中层培训总结

中层培训总结（精选9篇）

篇1：中层培训总结

好好学习，天天向上-------中层管理干部培训总结

荆家中心中学许宝坤

在学校中层岗位上已干了快三年了，三年中都是自我摸索学习，不断完善和成长的，没有什么系统的理论学习和培训。在这春暖花开的阳春三月有幸参加了全市组织的中干培训，这如同春雨一般滋润了我三年中层管理中干涸的心田，如同冬日的一抹阳光温暖了我冰冷的心房，给我今后的工作中注入了活力，精神劲头也如夏天开放的花儿一样灿烂，丰富的收获也如秋天的果实一样丰硕。对于本次培训学习有千言万语要说，现将我的收获总结如下：

一、通过培训学习理清了工作思路。

通过学习《现代学校德育管理工作规范与流程》、《学校中层干部的角色认知与责任体现》进一步认识到学习的重要性。作为一名学校干部，通过学习，不仅能够开阔眼界、增长学识、增强做好中层工作的能力，而且有利于陶冶自己的情操、提高道德修养。思想境界提高了，道德修养加强了，对个人的名誉、地位、利益等问题就会想得透、看得淡，就能自觉地把精力放到做好学校本职工作上来，而不屑于计较个人的得失，更不会用手中的权力去牟取私利。同时，通过培训也及时掌握了目前工作中需要具备的新知识，提高了解决实际问题的能力，进一步理清了学校发展的思路。

二、通过培训学习增长了业务才干。

通过学习《学校干部执行力》、《学校德育管理创新思路与实践》，《学科教学中的德育渗透》，听取了与日常工作息息相关的业务知识讲座，通过形式多样的学习活动，使我进一步启迪了思维，开拓了德育思路，更新了德育管理知识，增长了才干，为今后创新性的开展德育工作指明了方向，并提高了作为一名中层干部如何有效开展德育所应有的素养。

三、通过培训学习明确了自我责任。

通过学习《学校中层干部的角色认知与责任体现》，我认识到从一名教师到班主任教师，再到级部主任，德育管理，团队管理等岗位职责的转变，对角色的认知，对责任的进一步了解和熟悉，如何做到在其位谋其责，什么是该干的，什么是不该干的，要学会放权，要学会用人，工作中做不到责任目标明确就会影响团结，影响教学工作的开展。

四、通过培训学习激发了工作潜能。

通过学习各个阶段的视频和浏览各种信息资源，与广大中层干部交流探讨学习，发现自己有很多方面需要改进，自身存在无穷的力量，激发了我工作的热情，干事创业的精神，对所做的工作有了新的想法，有了一种从没有过的冲动。

五、通过培训学习看到了自我差距。

通过培训学习，发现自己在学校中层管理中存在太多的不足，找到了以前工作中失误的原因所在，同时看到了自己离上级的要求还有一定的差距。在以往的工作中对有些问题认识太简单，缺少方法指导，管理能力水平低，在工作统筹兼顾方面还存在着薄弱地方，在践行学校管理理念等方面还存在不足，在对新知识的掌握方面还需要进一步跟进。要解决这些问题，必须加强理论学习，加强工作执行力度，坚持理论联系实际，扎扎实实提高自己的思想政治水平、教育教学业务水平和中层管理水平，实现个人素质和工作能力的共同提升。

此次中干培训虽然有点短暂，但其意义深远，它引领了我今后的如何成长。它为我今后学习、锻炼指引了方向；它让我有针对性地培养自己，鞭笞自己，在学习中实践，在实践中学习，在学习中成长，在成长中不忘学习；“非学无以广才”，“活到老、学到老”，学习能提高自我，也能陶冶自我；能深化自我，也能改变自我。它让我知晓了自身的担子不是轻了，而是加重了。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。

我相信这次中干培训将是我学校中层管理的一次升华，只有逗号，没有句号的培训学习，我将会做到学以致用，联系实际，实践是检验真理的唯一标准，实践是实现真正的认识领域的第二次飞跃。我会以学校教育事业为重心，不断追求上进，做到在其位、谋其政、用其心、尽其力、履其责。为教育事业的美好明天贡献毕生力量。

荆家中心中学

2012年5月

篇2：中层培训总结

一、通过培训学习，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识 。

通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼。

一是要不断强化大局意识和责任意识。要树立工作第一位,局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进学校发展。二是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、教师、学生家长及社会各界进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，要围绕学校的总体思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

那么如何才能当好一名学校的中层干部呢?

要宽宏大量，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。

篇3：高校中层干部教育培训规划

加强高校干部教育培训工作、提高干部队伍整体素质和水平, 是高等学校认真落实《2006～2010年全国干部教育培训规划》和《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》战略部署的重要内容。近来年, 高校将干部教育培训工作作为建设高素质干部队伍的重要环节和手段, 加大培训力度, 干部的综合素质有了明显提高。同时, 必须看到, 高校中层干部教育培训工作仍面临着一些突出问题, 如资源不足, 影响教育培训工作的开展;教育培训内容、方式简单;工学矛盾突出;缺乏必要的考核激励机制。深入分析发现这些问题产生的根本原因是因为缺乏科学合理的教育培训规划对高校中层干部教育培训所涉及的相关资源进行合理配置和管理。因此, 如何从分析中层干部培训需求入手, 在了解其工学状况和学校师资力量状况的基础上, 及早地对培训的有关职责、过程、内容、培训方式、考核形式做出全面、长期和系统的规划, 进而实现培训的计划性和目的性, 在有限的师资力量、工学矛盾和加强干部教育培训之间达到平衡成为了最根本的问题。

二、高校中层干部教育培训需求分析

1.高校中层干部职责和任职资格要求

高校中层干部队伍是由高校的教学科研单位和职能部门等二级单位的领导所组成, 因此, 高校中层干部可分为教学科研单位干部和职能部门干部两大类。其中, 教学科研单位为高校中的各二级学院, 通常包括行政领导和党政领导;职能部门通常包括教务处、科研处、学工处、人事处、财务处、设备处等。

(1) 二级学院的行政领导。

二级学院的行政领导是学院行政负责人, 在学校党委和行政领导下, 主持二级学院的行政工作, 全面负责学院的教学、科研、教师管理和其他行政管理等工作。其工作职责通常包括学科专业和科研建设、学院发展建设、师资队伍管理、教学风气建设、对外交流, 以及其他行政管理。

二级学院的行政领导工作的一个显著特点是它与学术活动的紧密性, 其职责范围是兼具学术属性与行政属性的首席学术管理者。由此需要具有较高的理论政策水平, 熟悉高等教育理论和高等教育发展规律, 有较高的教学水平和科研能力, 并具有履行岗位职责及相关工作经历。

(2) 二级学院的党政领导。

二级学院的党政领导在工作上应与行政领导分工协作, 不断创新将党建和业务紧密结合, 充分发挥行政领导的作用。参照《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》中的规定, 二级学院的党政领导的工作通常包括贯彻执行党和国家的方针、政策及学校各项决定, 执行行政管理工作, 思想政治领导工作, 学院干部的教育和管理工作, 学生管理, 领导学院工会、共青团、学生会等群众组织。

二级学院的党政领导是党的基层组织的负责人, 同时具有一定的行政职能。要求二级学院书记具有较高的马克思主义理论素养和政策水平;精通党务工作业务, 了解和熟悉教学、科研、行政管理等工作的规律;具有较强的组织管理、语言表达、文字处理和沟通协调能力;同时应具备中共党员, 通常应该具有3年以上党龄。

(3) 职能部门的领导。

职能部门作为高校的办事机构, 直接为高校领导和广大师生服务。职能部门的领导应负责组织领导工作;带领本职能部门员工为高校服务, 做协调工作, 履行督促检查职能。

职能部门的领导通常应具有良好的思想政治素质, 较强的责任感, 以及组织协调能力, 能熟练的运用办公系统, 并具有履行岗位职责及相关工作的工作经历。

2.高校中层干部培训需求

依据上述高校中层干部岗位职责、任职资格要求分析, 分别从党群知识、业务知识、管理知识确定二级学院党政领导、行政机关领导和职能部门的领导等高校中层干部培训需求。

(1) 二级学院的行政领导需要良好的理论政策水平和党性修养。加强以群众路线为重点的工作方法培训, 提高贯彻落实科学发展观;掌握高等教育理论和相关专业知识;在管理方面, 要提高执政能力的要求, 突出领导科学与艺术、教育理论、高等教育管理、决策管理、应急管理等方面的教育培训。提高科学判断形势、驾驭全局、处理复杂矛盾和问题和能力, 增强领导和管理学校能力。

(2) 二级学院的党政领导要用科学的理论指导工作。有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念, 树立为社会主义培养建设者和接班人的理念;在业务上定要精通党务的各项规章制度和工作要求, 熟悉党的各项方针、政策和原则, 与时俱进地抓好党组织建设和思想、组织、作风建设;在管理上二级学院书记作为联系上下级的桥梁和纽带, 发挥参谋和助手的作用, 深入了解群众的思想动态, 多方面多渠道收集反馈意见, 及时向上级党组织反映基层的现状或问题, 缓冲各方压力、协调群体关系、辅助上级组织科学决策。

(3) 职能部门的领导需要有良好的思想政治素质, 坚定社会主义信念;业务知识上需要专门业务知识培训和办公自动化、信息网络技术、外语等技能培训;还需要针对管理与组织协调能力进行培训, 更好地为广大师生服务。

三、高校中层干部教育培训规划

高校中层干部培训是改善其综合水平和建设高素质干部队伍的重要手段, 是推进教育事业改革和发展的重要动力。培训规划要增强高校中层干部依法治校和科学领导的观念, 提高依法治校、科学管理、民主决策的能力, 使其成为一名讲政治、懂教育、善管理、高素质、专业化的教育家。

1.高校中层干部培训内容

通过上述高校中层干部教育需求分析, 得出对其进行培训的内容及相应的学时要求:

2.高校中层干部培训方式

培训是提高高校中层干部职业化的有效手段, 培训的方式应多样且灵活, 包括如下:

(1) 网络在线培训。考虑到高校中层干部日常工作繁忙, 很难抽出整段时间外出培训。故设置网络在线课堂, 全面推行中层干部通过网络自主选学, 即由参训学员将岗位需求和中层干部本人实际需要结合起来, 针对本人的实际工作情况与本岗位的任职资格之间的差距, 自主选择培训内容。此培训方式较自由、灵活度高, 但是, 由于培训地点多为办公地点或者家里, 培训效果好坏受到参训学员本身主观能动性高低的制约。

(2) 脱产培训。为了让高校中层干部全身心投入到提高自身业务水平、思想政治水平和管理能力等培训工作中, 设置脱产培训的方式, 即由参训学员离开所在办公场所, 集中一段时间在工作单位以外的地方进行脱产培训进修。此培训方式又分为以课堂讲授为主的模式和以师生相互研讨为主的模式。课堂讲授为主的模式适用于基本理论类型的培训, 而以师生互动研讨为主的模式适用于实践类型的培训。

3.高校中层干部培训考核形式

考核分为课堂考核和培训后考核两部分。课堂考核是考察学员对于本次培训知识和技能的掌握情况, 是对教学活动有效性的评估。培训后考核属于跟踪调查重点是考察培训的质量, 以及评估学员综合能力的提高。是对培训的组织和机制运行情况的评估, 对学员学习效果的追踪考察。两次考核活动的目的是评估培训的质量, 针对学员的知识能力水平有针对性地制定下一次的培训实施方案, 不断提高教学水平。

课堂考核要确保考核的有效性, 考核方式可以灵活多样, 考核形式要与培训形式相符, 如课堂讲授形式的培训要考核知识的掌握度, 实践类培训要考核技能的掌握情况。

培训后考核分为高校中层干部自查和考评组检查两个部分。考核满分为100分, 其中中层干部自查分占40%, 考评组检查占60%。考评组采取旁听、检查教室及培训材料准备情况、查阅培训及考核记录等方式对中层干部教育培训培训情况进行考评。考评组和中层干部评价必须要做到客观公正。

四、结论

1.根据调研结果, 高校的中层干部岗位职责为:二级学院行政领导工作职责是主持学院的行政工作, 全面负责学院的教学、科研、教师管理和其他行政管理等工作;二级学院党政领导工作是与行政领导分工合作, 不断创新, 将党建和业务紧密结合, 发挥院长的行政领导作用;职能部门的领导工作是带领本职能部门员工为学校服务, 协调工作, 履行督促检查职能。

2.从培训内容、培训方式和考核形式三方面制定了高校中层干部教育培训规划。其中, 培训内容上分为了党群知识、业务知识、管理知识;培训方式为网络在线培训、脱产培训;考核形式上分为课堂考核及培训后考核。

3.从系统教育培训规划的角度及早地对培训的有关职责、过程、内容、培训方式、考核形式做出全面、长期和系统的规划, 有利于教育培训工作有系统、有计划、有步骤、有考核地进行, 实现有限的师资力量、工学矛盾和加强干部教育培训之间的平衡。

摘要：目前, 我国高校中层干部教育培训工作仍面临诸如资源不足, 教育培训内容、方式简单, 工学矛盾突出, 缺乏必要的考核激励机制等突出问题。因此, 如何从系统教育培训规划的角度对高校中层干部教育培训所涉及的相关资源进行合理配置和管理成为急需解决的问题。通过对二级学院行政领导、二级学院党政领导和职能部门的领导的职责和任职资格要求的分析, 分别从党群知识、业务知识、管理知识方面确定了高校中层干部的教育培训需求。最后依据教育培训需求分析, 从培训内容、培训方式、考核形式三方面对高校中层干部教育培训实施方案进行了规划。

关键词：高校中层干部,干部教育培训,教育培训规划

参考文献

[1]王宏丽.关于加强高校干部队伍教育培训的思考[J].管理天地, 2008, (2) :14.

[2]任初明.我国大学院长的角色冲突研究[D].武汉:华中科技大学, 2009.

篇4：构建企业中层管理人员培训体系

【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。

【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建

经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。

一、中层管理人员的概念

企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。

任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。

二、企业中层管理人员培训的目的

在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:

1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人

必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。

2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱

尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。

3.形成组织内部的独特文化,即企业文化

借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。

重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。

三、构建中层管理人员培训体系

1.培训内容的选取

对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。

2.培训方式的选取

中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。

3.培训方法的选取

管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。

4.建立培训评价机制

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:

第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。

第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。

第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。

参考文献

[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135

[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006

[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002

[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘

篇5：中层管理素质提升培训总结

2013年12月13至2013年12月15日，我有幸参加了xx供电局组织的“中层管理素质提升培训”的学习。我以饱满的热情参加了这次提升培训，实用合理的课程安排，老师生动充实讲授内容，同学们认真主动学习精神，使我非常感动，有了新的认识，提升了我的综合素质，受益匪浅。

作为xx所的主任，通过这次中层管理素质提升的培训，使我更清楚了自己在工作中的角色，更懂得了如何与人高效沟通，更明白了如何做好目标管理，更了解了如何高效的时间管理，更清晰了如何激励自己的属下。

作为局的中层对上我是一名下属的管理者，对下我又是一名领导。如何做好这一中间职位，如何带领输电所走向辉煌在这次培训中找到了答案。

一、找准自我角色，切实做好本职工作

在局里面的角色我是xx所职务的代理人，有着承上启下的作用。对上我要把局领导安排的各项任务认真做好，对上级负责。对下我要认真制定好xx所的工作目标和工作计划，认真分析和思考，把目标和任务合理的分配给每一个人。带领xx所做好xx工作。同时作为领导我也深知要向自己提出更高的要求，发挥我的影响力激励下属、凝聚团队、处理成员冲突、帮助下属成长、完成组织目标。

二、做好与同事的高效沟通，保证各项工作的顺利进行

不论是向上级汇报工作，还是向下级安排工作，或是同级之间的配合工作，都少不了有效的沟通。通过这次的培训我学会了向上级汇报工作时，应客观、准确。尽量不带有冲突个人和自我评价的色彩。汇报的内容应与上级的原定计划和原有期望相对应。不单向汇报，及时反馈。对下属安排工作应做好充分准备，口吻平等，用词礼貌，确认下属理解。有时还要让下属提出疑问，问问下属的计划，并给予辅导。对同级不指责抱怨，先从自己开始，换位思考，流程要清晰。

三、认真制定好工作目标，保证工作有序进行

目标就如同茫茫大海的指南针，他指引我们走向正确的地方。目标必须明确、清晰、具体。明确的目标对于做好输电所的各项工作有引导性作用和支撑性作用。对于我来制定的目标我要本着适合性和时限性来制定。分配目标任务尽量压低工作目标，避免讨价还价，相互攀比，避免个人的目标与组织的目标相冲突。

四、学会合理的时间分配，做到时间的高效利用

朱自清曾写道“洗手的时候，日子从 水盆里过去；吃饭的时候，日子从饭碗 里过去；默默时，便从凝然的双眼前过去。”可想时间的匆匆，对于时间的合理分配很有必要。通过这次的学习我知道了杂乱的办公室、争吵、发火、过多的闲谈私聊都会浪费时间，不利于时间合理高效的利用。合理的分配时间就是要分清轻重缓急，先做紧急而重要的。做事还应该立即行动，绝不拖延，善用网络和科技，善用零碎的时间。

五、保证下属的工作激情，学会合理的激励员工

卡耐基说“我们人类有一个共同的弱点就是从内心深处渴望被肯

定与赞美”，从这句话可知适当的去激励一个人是可以很好的提高一个人的工作积极性和工作激情。对于领导者的我更应该掌握这种激励的原则与方法。从此次的学习中我懂得了激励要秉着公平、刚性、时机、清晰的原则。对于不同类型的人要采用不同的方法。比如说力量型的激励方式就要充分肯定，发挥主动性多注意团结。关系型的激励方式就要更多关系，给予安全感。智力型的激励方式就要肯定成绩，大局为重，不宜直接批评。

六、积极培养自己的领导能力

一个人的领导能力体现在权力、能力和人格魅力方面，领导力即是一个人的影响力，是不用权力让人做事的能力。一名优秀的领导者必须学会自我管理，管理好自己的情绪、管理好自己的时间、管理好自己的人际关系等。还要具有演讲的能力，懂得批评与赞美的艺术，演讲时领导者的万能公式，善于表扬，会批评。也必须学会做一名导师。授之以鱼不如授之以渔，找人才不如留人才，留人才不如造人才。

总之，通过这次的培训提高了我的综合能力，有利于提升自我的管理能力，有利于提升与同事的沟通能力，有利于提升我自己的领导能力。同时感谢xx电局给予的这次培训，感谢此次培训中付出艰辛的各位老师和工作人员。

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篇6：中层管理人员培训总结发言

尊敬的各位领导、各位老师：

大家上午好！

从去年11月到今年5月，学院先后组织了系列讲座对中层管理干部开展培训，培训的内容涉及教学教务管理、学部建设管理、大学转型与发展、独立学院政策解读、应用型人才培养、学院未来发展规划等方面。聆听了这些讲座后，自己也很受启发，感觉受益匪浅。和大家一样，根据学院培训要求，结合学部实际工作，我撰写了自己的培训心得和体会并及时上交。

篇7：公司中层干部拓展培训总结

一、精妙授课丰富精彩

清华大学赵教授《卓越领导力》的授课，什么是领导?领导和管理有什么区别?领导就是带领前行、带领旅行、提供向导。

第一要以身作则，明确自己的价值观，说到做到，言行一致。

第二要共启愿景，愿景是希望，是梦想，感召他人为共同的愿望奋斗。

第三要挑战现状，进行尝试和冒险，不断取得小小的成功，从实践中学习，企业的发展壮大都是不断突破、创新的过程。

第四要使众人行，通过建立信任和增进关系来促进协作。

第五要激励人心。通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献。

清华大学张教授《高效团队建设——管理者组织能力提升训练》的授课，高效团队是由一些因共同目标而结合起来、需要相互支持、相互协作的个体组成的群体。“6P式”管理系统：管理目标清晰、管理责任到位、过程节点构建、独立检查纠偏、反馈有效激励、沉淀有效机制。由团队目标、团队领袖、团队机制、团队精神四大要素组成的团队建设。团结协作，分工明确，指挥得当，准备充分是完成任务的根本所在。

原区水利厅厅长进行《实践中的管理学》别开生面的讲课。

第一要严格按制度办事既要坚持原则性，又要人性化。把团队成员凝聚在一起，并让他们为一个共同的目标而努力奋斗。

第二要干好工作必须有准备，准备工作就不应是八分、九分，也不仅仅是十分，而是十二分，才能确保成功，万无一失，事半功倍。

第三要有作为者要在困难中看到发展机遇。

第四要企业只有创新，才能立足于不败之地。

二、学海无涯学无止境

中层的管理作用，是公司赋予的部门职能职责，更好的带动本部门工作人员完成公司下达的各项工作任务。工作态度、工作能力、业务知识直接影响了工作完成。工作态度不好，就是能力不强的表现。

作为一个企业中层管理人员，应该站得更高一些、看得更远一些，学得多一些、懂得深一些，活到老、学到老，不断扩大自己知识库存，理论指导实践，通过自己的学习工作，不断完善自我，改进学习和工作方法，实现人生价值，机会总给有准备的人。

三、打造高效团队提高工作效率

打造高绩效的团队，主要有以下三种形式：

一要主动。讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动精神，没有人要求和强迫，并出色地完成自己的工作，就是一种可以帮助你扫平挫折的积极向上的人生态度。信任和激励才是培养员工自主性的关键因素，领导不在身边却更加卖力工作的人，将会获得更多的奖赏，才会更容易达到成功的巅峰。

二要思考。自己会不会注意问题，发现问题，分析问题和解决问题。接触到事情的本质、了解事情的真像，无论是什么位置的人员，都应该时时刻刻去注意问题、发现问题，然后寻求对策完善工作流程，制定最有效、针对性解决方案。想对策那是领导的事情。一旦发生问题就往领导那里一送，“孩子哭抱给他娘”这边就算完活了，至于说到底会出什么事情，怎么解决更好一些。协作是沟通，是信任，是有共同认识，有共同目标的。

三要协作。协作的团队不是互相依赖和要求的群体，而是主动寻求需要和帮助的群体。员工要通过沟通与协作达成“1+1﹥2”的企业精神，良好的协作性能让企业形成一股集体向前的力量，坚不可摧。

篇8：中层管理人员的培训三部曲

一、有针对性的设计培训内容

哈佛商学院的凯蒂教授在研究企业管理者分层培训的理论时曾指出, 各级管理人员的任职要求是不同的, 所需具备的能力也有不同的侧重。通过多年的研究和实证调查, 凯蒂教授指出了不同层次管理者在管理技能 (包括专业技能、人文技能、理念技能) 上的不同侧重要求, 其中, 中层管理者的专业技能为22.8% (基层管理为50.3%) , 人文技能为42.4% (基层管理者为37.7%) , 理念技能为34.8% (基层管理者为12.0%) 。专业技能主要是指对生产产品或提供服务的特定知识程序和工具的理解和掌握, 主要包括专业知识水平、业务工作经验等。人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力, 主要指在企业中处理人际关系的能力和协调、沟通能力等。理念技能是指从整体上把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力, 主要指对企业发展形势的整体正确认识、高瞻远瞩的能力等。一般情况下, 高层管理者对理念技能的要求最高, 专业技能的要求相对较低;基层管理者则对专业技能要求最高, 理念技能的要求相对较低;而中层管理者则对人文技能要求最高, 理念技能其次, 专业技能相对最小。因此确定中层管理者的培训内容时要以提高人文技能为主, 专业技能为辅, 在设定培训内容时, 要以此为依据。

中层经理人员不论是作为一名执行者, 还是一名领导者, 其培训内容的具体设计必须围绕以下几种能力展开:一是对高层领导战略意图的领悟能力。二是计划能力。执行任何任务都要制定计划, 把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表。三是指挥能力。无论计划如何周到, 如果不能有效地加以执行, 仍然无法产生预期的效果, 为了使部属有共同的努力方向执行制定的计划, 适当地指挥是有必要的。四是沟通协调能力。中层管理者的沟通对象主要包括组织高层管理者和基层管理者两个方面。与高层管理者形成良好的沟通, 可以获得推行变革所需要的权力资源, 或者借助高层管理者的领导力使实施过程变得更为顺利。与基层管理者或者普通员工的有效沟通, 不仅能让下属或员工高效率地执行部门的决策与目标, 而且能使自己获得基层管理者或者员工充分的信任与支持, 提高部门的凝聚力。五是创新能力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志, 要提高执行力, 除了要具备以上这些能力外, 更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识。它要求中层管理者把执行的过程本身当作一个系统的学习过程, 不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。

为了达到培训目的, 中层管理者的培训要坚持以下原则: (1) 针对性原则。企业中层管理人员培训是企业生产经营的一项重大投资, 是企业经营管理战略的有机组成部分。因此, 培训不能贪求面面俱到, 以一次培训解决中层管理人员队伍的所有问题, 而应结合企业战略发展的需要, 根据培训需求分析的结果, 科学、合理地确定培训内容。 (2) 超前性原则。培训往往在数月甚至数年后才能见到显著效果。同时, 企业生产经营的发展也需要中层管理人员的能力素质和思想观念具有一定的超前性。所以, 在设计培训内容时, 既要考虑当前又要顾及长远, 为企业远景发展目标的实现打好领导基础。 (3) 实用性原则。实践性和应用性是企业员工培训的突出特点, 中层管理人员的培训也应充分考虑这些特点, 坚持学以致用、讲求实用、力求实效的原则, 突出培训内容的可操作性, 以解决好中层管理人员的能力素质不适应企业发展要求的实际问题。 (4) 个性化原则。鉴于中层管理人员的能力素质和岗位职责不同而对培训需求各异的实际, 培训内容设计必须体现差异性, 因人而异, 增加个性化的培训内容。

二、要根据培训内容的要求选择培训形式

中层管理者一般都是本专业的业务骨干, 有较强的学习能力, 在培训方式上, 要在适应培训内容要求的基础上采用多种培训形式相结合的方法。

1. 通过工作轮换方式培养通才。

为了让中层人员视野开阔, 应定期改变中层管理人员的工作部门, 让他们到各个部门去丰富工作经验, 扩大对企业各个工作环节的了解。这样做还可以使中层管理者更好地理解各部门的工作内容, 改善部门间的合作关系。具体形式可以是只在每个部门做观察员, 更有效的方式是让受训者实际介入所在部门的工作, 通过实际去做来了解所在部门的业务, 包括销售、生产、财务和其他业务, 使职能管理人员“通才化”。在轮换过程中, 可采用导师制的培训方式。让企业内各部门资深管理者与培训对象之间建立密切的“师徒”关系。目前, 导师制已经成为许多大公司培训与开发管理者的重要工具, 对中层管理者采取导师制的培训, 可以使他们快速成长, 并全面地学习各种管理经验, 提高他们的管理能力。最具代表性的是英特尔的“一带一”, 如果新老员工两个人拥有同样的头衔并管理同一部门, 就让一个人带另一个, 这种手法奏效的最有力证明就是英特尔4位赫赫有名的总裁都出自公司内部。

2. 用体验式培训提升人文技能。

体验式培训是指学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动, 获得新的知识、技能和态度, 并将理论或成果应用到实践中的过程, 它是基于现代教育思想和管理理论指导下的一种新的学习方式。对中层管理者积累人文技能具有良好的培训效果。体验式培训与传统的教育模式最根本的区别是, 前者以学员为中心, “以学为主”, 体验式培训强调“做中学”, 学生与老师是互动的。通过学习活动体验, 将学习变成学习者的乐趣和追求而不是压力, 能有效地促进学习者高级认知能力的发展, 并使学习者在学习的过程中能够运用所学知识, 达到学用结合的效果。体验式培训主要包括活动、发表、反思、理论、应用五个环节。体验式培训最重要的就是体验后的经验分享这一环节, 使受训人员能挖掘到活动与自身工作间的共同要素, 并通过分享交流吸收别人发现的共同要素, 大大拓宽了经验有效迁移的范围。

3. 利用电子化学习提升专业技能。

在中层管理培训中企业导入电子化学习的价值在于:使得员工可随时随地的学习;个性化的学习达到更高水平, 可以更快地获取最新信息;加强了培训教师与学员、学员与学员之间的交流与协作, 同时员工可根据自身特点自主地在工作中安排学习。培训人员可以随时把相关的资料都集成到学习管理平台上, 同时可以进行整理和编排, 可以按照问题出现的重复性提前准备高质量的培训课程;对于中层管理者, 可以根据员工的职位、工作内容等预先将相关资料归入员工的学习计划, 以保证在其需要时上网即可找到学习资料;可以预先设置学员的学习权限, 把相关资源向学员开放, 当学员需要时立刻就可以搜索学习;如果选择有互动设计的学习管理平台, 那么学员还可以在更大范围内及时寻求到相关工作上权威的、富有经验的专家的帮助。比如, Cisco公司的电子化学习包括:商业智能、协作、知识传递、专家技能、知识发现等功能。

三、要做好中层管理人员培训的评估

篇9：国有企业中层管理人员培训的思考

关键词：国有企业；中层管理人员；培训；思考

近段时期以来，我国越来越多的国有企业提高了建设内部管理人才队伍的重视程度，国有企业的培训对象逐渐由高层管理人员转变为企业的中层管理人员。怎样才能打造一支综合素质高的国有企业中层管理人员队伍，对中层管理人员开展有目的的培训就显得非常关键。本文就国有企业中层管理人员培训所存在的具体问题进行了详细分析。

一、培训的重要性

（一）能够进一步提高企业竞争能力。近几年来，国际金融大环境有些动荡、新技术发展较快，再加上我国经济增速缓慢和劳动力及原材料成本的上涨，我国很多企业面临着生存与发展的严峻挑战。尤其是作为国有企业，需要面对的是人民币升值、企业缺乏绝对的核心技术，同时还要应对劳动力及原材料成本不断上涨等诸多考验。如何在复杂的经济背景中加速产业结构升级的步伐，为企业长远健康发展注入新鲜动力，加大对国有企业中层管理人员的培训力度，提高其综合管理能力是必然途径。

（二）能够进一步节约人力资源成本。众所周知，从国有企业内部培养和选拔管理人才，成本要远远低于从外部企业高薪聘请。从企业外部聘请管理人才，不仅薪金成本高，而且会因文化存在不同导致难以做好企业管理工作，绩效不理想。所以，国有企业必须加大中层管理人员的培训力度，拓展晋升渠道，较好的替代从外部招聘。

（三）能够进一步激励全体员工。当前，有很多企业面临着人才流失的问题，导致了企业人力资源资本持续上涨。实事求是讲，与高薪酬相比，企业的中层管理人员看中的是工作带来的成就感、职位的持续晋升和完善的职业培训体系。所以，构建系统、科学、全面的企业职业培训机制，是激励国有企业员工的重要途径，也是能够留住国有企业中层管理人员乃至关键人才的重要条件。

二、培训过程中产生的问题

（一）认识上存在误区。有一些国有企业的领导者把培训简单的理解为花大价钱请名人去讲课，去购买精品课程内容，不依据企业工作内容的实际，盲目跟风。因为有的培训课程的内容没有经过实际的调查研究，没有针对员工的工作实际，直接买来就由授课老师讲授，而授课老师也不能完全掌握企业和员工的实际情况，难以针对实际进行讲授，培训效果不理想，浪费了企业的部分培训经费。

（二）培训与实践严重脱节。很多国有企业的管理者认为，人事部门主要负责员工的培训工作，业务部门和企业管理者不需要参与。在企业生产经营的实际过程中，人事部门难以全面了解企业生产经营的实际情况，如果没有业务部门和管理者的参与，人事部门只能凭想象去制定培训方式和培训内容，这样就可能导致培训方式难以满足参训人员的需求，激发不了员工学习的热情；培训的内容与生产经营的实际不相符，导致培训与实践严重脱节，培训效果就会明显下降。

（三） 缺乏连续性。虽然当前很多国有企业大都宣传培训非常的重要，要纳入绩效考核体系，但在实际的工作中，一旦领导提出了培训的要求，提高了重视程度，人事部门就会立刻组织培训；如果领导没有提出培训要求，或者没有布置培训任务，国有企业的人事部门就互相推诿，将培训工作放在一边。这种培训缺乏连续性，也不全面、系统，必须要持续进行。

（四）缺乏专职培训人员。在当前的国有企业中，大多是缺少专职负责培训工作的人员，很多情况是兼职的培训老师，即便是有的企业配备了专职培训人员，也常常是因人设岗，对培训工作的实际要求知之甚少。当他们组织员工培训时，会因为不懂得培训要求或培训内容与形式，将工作年限不同、管理经验不同、岗位不同的中层管理人员集中在一块，一起参与培训，导致培训针对性不强，参训人员不能从培训中得到提高，培训效果不理想。

（五）培训方式相对单一。当前，国有企业对中层管理人员采取的培训形式主要有两种，一是参加社会上举办的公开课，二是在国有企业内部参与内部培训。这两种培训方式基本上采取的都是课堂讲授，相对缺乏实践活动和人员之间的互动交流。结果往往会导致中层管理人员接受了太多的理论知识，完全脱离了企业的生产经营实际情况，在短时间内还可以记忆老师教授的知识，时间一长就会忘记，收效不佳。

三、如何选择培训内容

（一）要以实现企业战略目标为导向。选择国有企业中层管理人员的培训内容，需要以实现企业战略目标为导向，培训内容的设计者要以企业生产经营的实际为依据，与企业管理者相互交流沟通，深刻理解企业战略目标，把握企业发展所需要什么样的整体知识结构、需要何种技能，如何通过培训提高中层管理人员的技能和知识，如何才能将知识与技能成功输送给企业中层管理人员。这样才能保证培训取得良好效果。

（二）必须兼顾专业理论知识和职业能力。要确保国有企业中层管理人员的职业能力得到全面提高，就必须加大管理能力的培训力度，同时还要学习管理学的相关理论知识，不断提升专业素质，从而延伸其知识深度，拓宽知识广度。管理能力的培训内容包括团队建设、谈判与沟通技巧、如何有效授权等；素质提升的培训内容主要有角色认知、压力管理、时间管理、语言艺术、创新思维等内容。

四、如何选择培训方式

（一）实践培训。给国有企业中层管理人员提供具有挑战性的具体工作，使其能在实践过程中不断提升专业技能、管理能力和协调沟通能力；在实际的工作中，安排其在部门之间交叉任职、定期进行岗位轮换；安排企业内部管理经验丰富、管理水平高的资深管理人员和中层管理人员建立帮扶关系，在实际工作中以老带新，教学相长，共同提升。

（二）课堂培训。在企业内部建设实训教室等基础设施，将经营管理、销售管理、绩效考核等实战課程引入培训内容，让国有企业中层管理人员在游戏般的受训过程中体验到企业生产经营的全过程，从实际参训体验中领略经营理念、管理方法、组织能力、沟通技巧和团队之间的互相合作等。

（三）在线培训。当前已经是网络化、信息化的时代，我们能够面对很多的网络信息，对国有企业中层管理人员在线培训，可以采取网络在线方式，在确保其不耽误工作的前提下，自主选择培训时间和培训内容，实现培训的常态化和长效化。

五、完善培训体系

国有企业中层管理人员培训体系的完善，需要在组织结构上设置专门的培训机构，为培训提供全方位的服务，专门负责设计与开发培训项目、培养培训师资队伍、搭建学院学习的平台；在资源配置方面，要确保培训经费稳定、足够，同时还要配备专门的培训管理人员；在企业文化建设方面，要在企业内部营造良好的学习氛围，创造良好的学习环境。

六、结束语

国有企业中层管理人员是企业的核心力量，综合素质越高才能保证核心竞争力越强。构建完善的培训体系，是提高人才队伍综合素质的根本途径，是提高企业竞争能力的必然选择。

参考文献：

[1]潘文贵.企业中层管理人员培训定制项目实施与评估[J].中国培训.2010（01）

[2]李侠.构建企业中层管理人员培训体系[J].企业导报.2009（08）

[3]胡庆国，芮丽红.加强基层管理人员培训适应企业发展[J].中国金属通报.2010（32）