对人才队伍建设的认识

对人才队伍建设的认识（通用6篇）

篇1：对人才队伍建设的认识

充分认识党校人才人才人才队伍建设的重要性和迫切性 国以才立，业以才兴，这是古往今来治国理政的一条基本规律和基本经验，在全面推进中国特色社会主义建设的进程中，尤为重要。党校要更好地承担起“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”的历史重任，更好地发挥党校主渠道主阵地作用，巩固安身立命之本，就必须加强党校自身人才工作，牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才竞争力是最核心竞争力的理念，把培养、吸引、用好人才作为强校之基、竞争之本、发展之要，充分发挥人才在党校事业发展中的基础性、战略性、决定性作用。必须树立强烈的危机感、责任感和紧迫感，按照全国人才工作会议和人才规划纲要要求，用科学的人才观来加强党校师资和干部人才队伍建设，努力建设一支规模适当、结构合理、素质优良的人才人才队伍，实现人才资源的合理配置，发挥人才资源的最大效益，为党校事业又好又快发展提供有力的智力支持和人才保证。

（一）加强党校人才人才队伍建设是适应“主阵地、主渠道”的需要。党校作为干部教育培训的主阵地、主渠道和主力军，要实现这一战略任务，必须首先加强人才人才队伍建设，这既是新时期党的干部教育事业发展的现实需要，也是党校面临新形势新任务的内在要求。党校是传播思想的净土，是武装理论的圣地，是科学研究的殿堂，是培养干部的熔炉。在新的历史时期，党校培养什么样的人至关重要，而由什么样的人去培养更为重要。党校姓‘党’的校魂，实事求是的校训，要求党校必须坚持以党的旗帜为旗帜，以党的意志为意志，坚定不移地贯彻党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，使党校始终处在党的领导之下，坚持以改革创新为手段，以科学发展为目标，认真研究新情况，切实解决新问题，不断总结新经验，使党校各项工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性。因此，推进党校事业科学发展，就必须加强党校人才人才队伍建设，坚持从严治校、从严施教、从严管理，大力加强学风、文风、教风、校风建设，为科学发展提供强大的思想保证和人才保证。

（二）加强党校人才人才队伍建设是落实“两大”培训任务的需要。党校承担着“大规模培训干部，大幅度提高干部素质”的重大任务。要完成好这一历史重任，不断完善教学新布局，建设好既坚持马克思主义又充分适应世界转折和中国新发展的包含“理论基础”、“世界眼光”、“战略思维”和“党性修养”四个方面的教育课程，拓展教学新内容，努力实现以素质教育培训为主到能力和素质教育培训相结合的转变，大力提高各级领导干部的执政能力和综合素质，保持党的先进性，为加强党的建设奠定组织基础，为全面建设小康社会、发展中国特色社会主义事业提供干部资源，而这一切都需要一支高素质的党校工作者人才人才队伍作保证。

（三）加强党校人才人才队伍建设是提高教学或科研水平的需要。党校的中心任务是教学。提高教学质量、增强培训效果是党校教学永恒的主题，是主阵地、主渠道的具体体现。围绕党委政府的中心工作，加大对理论和现实问题的研究力度，为提高教学水平服务，为党委决策服务，为三个文明建设服务，是科研立校、有所作为、出成果、出人才的重要举措。教学科研工作离不开教师人才人才队伍，教师人才人才队伍整体素质的高低，决定着教学质量和科研水平的高低，没有高素质的教师人才人才队伍，也难以有高质量的教学水平和有影响有价值的科研成果。

（四）加强党校人才人才队伍建设，是发挥和完善党校功能作用的需要。在党校培训教育中，党校工作者处于主导性地位，是决定教育培训质量的关键因素。改革开放以来，我区党校人才人才队伍建设取得了显著成果，但与深化培训内容或培训方式改革、全面提升培训质量的要求相比，教师人才人才队伍的数量、结构和质量还存在着许多不适应的方面，如：党校教师和学员之间存在“一大一小”问题，“一大”是指教师和学员之间实践经验和实际处理实务的能力进一步拉大。“一小”是指教师与学员之间在学历学位和知识方面的差距已经进一步缩小；教学工作与科研工作“两张皮”现象，教学科研工作的开展，是为了进一步提高教育教学质量，而教学更应立足科研，以科研为基础，实现“教”、“研”相互促进，共同发展。而目前实际存在的教学和科研割裂对立、教学方法照本宣科、为科研而科研的“纯科研”倾向，导致了实际存在较为严重的教学理论与教学实践脱节情况等。因此，必须进一步提高对党校人才人才队伍建设重要性与迫切性的认识，采取各种有效措施切实加强党校人才人才队伍建设。

党校人才人才人才队伍存在的主要问题

我国党校的人才层次结构普遍存在不合理问题，具体可概括为“五多五少”，即：1.中初级人才多，高层次人才少；2.担任领导职务的高级人才多，专门从事教学科研的高级人才相对少；3.从事第二职业和外聘、外借的人才多，紧缺专业的教师相对任务重，学习进修或引进的机会少；4.非教学人员占据的基本教育规模编制数多，教学科研人才占据的基本教育规模编制数少；5.知识老化的旧人才多，知识更新的现代化新科学型教学人才相对缺少，使得党校师资人才人才队伍结构形不成良性梯队。

——学历层次：一般学历多高学历少。——职称结构：中初级多高级少。

——学科结构：传统学科不强，新兴学科、边缘学科、交叉学科有十分缺乏。

——梯队结构：骨干少一般多，年轻少年老多。

如何处理好引进来与留得住用得好的关系

一、人才引进首要是引 一靠政策引人。二是宣传引人。

三是“三个有利于”引人。

引进人才坚持“三个有利于”原则：有利于重点学科、特色学科、急需学科方向的拓展与形成，巩固和发展党校的特色和优势；有利于改善师资队伍年龄、职称结构，构建合理的学科梯队；有利于改善学缘和学历结构，提高教师队伍的整体能力。

四是“一人一策”引人。

二、引进来还要留得住

1.正确处理新引进人才与已有人才的关系，主动调整两者之间的学科定位和研究方向，“补位不抢位，合力不斥力”，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。2.通过组织入校教育，让新引进人才全面了解党校的办学理念和办学特色。

3．为了让人才安心，科大通过规范引进程序，实行合同管理，以科学的人才评价和使用机制留住人才。

三、留得住还要用得好

留住人才的最终目的是为了让他们最大限度地发挥作用，为学校的发展服务。从人、财、物上给予大力扶持和倾斜，使人才能够尽快发挥专长，才尽其用。

人才队伍建设存在的不足 主要表现在：

1.思想、观念和管理水平还不能够完全适应新需要。高层次、大师级人才缺乏。

2.人才结构不尽合理。从学科来看﹍﹍。从学历结构来看﹍﹍。从年龄结构来看﹍﹍

3.尊重知识、依靠人才、鼓励创新和争创领先水平的氛围有待于进一步营造。4.人才队伍优胜劣汰的竞争机制、激励机制、考核评价机制没有完全形成良性循环，整体创新能力不够强。

如何处理好培养与引进的关系

1.广辟途径培养人才，不断提高人才人才队伍的整体素质

一是实施在职培训工程，定期选送教师到中央党校、国家行政学院、全国知名高等院校进行培训，提高了广大教师的业务素质，拓宽了知识结构，提高了理论水平。每名教师每年都要结合自己的学科和专业，提出相应的进修计划，由教研部汇总后，报教务部统筹安排。二是实施学习进修工程，党校鼓励和支持广大教师利用业余时间进行再教育，接受系统的专业训练。三是实施境外培训工程。青岛市委党校定期选送优秀教师到美国、英国、德国以及香港等地进行培训，了解一些国家和地区公务员培训的理论和知识，学习发达国家公务员培训的培训经验和培训方法，以拓宽世界眼光，提高业务素质。四是实施了技能培训工程。按照培训者先受培训的原则，在每学期开学前举办师资培训班，实施技能培训，邀请中央党校、国家行政学院的有关专家，就现代培训理念和培训方法进行授课，提高了教师对于现代培训理念和培训方法的掌控水平。五是实施挂职锻炼工程。主动与组织部门沟通联系，结合个人研究方向和承担的教学科研任务，安排年轻教师到有关部门和各区市挂职，进一步丰富了实践经验。六是实施指导教师制工程。对于新进党校的年轻教师，由所在教研部安排一名副高职称以上的老师予以指导，为其教学科研提供咨询、指导和帮助，使这些年轻教师尽快适应工作、生活环境。

2.按照“加强领导、按需引进、规范程序、确保质量”的原则，积极引进高层次亟需人才。

对于引进人才要注意从制度、环境、待遇、发展等方面留着用好引进人才。

加强党校人才队伍建设的主要措施

（一）思想重视。牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才竞争力是最核心竞争力的理念，把培养、吸引、用好人才作为强校之基、竞争之本、发展之要，充分发挥人才在党校事业发展中的基础性、战略性、决定性作用。

（二）制定好人才发展规划

（三）实施人才强校战略。造就拔尖人才、培养后备人才、稳定关键人才、引进急需人才原则，加大对党校人才的培养、吸引和使用力度，努力造就一支政治强、业务精、作风正、结构优化的高素质教学科研和服务管理人才人才队伍。

（四）从创新体制机制入手，继续深化组织人事制度改革。进一步建立健全规章制度，营造良好制度环境，推进人才工作制度化、规范化。建立健全民主、公开、竞争、择优的选人用人机制，保证优秀人才脱颖而出，营造“发展事业、成就个人”的良好氛围。

（五）按照“引进、培养、使用、管理、服务”五位一体的工作思路，强化人才队伍建设。1.加大人才引进力度，不断完善专职教师师资结构和学科结构，解决目前师资不足、学科不全、骨干教师工作负担过重无暇从事调查研究的问题。

2.切实加强教师培训力度，通过多种有效途径，全面提高在职教师的政治素质和业务能力，特别是理论联系实际和创新培训方式的能力。4.强化名师培育力度，要积极引导教师走“科研型”和“学者型”道路，实施创建学习型研究型教师活动计划。5.加强挂职锻炼领域，加大交流力度，探索党校教师干部与党政机关干部“双向流动”的机制。6.充实兼职教师人才队伍，建立党校教育培训师资库，实现资源共享。要确立“不求所有，但求所用”的用人观念，加大投入，充分利用社会丰富的人才资源，弥补党校师资力量的不足。一是要巩固和完善已建立的以市委党校、高校、科研院所专家学者为主的紧密型的兼职教授人才队伍，实行动态管理，充分发挥兼职教授的作用；二是让一些既有丰富实践经验又有较深理论功底而又善于课堂讲授的党政领导干部、企业经营管理人员不断进入到党校兼职教授的行列中来，进一步完善党政领导干部定期到党校讲课制度。

（六）进一步健全竞争激励机制，充分调动教研人员的积极性。

如何建设党校高素质人才队伍

1、强化培训，进一步提升教师能力素质。按照党校事业又好又快发展的需要，本着“按需培训、学以致用”的原则，把教师队伍师德师风建设、职业道德建设与能力培训提升紧密结合起来，进一步加大工作力度，统筹安排师资培训计划。

2、搭建平台，鼓励教师深入基层开展调查研究。

3、注重学科建设，促进教师教研水平共同提高。

4、加大人才引进力度，不断优化师资队伍结构。

5、大力培养中青年骨干教师，着力培育学术带头人。

6、加强组织领导，营造教师健康成长的良好环境。中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席、中央党校校长习近平近日在全国党校工作会议上作工作报告。习近平指出，开创党校工作新局面，必须更好地实施人才强校战略，切实抓好党校人才的培养、吸引、使用和激励工作。要注重人才素质的全面发展，形成合理的人才结构，在年龄上体现老、中、青的优化配置。(10月28日新华社)党校人才队伍建设的主要措施

（一）以能力建设为中心，做好现有人才的培养和使用工作。

1、进一步提高教师队伍的思想政治素质。

2、实施“名家名师兴校”工程，搭建事业发展的宽广平台。

3、加速培养学科学术带头人和中青年学科学术骨干。

4、提高学历层次。

5、强化培训培养。

6、加强教师挂职锻炼和挂职调研工作。

7、加大奖励和宣传力度，积极营造良好的人才成长环境。坚持人才兴校的原则，以教师的全面发展为出发点和归宿。进一步完善对优秀教师的表彰奖励工作，对爱岗敬业，在教学和科研工作中做出突出成绩和贡献的教师，加大奖励力度。同时，利用校内外新闻媒体扩大优秀教师的社会影响力和知名度，从各个渠道健全激励机制。

（二）以学科建设为中心，广泛吸引国内外优秀人才，重点引进“三高”人才。

1、本着“引得来、留得住、用得好”的原则，积极拓宽引人渠道，从党校实际出发，制定引进人才的优惠政策。根据学科建设和党校可持续发展及当前教学科研工作的需要，采取多种措施，逐步实现我校教师队伍规模和学科结构的优化调整。不拘一格引进学科建设急需的“三高”(高学历、高职称和高水平)人才充实教研队伍，逐步形成一支以学科发展为龙头、以教学科研为基础，能够适应新的教学布局要求的教师队伍。

2、树立“大人才”观，建立人才“柔性”使用机制。坚持组织配置与市场配置相结合，不求所有、但求所在、但求所用。探索人才资源共享的人才柔性流动使用机制，进一步加强外聘著名专家学者、党政领导干部、企业负责人、社会贤达来校担任客座教授的工作，使其成为我校教师的有机组成部份，从而缓解我校人才结构性矛盾。

（三）强化管理，不断改进人才工作体制和机制。

1、理顺职能，强化职责。

2、深化职称改革，全面推行专业技术职务结构比例管理。

3、严格教师考核，进一步完善教师岗位聘任制。

4、不断加大经费投入，实现教师队伍建设的制度化和规范化。党校人才队伍建设机制

一、建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才成长并充分施展才干的选人用人机制。

1、进一步深化专业技术职务评审制度改革。完善评审条件和程序，注重学术质量，实行社会同行专家评鉴制度，加大破格晋升力度，更好地发挥评审制度对识别人才、发现人才、使用人才和鼓励先进的作用。完善七部一所教师岗位聘任办法，调整岗位设置，规范岗位职责，量化岗位考核评价体系，加强岗位管理。积极探索建立专业技术职务晋升与聘任相结合的制度，逐步实现由身份管理向岗位管理过渡。

2、进一步深化干部选拔任用制度改革。以扩大干部工作中的民主为目标，以加强监督为重点，建立和完善领导干部公开选拔和竞争上岗制度、领导职务任期制度和辞职制度、调整不称职干部制度、领导干部政绩考核制度和干部监督制度。完善竞争上岗笔试面试、民主测评等重要环节。改进和完善非领导职务任用办法。

3、进一步深化七部一所以外的事业单位用人制度改革。按照分类管理的原则，以推进聘用制和岗位管理为重点，建立完善符合各自实际情况和特点的用人制度。推行新录用人员聘用合同制和编制外人员劳动合同制。逐步打破干部和工人的界限、正式职工和合同制人员的界限，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

二、建立以能力和业绩为导向，符合党校特点并与社会接轨的科学的人才评价机制。进一步完善和规范各单位职能配置，明确各级各类人员的岗位职责、工作标准和目标，为各类人才的评价、考核奠定基础。完善人才评价标准，改革人才评价方式，运用科学的人才评价手段，形成由品德、知识、能力等要素构成的各类人员评价体系。对教研等专业技术人才的评价重在理论界、学术界认可，主要看教学科研成果和学术、技术影响力。改革和完善科研成果鉴定办法和津贴制度，积极探索教学科研水平和成果的同行评议制度。进一步完善民主测评、民主评议制度，把工作实绩和群众认可作为评价领导和管理人才的重要尺度。

三、建立以鼓励劳动和创新为目的，奖优罚劣、奖勤罚懒、促进流动的激励竞争机制。

1、按照效率优先、兼顾公平的原则，完善内部分配办法，形成与能力和业绩紧密联系的分配激励机制。完善七部一所教师岗位津贴实施办法，加大岗位津贴激励力度；完善行政干部业绩奖实施办法，切实与工作质量和数量紧密挂钩；新增津贴进一步向关键岗位和优秀人才倾斜；进一步解决好著名专家学者的生活待遇问题。

2、坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，形成有效的人才奖励机制。完善各项校级优秀奖和优秀教师、先进工作者的评选办法，切实发挥激励优秀人才的作用。对成绩特别优秀的教师给予专门奖励。通过报刊等媒体，加大对有突出贡献的优秀教师和先进工作者宣传表彰的力度。

3、遵循人才成长的规律，形成优胜劣汰的竞争机制和有序的人才流动机制。培育竞争意识，完善竞争制度，营造竞争环境，用竞争的机制发现人才、筛选人才、培养人才、造就人才。加大对不胜任本职工作人员调整和淘汰的力度。既要稳定教研骨干，又要促进不适应或不胜任教学科研工作的人员向其他单位流动。完善落聘、待聘人员管理办法。疏通人员出口，优化队伍结构。改进和完善退休办法。

四、逐步建立人才资源综合开发使用的新机制。适应党校事业发展和各项工作对人才数量、结构和素质的要求，加大人才资源综合开发使用的力度，打破在一定程度上存在的教师和干部部门所有的现象，加大调整和轮岗交流的力度，有效盘活人才存量，不断提高人才素质和能力，实现人才资源合理配置和综合使用，发挥人才整体优势和效能。

篇2：对人才队伍建设的认识

教育在线

对人才测评的概念认识 ● 人才测评的基本方法 依据对评价目标(例如工作岗位)和评价对象(被评价人员)的分析，进行合理的结构分解，并分别进行测试和度量，在依据结构关系合成各方面的测量结果，从而形成对人员的分析评价结论。 ● 人才测评的实施程序 目标与工作分析 → 方案设计 → 测评实施 → 数据处理和分析 → 获得测评的结果和咨询服务 ● 人人都是人才 不存在绝对的判断人员水平高低，是否人才的指标，不能简单地认定只有满足一定的条件的人才能称之为人才，只有认清自身的条件、特长和潜能，找到与自己相匹配的工作环境和岗位，事业的成功就有了保障，在这个意义上，人人都是人才。 ● 人才是相对环境而言的 不同的工作环境对人的要求是不同的，人在一种工作环境下呈现出的缺憾，会在另一种工作环境中表现为优势。 ● 人才测评是咨询，而非决策 人才测评所提供的信息参考价值很大，但也只是提供了企业难于获得的信息，而更多的企业信息是掌握在企业自身的手中，因而，人才测评起到的依旧是，也只能是咨询的作用，真正起起决策作用的永远是我们的服务对象――您。 ● 人才测评并非万能 任何心理测验都有自己明确的心理测验目的，只是针对这一目的而解决相关的问题，它不能测出心理测验目的以外的东西，也不能完全解释造成受测者目前状况的深层缘由。 心理和行为的测量是建立在统计学上的，心理测验误差只能是尽可能地缩小，但不可能完全消除。所以，对人的心理和行为的描述需非常谨慎。 ● 测评手段不可或缺 测评手段客观、量化，能够获悉人较深层本质的信息，能够发现人的发展潜能，拥有诸如简单面试，考察履历和工作经历及知识性考试等人员评价方法所没有的强大优势，它是现有人员评价手段的有益和高效的补充。 ● 测评工作复杂而又专业 操作心理测验需要很强的专业技术，从心理测验的选择，实施到解释都必须有严密的规范，均需要专业技术人员的参与;因此仅仅购买测评软件，并由非专业人员使用和解释，并不一定能达到进行人才测评的最终目的。 从企业使用人才测评的角度出发，接受专业的`机构的服务能够在很大程度上保证测评工作的专业性;如果企业自身使用各种人才测评工具，也必须要求具体使用、操作和解释人员必须具备相应的专业背景，必须接受过相应的培训。 ● 对测评的基本理解 进行人才测评是有理论基础的。人才测评是科学与经验的有机结合。如人才评价的基础工作――工作分析，必须因事设岗，因岗找人，使人与岗位匹配，做到恰当的人做恰当的事。工作分析的方法：工作实践、关键事件法、工作描述、工作说明等。 人才测评是通过定性和定量的方式进行的。测，可以是心理测验、试测、探测与观测，以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动;评，包括评论、评价、评定，更多的是针对一定评定目标系的质、量、值的品评，但也包括直接对测评者素质的分析与评论。 科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法和研究方法。如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、强度测定、疲劳测定、效度测量等等。 人才测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，为人与事的配置提供科学依据。 人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。 人力资源

篇3：对人才队伍建设的认识

一、何谓创新型拔尖人才

创新具有不同的层次, 前所未有的创造发明是创新, 一些旧思想、物质, 融合新的元素, 进行重新组合或再次发现, 也可以叫创新, 只要它满足了人们对进步的某些要求, 就是创新。创新型拔尖人才也是分级分类的, 不仅有高层面也有普通层面;不仅包含科技尖端领域, 也可向其他领域普及和延伸。因为从本质上讲, 创新具有两个根本属性:首先具有多元性、动态性，其内涵和性质一直在演变。当前的创新概念呈现出多元化的时代特点，其内涵也越来越丰富，它不仅包括科学研究和技术创新，也包括体制与机制、经营管理和文化的创新，同时覆盖自然科学、工程技术、人文艺术、哲学、社会科学以及经济和社会活动中的创新活动。而且，随着经济社会的不断发展进步，其内涵也会进一步拓展。创新这一属性，可以说正是对创新这一概念的最佳诠释。其次，创新具有普遍性。创新并非是少数精英的专利，而是每个人都具有的一种潜能，是人类最普遍的行为，具有普遍存在性。创新的真谛就是：创新无处不在、无人不能!正是因为创新的普遍性，才使创新型人才的培养成为可能。狭义的创新人才是指在社会生产和发展过程中做出了创造性贡献的人或者是采取了与众不同的方式解决了某种实际问题从而为社会的发展创造出新价值的人，他们已经完成了这样一种贡献，这样的创新型拔尖人才是少量的;广义上来讲，从发展的角度来看，创新人才不仅指已经做出贡献的人，还应包括那些具备创造素质，可能为社会做出贡献的人，以及那些暂时不具备能力但具有创造性潜能的人。

创新型人才与普通人才相比还具有独特性，其独特的素质结构为我们识别和培养创新型人才提供了路径。创新型拔尖人才一般具有下列特点：1.有可贵的科学精神。勇于追求真理，有科学的态度、方法和批判精神，敢于挑战前人已有成果，有为求真知、求新知而敢闯、敢试、敢冒风险的勇气。2.强烈的好奇心，对环境变化敏感，表现出非凡的想象力、洞察力和逻辑推理能力，能够从新的角度观察事物。3.有坚韧的意志品质。有非凡的胆识和坚忍不拔的毅力，为了既定目标能够锲而不舍，遇到挫折不退却，牺牲个人利益也在所不惜。4.有超前的创新思维。善于求异思维、逆向思维，想常人之未想，在看似无问题处提出问题。5.充满了对他人、对社会、对自然的爱心和责任心。

二、普通高中阶段在培养创新型拔尖人才中的作用

创新型拔尖人才是针对成人来说的，创新体现在风华正茂的青年期，在成人期达到高峰，青少年期的创新还不成熟。从心理学角度看，各个年龄段都有创新的表现，突出表现在思维品质的发展上。结合思维品质的发展过程，人人都有创新，创新教育应该面向全体学生，而不仅仅是所谓的“精英学生”。创新型拔尖人才的培养任务，绝不只是在大学里面，基础教育同样肩负着培养创新型拔尖人才的责任。这是因为创新型拔尖人才的智能开发、人格以及创新意识和创造能力基本是在基础教育阶段开始形成的，因此，应该把小学、中学、大学各学习阶段，作为一个有机的整体，系统地来培养创新型拔尖人才，同时更需要整个社会为创新人才培养、为创新人才成长营造氛围和创造条件。

高中阶段是学生个性才能显露，人生发展选择的关键时期，也是拔尖创新人才培养的关键时期，高中阶段学生的兴趣、个性、能力、社会责任感逐步形成，而这些素质又是创新型拔尖人才必须具备的基本素质。因此，为高校创新人才的培养提供有效的链接，为社会提供需要的人才应该是普通高中的追求。

高中教育阶段培养创新型拔尖人才的定位仍应该是打基础，既包括学科知识的基础，也包括人格、品德的基础以及思维能力和创造能力的基础。要以提高学生的创新能力为培养目标，在全部的教育教学过程中有意识地加强学生各种创新素质的培养，即把培养学生的创新意识、创新思维、创造能力和创新人格等方面，作为教育的重要要目标去实施教育活动。

1. 创新意识的培养。

创新意识是创新型人才最基本和最重要的品质体现，是开展创新活动的基础和前提，只有真正形成了创新意识，一个人才可能产生创新动机，形成创新目标，去充分发挥其创造能力从而实现目标。所以，学校应把培养学生的崇尚创新、探索研究、求新求变、不唯书、不唯上的精神放到首要的位置。

2. 创新思维的培养。

创新思维能力的培养是实施创新教育的切入点。把学习知识的过程变成对学生进行思维训练的过程。在学生创新思维能力的培养上，不仅要关注学生逻辑思维能力的训练，而且要关注学生发散思维、逆向思维、直觉思维等多种思维方式的训练;不仅要关注学生的注意、观察、理解、推理等一般思维能力的培养，更要关注学生想象力、思考力、洞察力、内省力、创造力等高级思维能力的培养。

3. 创新人格的培养。

创新并不是完全的智力活动过程，独立性、合作性、创新性、抗挫折性，是拔尖创新后备人才必备的特质。在每一个教学环境中，都需要关注学生人格的塑造，通过学生完成有挑战性的项目，可以有效培养学生的积极人格，进而发掘他们的潜能。特别需要提出的是，培养学生的健全人格和创新人格，人文科学、艺术教育、体育担当着重任。

4. 创新能力的培养。

创新能力是创新型拔尖人才的核心特质，只有强化对学生创新能力的培养，才能改变传统的重知识重理论，轻实践和轻创新的教育模式，把教育教学中心转移到提高学生获取知识、运用知识的能力，提高学生的动手能力和善于将创新知识转化为现实成果的能力，引导学生去探索，去创造。

创造力是在其他能力的基础上发展起来的，在高层次上表现出来的一种综合能力，而创新型拔尖人才则是创造力和创造性人格的统一体。因此，一个综合素质不高的人，不可能成为高素质的创新型人才;一个创新素质不高的人，也不会是跟得上时代发展要求的综合素质的人才。

在鉴别创新型拔尖人才方面至今或者将来都很难找到一个科学的量表，因为无论是谁也不会想到一个邮局的职员会成为改变物理学研究面貌的人。每个学生都需要培养创新的素质，要有广泛的普及性才能有脱颖而出的天才或者是创新人才的出现。我们的培养模式一定要有一定的规模。我们乒乓球为什么好呢?是因为全国人民都喜欢打，自然会出世界冠军。这个道理很简单。所以，我们应该鼓励广大学生参加课外小组，而不是举办特殊的班。培养创新人才，应该在所有学生当中培养他们的创新素质，让创新人才自然涌现出来，然后我们加以引导，提供空间时间，让他们发展。

三、普通高中阶段培养创新型拔尖人才的途径

创新型拔尖人才的产生不完全靠教育，但是良好的教育过程和宽松的教育环境，一定有利于拔尖创新人才的涌现和发展。加强青少年创新能力培养，我们的学校教育还需要有许多加强、改进的地方，甚至需要彻底的转变。

第一，要转变教育观念，营造“教为创新，学为创新”，崇尚创新的学校文化。法国一位著名的教育家说过：只有环境和教育，才能把牛顿变成科学家，把荷马变成诗人，把拉斐尔变成画家。美国创造学家史密斯主张在培养创造性的个性中，“教育者的第一个作用就是设定开发创造性的条件，创造性所需要的生理、心理、社会及知识环境”。可见，实施创新教育，创设、营造、鼓动创造性的教育环境有着重要意义。创新面向所有孩子，创新是所有孩子的权利，创新是我们学校的文化。改善校园文化的精神状态。营造有创造性的校园文化氛围，包括认识和内化创造力，使创新意识深入人心;营造学校支持型、创造性校园气氛;开展创造力教学活动，激发师生的创造热情;构建安全自由的校园人际关系。心理自由与心理安全是有利于创造性活动的一般条件。在民主、平等、和谐、安全、宽松的环境中，学生敢于异想天开，敢于提出问题、敢于挑战权威、敢于突破常规，从而形成创新人格;在学习和活动过程中，经常得到肯定、赞扬、鼓励、欣赏。学生才能树立自信和自尊，形成自主、独立的人格特点，产生克服困难的意志。

第二，积极开发和利用各种课程资源，构建富有层次的、满足不同学生发展需要的课程体系。学生的智力结构有差异，有的逻辑思维强，有的形象思维好，有的动手能力强，应当根据不同学生的特点提供最适合的教育。着眼于实现人的全面发展，整合开发课程资源，在努力创造条件，开足、开齐国家课程以外，自主开发丰富多彩的校本选修课程和综合实践活动课，强化学生的创新精神和实践能力，加深学生在某一领域或某几个领域的知识储备，为学生在感兴趣和擅长的领域内提供深入学习和挖掘潜能的机会和平台，拓宽学生的视野，激发学习兴趣，调动学习潜能，培养学生们的创新精神。专门的创造力训练只是创造力培养的一个途径，而与日常教学相结合的创造力培养是更为有效和可行的，结合具体学科在课堂上创设创造性问题情境引导学生来解决等方式培养学生的创新能力。

第三，专门开展新思维能力训练。创造力作为人的一种潜能，可以通过发现、识别、保护、正确引导而被挖掘并得以发展。开设思维技法课、创造技法课、创造活动课，指导学生学习与练习创造性思维和问题解决策略，教给学生创造力训练的特殊技巧，训练学生思维力，激发学生进行创造性想象并引导学生亲自动手去创造，教给他们如何有效地进行发散式提问，让学生能够在老师的帮助下，制造出具有创新性的产品雏形，奠定从事科学研究、创造活动的良好基础。

第四, 在实践活动中培养学生的科学创新能力。以往大量研究表明, 实践活动有助于学生发现问题、提出问题并解决问题, 而这几方面正是创造力的重要组成部分。把学生放在广阔的背景下实施素质教育, 通过开展丰富多彩、蓬勃向上的课外活动, 使各类学生都能找到自己喜欢并擅长的领域, 在快乐成长中全面提高素质。不管在校内还是校外, 实践活动是学生课外活动中与创新能力发展关系最为密切的一项活动。通过实践活动, 可以开阔视野, 激发对新知识的探索欲望, 增强学生自学能力、研究能力、操作能力、组织能力与创造能力。孩子的需求是有差异的, 我们的教育需要满足这种差异，教育就需要让孩子梦想。中学是孩子应该做梦的地方，所以中学就要努力去适应不同学生的不同学习需求，学生社团就是这样一个极好的平台与途径。

第五，与大学、科研院所合作开展创新人才培养。创新人才必须在创新实践中成长。以普通高中课程改革为依托，充分挖掘和利用丰富的社会和教育资源、文化与科技资源，突破现有的常规培养模式，建立让学生走进科学家、让科学家走进中学课堂、在科学家身边成长的机制，通过在科学研究过程中的熏陶，激发学生对科学的兴趣，培养学生的科学态度、科学素养，逐步养成探索科学、热爱科学的习惯，增强学生的创新意识、科学精神与实践能力，由此探索优秀拔尖创新人才后备力量的培养机制，促进创新人才的成长。

第六，减轻课业负担，为学生自主发展提供时间和空间。教育具有开发创新精神和窒息创新精神这样双重的力量。过重的课业负担压缩了学生兴趣发展的时间和空间，摧残了学生的身体，磨灭了学生学习和追求新知的热情，扼杀学生的自我发展时间和创造激情。教育要真正成为焕发人的创造力的教育，激发人探寻真理的教育，中小学过重的课业负担已成为现今严重制约学生创新能力发展的瓶颈。“自由时空”是人和社会发展的必要条件和尺度。自由时间是丰富学生智力生活的首要条件。我们要使学生的学习富有成效，那就需要给学生自由时间，学习要在一种多方面的、丰富精神的广阔背景下进行，这个背景越丰富，你学习起来就越轻松。

第七，引导学生做好科学的人生规划，使创新型拔尖人才的成长少走弯路。人们通过分析诺贝尔奖获得者，发现有下列一些共同点：都对所从事的研究有浓厚的兴趣，并且都固守在这个领域，没有多少跳槽的;都具有献身科学的精神;都有平静的生活，都有宽松的环境和闲适的心态;都充满了对他人、对社会、对自然的爱心和责任感。无论在科学还是在艺术上想取得重大的突破和成就，都需要坚忍不拔的努力，都需要巨大的付出，见异思迁、浅尝辄止是走不远的。兴趣是未来有创造性的根本前提。人不可能在一个自己没兴趣的领域走得很远。创造性、创造力，都来自于对事物的特别痴迷、特别执著。只有是自己感兴趣的事，并且坚持做下去，才会创造成功。引导学生根据自己的性格特长、兴趣爱好和社会需要明确人生目标，并为之付出锲而不舍的追求和巨大的努力，这样才可能有所成就。不要被世俗所左右，不能因为哪个行业赚钱、哪个行业地位高，就去干哪个行业。不是依据外在的一些东西进行选择，而是遵循自己内心的兴趣，选择自己最感兴趣的事情。

篇4：浅谈对技术工人也是人才的认识

【关键词】技术工人；人才；高职院校

一、引言

什么是人才？一提起人才，在人们的固有观念中，往往会认为是那些具备较高学历、较高职称的科研人员或者管理人员，比如科学家、工程师、设计师、艺术家、作家、经理等等。对于人才的范畴，为什么会首先想到这些群体呢？毋庸置疑，他们都具有较高的学历，较好的知识素养和较强的管理能力，在我国社会主义现代化建设中都作出了突出贡献，是人才群体中的佼佼者，不仅是人才而且属于高层次的人才。其实，所谓人才，应该是指那些在某些方面具有特长，并能够发挥水平，贡献于社会、受益于社会的人。各类人才的贡献有大有小，不论是高级知识分子，还是普通的技术工人，都是社会发展不可缺少的力量。当今社会尤其不能忽视占群体绝大多数的普通而平凡的人才——技术工人。广大的技术工人，在他们自己的岗位上默默无闻地工作，运用娴熟的技术从事产品生产，不断提高产品质量降低成本，而且能将新科技成果转化为现实生产力，不断推动社会进步，可以说他们是其他人才不可替代的另一类人才。国际领导人也经常强调技术工人也是人才。因此，“三百六十行，行行出状元”，具有高技能的技术工人也是人才。

二、当今社会对技术工人这个概念的理解

当今社会还存在一些对技术工人的片面理解，认为他们在学历层次、知识结构等方面远远达不到人才的标准，称不上人才，这是对技术工人认识上的极大误区。现在不少企业一提起人才，大多只盯着那些从事管理和技术工作的管理干部和工程技术人员，很少想到整天奋战在生产一线的技术工人。把在管理方面有头脑、经营方面有经验、业务方面有专长者视为人才无疑是对的，但轻视或忽视一线工人，特别是技术工人也是人才是十分错误的。一线技术工人因长期从事某项工作，积累了丰富的实践经验，生产中一旦遇到什么难题，他们往往都能及时解决，为顺利完成生产任务争得了时间，赢得了主动。他们虽然没职称，但却很称职，能说他们不是人才吗？

认识上的误区和社会风气的偏差以及其他一些原因，使目前有些高职院校的学生对学技术缺乏热情。尤其是一些企业举办技工大赛时，响应者寥寥无几。据统计，我国工人技术等级普遍偏低，初级工占70%，中级工占20%，高级工仅仅占10%。各类专业人员严重短缺，职工队伍素质不高，已经无法满足劳动力市场日渐激烈的竞争环境和提高社会经济效益的要求。国际劳动组织亚太局局长曾评价说：“中国有一流的科技人员，这是许多发展中国家望尘莫及的，但中国的技术工人，在有些方面还不如有的东南亚国家。”科技进步、经济发展与缺乏高素质的熟练工人的内在矛盾之间变得越来越突出，成为我国经济发展的一大“隐患”。

技术工人虽然是普通劳动者，但他们中的许多人同时又是创新发明者。技术工人在工作中深入到生产一线，他们在实际工作中不断总结经验，钻研技术，改进工艺，改革创新生产工具、设备，不断提高生产效率和产品质量，降低生产成本。他们有着丰富的实践经验，爱岗敬业、积极进取，积累了精湛的技能技巧，是我国人才队伍建设中的重要组成部分。他们中间有的人甚至还成为了高层次的人才。如大家熟知的原天津市长、国家领导人李瑞环同志，就曾是一名普通的技术工人，参加了建国初期北京十大建筑施工，他有许多创新革新成果如今还在生产中运用。可见，技术工人不仅是人才，而且有可能成为高层次人才。

建设创新型国家，实现科学发展，人才是关键[1]。党和国家领导人多次强调， 技术工人是我国现代化建设中不可多得的人才，这就对技术工人的作用给予了充分肯定。不仅肯定了技术工人在国民经济发展中的重要作用，而且提高了技术工人在人才队伍中的地位，技术工人在我国的人才队伍中尤其具有着不可替代的作用。如今，许多省市制定了根据技术工人的能力而不是学历和资历评定技术等级的政策，建立技术工人与工程技术人员和管理人员同工同酬的分配制度，高级技师也享受高级工程师相应的待遇，技师同样享受工程师相应的待遇。

三、高职院校和企业培养高级技术工人的途径和方法

1.高职院校培养高级技术工人的途径和方法

高職院校在校企紧密合作、共建共赢的基础上，为了保证学生的职业素质与企业的生产实际对接，学校每年应安排大量的实训时间。然而学校的硬件设施毕竟是有限的，每年大量的实训单靠学校自己单独来承担确实难度不小，在这种情况下，学校可以实施“校企合作、订单式培养、产教结合”为主的人才培养模式，学校与企业双方共同参与人才培养过程。形成课程体系与职业标准对接、产业与教学结合、实训基地与工作环境对接、专业教学与岗位要求对接、校园文化与企业文化对接的订单班教学与管理机制。所谓校企合作就是学校与企业双方共同参与人才培养过程的教学模式[2]。基本内涵是产教结合，订单式培养，双向参与。实施的途径和方法是课堂与车间融合，定点定岗实践。目标是增强办学活力，全面提高学生素质，适应市场经济发展对人才内涵的需要。

2.企业培养高级技术工人的途径和方法

当前企业应从政策上、制度上、措施上加速培养高级技术工人，特别是要注重对关键岗位、关键工种的技术工人培训，要有计划地培训出一批又一批的能工巧匠，使企业不但在专业技术上有一批带头人，而且在生产岗位上，特别是在关键工种上也有一批操作技能的带头人，以发挥企业专业技术和关键工种带头人的作用。

企业要提高劳动者的素质，培养高级技术工人和能工巧匠，目前可从以下几种途径努力：一是建立健全工人技师包括高级技师考评制度，定期从优秀技术工人中考评工人技师、高级技师，并相应地提高其物质待遇；二是建立技术工人继续教育制度，组织技术工人进行岗位培训、岗位练兵和技术比赛，引导技术工人不断地进行技术更新；三是建立技术工人考核晋级制度和高级工培训制度，使企业技术工人早出人才，多出人才。

3.借鉴德国“双元制”教学模式

可以借鉴德国先进的“双元制”教学模式，德国职业教育成功的“双元制”教学模式的核心和实质是：一元是企业培训，另一元是学校的职业教育。就是学生在学校和企业两个不同地点、两个不同主体交叉进行教学和实践。职业培训在企业和学校之间按比例、分不同时间段进行。学生一般一周在学校接受1天理论教育，以专业教育为主，在企业接受4天的实践教育。３年内不应在同一个企业内实践。学生在入学前，要和企业的教师签一个实践合同，学生可获得一定的报酬。市政府对学生实践报酬、每周工作时数、学生休假天数有明确规定，以保障学生权益。同时对企业教师提出具体的培训内容及不同时期的教学工作任务，以保证实践教学的效果。企业和学校传授不同教学内容。企业主要传授职业技术、技能及相关专业知识和职业经验；学校主要传授一些专业理论以及普通文化知识。企业对学生培训直接从自身条件和企业需求出发，有较强的针对性。

四、结论

高职院校的学生是未来的技术工人，今天在课堂上掌握了科技知识和技能技巧，明天就能够在工作中发挥聪明才智，成为人才。高职院校的学生从踏入高职院校大门的那一天起，就要振作精神，树立起技术工人也是人才的观念，从接触了专业技术知识的那一天起，就要逐渐认识到技术工人同样是人才，受人尊重，有较高的社会地位。科班出身的工程师是企业的“人才”，具有高技能的技术工人同样也是“人才”。今天在学校做个严格要求自己品学兼优的好学生，明天从一名普通技术工人做起，立足自身岗位，增强自我责任感，提高自身素质和敬业精神，在生产实际中不断进行技术革新、生产攻关，不断开拓进取，努力成为名副其实的人才或高层次的人才。

参考文献

[1]居吉荣.技术工人也是人才[J].建筑,2006(21).

[2]王爱华.校企合作办学是高等职业教育发展的必由之路[J].新疆职业大学学报,2007:15(1):8-11.

作者简介：侯春华（1981—），女，河北唐山人，硕士研究生，河北联合大学迁安学院助教。

篇5：谈谈对培养国防信息化人才的认识

随着时代发展，培养和造就一大批高素质的信息化军事人才成为了我军实现跨越式发展和打赢未来信息化战争的必然之路，人类社会正在经历着以信息技术为核心和基础的军事变革，我军也面临着从机械化、半机械化向信息化转变的艰巨历史使命，世界各国在探索军队信息化的过程中更是逐渐达成共识：打赢未来信息化战争，关键是人才。江泽民同志也曾指出：“未来的仗能不能打赢，军队会不会变质，关键是人。没有高素质的人才，一切都是空话。” 建设信息化军队，打赢信息化战争，人才是根本。要赢得未来信息化战争的胜利必须高度重视国防和军队信息化人才的培养，造就大批德才兼备的高素质人才，为我军现代化建设和未来作战提供强有力的人才和智力支撑。要充分利用相对和平的有利时机，搞好军事人才的需求与发展预测，对未来人才的需求规模、类别、结构及其变化规律、发展趋势等作出科学的预测，制订出中长期发展规划，尽快使国防信息化人才培养的层次、目标、体制、方法与国防和军队信息建设的新要求相适应起来，在武器装备发展更新、未来信息化条件下局部战争爆发前做好必要的人才储备，从而缩小与发达国家军队在人员素质上的差距，确保在未来的军事斗争中立于不败之地。

为适应国防和军队信息化建设的需要，在当前和今后一个时期就要着力做到以下几点：

一、建立和健全适应信息化战争需要的军事人才培养机制。科学合理的培养机制，是确保有效实现人才培养目标的重要途径。构建和适应信息化战争需要的军事人才培养机制可以从如下几个方面着手。

（一）建立良好的激励机制

信息化人才的培养是个艰苦而漫长的过程，不仅需要各级部门的重视，更需要个体的刻苦努力。在培养信息化的军事人才的过程中，要加大知识激励的权重，将指挥人才的晋升与学历和贡献挂钩，有效鼓励指挥人才努力学习，不断提高自身的综合素质。高素质人才，特别是信息化的高素质人才，往往是军地两用的人才。

（二）创建一个良好的竞争环境 “物竞天择，适者生存”是自然界的生存法则，人类社会数千年的历史也表明，竞争能有效促进社会的整体进步，最终实现优胜劣汰。我们要增强人才的竞争意识，鼓励竞争，并为人才竞争创造多种多样的形式，在竞争中发现人才。以素质论优劣，以成绩定奖赏，以能力定取舍，这是形成人才竞争环境的重要前提。

（三）加大对信息化军事人才培养的投入 信息化人才的培养、软硬件设备的购买、优秀人才的引进、地方人才的有偿服务等等都需要大量经费的投入，而且由于信息时代知识更新加速,人才的培养的投入更将是一个长期的过程。为了让官兵能跟上信息时代的步伐，我们必须在经体系和教材体系。

二、充分发挥部队在岗位练兵的主阵地作用

部队要在推进机械化条件下军事训练向信息化条件下军事训练转变中，增大训练的科技含量，按照实战要求，做到“仗怎么打兵就怎么练”。各级可通过举办信息技术培训班、科技练兵、开展军事活动等，提高官兵的科技素质,适应信息化建设的需要。部队应结合实际, 要采用适应高技术、信息化战争作战需要的训练方式和方法。尽快向强调计算机分布式交互仿真的训练转变，锻炼提高高技术、信息化条件下的作战能力,培养出既熟悉战役战术理论，又能指导部队信息化建设的高素质军事指挥和参谋人才。

三、依托国民教育，促进军地共育机制

在某种意义上讲，信息化人才是知识型人才，在很大程度上有军地通用的特性，因此，依托国民教育是培养信息化人才的重要途径。很多地方“211”重点大学的课程设置合理，教学科学，而且师资力量雄厚，这无疑是我们可以借用的有利资源，也能为我们减少培养成本。部队应进一步加强与地方高等院校、科研团体的合作，派出干部骨干参与一些科研项目的攻关，在军地协作中锻炼人才、培养人才。有能力的部队要积极创造条件，把国内IT界的高、精、尖人才吸引到军队，提升部队信息人才的技术层次。

要驾驭信息化战争，新型军事人才需要有良好的全面素质，具有复合知识结构和综合能力。为此要做到以下几点：

1、要树立新型军事人才制胜观念，实施人才战略工程的目标是“五支人才队伍建设”，具体是指要培养大批具有良好的全面素质的指挥官队伍、参谋队伍、科学家队伍、技术创新专家队伍和士官队伍。因为信息技术和知识已经成为重要的战斗力，作战要靠信息化人才来谋划。

2、确立新型军事人才素质指标要求，我认为，未来的军事人才必需有“优秀的政治思想素质、深厚的军事理论素质、灵活的战略思想素质、先进的军事技术素质、高超的军事指挥素质和深邃的洞察力、准确的预测力、果断的决策力、灵活的协调力、及时应变能力和大胆创新能力。”一句话，要培养新型高素质人才必需关于运用新的科技成果、科技手段和先进的国家成功经验，追踪高技术前沿，执着追求、敢为人先、打破常规、抓住机遇，迎接新抢占，找出新办法。

3、改进新型军事人才培养模式。一要充分发挥院校的渠道作用。走开拓国民教育培养新式人才的路子，实现三个转变：一是教育投资从粗放型向集约型转变，走出一条投入少，产出多，以质量效益为核心的集约化培养模式。二是培养内容由单一型向综合型转变。三是实现培训方法由封闭型向开放型转变。打破专业限制，院校界限，实现教学力量与信息资源共享，借助地方院校、科研单位，集中各方面优势培养特殊人才。二要充分发挥重大演习近平台作用。在没有战争的年代，演习就是考核、检验评估指挥员素质的最佳平台。要想在瞬息万变的信息化战争中应对自如，就必需在一次次演练中磨砺、摔打、培育、提高，在实践中锻炼成长。三要尽力开拓多元化培养途径。要充分利用国内外的教育资源，特别要扩大与外军的军事交流，增加军事留学和考察技术人员的数量，做到“知己知彼”以提高各种人才特别是技术型人才的综合素质。

篇6：对团队建设的认识

团队是整体的概念，又有别于一般的群体，团队是为一个共同的目标和为实现这个目标而走到一起的队伍。群体则可以是有相同喜好或不同兴趣的人的聚集，不需要达到某种志向形成何种意识。团队的核心是共同奉献，没有这一点，团队只能是松散的个人的集合，也就只能归结为所谓的群体概念。

团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。没有承诺，团队如同一盘散沙。做出承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。团队精神是团队成员共同的归属感与成就感，它能带来高昂的士气，是团队凝聚力的高度体现。

团队精神是一种力量，摸不着，看不见，听不到，我们只有学会用心去体会，去感悟，去深化。不要指望，团队精神只靠口号式的宣传产生效果；不要指望，团队精神只是简简单单地开几次沟通交流会、办几次所谓的集体活动、搞几回民意测验和调研就能达到效果。

在公司的发展过程中，存在一些不容忽视的问题。有些员工虽然不缺乏足够的工作热情，也有基本的企业利益立场，但却缺乏起码的团结协作的精神。遇到一些简单的工作尚可以较好地完成，但一遇到复杂的工作，需要部门内部或部门之间进行深入探讨、沟通协作时，却躲躲闪闪，争功诿过，伤害别人的积极性；有些员工没有很好的团队意识和整体观念，在涉及到自身的利益

时，斤斤计较，面对集体利益时，没有强烈的集体荣誉感和责任心。企业中的职工之间的关系，虽谈不到什么生死之交，但一定要做到风雨同行、同舟共济。没有团队合作的精神，仅凭一个人的力量无论如何也达不到理想的工作效果，只有通过集体的力量，充分发挥团队精神才能使工作做得更出色。

一、队伍建设

加强队伍建设对提高企业竞争力的影响一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的，每一个企业都应把培育人，不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的时代，每个人每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化，并重新塑造自己，提高员工素质，加强队伍建设，也就是提高企业的生命力、竞争力。加强队伍建设要坚持以人为本的管理理念，在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的是人们拥有的知识、智慧、才能和技巧，人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，归根到底一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而，必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造企业的辉煌业绩。

二、发挥大家的潜能

生命有限，智慧无穷。人们通常都潜藏着大量的才智和能力。企业最主要的任务就是开发人的潜能，开发员工的潜能。管理员工就是如何最大限度的调动员工的积极性，释放其潜藏的能量。让员工以极大的热情和创造力投身于事业之中。有一句话，三流企业靠制度管理，二流企业靠经营管理，一流企业靠团队管理、文化建设。这是企业界所认可的一点。当然也离不开管理制度和经营工作这个基础。越来越多的成功案例证明，现代公司的管理运营在很大程度上是对团队人力资源的运筹和管理，运筹管理的水平有多高，公司的发展潜力就有多大，这方面成功的案例很多，他们总结出一条很重要的经验，那就是必须重视团队建设，必须打造团队精神，必须调动团队作战。否则，必将被淘汰。所以，团队精神是纽带，是联接，也是公司的灵魂，一个公司没有精神，没有灵魂，就不会有活力、不会有生命力。

三、端正态度，摆正心态

好的团队源于勤奋。我们所倡导的勤奋，既是一种积极向上的人生态度，也是职工成才的必经之路，是引黄生机与活力的集中表现。就公司集体和个人来说，要想成就一番事业，就必须具备勤奋的工作态度，没有勤奋的工作，再美好的愿望都会成为空谈。团队中的员工是否敬业很重要。为了生活而工作，为了责任而工作，不要抱怨，要学会自我奖励，快乐就是最好的奖励。要学会在任何时候建起自己内心的标准和满足感，要自发自动、自我奖励，视工作为快乐。你过去对工作的态度如何，这并不重要，重要的是从现在起对未来的态度如何。

四、忠诚是动力

忠诚是团队持续的动力。员工的忠诚是无价之宝。我们提倡的忠诚并不是唯唯诺诺地顺从，而是一种职业的责任感；忠诚不是对某个个人忠诚，而是职业的忠诚，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的精神。我觉得在这个世界上并不缺乏有能力的人，但那种既有能力又忠诚的人相对比较缺乏，这样的人

才是每个团队所企求、企盼的人才。那种忠诚于团队、忠诚于事业的员工，他们工作努力，工作中不找任何借口，有时会达到一种令人难以置信的程度。大多数人对自己的团队都怀有一定程度的忠诚，但这种忠诚在很多情况下表现得不够，有得人说分红高、报酬高就能够忠诚，把忠诚作为增加回报的砝码，这不是真正的忠诚，这是交换，是以回报换取一种表现出来的东西。作为一个团队的领导来说，宁愿信任一个虽然能力差一点但有足够忠诚的人，而不愿意重用一个朝三暮四的人，哪怕他能力辉煌，公司都不会做出这样的选择。

五、营造团结协作和谐融洽的团队氛围

在公司与职工之间、职工与职工之间互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的职工精神氛围，就是我们希望达到的公司文化的状态。宽以待人是善待团队，也是善待自己。宽容是一切成功者应有的境界，也是形成团队精神的必备要素，没有宽容就没有和谐，一个人心量有多大事业就有多大，成就也会有多大，可以说事业、成就与宽容是成正比的。团结协作和谐融洽的氛围，就要提倡相互尊重、相互理解、相互信任、相互包容。有了宽容，阅历不同而能相互补充，年龄不同而能相互尊重，能力不同而能相得益彰，职位不同而能共进共勉。我们这个团队都要学会宽容，遇事想开一点，不要斤斤计较，小肚鸡肠。如果心胸不宽，很多事情就想不通，看什么都是歪的、都是不顺的、都是针对自己的，其实是自己跟自己过不去，自己跟自己较劲。要做到相互补台才能相得益彰。

所以说，团队精神表现为一种文化氛围、一种精神面貌，是