华为人才的团队管理技巧独树一帜

华为人才的团队管理技巧独树一帜（共3篇）

篇1：华为人才的团队管理技巧独树一帜

华为人才的团队管理技巧独树一帜

凌冰:中国名人演说家协会高级讲师 北京大学、清华大学特邀专家 实战派人力资源管理专家

课程：NLP企业管理人员教练技术培训 打造高绩效学习型团队

高绩效团队建设与管理技能培训 高绩效团队建设与管理技能提升培训 中基层管理人员全面管理技能培训

“饿狼逼饱狼”：华为人才如何脱颖而出？

稻盛和夫两年将日航扭亏为盈，没有别的招数，就两招：一是敬天爱人，尊重员工，让员工由被动工作变主动工作；二是阿米巴，用一套会计核算体系植入人力资源团队管理技巧，去量化组织中每个团队、每个人操作多少价值。我经常说小企业做大，大企业做小，华为和稻盛和夫的阿米巴经营是一样的，实际上就是拿一套量化的会计核算体系来看每个人的价值。

华为人力资源分三个系统进行，一是企业职业通道，华为最早在中国企业中打破官本位，我不当部门经理，不当副企业创始人，就按专家这条线走下去，做到足够专业，也能拿到副企业创始人的待遇，而且不光拿到待遇，还有权调动资源，叫“有职、有权、有责”。二是建立一套严格的任职标准；三是一套严格的以行为和事实为依据的任职资格认证。华为最初建立了团队管理技巧和技术两大通道，现在是团队管理技巧、技术和项目团队管理技巧三大通道，每一个通道又划分为若干等级，比如你想当人事经理，就必须达到这一专业通道层次的几级任职资格，任职资格跟绩效又有关系，只有连续三年绩效达到12分，你才有资格申请更高一级，都是环环相扣。

有人问为什么在华为，人才能够脱颖而出？华为的岗位晋升线和能力晋升线是两条。竞争上岗的基本条件是任职资格，这就导致了任何一个岗位都会有3到4个达到任职资格的人等在这个地方团队管理技巧，这就是老任提出的“饿狼逼饱狼”，你在这个岗位上必须好好干，否则马上就有接替者。

民营企业最大的问题就是一个萝卜一个坑，老板总觉得自己没有后续人才，其实是人才储备体系出了问题。又有人提出，说我天天参加任职资格，我业绩不行，行不行？这就是现在很多民营企业做得，这个人很闲就去培训，越忙越抽不出时间培训。华为不然，要想参加任职资格培训，有一个前提条件团队管理技巧，绩效考核一共15分，必须达到12分以上，这就避免有的人一味的参加能力晋升，但是业绩做不出来。就把绩效、能力、岗位这几条打通了。我们现在很多企业考核任职资格、绩效、培训都各干各的不配套，华为是责、权、利、能四位一体。

人性大师任正非：怎样保持干部队伍纯洁性？

2012年岁末，任正非写了一篇文章《力出一孔，利出一孔》。规则在此，所有的人都朝着一个目标聚焦去努力，这叫“力出一孔”；企业大了，很多人开始损公肥私，在公司身上割肉团队管理技巧，那企业肯定完蛋，因此还要“利出一孔”。华为搞EMT（经营团队管理技巧团队）宣言，就是强调高层不能以权谋私，不能在外面兼职，不能搞关连交易，你的利益必须来自华为公司本身。

大家都问华为离开任正非行不行，在我所接触的企业里面，华为真正打造了坚实的高管团队。2002年、2003年是华为最困难的时候，首先2001年李一男出走，从华为挖走了好几百位骨干，几乎掏空了华为核心技术班子；同一时期，任正非的母亲出车祸身故，老任那时正陪着国家领导人在国外访问。当时老任母亲身上没带身份证，就当老百姓送到一般的医院去治疗抢救，后来人就去了，给老任的打击是非常大的，企业团队管理技巧做那么大，到关键时刻，连母亲都照顾不了。

当时老任抑郁了一年，又得了重病，作为老板压力确实太大了，而且那时候他觉得，我对员工这么好，权力、利益都给你们了，为什么还背叛我？他想不通。那时真是最痛苦啊，也是华为最危难的时候，那一两年他已经很少管公司了，基本上靠一个团队在团队管理技巧。

目前华为15人高管团队里，最晚进入华为的是1996年，因此华为高管团队都是自己培养的，不是空降，都是参加了当年《华为基本法》讨论的一批年轻人。团队全部是硕士以上毕业，全部是名牌大学出身。

企业做大了以后，选高层干部一定要以德为先，因为高层干部掌握的资源太多，诱惑太大，必须自查自纠，每日三省吾身。利出多孔，肯定是大家都在割肉，不再进行价值判断，因为诱惑太大。

华为检查完干部，会让干部自己提出整改措施，大家继续干，这是老任很懂人性，又很善的地方。有些媒体将老任描述成一个凶神恶煞的形象，但我认为老任本质上是一位很善的人，所以我想写一篇文章叫《善者任正非》。

我们现在很多老板是对别人要求太苛刻，一看犯点小错误，一刀就干掉，这样就没人给你干了。水至清则无鱼，人至察则无徒，有的时候还要保他。水太清了也不行，水太清了要搅一搅，如果太浑了，就下点药把他杀一杀。华为搞EMT宣言，不仅是针对高层，现在也包括中层干部。企业团队管理技巧做大了以后，很重要的就是要保持干部队伍的纯洁性。

后端标准化，前端个性化

华为发展史上，组织是随着市场扩张不断变革的。早年华为和我们现在很多企业团队管理技巧一样，就是直线职能制，指挥命令系统一杆子插到底，快速反应。这个阶段一直持续到1999年，后来觉得直线职能制管不过来，企业团队管理技巧出现多种产品、多个市场以后，所以要分权。

当年最早包政老师搞了一个事业部改造，老任一看，说你是学GE的，GE是分权事业部，企业整体竞争优势形成不起来，容易变成内部体系的集中营，总部没有权威，不利已做大企业，就把包老师方案否了。

华为搞了覆盖全球的矩阵性组织，片区、地区、办事处、代表处团队管理技巧职能垂直落地，过于矩阵化之后，又会变成流程太长，有时候几个婆婆在这里协调。所以在2006年又提出基于响应客户团队管理技巧优化组织，加强客户群系统建设。到2007年以后，让听得见炮火的人去做决策，叫重装旅、陆战队、前端综合化、后端专业化，这就是老任后来所提出的“铁三角”组织模式。

所谓“铁三角”，就是真正面向市场端的是客户经理、解决方案专家、交付专家，前端针对某一个客户，我是依据这三类人来做决策。

任正非受到2003年美国打伊拉克的启发，大家知道，美国打伊拉克时，你见不到美军与萨达姆军队大规模作战，美国打仗犹如玩电子游戏，犹如侦查专家、地形测量专家、军事专家组成的三人小组深入敌后，看到萨达姆军队，马上制定作战计划，直接指挥导弹飞机开打，把萨达姆的军队化整齐为零一个一个都干掉了。

玩这套游戏的前提是什么？后台必须专业化，团队管理技巧否则就乱套了。华为之所以走到今天，可以把权力授予“铁三角”，前提是它花了几十亿，用华为改革办主任说大概有200多亿人民币的咨询费建造了技术研发平台、中间试验平台、产品制造平台、全球采购平台、市场营销平台、人力资源平台、财务融资平台、行政服务平台、知识团队管理技巧平台、公共数据平台等十大平台，让“铁三角”得到最专业的支持。

企业一定要后端标准化，前端个性化，针对不同客户需求，提供不同的产品组合和服务。一线如果得不到后台的专业支持，你越给他权力，他离你越远，团队管理技巧而华为是你再有能力，也离不开总部的支持。如果总部没有专业化能力，你去授权给一线，企业就是个体户，所以我们现在很多企业是个体户的集中营。

举个例子，当年华为是怎么打非洲市场的？首先是深入前线做调研，了解到在非洲要卖设备，必须要搞定总统，他既是三军首脑，又是大买卖人。怎么跟总统成为朋友呢？华为人发现总统对斗鸡研究很深，为了投其所好，当地经理马上制定作战方案，反馈到华为总部，总部马上把中国的斗鸡专家请过来，研究中国斗鸡和非洲斗鸡的渊源，把中国最好的斗鸡选出来拍照，写关于中国斗鸡文化的书。当有中国大使拜访这位总统时，团队管理技巧就送出这本斗鸡的书。非洲总统如果来中国访问，提出要看斗鸡比赛，我们就设计斗鸡场。这是整个组织客户化运行，一旦发现战略性的机遇，所有的资源配置给你，这就是为什么很多人离开华为以后，包括别的企业从华为挖走副总，大都不成功的原因。

篇2：团队管理技巧刍议

谢晓乐（1982-），男，河南洛阳人，讲师，西南交通大学公共管理学院职员。

摘 要：团队管理一直以来都是专家学者、培训机构和企事业领导人所重点关注的热点问题，经过长期的研究和实践，针对这一问题的研究成果和经验总结已相当丰富。但由于团队管理是一项复杂的、颇具技术含量的工作，要想在短期内从众多专业的体系性的团队管理方法和知识中汲取养份大幅提升自身的团队管理能力也绝非易事。因此，本文将尝试从浅层着手、从实际出发，通过对团队管理技巧的总结和梳理，探索可以快速提升团队管理能力的“捷径”。

关键词：团队；管理；技巧

一直以来，“团队协作”都被人们奉为重要的“成功之匙”，团队的地位和重要性自是不言而喻。但在现实工作中我们却不难发现，有的团队虽拥有成百上千名成员但依然井然有序、有条不紊，迸发出无尽的能量和活力；而有的团队只有为数不多的成员但却关系混乱、问题百出，丝毫无凝聚力和战斗力可言。究其原因，团队管理者自然责无旁贷，因此才有了“韩信点兵，多多益善”的典故和“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的俗语。那么如何才能快速提升自身的团队管理水平，进而打造出优秀的团队呢？笔者在认真学习、借鉴既有研究成果和经验总结的基础上，总结、梳理出了如下十条团队管理技巧供大家参考和探讨。

一、电话24小时开机

在当今快节奏的工作和生活中，“时间就是金钱”、“时间就是生命”已经不仅仅只是一句口号而已了。决策晚下一步，机会可能稍纵即逝；处理稍晚一步，事态可能无限升级。人们没办法控制时间，但却可以用电话为自己赢得时间。保持电话24小时开机，就是保持信息渠道的绝对畅通，就是清扫掉时间延误的客观障碍。

二、当日事当日毕

从某种程度上来说，效率就是一个团队的生命线，当日事当日毕的目的就是提升工作效率，把握生命线。有些人干什么事情都喜欢拖拖拉拉，今天该交的报告非要拖到明天，这周该深度杀毒的电脑非要下周才杀，今晚吃饭后的碗非要明早吃饭前再来洗……如果一个团队的领导者也是这样的“拖沓”天王，那这个团队的工作效率必然不高，业绩也自然可想而知。

三、用最少的话把事情说清

这么做不仅可以节约宝贵的时间，更可以为管理者树立干练、利落的形象。相信对于团队成员来说，他们更喜欢的是言简意赅而不是长篇大论，更喜欢的是字字珠玑而非废话连篇。所以，如果能用一句话讲清的事就不要用两句，能用五分钟开完的会就不要用十分钟，请不要在浪费时间的同时也消费掉团队成员对我们的认可和尊重。

四、忽视压力

伴随着时代的快速发展，社会竞争日益激烈，压力无处不在，工作任務的压力、个人发展的压力、家庭生活的压力、子女教育的压力等等等等，在这重重重压之下，我们虽然无法逃避但却可以选择去忽视。忽视压力不仅可以让我们保持健康的心态、始终充满斗志和活力，还可以给团队成员传递更多的“正能量”，影响他们的工作状态，营造轻松舒适的工作环境。

五、相信方法总比问题多

现实中的无数案例告诉我们，面对困难和问题，信念比方法更重要。爱迪生成功发明电灯，是由于他虽经历无数次失败但依然坚信终会有解决的办法；共产党能够在内战中胜出，也是由于在小米加步枪面对飞机大炮时还始终坚信可以取得胜利。团队管理者在遇到问题时，如果选择“知难而退”那势必一事无成，而如果始终相信方法比问题多那至少已成功了一半。同时，这种信念可以帮助我们塑造积极、乐观的心态，为解决问题提供源源不断的动力，也有助于提升团队整体的自信心和工作效率。

六、用数据说话

“事实胜于雄辩”，这是亘古不变的真理，任何评价和结论如果离开了数据的支撑都会显得苍白而无力。有这么一个身边发生的事例，在一次针对学生的评奖过程中，甲同学对辅导员老师的评奖结果不满意，认为自己比乙同学优秀但乙同学当选了而自己却落选了，于是他四处反映并在同学们中散布说辅导员老师得了乙同学的好处、徇私舞弊，参与评奖的学生干部怎么向他澄清和解释都无济于事，而当评奖进入公示期后他却一言不发了，因为公示的不仅有获奖名单还有每位获奖者的平日表现、具体成绩和同学们的民主评议情况，他对比后发现自己确实没有乙同学优秀，马上由满腹委屈变为了心悦诚服。用数据说话，就是让我们的工作有理有据，提升自身的可信度。

七、要有多个信息源事实才清晰

伴随着互联网的高速发展，当今的社会已进入信息爆炸的时代，信息给人们的工作和生活带来了诸多方便，但同时也带来了不小的烦恼，其中充斥着的大量的无用信息甚至是垃圾信息简直是“乱花渐欲迷人眼”，让人们无法轻易看清事情的本质。而团队管理者所做的决策和判断又必须以事实为依据，因此想要保证决策和判断的正确就必须先将事实搞清楚，这时候就不能只听一家之言，而应该广开言路，寻找更多的信息源，让它们互相论证、互相甄别，并最终呈现出最为本真的事实。

八、不大惊小怪

人在一生中会犯许许多多的错误，因为人们成长的过程就是一个漫长的犯错、汲取经验教训、改正错误的过程。仔细分析后我们不难发现，其实这些错误中有很多都是因情绪不稳所导致的结果，因此才会有“冲动是魔鬼”的俗语，比如开情绪车所造成的交通事故，比如因情绪低落所引起的自残、自杀，比如因情绪失控导致的过激杀人等等，这类错误我们称之为“情绪类错误”。团队管理者应该减少类似的情绪类错误，避免让个人情绪影响到正确的判断和决策，这就要求团队管理者不要大惊小怪，时刻保持心态的平稳和情绪的冷静，练就处变不惊的大将之风。

九、不犯同样错误

之前提到，人在一生中会犯许许多多的错误，但为什么有的人会拥有成功的人生，而有的人却只能在失败的泥沼中缺陷越深？从某种程度上可以说，因为前者懂得去真正地汲取错误中的经验教训避免类似错误的再次发生，而后者却做不到“吃一堑长一智”、一而再再而三地犯同样的错误。其实，不仅仅是团队管理者，所有想要取得成功或进步的人们都应该做到不犯同样的错误。

十、职场当战场，上级是司令

在竞争日益激烈的当今社会，职场早已成为没有硝烟的“战场”，这个战场虽然没有硝烟、没有炮火，但和真正的战场相比，能够帮助我们无往不利、战无不胜的利器却是一样的，那就是像军队一样的纪律性和执行力！这就要求我们真正地将职场视作战场，将上级当做司令并绝对服从，因为只有这样才能够提升纪律性和执行力，才能够使团队保持步调一致、高度统一，集中力量办大事。

纵观上述十条技巧，乍一看好像并没有什么难度或者技巧性可言，但是实际上要想完全做到或完全做好是非常困难的。笔者曾先后对近千位团队管理者做过测试，结果表明能够做到其中七条及以上的人寥寥无几。其实，不管是技巧也好方法也罢，要想取得成效都贵在坚持和努力。

参考文献：

[1] 黄畋.职业营销人团队管理技巧〔J〕.人才资源开发，2008年，第1期。

[2] 陈忠卫.团队管理理论述评〔J〕.经济学动态，1999年，第8期。

篇3：华为人才的团队管理技巧独树一帜

【关键词】高职 专业教师团队 人才管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）08C-0104-02

高职院校内涵建设工作的推进需要有一支优秀的教师队伍来为培养高技能技术人才、改善教育教学质量的目标而努力工作。单个教师受各种因素的限制，往往很优秀但难以独立完成一个学科专业的全面建设和管理工作。因此，面对发展内涵型学校的重大课题，需要由若干个具有相关联专业出身的教师组成的团队来共同努力，发挥积极性、主动性以及创新能力。高职院校中的专业教师团队是承担教学、科研、服务社会等工作的非正式教育组织，它是由职称、年龄、学历及学缘不同的若干名教师共同组成。这样的一个承担人才培养、专业改革和建设重任的教师团队有着什么特点？又如何做好团队的人才管理呢？

一、高职院校专业教师团队的两个特点

（一）团队人数配置特点。高职院校专业教师团队的成员人数通常不多。按照教育部提出的高职高专院校人才培养工作水平评估指标的等级标准，合格的生师比是16∶1，其中学生数是按各类全日制学生的自然人数计算，教师数计算范围则除专任教师外，还包括校内“双肩挑”的教学行政人员和校外聘请的兼职教师及返聘教师。如果一个专业三个年级（高职院校中的学制普遍为三年）共有学生200人，就需要配备约13名教师，减去教学行政人员和返聘教师，构成该专业教师团队的人数是3～10人。这样的一个数量相当于一个任务小组，是有利于发挥出团队合力效益的。一旦专业招生人数过多，就会超出专业教师团队的工作量，导致工作质量下降，比较合理的做法是增加教师人数，并上升为教研室、学系（部）来进行管理。

（二）团队角色分工特点。在高职院校的专业教师团队中，主要的角色有以下几种：（1）专业带头人，是专家，只有1人，他是专业指导委员会委员之一，为专业的设置和专业团队的建立提供指导和帮助。在当前高职院校师资普遍不充裕的情況下，专业带头人和下面的专业负责人角色可能会重合。（2）专业负责人，是协调者、领导者角色，其主要职责是协调管理团队成员的分工和合作，还要负责本团队与外部机构的联系，确保团队成员发展、团队工作发展。专业负责人还有可能是创新者和监控评估者，即为团队所面临的主要问题带来新的突破性的思想和见解，还负责监督其他的团队成员履行职责的行为。（3）青年骨干教师，是协作者和执行者，接受负责人的命令，将工作要求转为实际的步骤，制订计划并执行，还要积极发挥骨干的带头作用，承担创新研究工作以及难度较大的工作。青年骨干教师也有可能成为创新者。（4）其他教师，是完成者和监督评估者，他们确保所有工作都按计划完成，同时评估专业负责人和青年骨干教师的决策和计划，提出建议和意见。应该说，团队的每个成员都在担任监督评估者的角色，大家相互督促，纠正团队的错误，保证团队向正确的方向发展。

在高职院校的专业教师团队中，可能会普遍出现团队中的某些成员对自己在团队中的角色不是很清楚，出现这种情况，主要原因可能在于团队角色分工的不够科学和清晰，其次是该团队成员自己对角色认知不完全正确。这种现象需要得到足够的重视，因为专业教师团队不可能是简单的人多力量大，如果没有正确的角色认知和合理的分工，团队的气氛和工作效率就达不到预期的效果。

二、高职院校专业教师团队人才管理的问题

人才管理工作的主要内容就是吸引人才、发现人才、培养人才和合理使用人才，当前高职院校内涵建设的关键不是硬件而是软件，可是很多院校的人才管理工作思路却存在明显问题。

（一）人才选拔重“形”轻“质”。高职院校在经历了一个快速扩张招生和建设的过程后，当前在国家教育主管部分的引领下已经逐步转向质量建设、内涵建设。顺利开展内涵建设亟须引进高学历和高能力的教师人才。很多高职院校在人才引进时都打出了“双高”条件，然而社会中的“双高”人才本就有更多的就业机会，我国高职院校薪资待遇条件的吸引力并不理想，“双高”条件本身就成了障碍。另外，高学历不一定高能力，过分关注高学历教师是否合乎比例，盲目引进与学校设置的专业及学校办学特色不相符合的高学历人才，其结果是学校的课没人上，人才却没课题做，闲置一边，学校为此付出高工资，而人才仍满腹牢骚。

（二）人才培训重“形”重“质”。有调查显示，在高职院校中，具有良好教育理论背景的专业教师比例只有25%左右。大部分高职教师教育理论基础较差，教育教学技能普遍需要提高。国家从2011年实行高校青年教师技能培训制度以后，高职学院开始重视教师岗位员工培训，每年按照计划选送一定数量的教师进行专业培训。但是目前来看，相比较其他国家的教师职业培训体系，总体上存在以下问题：培训方法不够灵活、培训效果的考评片面、低水平重复培训等，导致国家教师培训投入达不到期望的培训效益。

（三）人才发展重“形”重“质”。当前高职学院的竞争焦点都聚集在人才争夺战上。高薪高福利、高配套科研经费等不断出现在高职院校的公开招考简章上。由于竞争机制和激励机制的缺失，许多高职院校按照产学研结合的要求引进或送培的硕士博士等高学历人才得不到合理地使用，没有充分发挥他们的知识优势与能力水平，甚至有些高职学院成了硕士毕业生的中转站，学校送培教师攻读硕士学位后，却留不住人才。因此，有了人才还不行，还要善于培养和运用人才，即倡导学习和竞争意识，充分调动人才的积极性，激发人才的潜能，培育人才的创新精神，促进人才成长和发展。

三、高职院校专业教师团队人才管理的建议

人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人才资源，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。相对于本科高校，高职院校培养出优秀的专业教师团队方面尚有很多工作要做。

（一）科学地聚才。从高职院校的实际发展情况来正确地确定选拔人才的思路、方针和策略。一方面要明确教师专业团队内的岗位对人才需求，另一方面要认真了解人才的发展期望。例如面对师资数量不足的问题时，高职院校需充分考虑职业教育人才培养的“能力本位”特点，广开师资引进渠道，通过吸引关注教育、有良好的教学理论的大学生、研究生等来补充教师的数量；同时重点吸收本区域经济内的各类企业中的优秀工程技术和管理人员来校任教。高职教师专业团队内部分工不同，招聘选拔出来的人才应该考虑他们各自的特点进行岗位安排，设定不同的绩效考评指标。同时，还要建立合理的兼职教师队伍选拔机制，帮助高职院校有效地从本地企业选聘有较好实践经验的技术骨干充实兼职教师队伍，作为发展学院“双师”素质教师队伍的一项重要措施。总之，新时期高职院校专业教师团队的人才引进要突出职业教育特色，加快建设兼有教师资格和其他专业技术职务的“双师型”教师队伍，提高专业教师团队成员的技能和素质，增强互补性，为全面推进素质教育和高职教育的内涵建设储备人力资本。

（二）灵活地训才。高职院校的师资培训是高职院校专业教师团队人才管理工作的另一个重点。应当考虑构建一种针对性强的、操作高效的、综合考核的高职师资培训机制。在新时期互联网教育平台快速发展的背景下，要实现快速培训目标并不困难，难点在于培训内容的科学、培训考核的全面以及培训效果的应用。国家教育部门为了推动职业教育服务社会的总体战略，已经积极推动国内外企业在职业教师培训中的广泛参与。高职院校与企业、产业联合成立各种产学研基地、实训基地，专业教师有机会利用闲暇时间或根据工作安排到企业共同合作进行管理改革和技术开发。企业因高校专业理论人才的加入得以进行管理制度地改进、产品和技术换代升级，高职院校教师则可以在企业工作岗位的实践中提高技能素质，进行理论验证结合教学技能不断成长。

（三）有效地用才。高职院校专业教师团队是通过一个共同的目标和一定的职权分工与合作，把一群人有机地组织起来。团队的综合竞争力来自对团队成员角色的合理配置。高职院校专业团队的成员角色也适合团队角色理论，团队中的若干角色由不同的成员来担任，每个成员担任相应的一个或几个角色，相互尊重，互济余缺，一起完成目标。成员对自己所担角色的认知，对于团队的和谐融洽是非常重要的。领导者可以帮助成员对其在团队中的角色进行认知，但是成功的团队要求所有的成员对自己的角色能够形成自觉意识，而不是外界強加给成员的。专业教师团队的人才管理应该在规划或安排工作时根据教师们的能力、兴趣和人格特质，考虑教师们在教学和科研方面的才能优劣势不一，在领导者的分工指导下，彼此协调各自的活动来实现共同的教育教学目标，充分发挥人才的专长和潜能为教育教学服务。

（四）真诚地重才留才。高职院校的质量、内涵建设工程的核心在于学院内专业教师团队的不断发展，着眼点则是专业团队中每一位教师个人的专业素养和能力成长。要想留住人才，就必须提供人才所期望的发展机会和条件。高校教师是接受过高水平教育的知识分子，绝大部分都拥有开放的、独立的思维，所以，在人才管理时要更多地给予尊重和沟通。教师团队外部或内部的管理者应与教师成员之间进行理性、专业的交流对话，尊重和分享彼此的观点，批评和调整自己的观点、态度、参与行为和信念，营造融洽的人际关系，实现团队成员共同合作。情感上的约束和激励更胜于制度上的约束和激励。总之，新时期的高职院校专业教师团队中的人才管理工作应更重视人文关怀，合理确定激励因素。

【参考文献】

[1]汤红军.社会视角的“双师型”高职师资标准及培养方式研究[J].科技视界，2014（32）

[2]陆春桃，何宏华.广西高职院校教师职业教育教学能力现状分析及建设思路[J].大众科技，2014（7）

[3]宋斌.浅谈高职院校专业团队管理的策略[J].法制与经济，2009（5）

[4]王运宏.谈高职教育师资队伍建设的创新[J].现代企业教育，2007（4）

[5]楼世洲.高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].中国职业技术教育，2003（20）

【基金项目】2013年度广西高等教育教学改革工程项目重点项目（2013JGZ186）

【作者简介】谢平芳（1980- ），女，湖南耒阳人，硕士，广西机电职业技术学院副教授，经济师，研究方向：营销管理。