关于家乡所在地区人才流动状况调查

关于家乡所在地区人才流动状况调查（精选3篇）

篇1：关于家乡所在地区人才流动状况调查

关于家乡所在地区人才流动状况调查

羊壮雄

摘要：随着我国经济的经发展，人才流动状况也备受关注，本文我就家乡所在地区人才流动状况的调查

关键词： 家乡人才流动状况

随着洋浦开发热潮的到来，儋州与洋浦相邻的木棠、三都、白马井等乡镇，土地被征用的农民人数在不断增加，如何让这些农民迅速就业，成了就业局考虑的问题。儋州新闻中心消息 日前，我市召开全市人才工作会议，并出台了《儋州市中长期人才发展规划纲要（2010年）》和《儋州市人才振兴行动计划》（以下简称《人才规划》和《行动计划》）。我市出台实施《人才规划》和《行动计划》的目标是什么，对推动儋州加快发展有什么重大意义？带着这些问题，记者（以下简称记）采访了市委常委、组织部长李萍（以下简称李）。记：李常委，您好！市委市政府为什么要制定出台《人才规划》和《行动计划》？它的实施对促进我市经济社会发展有什么重要意义？

李：《人才规划》和《行动计划》是我市今后人才发展和人才工作的指导性文件。出台两个计划，主要基于三方面考虑：一是贯彻全省人才工作会议精神的需要。去年8月底，全省人才工作会议召开，出台了《海南省中长期人才发展规划纲要》和海南省人才振兴行动计划。为了贯彻落实好全省人才工作会议精神，结合儋州实际，我市制定出台了上述两个计划。二是适应海南西部中心城市发展的需要。未来十年，将是儋州加快建设海南西部中心城市的战略机遇期，2010年，市委提出了“调优做精第一产业，发展壮大第二产业，重点突破第三产业”的经济发展思路和“一桥两路三区四镇”发展战略，要贯彻落实好这些发展思路和发展战略，实现把儋州建设成为海南西部中心城市的目标，需要人才做保障，需要人才来实现。三是实现儋州又好又快发展的需要。两个计划的出台，不仅有利于推动儋州实现跨越式发展。当前，儋州正处在加快建设海南西部中心城市，助推国际旅游岛建设的关键时期，我们要激发全市人民干事创业的热情，要推进21个重点项目建设、调优做精产业结构，要使儋州在两三年时间发生重大变化，都需要人才做保障。

记：《人才规划》和《行动计划》的内容有哪些，涉及到哪些方面的人才？

李：《人才规划》分序言指导思想、发展目标和总体部署，人才队伍建设主要任务等六大部分，提出了“服务发展、人才优先；以用为本、创新机制；重点突破、整体开发”的二十四字指导方针。第一部分指导思想、发展目标和总体部署提出我市人才发展的战略目标是：到2020年，人才规模要明显增大，人才素质不断提高，人才结构更趋合理，人才体制机制更加完善，人才发展环境更加优化，培养一支与儋州经济社会发展、国际旅游岛建设和海南西部中心城市要求相适应、具有较强竞争力和较大影响力的人才队伍。第二部分人才队伍建设主要任务，提出了我市人才队伍建设的主要任务：一是大力加强重点产业领域人才的开发；二是加强社会发展重点领域的人才队伍建设；三是统筹推进党政等各类人才队伍的建设。第三部分是体制机制创新，提出要改进完善人才工作管理机制，全面创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障五大机制。第四部分是人才发展政策，提出要实施人才优先发展羊壮雄。男，1990年生，海南省儋州市人，华东交通大学经管学院国经专业09-1班，电话：***、电子邮件：526233931@qq.com

政策，人才创业扶持政策，非公经济领域人才发展政策和城乡、区域人才流动引导政策。第五部分是人才发展的重点工程，提出了十项人才工程：党政干部素质提升工程、战略后备人才培养工程、优秀企业经营管理人才培养工程、高素质教育人才开发工程、高素质医疗人才培养工程、高素质宣传文化人才开发工程、热带现代农业人才培养工程、以旅游业为龙头的现代服务业人才开发工程、高层次的人才引进工程和高技能人才培养工程。第六部分是组织实施，提出了落实人才规划的保障措施。

《行动计划》的目标是经过3到5年的努力，基本建立与儋州科学发展相适应的人才培养开发工作机制，建立鼓励和引导各类人才的长效机制，使全市人才拥有量、整体素质、使用效益等方面有明显提高，人才结构合理，基本适应经济社会发展需要。主要包括科技副镇长派遣计划、紧缺人才招录（招聘）计划、农村基层干部培养计划、教育人才的智力扶持计划、卫生人才的智力扶持计划。

记：人才的培养是一个系统、漫长的过程，要加快推进两个计划的实施，儋州该做哪些工作？

李：常言道，十年树木，百年树人。人才的培养是一个长期、系统、艰巨的过程。近期我们要做好以下几项工作：一要认真学习、深刻领会全市人才工作会议精神，真正把政策吃透、认真领会和落实好会议精神；二要加大宣传力度，营造尊重人才、尊重知识，促进人才成长的的良好氛围；三要积极开展基础性工作；四要督促有关部门、行业、单位编制各自的人才专项计划，逐步形成具有儋州特点的人才规划体系；五要按照要求，开展2011年人才发展工作，包括实施科技副镇长派遣计划、紧缺人才招录（招聘）计划、农村基层干部培养计划、教育人才的智力扶持计划、卫生人才的智力扶持计划等。

记：通过招录和培养等方式能促进人才发展，怎样确保所招录的人才以及培养的人才适用于儋州各个领域的发展？我市在组织机构、体制机制上有哪些措施来加以保障？

李：我们的指导方针就是以人为本，力争做到引进的人才留得住，用得上。在机构保障方面，市里成立了以市委书记任组长，市长任第一副组长，财政、发改、人事等各部门负责人任组员的人才协调领导小组；在体制上，我市实行党管人才的领导体制，着力改进政府的人才管理职能，完善人才发展的法制环境；在机制上，实行五大人才工作机制，包括:人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制和人才激励保障机制。要确保招录或引进的人才适用儋州，我们要认真做好需求调查，要把招录和引进人才与适应儋州发展相结合起来，尤其是现在，儋州、洋浦发展了，依托承接洋浦产业链条、对接现代服务业等方面的人才如何引进，要依据相关的需求调查制定引进人才的条件。同时，对招录、引进的人才，要进行严格考评，对事迹突出、成果显著，对儋州作出巨大贡献的各类人才要进行重奖，真正让人才引得进，留得住，用得上，真正发挥作用。

记：两个计划顺利实施，对推动儋州发展会起到一个什么样的作用？

李：主要有三个方面的作用，一是为儋州的发展提供了源源不断的人才动力。儋州要实现跨越式发展，需要培养和引进各方面的人才，尤其是要培养好人才；二是能助推海南西部中心城市建设步伐；三是对促进儋州又好又快发展起到强大的推动作用。实施两个计划，涉及的人才包括各个领域、各个行业，这些人才将会在推动经济发展、社会进步等方面发挥重要作用。

羊壮雄。男，1990年生，海南省儋州市人，华东交通大学经管学院国经专业09-1班，电话：***、电子邮件：526233931@qq.com

篇2：关于家乡所在地区人才流动状况调查

调查目标：通过调查XXX公司财会人员情况，了解温州地区财会人才就业存在的问题及原因，并提出相应的建议，提高企业的财务管理水平，进而推动企业的发展。调查时间：2011年7月11日——2011年8月3日

调查对象：XXX公司

调查方式：抽样

一、前言：

自改革开放以来，财会专业一直比较热门。那么财会专业就业前景是否被看好呢？众所周知，我国已加入世界贸易组织（WTO），各个公司、企业为了加强自身的竞争力，势必首先规范财务管理，强化资本运作，这一定需要大量的财会人才的加盟。外贸在沿海一带大小城市发展都非常快，对财会人才的需求也相当大。温州作为一个外贸集中市场，以民营企业为经济支柱，在这样的条件下，吸纳的财会人才自然也会更多。由此看来，温州地区财会人才就业的状况应是非常乐观的。

进入新世纪，浙江省温州市提出了“以民引外，民外合璧”的口号，积极引导、鼓励私营企业加强同国际知名企业开战技术与品牌合作，走国际化道路，区域合作，跨国合作风生水起。这正好与巨大的财会人才市场对接，正是这源源不断地社会需求，使财会人才达到了最巅峰的需求状态。

财会人才在温州地区可以说是知遇伯乐！

温州民营经济快速发展，成就举世瞩目。区域经济发展独具特色，不少企业的产品远销国外，其品牌在国际国内享有盛誉。温州经济的腾飞，得益于民营经济的崛起，及在经济发展中所起的主导作用。

二、公司概况：

XXX公司是一家创办于2004年的民营企业。其注册资本达到200万元人民币，是以经营民用爆破器材配送、销售为主。交易通路多样，销售路线从南至北，由东向西。在各大省市皆有设立销售分点。

如此之大的生意网络，财务方面也必定需要专业的财会人才与之交接！

岗位设置：在本单位的财务科，有三个会计，一个出纳，还有两个见习会计生。据我了解，三个会计中有两个是有十年经验的资深老会计，另一个会计员也有五、六年的专业工作经验的。这在会计的领域中，让我学到了一句话：一技在手，越老越吃香，走遍天下都不怕。公司在不断的壮大，这同时也需要招揽更多的财会人才。

在温州地区，财会人才的输入可说是源源不断的。温州市各个县的民营经济发展也做出了具体的对策和措施，这些无疑也是给了财会人才就业的机会，使他们借着这个平台找到最好的工作！

三、调查结果：

温州市民营经济作为一个典型的集群经济来说，经济产业集中度高，8个县市平均民企户数达1.5万家以上，个体工商户平均达4.3万家。这更是吸引了财会人才进军温州的一个重要原因。平均每个企业都有2个以上的财务人员。

经过1个月的实地实习调查，我学到了很多平时在学校里学不到的知识，更重要的还是实际的操作技能。这无疑也是给了我一个进入社会的铺垫，更是不可替代的宝贵经验！在这1个月的调查中，我发现：

（1）会计人员中实践经验丰富的人不多。调查中发现，在重要会计岗位上一般都是资深的会计人员，他们已经在会计工作岗位上奋斗了5年以上，尤其是一些经验非富的老会计，更受各大企业的青睐。但相对的，他们的平均学历比近几年招聘进去的会计人员要低点。但自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。这也是顺应了温州私营经济以及个体工商户对财会人员的需求。

据了解，截至2009年年底，全国颁发会计从业资格证书累计突破一千万，达到10558610人。而在这众多的从业者当中，取得高级会计师专业技术资格的人数为80567人，约占总数的8%，具有大学本科、专科学历的人数约为518万人，约占总数的49%，具有硕士研究生以上学历的人数为33829人，约占总数的3%。

可以看出，具有大学本科、专科学历的人数约为518万人，约占总数的49%，在总体上来看是有绝对性的突出。企业对于大部份处在这个级别的人才，他们在挑选这一批人才的时候，采取经验丰富为前提原先考虑的原则，挑选他们满意的人员！

（2）高学历比重虽然逐年递增，但增速不快。从全国的企业招聘来看，对于应届生来说，偏向于更高的学历，尤其是近些年，高校扩招带来一大批高层次受教育的财会人员，在同等条件下，企业还是愿意聘用高学历的人员的。调查中发现，从温州地区历年的数据可以看出财会人员学历比重在往高学历方向倾斜，增速还有待加强。

四、调查分析及建议：

调查问题：那么怎样的会计人才才能是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级会计人才？

1、真正合市场“胃口”的会计人才大都是具有本科及本科以上文凭，有3~5年的“实战经验”，并持有过硬的职业资格证书。会计工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的会计人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于会计人员，企业更青睐于有工作经

验的人员，一进公司马上就能投入工作，不是“研究”出来的，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的会计核算工作是做出来的。但是，本科文凭并不是必需的，丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验，几乎所有企业都要求有2~3年的工作经验为宜，可见工作经验对于应聘者的重要性。

2、工作经验具体到应届毕业生来看也是实务能力，这不仅要我们高职学生要有过硬的专业理论功底，而却要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直到报表的编制，我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定实习实训是可以做到的。

调查资料显示，温州企业特别是中小型企业提供的财务会计专业岗位主要是会计核算、财务分析、财务管理三类岗位，它们所占的比例分别是：38%，20%，42%。

通过调研，我发现企业在招聘时，对于工作经验不丰富的专业人才，企业也只是会考虑给他们一些对技术要求不高的工作岗位，这也说明了专业工作经验的重要性，同时这也大大提高了财会人才的就业率。

因此，文凭固然重要，但是没有实地的操作经验也是会给公司带来不必要的人员培训的支出！丰富的经验可以让财会人员在初上岗时可以得心应手。

财会人才是做好会计工作的关键，是一个企业的核心部分，要成为高素质的会计人才，业务素质的不断提高也是尤显重要！

五、结束语：

市场风云变幻，浪花淘尽英雄。

篇3：关于家乡所在地区人才流动状况调查

关键词：基层卫生,专科就业,临床医疗

党的十八大报告指出, 在我国要建立卫生服务和医疗保健体系, 着力改善农村医疗卫生状况, 提高城乡居民的医疗保健水平, 切实把农村医疗卫生事业摆上更加重要的位置。然而我区的基层医疗资源总量不足, 基层卫生人员业务服务能力低、学历层次偏低, 已开始制约医改的进一步深化。针对我区眼下医学毕业生“宁可城里打工, 也不基层带编”的问题, 我们进行了调查与研究。为今后寻找出一条适应于本区基础医疗卫生机构的医学生职业素养教育培养模式修订, 提出方案。

1 宁夏基层医疗卫生现状

宁夏位于我国西部地区, 现有人口617.69 万, 其中农业人口为388.77 万, 占人口总数的62.94%。 全区现有医疗卫生机构1601 个, 包括疾病预防控制中心25 个, 妇幼保健机构22 个, 卫生院239 个。 据统计, 全区现有卫生技术人员25521 人, 其中综合医院占66.31%, 乡卫生院仅占11.99%, 城市社区仅占0.35%; 乡村医生大专以上学历占6.66%, 中专学历58.43%[1]。 加之很多基层地区的医疗骨干, 工作优秀, 业务水平较高, 但总觉得个人的价值没有得到充分的实现, 于是有的想办法调动到上级医院, 甚至有的自己开诊所, 导致不少乡镇卫生院出现技术人才大量缺失和人才断层。另外绝大多数基层卫生技术人员学历层次偏低, 医疗技术普遍较低, 且基层医疗卫生机构设备简陋, 无法满足群众医疗卫生的长期需求。 因此培养卫生技术人才, 提高乡镇卫生技术人员的学历, 建立健全医疗卫生服务体系, 势在必行。

对197 家基层医疗卫生机构进行问卷调查, 其中75.2%的县级及以上医疗机构、 85.6%的乡镇卫生院和社区卫生服务机构, 需要补充医疗卫生技术人员。 72.6%的县级及以上医疗机构需要补充本科学历医护人员;93.8%的乡镇卫生院及社区卫生服务机构需要补充专科以上学历毕业生。据统计显示, 我校2009、2010、2011 三届毕业生人数已达788 人, 总的就业率稳定在82%左右, 但多与就业单位签订的是临时合同, 毕业生的就业稳定性差。 对于毕业生就业单位的性质, 66.4%的毕业生到事业单位临时就业;21.6%到私营、民营企业就业;6.0%乡镇卫生院及社区卫生服务站 (中心) 等基层医疗卫生机构的就业;10.6%通过公开招考等形式进入行政事业单位就业。 而对于毕业生的就业区域来看, 毕业生选择在区内就业的占就业总人数的80.0%以上, 区外就业的毕业生占就业总人数的16.9%[2]。

2 基层卫生人才缺乏, 医疗卫生人才“下不去”

伴随着医疗改革稳步推进, 基层百姓的收入逐渐提高, 我区医保制度不断完善, 受益人群逐渐扩大, 基层百姓的医保水平逐步上升, 基层百姓看病就医时不认可家门口的基层卫生医疗机构, 认为医院越大医疗水平越高, 往往不论大病小病都往大医院跑, 忽视了基层卫生医疗机构的职能。 基层医疗卫生机构的医疗设备短缺, 对个人职业发展的帮助不大。基层生活、学习环境、工资、待遇、福利、各种社会资源、保障与城市医疗卫生机构的工作人员相比, 差距较大。 因此大多数医学生毕业后, 不愿意到基层医疗卫生服务机构工作, 只有很少的毕业生出于对竞争压力和到基层过渡的考虑, 选择到基层就业。 我区现有的卫生技术人员在分布上不合理, 在结构上不完善, 高学历、高水平的卫生技术人才大部分分布在县级及以上医院, 许多基层医疗卫生机构和乡镇卫生院人才缺乏。不能满足基层群众的看病问题。其原因是:①基层条件差, 设备差, 没有吸引人才的政策, 高学历、高水平的卫生技术人才“宁可城里打工, 也不基层带编”; ②人事制度的限制, 编外人员总体收入低, 毕业生大都不愿意到基层工作, 而难以解决的编制问题, 使得刚踏出校门的毕业生不断找寻新的岗位, 另谋出路。

3 从实际出发, 为基层源源不断注入新鲜血液

政府应按区域服务人口密度和服务半径, 重新合编各级卫生机构人力资源, 划分医疗服务责任区域, 在区域内, 由市、县级及以上医疗卫生服务机构, 对乡镇卫生院等基层医疗卫生机构进行卫生技术人员、医疗设备等进行医疗卫生支援。加强基层医疗机构的服务能力, 改变基层群众的就医心态, 解决百姓的医疗卫生需求。①在责任区域内, 由市、县级及以上医疗卫生服务机构, 以轮班制向乡镇卫生院等基层医疗卫生机构委派医疗卫生技术人才, 到基层坐诊, 对下基层的人员实施“基层奖励”等补助, 激发下基层的积极性, 同时抽调乡镇卫生院等基层医疗卫生机构的从业人员到上级医疗单位进修, 帮助基层人员提高医疗技术水平, 使基层群众在家门口得到较高水平的医疗服务。②在责任区域内, 由市、县级及以上医疗卫生服务机构向乡镇卫生院等基层医疗卫生机构赠送常用医疗卫生设备, 并培训基层人员, 让他们有得力的工具, 向基层群众提供更好的医疗卫生服务, 满足群众的医疗服务和公共卫生服务的需求, 解决老百姓“看病难, 看病贵”的问题。

为了使大专以上毕业生“心甘情愿下基层”, 加大定向招生、定向培养的力度, 按照自治区宁党办[2005]57 号文件第八条规定“实行面向基层就业的定向招生制度”, 对基层卫生技术人员缺乏的地方实行“定县、定乡、定专业、定服务年限”的 “四定”招生办法, 让本地人服务本地, 让下基层变成回家乡, 给卫生人才通向基层创造源头。

总之, 我区目前的卫生技术人员在分布上不合理, 在结构上不完善。加强基层人员培训, 提高基层卫生人员的技能, 引导医学毕业进入基层, 不断开辟源头, 提高基层待遇, 留住人才, 加强基层卫生服务机构的服务能力, 才能满足群众医疗卫生的长期需求。

参考文献

[1]梁金香.宁夏农村地区实用性卫生人才培养模式的探讨[J].宁夏医科大学学报, 2009 (3) :21-22.