项目经理的工作积极性，为企业长期发展打下人才基础。

参考文献：

[1] 郭立章，浅析项目经理应具备几种素质[J]，科技咨询导报，2007（17）

[2] 陈小芳，俞家文，企业战略决策过程中的信息搜集[J]，经营战略，2007（9）

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[4] 邱益中，原葆民，论企业组织冲突对企业发展的影响，《南京农业大学学报》，1996（19）

[5] 董晓梅，企业组织内部冲突管理研究[D]，万方数据，2002

[6] 张建华，现代项目管理对项目经理的个人素质要求，2007（7）

[7] 张桂山，试论项目管理中项目经理的素质[M]，建筑管理现代化，2006（4）页

[8] 国际人力资源管理研究院（IHRI）编委会编著.人力资源经理胜任素质模型.机械工业出版社，2005

篇5：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

昭通交通运输集团水富分公司—申 海

通过这次非人力资源经理人力资源管理的培训，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素质，每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。以前类似于人才资源方面的学习还没有过，自己应该加强学习、交流并运用到工作中去。通过对《非人力资源经理人力资源管理》的培训学习，使我深深的感受到：无论哪个公司的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

现代的社会人越来越强调个性化，从人力资源的角度来看，它实际上是人事管理的观念，这种观念的目的是如何使员工为企业的目标服务，只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果最终只能导致企业与员工相对立。管理者与被管理者只是劳动分工上的不同，双方应互相尊重，管理者应该通过对员工进行合理的组织调配、培训，通过薪资、绩效等多种手段激发员工的主观能动性，使人尽其才、事得其人，工作成为员工需要的一部分，最终实际企业目标与个人目标的双盈，人力资源管理的目的是在强调员工服务于企业目标的同时，企业也同样关注个人目标，使我们的员工身心健康发展，在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。

创造业绩的核心是人，由此我们管理的首要任务是人力资源管理，企业竞争优势的根本来自人。不能简单的说招到什么样的人就做什么样的事，同时环境机制也影响到人怎样去做事情。我们应该共同学习，充分分享，这才是使我们的团队和个人成长最快的重要方式；共同的目标，统一的思想才是我们创造辉煌业绩的必须条件。

篇6：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

昭通交通运输集团千山旅游公司刘庭婷

2012年5月7日，在昭交集团七楼会议室，千山公司全体员工完成了第一期人力资源培训课程，两天半的培训，让我们受益匪浅。我们更明晰的认识到当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中，企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置，如何进行科学的人力资源开发，如何实现有效的人力资源激励，对企业经营管理都是非常重要的。科学的、有效的、面向战略的人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目标的达成，有利于企业可持续发展的实现。

战略性人力资源管理就是从获取支持公司发展战略所需要的各种成功要素入手，拟定适合的人力资源管理策略与规划，实现人力产出最大化的管理模式。战略性人力资源管理的根基是根据企业发展战略来进行人力资源管理，而其目标是支持并推动企业发展战略的实现。战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。

对于成长型企业来说，成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理机制。正如我们公司，现正处于成长阶段，只有通过逐步建立和完善企业的管理制度，优化组织结构和流程，培训和储备一支优秀的人才队伍，建立健康向上的企业文化，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。

在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？个人认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。构建一套战略性人力资源管理体系，是公司科学的经营管理体制的核心和基础。构建公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。

1、搭建人才成长和绩效实现的平台。通过搭建有效的绩效管理平台，让员工在工作中不断成长，从而促进企业战略的实现。企业战略绩效管理体系，其实质是将部门和个人的努力与企业战略目标和经营计划相连接的过程。它的核心目标是员工个人综合技能和个人绩效的提高，以及公司经营目标的实现。我们可以把对绩效管理体系的建设要求概括为“一个中心，四个着眼点”。即以企业的战略目标和经营计划为中心，着眼于目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励等4个绩效管理体系的运作环节，使人力资源的开发管理与企业运营的具体实践相结合，而且需要各个部门的经理都要承担起人力资源开发和管理的职责。只有这样才能让人力资源规划落到实处，并真正为经营战略的实现服务。

2、建立完善的战略性人力资源管理机制。

1）创新聚才机制。用改革和创新的精神，把事业留人、环境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好，留得住。

加快企业发展步伐，不断增强综合实力和竞争能力，全面提升企业自身形象，努力创造蒸蒸日上的良好局面；并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和生涯设计，用激动人心的发展蓝图给每个员工极大的鼓舞，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。

以健康向上的文化凝聚人才。应积极营造与企业战略目标相适应、以共同价值观念为核心、以“爱岗敬业、团结奋进”为主题的企业文化和精神气韵，使企业成为一个人人都有共同价值观念、历史使命感和主人翁责任感的有机整体。

2）人才竞争机制。企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，需要建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。

3、构建企业战略性的人力资源供应链。企业内部战略性人力资源供应链是由数量充足的应届大学毕业生、结构合理的中层管理人员和文化理念高度统一的高层管理人员三部分组成的。

企业应该建立科学规范的人才选拔机制，定期从基层中选拔一部分具有良好的职业素养和培养潜力的人员，进行内部轮岗训练和管理能力培训，作为中层管理团队的的主要力量。企业的高层管理团队是企业发展的领军人物，是决定企业成功的关键因素，应立足自主培养，以内部培养和开发为主。企业应该建立高效的管理团队。同时应加强内部人员的选拔和培养，内部培养出的高管，熟悉业务，认同文化，具有很高的忠诚度和稳定性。外进高管人员大部分都有以往成功的经历，形成了自我成熟的价值观和性格特点，很难被环境所改变，即使是暂时的顺应也很难长久。因此企业在引进高管时一定要注意文化的兼容性。另外，企业确需从外部引进高管，建议以引进拥有核心技术的人才以及拥有企业所需资源的人才为主，而谨慎引进管理型和业务领导型的高管。

篇7：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

第一期培训心得体会

昭通交通运输集团生安部 –杨晓丹

此次参加昭通交通运输集团公司2012-2013年第一期培训课程，使我学习到了从不同角度思考问题，改变思维模式，学习了管理者的角色定位，什么是领导力，人人力资源管理的重要性及核心内容，管理者的人力资源管理任务及如何运用人力资源管理技术提升管理水平等知识。

此次培训让我感觉非常难得，非常荣幸。首先，如此大规模的组织集团公司干部、业务骨干、新进大学生集中培训学习是我进入公司以来的第一次，历史上是从未有过的。学习人员在排除一切干扰的环境下，认认真真的聆听老师讲解每一堂课，这样的学习机会真的非常难得！

其次，老师的授课风格令所有的学员精神为之一振。学员们时而侧目聆听，时而锁眉沉思、时而会意一笑、时而点头赞许。相对枯燥的课程，一经老师传神生动的讲解、入木三分的剖析，立刻让人恍然大悟、拍案叫绝！精彩的讲课，让学员们“坐了下来”，更是“听了进去”，并有畅快淋漓，意犹未尽之意，我相信，很多学员一定与我心生同感，我能有幸参加，感到非常荣幸！

总之，通过这次培训学习，我感到受益非浅，即有理论

知识上的提高，又有思想上的改变，吸收了新的知识，开阔了自己的眼界，这些都将会是我一生受益的宝贵财富。

篇8：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

一、教学内容方面

1. 分层次教学, 突出针对性

独立院校的学生相较普通高校的学生来说, 不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别, 他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程, 对课程的重视程度不够, 认为修个学分就行了。

针对这种现象, 独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先, 根据不同专业的需求, 将课程分成A、B两个层次。A层次, 学时多 (64学时或48学时) , 要求掌握的知识点多, 重点难点相对较多, 可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”, 作为专业必修课;B层次, 学时少 (40学时) , 要求掌握的知识点少, 重点难点相对较少, 可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”, 作为专业选修课。

教师在授课的时候, 可以针对不同专业, 对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程, 要构建一个完整的理论体系, 人力资源六大模块的内容要全部讲授, 并且要增加实际案例的比例, 提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程, 可以在课程内容上有所删减, 将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上, 并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学, 帮助学生提高自身修养。

2. 加强与本专业的对接

有很多学生在上非本专业的课程时, 都会有这样的疑问:学这门课有用吗?跟我的专业有相关性吗?如果在课堂上找不到答案, 那么学生在课堂上自然就不会投入, 这门课的教学效果自然就不会令人满意。

为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问, 就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度, 除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外, 还要对学生所在专业有基本的了解, 以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。

二、教学方法方面

1. 提高人力资本理念

教师在授课的过程中要鼓励学生, 增强学生自信心, 对于学生来说, 他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此, 要提高学生的对人力资本理念的认识, 要突出人力资本理念的重要性, 指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中, 学以致用, 为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。

2. 增加课堂教学方法

(1) 大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性, 如果单纯地只使用板书的形式, 教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主, 板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中, 为学生展示课程内容相关的图片、视频, 提高学生学习的积极性。

(2) 大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料, 掌握最新的行业讯息, 并将搜集到的资料进行整合、处理, 结合教材内容以案例的形式, 带领学生在学习案例的同时, 更好地理解理论知识。

(3) 加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才, 因此, 特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此, 可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容, 把握实时动态, 并且可以与企业建立长期的实习基地, 以提高学生的实际应用能力。

总之, 在非人力资源管理专业的“人力资源管理”教学中, 要做到以市场需求为主, 以学生为主, 注重实际能力培养, 只有这样才能使独立院校的学生提高对“人力资源管理”课程的重视程度, 才能符合现代教学的标准。

摘要：对非人力资源管理专业的学生开设“人力资源管理”课程, 是为了帮助学生提高实际应用能力, 做好自身职业生涯规划, 并且提高自身的综合素质水平。但是, 在教学内容上, 非人力资源管理专业的学生和人力资源管理专业的学生存在很大的不同, 因此, 对于非人力资源管理专业学生的“人力资源管理”课程, 应该在教学方法上有所改革。

篇9：区域经理必备人力资源管理能力

对于企业来讲，区域营销工作是企业营销工作的基础，是公司营销策略重要的执行单位和组成部分。人是完成各项任务、达成各项目标的关键，在区域营销中，对业绩起到关键作用的是区域经理，他的能力对于一个区域的发展和成败至关重要。

三个要素决定你是否优秀

作为一名优秀的区域经理，有三个要素是不可或缺的:区域战略规划能力、业务能力、人力资源的管理能力。

优秀的区域经理会站在区域战略发展的高度，结合公司策略和区域实际，将目光投视在整个区域的前进方向、发展目标上，并以此为指导制订区域的工作计划和实际措施，带领大家认真进行市场推进。由于具有前瞻性和全面的分析，工作一般会少走弯路，成功率也较高。

另外，优秀的区域经理要有较好的业务能力。如果一个经理只会在办公桌前一味命令，而不能真正解决问题，通常会引发下属不服气的反抗心理，甚至被下属认为是无能。因此在碰到棘手或者下属需要帮助的困难时，经理必须具备自己解决问题或者指导解决问题的实力，这样才能在员工心目中建立起威信。

这两个要素只决定区域经理作为个体的个人能力的高低，它对于区域经理是否能带领好一个团队起到一定的辅助作用，而人力资源管理能力则决定了整个团队能力的大小。

一名优秀的区域经理应该具备的最重要的能力是人力资源管理能力。根据调查，管理混乱是很多人离职的最大原因。混乱的管理会导致裙带关系、制度混乱、工资待遇不合理、有能力的员工难以正常发挥工作能力、无法调动员工的积极性等。这些问题的产生也正是由于没有重视人力资源管理而导致的。按照2003年国家人力资源管理师教材中的解释，人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力想结合的人力进行合理的培训、组织、调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜以实现组织目标。但实际情况是很多区域经理在这一点上非常欠缺！一是企业的问题，通常企业只考量区域经理的目前绩效与所应具备的专业知识、技术与业务能力，而忽略了区域经理应该具备的人力资源管理能力，二是区域经理自己没有认识到人力资源管理能力的重要性，或者没有认识到科学规范的人力资源管理的重要性。

人力资源管理各项你要懂

首先区域经理应该根据年度的销量回笼占有率，市场管理半径，网点数量与密度等目标任务制订人力资源规划，建立一个合理高效的组织结构，根据目标任务设立合理的岗位，有条件的话，应对岗位进行岗位调查和岗位分析，制订出详细的岗位规范与岗位说明书，然后考虑到管理幅度原则进行人员配置。这里要注意明确责任与权限原则，责任清晰，目标明确，权力授权充分，这样才能让每个人清楚自己在组织中的位置后，充分运用自己的能力和权力主动工作，大大提高工作积极性。

人力资源规划和组织结构、岗位设置完成后，就该为每个岗位配备人员了。人才来源一是对外招聘，二是内部选聘。聘用人员是所有管理工作的核心和起点！从成本的角度讲，选错了岗位所要的合适人才，不但浪费招聘成本和公司报酬、支付离职费用、耽误工作的正常进行，还要付出重新招聘合适人才的费用和精力。而如果一次就选对了人才，可以及时让工作走上正轨，尽早出工作业绩。一对一错之间，招聘工作的重要性可见一斑。另外，在为岗位配备人才时，不要求全责备，用其合适岗位需求的优势。合适的人做合适的事不但经济，而且利于整个团队的稳定。最后，由于营销工作的特殊性，一定要重视聘用人员的背景调查，认真考察其品性素质是否适合从事营销工作，是否适合整个团队的氛围，以免等到出现了问题才发现用人失误，悔之晚已。

找到了合适的人才，就需要对其进行初步的培训，如公司文化的培训，让其对公司文化有一定的了解并逐渐认同公司的价值观；如销售技巧、产品知识的培训，运作流程的培训，公司相关部门制造品质管理的培训以及基础知识如合同签订、经济法、财务知识等。很多公司都有相应的培训资料，如果区域经理足够重视，经过培训，受训人员就基本了解公司和具备了基本的业务知识。这以后，随着业务的开拓，人员的成长，为了更好地培养和发挥每个人的工作热情和积极性，还要不断根据每个人的需要和工作需要设计相应的提高培训课程，员工从中既看到自己的长进，又对未来的发展充满希望，积极性自然就会提高。

进入工作状态之后，区域经理就该对每个人进行绩效考核了。要有效地进行绩效考核，区域经理必须全面了解每个岗位人员的具体工作，然后抓住工作要素，确定工作要项，订立考核标准。清晰的考核指标本身就具有很大的激励性。在具体的考核指标上，要注意定量指标和定性指标相结合，因为营销工作需要有一定的灵活性和应变性。另外，一定要重视绩效面谈，坦诚进行相互沟通，指出员工在工作当中的优点、缺点，在员工和管理者之间建立一个通畅的民主通道。否则面对市场，一方面充斥着大量无用的信息，一方面员工不了解领导对自己有什么要求，对公司的政策、制度所知不详，他们就难以做出更好的改进。而且一般地，下属对管理者作出的反应，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的"事实"，所以交流非常重要，不但会防患于未然，也有助于形成团队共同思维。最后，对于考核结果要做出相应的响应，进行正负激励，然后制订改进计划并在实际工作中不断给予指导-这是绩效考核工作的核心内容，因为考核不是为了惩罚或者扣款，是为了进一步提高工作绩效。通过不断的反思，交流和改进，随时让员工知道你的要求和工作的方向，从而使他们真正具有参与感，并更加积极配合你的工作。

工作的目的不仅仅为了报酬，但报酬是对工作的一种肯定。薪酬管理的目的是要用有限的薪酬成本获得最大的员工满意度，这是人力资源管理工作里的一个难点。要让薪酬为你的人力资源管理发挥力量，一要注意内部公平，二要对外具有竞争力，三要对员工具有激励性。另外还有很多的小技巧：如细致调查员工的需求，让薪酬对不同的员工有吸引力，有针对性地实行奖励，需要现金的发现金，希望得到培訓机会的给培训机会。如自行设计一些福利项目，常如保险、旅游、工作餐、健康检查、报销一定的交通费电话费、特殊津贴等。因为频繁的小奖励会比定期的大奖励更为有效，员工不但喜欢这些不期而来的小福利，还会因为领导的用心考虑而感动。另外激励的及时性也有助于取得最佳激励效果。

科学规范的人力资源管理需要良性的劳动关系作为保障。关于劳动关系管理，这是区域经理最容易做到而又往往忽略的。制度易定，难在执行。常见的一种心态是不好意思管；一种是管的太严；一种是严格要求别人却放松自己，这都不是正确的方法。区域营销管理和其他任何组织的管理一样，只有将全体员工的积极性调动起来，让大家为了共同的远景，从利益共同体变为命运共同体，员工才会全心参与，并自愿为之努力工作。

篇10：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

心得体会

昭通交通运输集团生安部-任昌琴

集团公司为期三天的人力资源管理培训课程已经结束了，此次培训的课题是《非人力资源经理的人力资源管理》，包括思维模式的改变、管理者的角色定位、战略人力资源管理的框架、组织规划、选人、识人、用人、留人、团队建设、员工的培训和发展等多方面的内容。作为集团公司的一名普通员工，很荣幸能够参加此次培训，此次培训的内容很多，传授了很多先进的管理及工作理念。

印象最深的应该是思维模式的转变，同样的事物，观察的角度不同所得到的结果也各不相同，甚至截然相反。人都会有用固有眼光看待周围事物的弱点，久而久之，形成一种思维定势，对外界的看法总是千篇一律，对待工作和生活也同样如此，别人怎样做我也怎样做，没有创新，更无从发展。在工作中，要不断提醒自己，不断转变思维模式，这种方法不行，那就换另一种方法，从不同的角度，寻求不同的解决方法，或许会达到事半功倍的效果。

还有关心圈、影响圈的概念，要致力于自己能够对之产生影响的事物，在做好本职工作的基础上，学习与之相关的的知识，扩大知识面，提升工作能力，使自己能够做更多的事情，甚至其它的工作，不断扩大自己的影响圈。

和谐、快乐的团队氛围，更能提高工作效率；员工学习和贡献知识四个阶段边学边做、边做学学、边学边教、边做边退，可根据实际情况变换工作岗位；不同的个性适合做的工作不同等等，都是非常有实用价值的管理理念。通过此次培训，给我的思想带来很大的冲击、影响，对人力资源管理方面的管理理念也有了一些了解，以后会注意用心将这些先进的工作理念融入实际工作中，不断提升工作效率。

篇11：非人力资源经理的人力资源管理

开课信息: 开课日期（天数）2014/9/19-20上课地区 广东-广州市 课程编号：KC7355 费用 4280

更多: 无

招生对象

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企业非人力资源部门的主管、经理，以及其他各类团队的领导者、管理人员

【主办单位】中 国 电 子 标 准 协 会 培 训 中 心

此课程每月在上海、苏州、北京、广州及深圳等地匀有公开课程安排，有需要可以联系我们确认最新计划。

【协办单位】深 圳 市 威 硕 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司

课程内容

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课程背景

人力资源管理不仅是人力资源部的工作；更是各个职能部门经理的工作!

在选人、用人、育人、留人各个方面，直线经理都承担了举足轻重的作用。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质。他们需要直接参与到人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和发展的整个过程。

然而，专业的人力资源管理理论已经发展的非常完善，但是用于指导直线经理做好人力资源管理工作的技术和理论少之又少，不成体系，因此企业无法对直线经理的人力资源管理工作提出统一和明确的要求，管理效果也因人而异，良莠不齐。

因此，“非人力资源经理的人力资源管理”课程应运而生，本课程就是为了培养有效管人的能力而设计的，将传授人力资源日常的工作理念,技巧和工具，从而有效地提高各管理者的人员管理能力。通过展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的学习，使管理者们更加明白人力资源工作不仅仅是人力资源部的工作，从而提高大家用人力资源的工具和理念来提高自

己领导能力的目的！

课程对象

企业非人力资源部门的主管、经理，以及其他各类团队的领导者、管理人员

课程目标

系统性的了解人力资源管理的体系

明确各部门管理者在人力资源工作中的角色和定位

掌握人力资源管理的关键技能，包括招聘、激励、面试、薪酬、绩效管理与员工关系与管理等

课程内容

第一部分：管理者的角色与任务

讨论：不重视人力资源的恶果

管理者的五大职责

人力资源工作是谁的责任？

人力资源是干什么的？

第二部分：激励与留人

第一章：激励

激励与半粒花生米

留人计划 1:8:1

用什么东西来留人

第二章：薪酬

薪酬原则

该付给他们多少钱？

工资与奖金

第三章：员工培养

培训需求是谁的需求

管理者能为培训做哪些工作

第四章：员工关系 EEO

员工关系的要点

第三部分：绩效管理

什么是绩效

绩效管理的目的如何有效量化

练习：为明年订绩效目标

经理需做的准备

绩效评估主要内容

讨论：要不要批评

怎样处理绩效不好的员工

场景模拟：绩效辅导

三种要注意的评估倾向

强制分布

角色扮演：绩效面谈

第四部分：招聘面试

什么是招聘

什么是面试

三大核心能力与结构面试法

工具：结构面试问卷

行为描述式面试技巧

传统的面试问题有哪些

行为描述式的面试技巧有哪些好处

应怎样保证问题有用练习：换个问法

怎样追问

问题参考

怎样制作行为描述的问卷

假设性问题

练习：做问卷及角色扮演

将每两人分为一组：一个面试者，和一个应聘者。每个小组成员将为对方设计一个结构性问卷，并尝试不同角色

角色扮演

课程回顾与总结

讲师介绍

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张志强老师

教育及资格认证：

通用管理能力高级培训师；人力资源高级顾问；曾接受美国、法国的人力资源管理专业培训；曾接受问题解决与决策机构（KT）的专业培训

讲师经历及专长：

张老师曾任法国达能集团(Danone Groupe)中国乳业人力资源总监；曾任美资德尔福派克(Delphi Packard)电气公司人力资源经理

张老师擅长的领域包括人力资源管理（招聘与选才、薪酬设计、培训体系建立、TTT、绩效管理）；职业技能（沟通技能、团队建设、教教练技术、问题分析与解决、时间管理、非人力资源的人力资源管理）„„

培训客户及培训风格：

张老师曾培训过众多知名企业，包括：空中客车、通用磨坊、SMC、握奇数据、IBM、飞利浦电器、泰科电子、TCL集团、美的集团、西门子、施耐德配电电器、UTstarcom、中兴科技、方正宽带、中化国际、欧莱雅、雅芳、三九制药、达能饼干、深圳达能益力、生力啤酒、大亚湾核电站、中国移动等知名企业

篇12：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-申 海

课程背景：

在当今激烈的市场竞争中，任何一个企业的生存和发展都要依靠人，企业间的竞争最后也落实到人的竞争之上，人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们，人力资源的工作并非人力资源部门的事情，实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监，参与人力资源管理的各个环节，即从岗位设臵、招聘到绩效评估一直到培训和职业发展。系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。培训受众：

 各部门高级主管/经理/  储备主管/经理  各级管理人员

课程收益：

 了解现代人力资源管理最新理念，了解现代人力资源管理过程；  让每位管理者明白：任何一位主管首先是该部门的人力资源主管；

 让每位管理者明确：育人与完成工作业务对于任何一位管理者来讲同等重要；

 让每位管理者掌握：选人、育人、用人、留人的技术与技巧；

 深刻理解人力资源管理的意义，更好地与人力资源部门沟通协作，提高人力资本、激发员工潜能、扩大企业竞争力；

 增强您的领导力，提升企业或部门的运作效率；

作为非人力资源部门应该如何做好人力资源的管理工作，本课程帮助您汇总出科学的方法与技巧，促进对人力资源认知的改变，让您做好直线人力资源主管的工作，发挥公司整体人力资源价值。

课程特色：

系统化HR理论 + 案例展示 + 现场练习与点评 + 学员问题回复与建议

导入最新的人力资源管理理念，结合成功人力资源管理模式，运用不同真实个案、分享成功人力资源管理经验，现场演练的互动方式推进，使学员能即知即行，学以致用，真正掌握人力资源管理的系统理念与技巧，推动部门的人力资源管理。课程采取讲授、案例分析、个人演练、小组讨论及讲师点评等多元化启发式互动式教学方式进行，让学员易于掌握精益原理和工具，并能迅速运用到实际工作中。

课程大纲

新的劳动合同法已经实施，企业用工成本提升20%，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响，企业是否也在遭遇以下的问题；

 公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗？  部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路，是否会导致员工积极性下降？  企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？

 部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率却不见提高？

 人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于部门用人部门主管的管理水平？  部门主管不理解人力资源管理制度，公司推出的人事政策并没有达到预期的效果？  部门主管不善于考核、激励、培养下属？

您是否想过，人员管理如同市场开拓、资金运作和技术开发一样对企业的生存和发展有着至关重要的作用，一个企业人力资源管理，不能光靠人力资源部门和管理制度，更重要的是需要要各级部门主管的人力资源管理能力提升才能奏效。

导论：人力资源管理的变革

1、人力资源的四大职责

2、人力资源管理的核心目的

3、人力资源管理在企业中的角色

4、部门经理的人力资源管理的职责

一：职责管理

1、案例：人浮于事与心理罢工

2、写我所做，做我所写

3、如何让员工自觉履行自己的职责——问题扩大化

4、工具——职责对话表

5、职责管理的步骤与注意事项

6、精确制导——现场测试与演练

7、讨论：下属工作达不到要求的解决方案

8、述职报告的四大步骤

二、选才：人才选拔方法及策略

1、人才的招募与甄选

2、成功招募的关键

3、有效的招聘的方法、渠道

4、招聘中常见误区及避免方法

5、如何在面试中建立良好氛围

6、聘用面试的实战方法

7、结构化面试

8、选最合适的，而不是最优秀的

三、用才：绩效管理

1、绩效管理与绩效考核的区别

2、部门经理与人事部门在绩效管理中的不同角色分工

3、部门经理要掌握的绩效管理流程

4、绩效考核与人力资源管理其它模块的切合

5、部门经理如何为下属设定任务和选择目标

6、绩效评估、绩效辅导

7、部门经理如何考核不好量化的岗位

8、如何做绩效面谈

9、如何制作绩效改进计划

四、育才：培训和发展

1、员工的职业化塑造

2、培训需求分析

3、培训的跟踪和评估

4、实施OJT的关键技术

5、离场测试

6、职业生涯规划的发展与管理

五、留才：薪资与福利管理

1、岗位评价方法

2、薪酬体系设计的基本思路

3、部门经理如何参与协助员工确立薪资水平

4、下属员工对薪酬在意哪三个方面

5、薪酬公平性对部门管理的影响

6、部门经理如何给下属按业绩和岗位重要性分配奖金

7、部门经理如何对下属进行业绩调薪和晋升调薪

六、人本管理与全面激励

1、推式管理与拉式管理

2、盖洛普Q12——经理胜过老板

3、需求理论与双因素理论

4、期望理论与归因理论

5、激励的十大方式

6、留人策略

7、辞退员工的管理与技巧

易文睿简介

专业资历：

 培训组织管理专家

 2007年全国十大新锐培训师

 培训截拳系统创始人

 培训后行动力转化（无讲师培训）专利人  中国企业管理研究与评定中心特聘教授

 CCVP（中国）首席讲师

 CCVP（中国）教育培训委员会副主任  蓝天学院客座教授

 国家人培南通学院特聘教授

工商管理MBA，曾任某上市公司培训经理，人力资源管理咨询项目推广经理等职。目前是影响力、聚仁、伯乐、众人行等国内数十家咨询公司的签约讲师，年演讲的场次超过100场，演说总人数超过18万人。曾潜力研究众多顶尖企业的管理、服务和行动力，课程中整合了众多国内外很顶尖的如IBM、Intel、Microsoft、中国海尔、联想、华为等企业成功有效的团队理念、方法及系统；深入企业，解决实际难题；帮助企业提升凝聚力及员工的工作激情、增强综合竞争力，从而提高业绩、增加收入，受到一致好评。2007年创立CEW教育培训系统（培训截拳论），因此也被众多企业界人士称为培训界的“截拳大师”。培训风格：

理论功底深厚，学科经历丰富，能做到融会贯通；既有销售背景，又有企业管理实战经验，思维敏捷、幽默，互动性强，秉承“培训是解决问题，不是演讲”的理念，注重实战与行动力的转化，控场能力强。擅长领域：

人力资源管理类、终端管理及销售类、职业化塑造类。核心课程：

人力资源类：《非人力资源经理的人力资源管理》

《3K绩效管理系统实战沙盘训练营》 《人本管理与全面激励》 《绩效面谈与过程辅导》 《面试三十六计》 通用管理类：《企业执行兵法》（员工篇）（管理篇）内训课程：

终端销售类：《决胜终端——我的销售我做主》、《销售就是力量》 员工激励类：《智慧职场——我们的职业化》、《责任决定一切》 培训管理类：《突破重围——培训后行动力转化》（无讲师培训模式）综合管理类：《绝对沟通》 受训企业：