网络工程师求职必看

网络工程师求职必看（精选6篇）

篇1：网络工程师求职必看

最近公司招聘网络工程师这个岗位，从招聘网站挑选简历到组织面试，谈谈感想： 首先是简历这里，我比较关注的是职业经历和工作成果，还有就是技术专业方向等，对于职业经历，关注的重点是曾服务企业的规模以及所具体负责的业务范围，特别在具体工作中所处的位置是主导还是参与很重要。而技术方向而言，应当体现对自己职业生涯规划的一个思想，把自己在IT领域的学习和发展方向表述清晰。通过大部分简历的筛选来看，大部分简历内容比较泛泛，简历描述各种技术都会，实际面试的交流却反应出只是了解皮毛而已。我挑选的简历基本都是三年以上的工作经验，但是通过面试，感觉到大部分工程师还是处于办公电脑基础维护这样的水平，对于三层交换、路由、防火墙、数据库、分布式网络规划管理等方面缺乏一定的深入，我想建议具有一定经验的网络工程师来说，经过3年的积累，应该为自己的技术发展做个规划。个人比较喜欢接受过职业培训的员工，他们的动手实践能力一般都比较强，因为职业培训不同于大学教育，是很注重学员的实践能力的。

谈谈面试，求职者的外在形象和沟通能力很重要。形象要体现出职业化，比如衣着搭配、头发、胡子（男同胞）等等，昨天面试看到有的头发乱乱的像几天没洗了，有的迎面坐下就传来很浓的汗味儿，这样的给人第一印象就不是很好。再说说沟通这里，我的面试风格比较随意，不需要做那些什么TCP协议之类的笔试题，就是面谈，谈自己的工作经历，我问的比较细，关注技术要点，到底什么水平通过这样的交流很容易体现出来，而交流过程会观察个人的表达能力和性格特点，比如有的人说话过程中声音发颤，有的人特别喜欢狡辩，有的人特别被动等。还有面试的其它一些细节，作为应聘者也要注意，因为面试你的人时刻在观察着你。比如有的人一进来公司，便对前台小姐大声说你们公司挺难找的啊，有的人在等待时歪坐着翘着二郎腿东张西望，这些细节都反应出一个人的职业素养。我建议学习IT技术的同时，要培养自己的职业素养和管理能力，以更高的职业水平来要求自己。

最后说一下职业规划，虽然作为网络工程师是技术主导，但是要有管理的思想和理念，其实每个人都是管理者，因为首先你已经有了很好的管理对象，就是你自己。对于IT技术，要有全面了解的意识，了解整个IT领域的新知识和新概念，但是更为重要的是自己要选择一个深入发展的方向，成为一个专业的专家，就是说要注重自己在IT领域横向和纵向的双向发展。

篇2：网络工程师求职必看

每年都有无数的应届毕业生含泪告别昔日朝夕相处4年的同窗，收拾行囊，离开恋恋不舍的校园，踏入人生的又一新旅途——求职、工作的道路。然而，找工作对于大多数应届生来说，是既期盼，又陌生的。应届生首次进入社会，难免很多事情没有经验，不知从何开始，包括如何找工作。在互联网飞速发展，网络电脑普及的现在，网络求职，无疑是应届生最普遍的求职方式。一览英才网职场专家总结了以下经验，相信能让每一位看过的应届生快速掌握网络求职技巧，找到适合自己的一份工作。

网络求职一般分为以下几个步骤：

第一，在招聘网站注册简历。由于每个招聘网站的招聘信息都不尽相同，因此在多个招聘网站上同时注册投递简历，效果更好。目前投递简历回复率高、招聘信息审核严格、知名度高的招聘网站有前程无忧、一览英才网、智联招聘。建议各位应届生可以在这3个招聘网站同时注册简历。

注册简历时，如果你并不是只想应聘一个职业，而是想多个职业都试试看，那么，一览英才网职场专家建议，你最好注册一份通用型简历（适用于大多数岗位），以及再注册几份专门针对某些特殊职业的简历。例如，应聘“网络游戏策划”这一职位时，就不大适合用通用型简历。你如果能专门设计一份包含了你的网络游戏经验、对电脑和游戏的熟悉程度、以及对网络游戏的一些自己的创意和看法等内容的简历，那绝对能大幅提高你在这一职业上的面试成功率。

第二，是在招聘网站投递简历。你可以先搜索几个你最想面试的公司，看看这些公司招什么职位，如果有合适自己的就投。你还可以按照行业、职位、工作地点、薪资待遇等具体要求在招聘网站上寻找合适的公司。

第三，等待公司的面试电话。一览英才网最新调查的数据显示，在招聘网站投递简历后接到面试电话的平均机率为十分之一。即投十份简历到十个公司，平均只有一个公司会给你打面试电话。一般来说，如果你的简历符合招聘公司的要求，他们会在一个星期内给你打面试电话，但也有很少数的一些公司会在几个星期甚至几个月后才给你打面试电话。在等待公司面试电话的时候，你可以去把网络上的简历打印出来，建议打印30份，有备无患。

篇3：大学生求职网络平台建设探讨

1. 就业现状堪忧

近年来, 大学生就业难问题一度成为社会关注的焦点。国务院总理李克强在人力资源社会保障部召开就业工作座谈会时公布, 2016年就业形势非常艰巨, 高校毕业生765万人, 创历史新高。加上中职毕业生、初高中毕业即就业的学生, 青年就业群人数达1500万左右。而据人社部统计, 近年来高校毕业生初次就业率仅为70%左右。

高校就业面临的不仅仅是数据的历史新高, 还有经济下行压力加大和结构性改革。改革必然调整, 随之而来的行业变化, 就业状况也不例外。受2016年经济下行, 企业经营困难和去产能等政策影响, 过剩产能企业行业或许会裁员或减少招聘岗位, 招聘岗位的减少, 使得传统制造业和新兴行业的就业光景, 呈现冰火两重天的态势。在当前经济条件下, 企业更趋向于选聘具有工作经验的熟练人员, 这对应届毕业生来说无疑是雪上加霜。

2. 求职渠道多而不精

与求职与招聘相对应的是招聘的渠道。回顾历史, 在上世纪八九十年代, 企业招聘仍以线下为主, 几乎是招聘信息到哪, 人就涌到哪。而人们对“好工作”的持续需求, 让始于上世纪末的网络招聘至今仍然火热。调查显示, 近60%的求职者表示招聘网站是其获得招聘信息的主要来源, 而与此相对的报纸杂志、电视电台等传统媒介在求职中的作用正在萎缩———比例之和刚刚超过10%。目前网络招聘市场正在扩大, 新产品、创新产品层出不穷———三大主流招聘网站51job、智联招聘、中华英才网;定位于在校生实习和应届毕业生求职的大街网、应届生网;专注于互联网垂直领域招聘的拉勾网、内推网;猎头网站猎聘网。

然而尽管用户对它的多项反馈均居于榜首, 招聘网站积累多年的问题依旧备受指责。这些问题包括:信息滞后 (很多企业半年前的职位还在招聘网站上日复一日地更新, 然而在企业官网里却早已不复存在) 、虚假宣传、过度包装、反馈少以及回复滞后等。传统招聘网站和优秀用户体验还有很远距离。传统的在线招聘平台是以流量换取流量的方式做平台变现, 从根本上忽视了企业用户的招聘效果和求职者用户的服务体验。

二、大学生就业难原因分析

1. 结构性难题

受经济下行和去产能结构性改革政策影响, 建筑学、矿物学等对标产能过剩行业的专业从几年前就业大热门专业变成了大冷门专业。与此同时, 新经济、新业态的诞生, 特别是互联网的发展, 则使相关专业变得热门。中国教育在线的《2016年中国大学生就业报告》显示, 昔日最幸福的本科专业“建筑学”, 在房地产库存高企的下行周期, 如今已滑出前十;而“计算机安全与技术”专业本科毕业生就业满意度则后来者居上, 排名居首。信息化、自动化、高级技能人才、现代管理和服务等方面的专业人才供不应求。

2. 缺乏有效的实习经验

实习, 顾名思义就是在实践中学习, 因此积累工作经验毋庸置疑是实习的首要任务。据调查, 超五成大学生可通过实习转正, 早实习, 意味着早日争取到职场的通行证。

然而调查发现, 当前有近七成的学生毕业前未参加过社会实习。“实习”两个字似乎是大四学生的专利, 大多数在校生表示“离毕业尚早, 尚未到实习阶段”, 仅在临近毕业时为了顺利毕业而进行实习。这种态度导致了大学生走出校门后求职时的“被动”局面。

即使参加了实习, 大部分学生的实习更像是“打酱油”:临近毕业, 学生为混个用人单位的盖章, 顺利提交就业协议, 被迫走出校门参加实习。实习成了很多毕业生不得已而为之的“任务”, 在工作中不以为然应付了事, 认为只要就业协议一盖章就万事大吉;而用人单位也洞察到了实习生这种心态, 安排实习生做一些端茶倒水的琐碎工作, 久而久之就形成了一个恶性循环。

3. 缺乏职业感和忠诚度

刚刚步入社会的大学生面临学校与职场之间的转换, 又缺乏实习经验, 职业素质缺乏的现象普遍:做事情很认真, 从不迟到早退, 但是好像把工作当成作业一样, 能被动的接受, 但很少主动完成、主动改进。同时, 对于想培养新人的企业而言, 当代大学生对薪资待遇的重视及就业后跳槽意愿的持续上升让企业也十分为难。麦可思研究院发布《2016年中国大学生就业报告》显示, 2015届大学毕业生毕业半年内的离职率为34%, 离职的主要原因是个人发展空间不够和薪资福利偏低。

4. 信息不对称

持续火热的网络招聘平台已成为目前主流的求职方式, 但其在便利了招聘企业和求职者的同时也增加了企业与应届生间的信息不对称程度。传统招聘网站的广告平台模式, 本质上和线下招聘中介没有区别———都是利用信息不对称来实现收益。很多企业将招聘作为宣传的方式, 只要付费, 几个月前的招聘仍然日复一日的更新;与此同时, 很多企业在岗位描述中过度美化岗位职责及薪资福利。然而过期的招聘信息、不真实的岗位描述都在不断降低用户对它的信任。除此之外, 传统招聘网站还允许求职者创建多份简历、批量海投, 求职简历泛滥, 人才与岗位的匹配度越来越低。

三、企业人才招聘中所面临的问题及原因分析

1. 人才招聘缺乏系统规划

目前, 很多中小企业只顾短期利益, 不重视企业人才招聘工作。往往是需要用人时才提出招聘要求, 把招聘当作是一种应急措施而非企业策略, 没有意识到人力资源工作的重要性, 没能制定完善的、可操作的企业人力资源管理规划, 缺乏固定的配套的人才配备和补充计划。近年来出现的珠三角、长三角地区的“用工荒”问题和上述企业难招有经验的员工问题都属于企业缺少长远规划引发的现象。外部招聘可以让企业在短时间内快速找到合适的人才, 但外部招聘一个员工, 需要投入人力、时间、经费等诸多成本, 不比内部培训效率高。缺乏从实习生开始培养等长期的、可持续内部培养机制是企业依赖外部招聘原因之一。

2. 人才招聘需求不明确

需求不明确导致企业在人才招聘工作上事倍功半。企业在发布企业招聘信息时, 岗位职责描写不清、信息失真, 应聘者到场进行面试后才了解到情况, 结果自然是浪费企业和应聘者的时间和金钱。同时, 一部分企业对所需人才定位不明确。在招聘过程中, 过分追求学历而缺乏结合企业实际情况招聘符合企业发展需求的人才, 造成了人才的大材小用和岗位分配不合理等问题。

四、互联网招聘平台建设建议

建造大而全的招聘平台已经变得不合时宜, 且被证明存在大量问题。在移动互联时代, 制作“小而美”的实习平台, 在保证有效用户数量的基础上, 进行行业深耕, 开发新商业模式, 运用算法、技术提升平台硬实力, 同时兼顾用户体验已成趋势。

1. 专注垂直领域

互联网招聘平台应专注垂直招聘, 用户群定位明确, 或针对蓝领用户, 或针对大学生群体, 或以点评分享为主, 或专注兼职领域。针对不同人群、不同方式的细分垂直招聘有利于为求职者和企业提供更有针对性的服务, 为用户提供全新高效的招聘求职体验, 为中国互联网招聘市场注入新鲜血液, 推动行业持续发展。

2. 提供人事资源服务

随着中国企业的发展, 对人事管理的重视程度将持续加大, 人力资源服务市场潜力巨大。将互联网招聘渗透到人力资源服务市场产业链的多个环节, 包括提供招聘猎头服务、职业测评、培训教育、人事外包及咨询等。优质的整合人力资源服务能使企业的岗位描述更加符合岗位的工作实际, 为企业招聘到符合企业发展实际的人才的同时也减少了大学生与企业间的信息不对称, 使资源利用达到最大化, 服务效率达到最大化。

3. 大数据招聘

目前, 互联网招聘市场招聘效率低的现象普遍存在, 人岗匹配程度低。充分使用大数据技术, 通过求职用户简历、用户在招聘网站的操作留痕、甚至生活服务数据等一系列数据的大数据分析, 分析用户的精准画像, 精准推送职位及应聘人员, 提高求职招聘效率。

4. 成立求职者个人档案

目前互联网招聘网站的个人档案实质是求职者自主撰写的简历, 且有相对固定的模式, 不能全面展示求职者素质且存在信息失真、信息滞后的问题。

招聘网站应为求职者设立个人求职档案, 求职者可以分享最新的工作心得, 大学生可以分享最新的项目经验和实习收获。同时求职档案是公开的, 招聘的企业可以进入查看详细的信息, 求职者工作或实习的企业可以对其的工作表现进行评价。求职者与企业间的关系形成良性循环。

5. 成立企业档案

目前很多企业的岗位工作内容已渐渐成了一个“迷”, 岗位描述高大上且笼统, 很多求职者入职后发现实际工作和自身预期不符。对于刚刚毕业或者参与在校实习的初涉职场的大学生而言, 面对大量陌生的岗位名称和与实际不符的岗位描述, 实际工作体验往往不如人意。如某公司的“客户服务部理财助理”岗位实际是电话热线客服, 求职者与企业间的信息不对称现象严重。

因此, 建立企业档案很有必要, 在对该企业的招聘信息进行整合的同时, 设置评论区。在目前市场部分招聘平台已有的面试经验评论分享的基础上, 增加工作体验评论区, 求职者分享的工作体验可由其他员工或企业进行回复, 使岗位职责更加明确易懂。

五、总结

在网络招聘已逐渐成为主要的招聘方式的今天, 网络招聘平台需要在充分理解企业招聘需求和求职者的求职需求的基础上, 利用大数据信息, 为其提供更有针对性、用户体验更好的服务。

参考文献

[1]王娟.企业人才招聘有效性评价研究[D].燕山大学, 2013.

[2]谭卫忠.企业人才招聘中存在的问题及对策研究[J].东方企业文化, 2012, (5) .

篇4：网络工程师求职必看

起因：传说中最失败的求职信

同事打开邮箱让我们观赏这份被封为“史上最失败的求职信”的E-mail，众人差点喷饭。

我们发出的招聘启事里写得明明白白接受E-mail简历，要求用正文发送，拒绝附件，并请在正文中附上近照一张。而这位同学的E-mail主题是拼音“jianli”(可真是够懒，连切换一下输入法都不愿意)，正文只字未见，附件倒是一大堆。附件里的文件名都是乱七八糟的数字。只看得出是一堆图片文件夹杂着两个DOC文档以及一个xLS文档。——T载打开后才发现，原来那些图片文件是一张他的照片和若干获奖证书的扫描件，XLS文档是他的成绩单：DOC文档中一个是简历，另一个居然是一张单独的简历封面。我算是彻底服了做这封E-mall的同学，决定再封它个“史上最令人哭笑不得的求职信”。

这时，另一位同事说：“其实大部分的求职E-mail都是不符合要求的，虽然没这位同学这么离谱，但很多人都在正文里表示不知道如何在邮件正文里贴照片，所以只好将照片作为附件发过来。”无独有偶，正巧表妹也打来电话：

“姐，怎么各个单位都要求在邮件正文里贴照片啊？我不会啊！”晕，正文贴照片而已，有那么难？

解决：照片轻松贴，Offer滚滚来

其实，邮件正文贴照片就跟论坛发图片一群，是一件很简单的事。以在大学生中使用率很高的163邮箱为例，先在自己的网络相册上传照片，然后点击邮箱的“写信”按钮，将光标移至正文需要插入照片的位置，点击正文框上方的“增加图片”按钮，在弹出的uRL链接编辑框中输入或粘贴照片的uRL链接地址。当然，前提是你的网络相册必须允许外链。最后点击“确定”即可(如图1)。不过要提醒大家的是，163的网络相册是不支持外链的，推荐使用Yupoo相册(www.yupoo.com)。

如果你没有自己的网络相册，那就建议使用0utlook邮件客户端，它可以将本地照片上传到邮件正文中。以Office 2003为例，在0utlook中新建一封邮件，然后在菜单栏点击“插入’。在下拉菜单的“图片”中选择“来自文件”，然后选择你想在邮件中插入的图片即可(如图2)。双击插入的图片，可对图片的大小、版式、亮度和对比度等参数进行编辑。

其实在邮件正文中贴照片是一件很讨巧的事，若你是个美女或帅哥，更是会获得超过其他人的印象分，也许offer就在不远处等着你。

TlPS：一个招聘专员的忠告

虽然找工作主要凭的是能力和学识，但简历这样的“敲门砖”中有许多细节也是绝不可忽视的，很多时候，正是细节决定着成败。

1.能够用正文发送的尽量用正文发送，尽量不要使用附件。

2.邮件正文也要注意将格式调整至美观整齐，没有哪个招聘人员愿意把时间浪费在一封格式歪歪斜斜的简历上。

3.邮件主题最好写清楚你的姓名和应聘的职位。

篇5：银行求职必看

本文来自: 应届生求职招聘论坛 作者: 吃吃 日期: 6 天前 22:11 阅读: 6548 人 打印 收藏

转载：

晒晒我们银行的待遇：我们银行3000多人，每年会招聘20左右应届毕业生。在小城市生活的人可能总有些坐井观天的感觉，把我们银行的待遇说出来，也不怕大家笑话。

先说工资：本科毕业生，入行工资2500元左右，扣除各种保险、个人所得税、住房公积金，能剩下2300元左右。

任务：指的是拉存款，这在银行业是很平常的事情。任务完成的好，奖励，最高一个月能拿到七八千元，当然是税前。任务完成的不好，扣的也不多，一个月拿2K（税后）左右还是有保障的。这些只是针对刚毕业的本科生，如果你是老员工，会更高些。我工作五年，存款任务月月完不成，就这样还能拿3K（税后）。

年底奖金：这可能是大家比较关心的，每年资金数额不定，根据当年利润完成情况而定，一般都以W为单位，具体数额不好说，但是我可以告诉大家数额是巨大的，足以让你惊喜的蹦起来，而且每年都在涨,一年下来就指着这点钱活着。

算个总账：工资加资金，一个刚毕业的本科生一年挣个5、6W不成问题，而且是税后。这样的水平在我们这里算是中等吧。

其他待遇：住房：这是所有毕业生都头疼的问题，我毕业赶上了好时候，行里集资盖房，1500元/平米，小区各种娱乐设施齐备，如游泳馆、网球场、乒乓球馆、羽毛球馆、健身房。还配有图书馆、食堂、地下车库、幼儿园，华联超市也落户其中。24小时热水，宽带入户，家里出点什么问题，物业随叫随到。物超所值。这个城市房价不是很高，比较好的小区卖到3000左右一平米。所以说，在这个城市买房绝对不是问题。我和老婆平时也不怎么攒钱，不到三年就还清了所有房贷，现在正准备琢磨个私家车。西服、衬衫、羊毛衫、羽绒服、风衣、皮鞋，两至三年会换一次，平时就穿这些，所以平时基本上不用买什么衣服，有一两套周末穿就行了。平时上班，不用打车，有通勤。

城市的消费水平：两个字:便宜.说的简单点：五六个人，到一中档饭店，花上300左右，就敢点几道饭店的拿手菜。

工作压力：很少感觉到工作压力。

小显摆一下，只是想告诉那些正在苦恼的毕业生，在中小城市也有很多不错的企业，换一种思路，也许会放现一片更广阔的天地。

我说的城商行就是XX市商业银行这种类型的。想知道这些银行的招聘信息，可以给你提供三个看似没用的方法：

一是在网上搜索，很多银行都在网上发布这样的信息 二是校园招聘信息中应该有这些信息。我们在校园招聘的时候总能碰到北京银行上海银行这些城商行发布的招聘信息，其它如工农中建的招聘信息更多。

三是直接打电话到某银行的人力资源部。我们一到年底就会接到很多这样的电话。如果你亲朋好友知道这方面的信息，你也可以向他们打听。能说的就这些，尽我所能，不知对你有没有用。以我行来说，对应届毕业生的要求只有两点： 一是学历，本科以上

二是专业，跟经济管理金融法律有关的就行。只要面试合格，就没问题。

（一）应届毕业生求职的一个误区

很多毕业生在找工作时“唯大”，认为小城市的机会比大城市少，求职时专找大城市、大公司或大企业，也就是进不了大公司，就算去个小企业，也得留在大城市。其实这是个误区。

我参加招聘的这几年，遇到过很多这样的毕业生，特别是在大城市的一些校园里，看到我们是从小城市来的，扭头就走，看都不愿看上一眼。有些想投的，又怕被群骗子给骗了。人之常情，可以理解。

但是作为一个招聘者，我还是不愿意看到自己的公司被冷落，对于那些觉得自己找工作不太乐观的毕业生来说，不妨对我们多看几眼。为什么呢？

以我行为例，如果我行出现在一个招聘会上，我建议一定要抓住以下三点：

首先，是这个行业。银行，说大了就是金融业，一个多么有前途的行业啊。

其次，是这个公司。你不了解，你可以去问。有一点是我们每次都要对应聘毕业生炫耀的，我们行在全市已经连续九年压过工农中建这些老大哥们，无论是存款规模，还是利润水平都稳居全市第一，一个多么有前途的公司啊。

第三，是薪酬待遇。三险一金，国家规定的必然不会少。本科生一毕业2500元的工资，虽然是税前，我想就是拿到北京、上海这样的城市也会有些竞争力。年底的资金，读研报销学费、出国深造、升迁……想想也不比大城市机会少。最重要一点，在这里能够显出你的优秀，全行3000来人，正经大学毕业的还不到200人。

有了这三点，至于是哪个城市，就不重要了。

毕业生一定要记住这一点，求职首先是在选行业和企业，等有了工作经验之后再选城市，这就是我理解中的“先就业再择业”。

写着写着，有点感觉鼓励大家都去小城市了，没这个意思啊。只是想说，找工作不要只关注城市，把自己可选择的圈子人为缩小了。

赵本山的一个小品里说：猫走不走直线取决于耗子。一个求职者简历好不好，完全取决于招聘者。有些人觉得自己的简历做的不错，为什么一投出去就石沉大海，杳无音信？很大的原因是你的简历并没有吸引住招聘者的眼球。没有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因为你只从自己的眼光来看自己的简历，而没有从招聘者的立场看待自己的简历。无论你的简历做的多么精美，你都要清楚一点，招聘者在筛选简历时根本没时间把你的简历看个遍。

我们每次出去招聘，一般就四五个人，时间多则一周，少则四五天。这期间有很多事情要做：如果是参加大型招聘会，你至少得提前布置一下展台，如果搞专场，会场布置更复杂；招聘、筛选简历、面试、通知面试结果……可以说我们用在筛选简历上的时间很少，而且每场招聘会下来，都会收到几百上千份简历，想让我们把你简历上的每一个字都看到，是不可能的事情。

你要记住，我们在整个招聘过程中，顶多会拿出一天时间筛选简历，很多时候是用半天。

筛选简历就两个过程：先是初选，这个过程很快，每份简历我们只看几个关键词，10至20秒就会看完一份简历，有时候简历看完了，连这个人是男是女都不知道，你别怪我们对大家的诚心诚意不负责任，我们也没办法。初选大概会选出20%左右的人进行复选。复选阶段，我们对每份简历看的很细，主要是为了更进一步了解每位求职者，在简历中寻找几个有针对性的面试问题，这个阶段，淘汰率不是很高，基本上都会得到面试的机会。

所以说，对于我们行来说，如果一个应聘者能过了初选关，面试也就不远了。在众多的简历中，我们为什么选择这份而不是选择那份呢？除了这个人符合我们的各项硬件要求外,一个很重要的理由：这份简历符合我们的口味。

那么，我们喜欢什么样的简历呢？

当然是清晰明了，看上一眼就能抓住关键词。

“简历”这个词突出的是“简”，所以简历不是写论文，不能过于冗长，我们也没有时间在你的长篇大论中帮你总结归纳我们需要的信息。“简历”的“简”也不能理解成简单，我的理解是突出重点，在短短的一两页纸中要把你的亮点展现出来，我们留下某份简历，多半是因为看到了简历中的某个词或某句话。

最不喜欢看那些太过于雷同的简历。有时候看了很多简历，格式、内容基本一样，这种千人一面的简历，看多了，真有想吐的感觉。我毕业那会儿也犯过这样的毛病，把别人的简历拿过来，套个格式，改改内容就搞定了。这样的简历多了，让招聘者很是为难，看不出大家有什么不同，怎么选择呢？往往是被批量淘汰。

不过对于毕业生来说，简历雷同也是在所难免的，大家的经历相似，简历当然也差不多了。但是有些毕业生却能把一样的事，用不一样的方式写出来，这就是水平。

最后提醒大家：别怕麻烦，站在招聘者的角度，用心做一份与众不同的简历。

我不知道大家的简历都是什么格式的，从这几年的招聘中，我总结一般的简历应该这样的：

1、封面。最上面是学校名称，往往还会附上一张学校某处景观的照片，多半会是主教学楼。图片下面是自己的一些简单信息，如姓名、专业等等，最下面可能还会有句格言警句。对于格言警句，我们很少关注，我认为很多可能是毕业生临时翻出来的，不一定真是自己平时一贯记在心里的座右铭。写上可以，至少会让封面看起来不那么空，但是一定要记住，格言警句要找些让人听起来舒服的。我曾经收到过一份简历，上面的格言是：“走自己的路，让别人去说吧！”这样的就不太恰当，这个毕业生很可能是想告诉我们他很有个性，可是这样的刺头员工你敢招过来吗？

2、求职信。多充满了溢美之辞和自己的雄心壮志，当然自己的优点也是不可少的。

3、简历正文。包括自己的个人基本情况（包括自己的联系方式），求职意向、学习经历、工作经历或社会实践、科研成果、奖励、课程、外语和计算机能力、特长等。应该比较全面了。

4、英文求职信。这个就不多说了，应该是从中文求职信主要内容中翻译过来的。

5、英文简历。这个也不多说了。

6、学校推荐信（如果有）、成绩单。

7、各种证书复印件。包括四六级证、奖学金证、各种荣誉称号证书，我还见过驾照复印件。

我见过的简历，很多都是这个套路。

其实这里面有很多东西是没必要加进来的，接下来，我帮你给简历瘦身。

简历一定要彩打吗？之所以要先说这个问题，是我在招聘中常会收到彩色打印的简历，厚厚的一本，装帧精美，里面往往还会附上照片。一看就知道，求职者对自己的简历非常用心。用不着多想，这份简历成本一定不匪。每次看完这些简历，顺手把它扔到我们的垃圾筒中，总是有点舍不得，太浪费了，所以，先和大家说说这个问题。

求职者为什么要用彩打简历？无非是想向我们传递这样一个信号：我对你们公司很感兴趣。其实求职者向我们传递这种信号的方式很多，比如说在招聘会上多和招聘人员聊天套套近乎。最简单的方法就是把简历投到我们这里，我们在收到求职者简历的时候，心里总是有着一个潜在的假设：求职者对我们公司有着浓厚的兴趣。用彩打简历，另一个原因恐怕就是想把自己的简历弄的与众不同，让看你简历的人眼前一亮，使自己被选中的机会大些。事实真的如此吗？我只能很遗憾的告诉你，是否彩打，对你的简历能否过关的作用并不如你想象中那样大。

很少有公司会注意到你的简历到底是彩打的，还是黑白的。我们在招聘的时候就很少注意到这一点，不会因为你的简历是彩打的就多看一眼，放在一边慢慢欣赏；也不会因为你的简历是黑白的，就少看一眼，或是直接扔掉。我们是来选人的，不是来收藏求职者简历的，我们注重的是简历中的内容，会用专业的职业判断力通过你的简历内容对你本人做出判断，决定你是不是我们需要的那个人，而不会凭借简历是否精美来决定是不是需要把你变成我们的工作伙伴。

一份彩打的简历能给你带来多大的关注度，这个很难说。我在筛选简历的过程中常有这样的感觉，简历筛选完毕，才注意到被淘汰的简历中有很多彩打的，而且在筛选的过程中好像突然色盲了一样，对这些彩色竟没什么印象。

在这里，我很坦率地告诉你，无论你是否会被录用，最终你的简历都会被保留在垃圾筒中，我们不会花费一分人力物力财力去保管各位的简历。别相信诸如“虽然你没有被录用,但是我们会把你的简历放到我们人才库中”这样的鬼话,所谓的人才库都是给内部员工准备的,外部人员的人才库,就是垃圾筒.每当看到那么多花花绿绿的简历被扔掉，心中总是有着几分不忍。怎么说呢？我也是从学生时代过来的，知道当学生的不易，知道学生的父母更不易。一个毕业生弄一份彩打简历，得狠几回心跺几回脚省几口粮啊，却被我们这样轻易的扔掉。可是没办法，虽然很可惜，但是被淘汰了得扔，没被淘汰的也得扔。有时候想把那些精美的简历返回去，让它继续发挥作用，不过也只是想想而已啊，不可能去做。现在彩打简历见多了，更是麻木的没那感觉。我的建议是，简历最好别彩打，省两银子，给父母买点年货。

再说个题外话，在招聘过程中，见过许多毕业生都会准备两样简历，一种是彩打的，一种是黑白的。不用问，彩打的恐怕是为那些大公司准备的，黑白的就是为我们这样被求职者认为的鸡肋公司准备的。这样的做法可以理解，但是在投简历的时候，你一定要事先拿出想投的简历。我在招聘过程中就见过很多这样的同学，一投简历，呼拉一下拿出一堆，彩色的黑白的，整个家底都翻出来了，然后把那份黑白的递给我们。其实你不知道，我们是多么希望你把彩色的递给我们啊！对于我这样小心眼的招聘者，看到这样的情况会怎样想呢？只能是平常心了。所以建议大家，投简历时，一定要事先把简历分好，别总拿精美的简历勾引我们。

每个毕业生的简历首页大概都会是一封求职信。如果说对求职者的简历正文我们只是浮光掠影看上几眼的话，那么对求职信，简直连浮光掠影都称不上。说实话，我在看求职者简历的时候一般会把这一页翻过去，很少去看。为什么呢？用没时间来回答这个问题，似乎有些敷衍。但是的确是这样的，说的不好听一点儿，就是没心情去看。其实这也不能怪我们，每个求职者应该好好问一下自己，你的那封求职信到底是怎么写出来的？

我读过的求职信，内容大抵如此：先是问好，注意，这里连个公司名头都没有，很难让人相信，这封信是专门给我们的。然后把自己对“贵公司”（很是客气）的敬仰之情大说一通，时不时地还会小拍一下“贵公司”的马屁。接着说的是自己的个人情况，这个经历、那个经历，这个优点、那个特长。最后就是期望，期望加入“贵公司”，诸如什么给我一个机会还你一份惊喜，与贵公司共同发展等等。

“问好”就不用了，时间紧迫，用不着那么多的客套，更何况你在这里问好我也听不见，听见了也不会感动，有这份心意还是留在面试时候用吧。对“贵公司”的敬仰有如那啥啥啥连绵不绝，我要问上一句，你真的了解“贵公司”吗？通篇我只看到了一些华丽的词藻堆砌在一起，没看到一个实例，哪怕是个和“贵公司”相关的数字也好。再问上一句，如果你真的了解“贵公司”为什么不把我们公司的名头堂堂正正地写上？一口一个贵公司，总会让人怀疑你对贵公司到底了解多少。

个人情况，求职信后面的简历正文比你这里说的详细多了，而且这里涉及的求职者的那些能力，如团队合作精神等等，显得太过于空洞。什么叫团队精神，你为什么认为自己有团队合作精神，不是你一说就是的。

最后的期望，也不用说，我们当然知道你投简历就是要得到和我们共同成长的机会，当然知道你投简历不是没事做的时候逗我们玩一下，而且我们接受你的简历也就是想招聘到人才。

所以，我个人认为，既然大多数招聘者不去看你的求职信，除非你文笔特别好，能写得一手让人声泪俱下的文章来，或是专门对该公司写一封有针对性的求职信，否则，这种毫无针对性的求职信，有没有，无所谓。而且一旦你的求职信中出现病句、错字、不合适的语句，又会影响我们对你表达能力的判断。

我在一次招聘专场中就看过这样一封求职信。前面已经说了，我很少看求职信，所以在这里先解释一下为什么要看这封求职信，很主要的一个原因它是后粘上的，粘贴的痕迹很明显，开始我以为是因为这孩子太粗心，忘了这页，但是很快我不否定了这个想法，这一页纸足以引起我的好奇心去搞明白，为什么这封求职信和简历原来不是一体的，而求职者不重新装订一下，却使用这么拙劣的手法？其实，看完求职信，我才发现这个求职者很有心，似乎知道我们不会读这封信，所以没有选择一般的拿订书机一订了事，而是找了胶水粘在封面之后，以此来引起我们对这封信的注意力。他的目的达到了，我被他牵着走了，细细地读了一下这封求职信，发现这封信不仅有了我们公司的名头，而且里面的内容全是针对我们公司的讲的，把我们公司的发展历史、经营状况、取得的成绩，如数家珍般地讲了个清清楚楚，好像比我知道的都多。最后这个求职者在信的末尾很诚实的写道：他也不是很了解我们公司，只是从我们公司网站上看到这些信息，觉得公司不错，非常想来。

一封求职信给了我三个信号：一是这个孩子特别用心，真正认认真真地去做一件事了。二是这个孩子特别有心，知道用什么办法引起别人对他的关注。三是这个孩子对我们公司特别热心，能如此用心良苦地引起我们对他的注意，可见他很想来。这样的孩子，我们还有什么理由拒绝呢？于是我便毫不犹豫地决定，给他一个面试机会。所以说，不一样的求职信也可以给你带来不一样的结果。

另外，还要说明一点，有针对性的求职信不是说写上某某公司的名头就行了，关键是信的内容要有针对性，否则，你那种换汤不换药的伎俩是骗不过招聘老油子那双贼亮的眼睛的。

附不附照片，因人而易。

对于那些相貌出众，让人看一眼还想再多看几眼的应聘者来说，附上一张效果不错的照片，会给你嫌得不少印象分。我在翻看简历的时候就是如此，如果哪份简历突然冒出一张美丽如花的女孩子的照片，总会禁不住多看几眼，然后把这份简历看个究竟，并且希望这份简历能够过关，给自己一个和这女孩子见面的机会。别忘我太那个，这也是人之常情，应聘者贴上照片不就是想要达到这个目的吗！

对于那些相貌平平的人，最好别贴什么照片，这样的照片往往会达到适得其反的效果，让我们通过照片把你所有的优点全给否了。咱们换一下位置，如果你是我，碰到一个长得没什么特点的人，会想看第二眼吗？反倒不如不贴照片，给我们一个幻想的空间，把精力全都用在你的简历上。

你可能会说，我是第二眼美女。有些人就是这样，越看越耐看。这种想法也不对，我们不是在相亲，要反复把你看个遍，我们的时间很紧，没时间盯着你的照片发呆。就一眼，喜欢就多看，不喜欢就过去。你可能会说，我照张明星照，把自己整得漂亮点不就行了吗！那就可就犯了大忌，本来我们看了那么美好的照片，浮想联翩，等到了面试却发现本是另一番模样，面试者心中的落差，得需要你面试如何出色地发挥才能弥补啊。

这种事情不是没有发生过，有一年看到一份简历，一个小伙子，照得那叫一个帅啊，领导立刻喜欢上了，赞不绝口。等面试的时候，才发现眼前这个人并不上眼，只感觉和照片上的完全是两个人，就象那张照片是眼前这个人不知从哪淘来的别人的照片一样，再加上那孩子有点紧张，没发挥好，自然被淘汰了。这是一个很好的例子，领导的意见是这孩子没发挥好，我想更多的可能是看了这孩子的长相和照片不一样，太失望。其实在我看来，那孩子长得还不错，但是最后却被淘汰，那些不如他长得帅气的反而被录用了，与那种照片有很大关系。

我还遇到过一种情况，一个应聘者在自己的简历上贴了张很久以前的照片，让我们感觉就象是个孩子。面试的时候问他为什么不贴张近照，他的回答是觉得这张照片不错。我们是银行，银行就得给人以稳重的形象，你却要贴张天真一点的，这显然与我们的企业形象背道而驰，要不是那孩子在简历中写着“英语六级”，必然会在初选时就被淘汰。还有一个例子，是一个应聘者贴上了自己的一张两寸照片。这就没必要了。你贴照片是为什么？是为了让我们认识你吗？当然不是，而且在我们决定录用你之前，根本还会想着和你相识。你既然贴照片了，就是为了向我们展示你某一方面的特质，比如女孩子的美丽大方，比如男孩子的阳光稳重，而你贴张两寸照片，我们从中看不出任何信息，只有一个木木的人。这就得不偿失了。

总结一下，如何在简历上贴照片：

一是你本人很吸引人，绝对可以附上一张照片。

二是照片要体现你的本色，不能刻意用明星照来美化自己。

三是照片必须能展示你现在的性格、特质，并能通过照片把你想要表达的意思有效地传达给招聘人员。

四是不要选最漂亮的，那会让人期望太高。

下面说说简历的具体内容

1、个人基本信息

姓名：必须写，好象没什么疑问吧。写名字，你得让我们知道你是张三不是李四，否则真让你面试，都不知怎么称呼你，总不能让我们一开口就说：“那谁，明天几点到哪儿面试！”这一点大家做的比较好，从没遇到过忘写名字的。对于一个忘写名字的人，我们是不敢录用的，原因很简单，连自己的名字都能忘写，他还有什么不敢忘的？

性别，最好写。在招聘过程中遇到过不写性别的，女生居多，我们猜想可能是怕被人知道了性别被歧视。我建议还是标明性别好，不是想歧视大家，只是感觉不标性别有点别扭。

年龄，我觉得这个无所谓，想写就写，不想写也没关系。刚毕业的大学生年龄能大到哪去？再说我们又不是查户口的。有些研究生毕业时年龄可能偏大，常常因35岁上而被搞个年龄歧视，所以建议这些毕业生不要写年龄，否则会因为年龄问题把你其他优点全给否了，连个面试的机会都没有。

学历、学位、专业：一定要标明，这是我们关注的重点词。

政治面貌：如果你不是党员，就不要写了。我们这样的公司，对党员还是很看重的，所以如果你是党员，一定要注明，在同等条件下，你绝对有优势。

身高体重：个人认为，也没必要写，我们又不是选美，银行员工也不全是人高马大。而且你不是很高，又不是很轻，写出来也不好看。除非你1米8以上的大个儿，能让我们仰视。我在招聘的过程中就碰到过一份简历，一个男生，把自己1米6多点的个儿写了出来，我只能说这孩子太实在，他很可能是想向招聘者表明自己不是很高，其实，过早的暴露这些无关紧要的信息，很可能让你失去展示自己其他优点的机会，道理很简单，不是所有公司都象我们一样对身高没有要求。

还有一些毕业生的简历上会写着身体状况，往往就两个字：良好。在签订正式合同之前，我们都会组织员工进行一些常规性的体检，所以这一点你也不用写。当然，我们也不存在什么乙肝歧视、爱滋歧视。

有些人喜欢把自己的联系方式写在前面，我的建议是把这些放到后面去，没有哪个招聘人员一上来就对你的联系方式感兴趣，还是把重要的信息放在前面好。

2、求职意向：求职意向这一栏是很难写。原因有两个，一是应届毕业生对工作认识不足，没参加过工作，当然不会对工作有很深入的了解，往往很多毕业生在写简历的时候对自己到底能做什么、想做什么，没有个明确的概念。二是应届毕业生的简历没有针对性，很多人的简历就是一站通，求职意向上写着无数个职位，而且有的职位跨度很大，没有丝毫的联系。我见过很多简历都是这样，本人毕业那会儿也是如此，我是学管理的，毕业时求职意向就填了很多内容：战略管理、市场营销、会计、财务管理、人力资源……可能还不止这些，很可惜，找不到以前的简历了，否则可以拿出来贻笑一下大方。这其实是一种让人摸不着头脑的做法，看起来好象是个全才，什么都能做，可是你到底能做些什么呢？求职者的这种心态可以理解，写少了怕局限了自己的选择。其实你可以换一种做法，多准备几份不同的简历，每份简历只写一个求职意向，比如人力资源，简历的其他内容全部围绕着这一主题写，这样你的简历看起来会更有针对性。

另外一点，毕业生要记住，一个公司录用你们，往往都是从基层做起的，至于向战略管理这样大的事情，还是交给那些领导或是有经验的人去做吧。

我们行在招聘时，很少看求职者的求职意向，而且也很少在招聘说明中写明应聘的岗位，只看专业，专业对口，不论你是否有这个求职意向，都会考虑。在我们看来，毕业生可塑性极强，一个毕业生被录用后，我们会对其进行一年左右入职培养，把他改造成我们需要的人才，所以对于毕业生的求职意向，一般不太关注。

3、教育背景/学习经历：这一点没什么说的，只提两点。一是有些毕业生会把自己中学的学习情况写上，这个不需要，从大学写起就行。二是一些毕业生在校可能参加过一些相关技能的培训，这些培训经历也应该写到简历中。

4、工作经验/社会实践：一般来说，应届毕业生没什么工作经历，所以在招聘过程中，我们不是很强调这一点。至于社会实践，你可以把你在校期间的实习或其他经历写上，如在学生会任某部长，做过哪些事，出过哪些力，取得过哪些成绩，一定要写得详细写，不要只说个大概，比如我任系学生会生活部长，组织过系辩论赛。这样写就不太详细，你应该把在辩论赛中做了哪些工作、发挥了什么作用简单说一下。切记一点，这部分简历不能随便乱编，你以为你编的天衣无缝，但是面试者往往几句话就能让你原形毕露。我在招聘过程中遇到过这样一个毕业生，说自己在陕西某集团的重组过程中，做过资产评估。这让我们很感兴趣，问了几个问题，那个毕业生含糊地说了一通之后，终于承认，自己只不过是帮导师编了几个表、排了个版而已。

最常见的情况，就是毕业生会写上自己担任学生会干部，很少看到没当过的。这就让人怀疑其真实性。不过也有特例的，我曾经就碰到过这样一份简历，附着一张学生会干部任职证明，且不说这份证明的含金量有多高，至少学生会的那个印章比你空口一说可信多了。

另外，工作经历或社会实践要挑重点的写，不要胡子眉毛一起抓，是个事儿就写上，你觉得重要的要写在前面，不要没个主次。

5、课程：毕业生往往只是在罗列自己学过的课程，没什么条理性，我们看起来也比较乱比较烦，往往对毕业生学过的课程没什么系统的认识。建议毕业生最好把自己的课程分下类。比如管理系的学生，在写自己的课程时可以分为管理类、营销类、财会类、金融类、经济类等等，这样招聘人员在看你的课程时就一目了然了，更有针对性。毕业生列课程时，要挑出与应聘职位相关的课程，不要学过的课都给写上。我见过一份简历，连自己军训都写上了，这就对你应聘的职位没什么帮助，我们又不是招保安的。

6、计算机、外语水平：一般来说，我们不要求毕业生计算机过级，即使你过级了，也未必计算机如何了得，而且计算机等级考试的内容很多在工作中根本用不上。你记住，只要你一些办公软件熟练就行，包括WORD、EXCEL、PPT。外语水平要求过四级，这是一个硬指标，我个人认为完全没有必要这样要求，大学生英语几级，并不能反映这个学生真实英语水平，不过没办法，行里就这么规定。很多毕业生在写英语能力时，常用的字眼是良好的听说读写能力。这是个很模糊的概念，你应该说的具体些，比如能和外国人自由交流或在某比赛中获得什么奖项。这样写会使你更具竞争力，也会让我们更能也解你到底良好到什么程度，所以说写简历切忌那些空洞的词语。

7、奖励/证书/科研成果：凡是获得奖励的都要写上，如奖学金、优秀干部等。证书，比如注会，这样的证书会增加你获得面试的机会。这也是许多在校生为什么热衷于考证。象注会这样多科目考试的，即使你没有完全通过，也不要紧，把你通过的科目写上。我面试的时候，有个毕业生说自己注会过了三科，我问他为什么没在简历上写这些事情，他说觉得没有全过，写出来作用不大，没必要写。其实是很有必要的，别无意中把你自己的优势给抹杀了。科研成果，把你的毕业论文或发表过的文章写上就行了，我们也不会期望毕业生能有什么科研成果的。

8、特长/爱好：很多毕业生在这里会罗列很多词语，比如，性格开朗、待人热情、工作细心、办事高效、能吃苦耐劳、有较强的组织能力等等，看得我们都觉得这样的毕业生太优秀了，几乎没什么缺点，是个不可多得的人才。其实，告诉你吧，对于这样的特长字眼，我们很少看。要想吸引我们的眼球，你不如只挑几个词，在这些词的后面举个简单的例子证明一个，比如，你说自己组织能力强，你可以说自己独立组织了某某活动，在系里反响很好，受到了学校表扬等等。那些与工作相关的特长一点要展开写，比如你说自己写作水平好，你可以说自己非常擅长写应用文、各种报告等，这样比你只说自己写作水平好，让我们误你为你是写散文写诗歌的高手，而这些，我们用不上。另外，与职位无关的特长、爱好你不要写，你说你喜欢足球，我们并不会给你准备个足球场，再比如你说自己爱唱歌，我们不是招歌唱家或办KTV，这些特长、爱好都是需要你以后在工作中有机会展示的，而不是在简历中，写多了，会让你的简历没有重点。

英文求职信、英文简历：如果不是外企或某个公司有特殊要求，这个可以不附，我们在招聘的时候就不要求求职者附英文简历。我本人英语水平不高，而且很多毕业生的英文简历写得也不是太高明，感觉很多都是找个翻译软件翻过来的，很生硬。如果你写英文简历，一定不要有拼写错误或语法错误，最好找个懂英文的帮你润色一下。

学校推荐信、成绩单：推荐信，我个人认为不过就是盖了学校公章的白纸，上面的内容，很多并不是学校写的，多是学生自己编的，找同学代写的，学校只是尽了个盖章的义务。成绩单一定要有，不是说看你考试考了多少分，你考60分我们不会认为你的成绩低，你考90分，我们也不会认为你的成绩高，系与系不同，专业与专业不同，科目考试的难度也不一样，所以没有可比性。我们要求你附成绩单，主要是看你是否有补考科目。这也可以从一个侧面看出你的学习态度和努力程度，如果你有过挂科的历史，成绩单就不要附了。

各种证书复印件：这个也用不着，我们在面试通过以后，会要求你们出示证书原件的，不比那复印件更有说服力？现在的PS高手太多，我曾经见过一份被PS出来的英国某会计类考试证书，做得很象真的一样。

至于其他的如学校简介、专业简介，你更没有必要写，如果我们对你的学校不是很了解，会在面试时询问的，如果你把你学校说得好好，而我们却没听过，你那些说词就很难有说服力了。

总结一下，写简历要注意的事项：

1、简历要简，一到两页就够了，无关紧要的东西不要附，格式要有创新，不要让我们觉得是在填表格。

2、简历要突出重点，你最想传递的信息一定要重点突出一下，让招聘人员一眼就能看到。

3、简历中不要有明显字词句错误。

4、用事实说话，空洞的词语少写。

面试注意事项：

先得注意仪表。不能奇装异服，头型也不能让人接受不了，男同学头发不能太长，小胡子也得刮干净了。毕竟是银行，虽然不要求面试者西装革履，但一定要整洁干净。面试的时候坐姿要正，不能翘腿颠腿。

见到面试者，要有礼貌，问声好。不用紧张，大方一点会让你得到不少加分。不要总认为是我们在选你，你同时也在选择我们。

先是会让你介绍一下自己，不要只说自己姓名专业，稍微多说点自己的特长，特别是你的简历中想突出的部分，有时候我们可能没看到你简历中所有内容。当然是要根工作有关的，比如你说你会打篮球，我们可能就没什么兴趣。不要夸夸其谈，这个时间不能太长，两三分钟就行。

面试的题目不会太难，我们也不是专业人士。多数是诸如你对所学专业有什么看法之类泛泛的问题。还可能从你的简历中挑出点词语来，让你说明一下，比如你说自己组织能力强，我们会问你哪些事让你觉得自己组织能力强。你又说你参加过某某活动，我们可能会让你说一下参加该活动的收获。还有就是问到如果你和同学产生矛盾你怎么处理，举个例子，之类的问题。这些都没有标准答案，你按自己的想法答就行了。

在面试中不要说自己对我们公司多么多么了解，一听就象假的。

面试结束最好再客套一下，虽然我们对这个不是太在意。如果面前有脏物，主动收起来，椅子摆正，方便下一位面试者。

下面说说几个在银行招聘中，应届生觉得敏感的问题：

关于关系的问题：

关系问题现在在银行里仍然普遍存在，但是在很多城商行中这种现象正在好转，招聘的没有任何背景的应届生越来越多，比例越来越大，但是凭关系进入城商行是不可杜绝的一件事，在中国的其他行业里恐怕也是如此。

在一个城商行里，我觉得可以分为两类人，一类是改制前信用社或合作银行中的老人以及城商行发展过程中陆续吸纳进来的亲戚，这些人基本上都在行里存在着一些亲戚圈，本来信用社成立的初衷就是为了解决专业银行或人民银行员工子女家属就业问题，存在着这种现象也不足为奇。第二类就是为了发展招聘来的毕业生和从其他行挖来的人，这些人大多没什么背景。所以，对于新入行的大学生来说，第一件事就要弄清楚你所认识的人在行里有什么社会关系，谁是哪个领导的亲戚或谁和谁是亲戚。

很多地方银行是靠关系，但是近几年城商行发展越来越快，很多城商行已经不再只招那些有关系的毕业生了。

以我们银行为例，毕业生主要有三方面来源：

一是招聘来的毕业生，每年这部分人大概有20左右个。

二是员工子女。这部分人不是说想进来就能进来的，首先你必须和我们在外地招聘毕业生的招聘条件相符，然后还得笔试，非常严格。我们在外地招毕业生是没有笔试的。这部分人一般就三两个。

三是关系户。当然你的关系必须得特别硬，至少得是市里哪个局长的亲戚，我们行长在市里关系相当硬，差点当上副市长，一般人和他说不上话，我们行有个处长想把自己亲戚弄进来，结果只是曲线地当了个临时工。这部分人也不多，一般五个左右。

至于为什么要招关系户，没办法，受人家管，而且他们来也不是白来的，要么会给我们行带来巨额存款，要么会在政策上给我们带来方便。没利益的事，谁也不会干的。

关于外地生源：

我们行不强调这一点，只要你肯来，不管你是哪里人。

我个人觉得城商行可以分为下列几类：

一是北京上海宁波南京和其他即将上市的城商行，发展前景非常好。

二是一些省会和其他发达地区的城商行。

三是象我们这样的二三线城市，正致力于快速发展的城商行。

四是其他发展较慢的城商行。

前三类城商行思路比较开放，不会把目光仅局限于本地生源。最后一类，不去或很少到外地招生，本地生源可能会多些，但也不会把外地生源完全排斥在外。

除了城商行，还有很多地方性银行，如农村商业银行，你别小看农村两字，农商行中发展比我们行好的也不少，如北京农商行、常熟农商行，还有一些农联社发展也很好，再有工农中建邮储和一些全国性股份制银行的分支机构也不错，这些都可能招收外地毕业生，比如我的同学中就有去工行北京分行的，还有在广州银行工作的。

银行招不招外地生源，还要看这个银行在哪个经济区域内，我们这里的工农中建分支机构就很少招外地生源，那些经济发达地区的银行应该对生源要求不高。

至于外地生源能占多大比例，以我们行为例：

2005年在成都重庆招聘，招四川籍重庆籍毕业生20人左右，还有几个陕西甘肃青海的，最远的是新疆的。

2006年在天津招聘，效果不是很好。

今年在沈阳大连招聘，估计会有10多个人。

这还不算在我们省省会城市院校中招收的毕业生。

我大致估计一下：本地生源也就20-30%（不包括那些靠关系进来的，每年这些人也不占招聘名额），如果把本省的其他城市的毕业生算做本地生源，大概70-80%左右，不是我们不招外地生源，肯来我们这里的太少。

关于乙肝携带者的问题：

对于乙肝患者，我们没有特别要求，体检都是些常规项目，没有针对某项疾病，包括乙肝进行特别体检，只要不影响自己身体，不影响工作，就不会影响前途。喝酒的问题，得看你是哪个岗位。信贷一般喝得多点，象我喝得就不多，一年也就一两回，还不用你往死了喝。最难受的是部门吃年饭，因为有行领导参加，又给你发了奖金，你就得牺牲一回，我们这里一般是敬行领导酒，一杯白酒，一口干，二两半左右。不过一年也就这一回。如果你有特殊情况不能喝酒，你最好在一入行的时候就让同事们知道，这样也没人逼你喝酒，领导们也是通情理的。

关于柜员：

我们这里的柜员很辛苦,一般早七到晚七,两班倒或是三班倒,没有周末,没有节假日,赶上哪天休哪天,忙的时候连午饭都吃不上.不过他们有个最大的优势,哪个客户来存钱,只要是没主的,都可以说是他们拉来的客户,完成任务很容易,奖励也来的快,就象阿杜说的,我们这里很多柜员挣得也是非常多.每个岗位都有利有弊,就看你追求哪方面.其实,当柜员是每个银行人都会经历的,我还站过半年柜台.行里会给你轮岗的机会,大概一年,会计信贷办公室储蓄走遍了,再给你定个岗.一般招来的大学生是不会让你把能力浪费在柜台上的.当然,每个银行激励机制不一样,有些银行柜员可能就没这么好了.关于拉存款

银行里每个员工都得拉存款，包括我们头．（其他银行可能有不同规定），这就是我们称为的全员营销，当然任务不同，机关很少．如果是柜员，拉存款容易些，因为你总接触客户，随便哪个无主的客户，你说是你拉过来的就行了．在机关的反而没有这方面优势，没机会接触客户，只能凭实力＼关系

关于学校，专业：

我们招聘一般只看学历专业，对是哪个学校不是很注重，但有一点要强调，如果两个人条件差不多，我们就会考虑学校的问题，但也不全要求211学校。不用把目光局限在那几个只招211的银行，三条腿的蛤蟆不多，但是全国银行多的是。

金融:这个不用解释,城商行现在最缺的是金融人才,现有的大部分员工金融知识已经跟不上形式.比如说新巴塞尔协议,基本上没人明白.会计:会计人员不缺,但会计人才短缺,一部新会计准则就让我们现在的会计人员头疼不已.法律:城商行经营管理越来越正规,业务越来越广,可以说没有哪方面不需要法律的,没这方面人才不行,今年我们就招了很多法律系的,以后的培养方向是稽核部法律专员.管理:这个本来不想加上,但本人是学管理的,勉强算上一个.我们正处在变革中,管理理念需要更新,但是总体感觉,管理系毕业的华而不实,包括我.银行里有很多岗位,有的岗位连本科生都用不上,比如说储蓄.但是有很多岗位是需要高学历的毕业生.特别是象我们这里搞研发的.我们为什么要招研究生?起点高,但不是说研究生一定比本科生强,现在在我们行,有些本科生已经被调到机关管理部门,而有些研究生仍在支行.进了一个单位发展前景怎样,全凭后天努力.我们不抵制研究生,说一下自2003-2006年我们招聘毕业生的学历情况:

专科:不超过5个

自考:不超过5个

高职:不超过5个

硕士:10个

博士:2个(一个在职)

其余是本科,每年20个左右.另外今年还有两个博士,我们没要.原因:这两个人是从我们行辞职考研,当初行长让他们在职读研,行里报销学费,劝了很长时间,两个人说啥也不同意.现在毕业了,想回来,行里没要.关于证书：

篇6：网络工程师求职必看

自1998年国内大学开始扩招以后，中国的大学生是越来越多，求职的人也是越来越多，但是劳动力市场并没有相应的增长，僧多粥少的局面一时难以改变。在这种严峻的就业形势逼迫下，无论是在校的大学生，还是已工作的就业者，都随时面临找工作的压力。这时，如何找到一个好的工作，就成为每个人关注的焦点话题，而面试作为应聘中的最关键过程，也就成为大家非常关心的问题。面试话题虽然千奇百怪，但是其中还是有许多技巧可讲的。以下就是我的一些面试经验之谈。

学会主动推荐自我大家都听说过“毛遂自荐”的故事，在面试中，应聘者也需要掌握主动推荐自我的技巧。

一般而言，政府机关、外资企业以及那些知名企业都有一套约定成俗的面试规章制度，在面试开始后，即要求应聘者做一个简短的自我介绍。但是，对于大部分中小企业、民营企业而言，他们并没有非常正规的面试章程，企业主考官也不会刻意去提示应聘者“现在你先介绍一下你自己吧”。相反，更多的时候，这些主考官会提出一些不着边际的问题，让应聘者回答，然后通过观察这个应聘者的言语、行为、情绪、表情、思维等因素，得出一个大致的结论，这个结论也在很大程度上决定了企业最终是否接纳该名应聘者。

许多应聘者面试失败，分析原因后认为是自己创新意识不足，应变能力不强，面试考题太难，或者是准备不充分等原因，但事实并非如此。他们之所以失败，非常重要的一点是他们并没有很好的将自己推荐给企业，或者说，他们没有学会自我推荐。

我曾面试过多家企业，这些企业既有中小企业，也有行业龙头企业，但无一例外的，就是他们都没有非常规范的面试章程，一切都是不可预测的。面试的过程往往就是这样：

在双方寒暄几句之后，主考官以一种非常平和的语气谈论起某个事情来，这个事情既有可能是你刚刚完成的工作，也有可能是你所属行业内的某件大事，主考官希望得到你对这个事情的看法。严格来说，主考官抛出这个问题，并非要“考核”你，而是让你放松，以便更好的应对后面真正的“面试”。

补充一句，这个过程主要是针对那些有工作经验的应聘者，如是应届毕业生，这个过程是没有的。

接下来，主考官就要询问到应聘者的工作经历以及个人特长了，这时，应聘者必须切记：现在是自己推荐自己的最佳时机！每逢这个时候，我总会说：“**总（**先生），您好，要不这样，我先将自己的个人情况简单的向您做个汇报”。主考官是非常欢迎应聘者这样做的，当然就顺水推舟同意啦。在得到主考官首肯之后，我就向主考官做了一次“自我推荐”。

这个自我推荐也是非常有讲究的。首先是时间不能太长，也不能太短，我每次的自我推荐时间都控制在2-4分钟之间，语速正常，不会让主考官感觉困乏。其次，介绍的内容要重点突出（展现自己的优势和特长），有的放矢（与应聘岗位相结合），废话少说（年龄、籍贯等一些无关紧要的内容都不必说）。最后，以事实为依据，用业绩（成绩）来说话，理论与实际相结合。

记住：在面试中的“个人介绍”不是“个人简历”的重复述说，应聘者应该把握好一个尺度，既能充分展现自己的实力，又要留有一定的余地，因为不同企业的不同岗位对应聘者的素质有不同的要求，自我推荐一定要“适可而止”。

应聘者如能把握住这一环节，基本上成功了一多半，因为应聘成功与否，关键就是看面试过程中的前3-5分钟表现。

借势打势套出主考官的话

无论面试是否规范与否，其实都是“有章可循”的。在自我推荐之后，面试的第二步接踵而来，这时的问题很“实际”，主考官将拿出具体的案例（题目）来要求你作答。

一些应聘者想当然的认为，只要自己将这个案例（题目）完成很好，主考官就会非常满意，但是，企业并不这么认为，因为企业需要的是综合素质较高的员工，而不是那种只会捧书本“念经”的员工。

企业出题，许多时候并不要求应聘者一定要将案例（题目）完成很好，而是借此来观测应聘者的创新意识、应变能力以及思维观念和其他方面的突出能力。实际上，很多企业出的面试考题，都没有标准答案，媒体和网络上也经常有类似的文章。所以，从这个角度出发，我们应该重新审视一下，该怎样来回答企业主考官提出的问题了。

做过市场的人都熟知“借势打势”，“借势打势”大意就是借助于市场中的热点话题，或者是其他企业的市场炒作，低成本运作自己的市场，相当于借助他人的力量来为自己办事。在面试中，“借势打势”也是行之有效的一种技巧。

“借势打势”在面试中的运用，其实就是用话来套出主考官（或者是企业）出这个题的真实意图。这里其实又分为四个步骤。

首先，在主考官提出问题之初，甚至在主考官提出问题之前，提前主动请求主考官向自己简单介绍一下企业概况，没有任何主考官会拒绝这类问话，因为这至少反映了两件事：第一，你是个谦虚的人，不懂就问，每个企业都喜欢那些好学的员工；第二，你关心这个企业，热爱这个企业，所以你才会想多了解这个企业。甚至，聪明的主考官还能感受到你的“聪明”和“韬光养晦”。许多应聘者总认为自己在面试前多了解一下企业，成功几率会大许多，但他们却忘记了，他们对

企业了解再多，也不如企业主考官了解多；更何况，主考官也是人，也希望有人向他们请教，聆听他们的讲话，而不是反过来“倾听”应聘者的“教诲”。

其次，当主考官刚介绍完企业概况时，立即再向主考官请教，企业这次招聘人才，是哪些岗位，以及这些岗位需要相应的员工具备怎样的素质。当应聘人员提出这个问题时，我们甚至可以说，应聘者有90%的可能性将被录用，因为提出这个问题的应聘者，其综合素质已经不容置疑。一些应聘者可能觉得企业招聘广告中有要求，自己再提出来会受到企业讥笑，但事实上，广告中的岗位要求与实际工作中的岗位要求还是有很大差异的，所以，应聘者多问，绝对不是坏事。

第三，在对企业概况以及岗位要求有一定认识的前提条件之下，这时应聘者可以充分施展自己的才华，借鉴以往成功的经验或失败的教训，结合自己应聘岗位的要求，给主考官一个比较圆满的答复。基本上，应聘同一岗位的求职者，在这方面的能力相差并不是很大，应聘者只需要做到能够“自圆其说”就足够了。主考官对此也没有特别严格的考核。

第四，在给了一个初步的答案之后，应聘者还有一些后续工作要做。其中包括：向主考官请教，他对这个问题有何种看法，对于主考官一些比较独到的、中肯的观点，一定要不吝啬赞扬和夸奖；以过去的业绩为例证，再次详细阐述自己的特长，将自己更全面的表现给主考官；分析总结自己的优势和劣势，并将自己的一些为人处世原则巧妙的传达给主考官，让企业更充分认识自己，等等。

可以说，应聘者只要把这个过程顺利度过，基本上可以确保自己的价值得到企业充分认可，当然，最终得到企业欣赏及录用也是顺理成章的事情了。

巧答面试中最尴尬的问题

这是一个令每个应聘者最尴尬、也是最容易碰到的一个面试难题：你为什么离开原单位？

众所周知，军人以服从命令为天职，从事过企业管理的人则都相信“领导是正确的”这句话，曾在企业工作过、又打算跳槽的应聘者，在应聘新单位时，面对主考官提出的“你为什么离开原单位”这个问题，你可千万别说什么原单位不好的话（虽然可能大家都知道是这么回事）。

一旦你说原单位不好，那么，新应聘单位也铁定不会要你了，因为你：缺乏企业荣辱感，不能和企业同命运；没有基本的职业道德素养，今后你离开新单位，同样还会说新单位不好；原来企业所有的弊端，新企业同样可能也有，甚至会更严重。

所以，无论从哪个角度来说，回答这个问题，应聘者都必须谨慎小心，切记切记！

话说回来，虽然这个问题非常令人尴尬，但并不是没有答案，只要我们把握住一些面试中的技巧，这个问题还是有许多种回答的方式。当然要针对不同的对象回

答。

对于那些跳槽频繁的应聘者来说，回答这个问题有些难，因为企业通过应聘者的个人简历，就可以很容易知道该员工的流动性非常强。碰到这种情况，应聘者最好还是应该老实一些，将自己的工作经历详细介绍一番，然后以“从前工作都是无的放失，没有什么方向，得过且过，虽然那些以往工作过的企业都有许多优点，但是自己始终没有将自己的优势与工作结合在一起。经过多次更换工作之后，终于发现自己的长处在哪些方面，想在一个领域长期发展下去，这也是自己离开原工作单位的最主要原因。自己今后将以塌实的作风来赢得企业领导的信任，希望领导能给自己一个机会”。这种回答应该说是比较适宜的。

对于那些在某个单位连续工作过两年以上的应聘者来说，回答这类问题相对简单多了。应聘者可以借口说是女朋友“逼迫”为由，或者是家人的压力等等。当然，这是非常普通的回答。好一些的回答可以是自己想换个行业做做，免得在同一个领域，思维都僵化了，要“与时俱进”；还有更好的回答方式就是原单位领导和同事都极力怂恿、支持自己离开原单位，寻求更大的发展空间，因为原单位领导受各方面因素影响，不能给予自己更大的发挥空间，所以转而支持自己离开原单位。当然，说这种话的应聘者，自身实力一定要比较强。

我在回答这类问题时，采取的是另外一种方式，即不对原单位做任何正面或负面的评价，同时也不公开离开原单位的真实原因。每次，我都这样对主考官作答：“作为一名曾在原单位工作过多年的人，我对其有着深深的眷恋；而我离开原单位，肯定也有着各方面原因。不可否认，原单位存在一些弊端，但同时，它还具有诸多的优势，值得我们学习。在这里，我认为，不对它做任何评价是一个职业人的基本道德素质。事实上，每个企业都有自己的优势和弊端的。我觉得，我们现在谈论的，应该是如何在新的岗位上，做出新的贡献，而不是怀念往事。”基本上，当我说出这番话后，企业主考官也没有继续追究这个问题的答案了。

妙谈薪资待遇

面试接下来就是双方谈论薪资待遇了，这也是水到渠成的事情。在这方面，应聘者也需要掌握一些谈判的技巧。

原则上，当主考官对应聘者的表现感到满意时，主考官都会主动提到薪资待遇的问题。反之亦然，当应聘者表现不令人满意时，主考官是不会主动谈论薪资待遇的。所以，面试时，应聘者不应该主动提薪资待遇问题。

主考官主动提薪资待遇，更多的会询问应聘者的心理价位，对于大部分应聘者来说，其实并不适宜立即说出自己的心理价位。一者许多应聘者的心理价位远超企业能提供的薪资待遇，二者各地、各行、各个企业状况都不一样，薪资待遇可能相差极大，应聘者提出的心理价位没有参考价值（应聘外资企业可能例外）。所以，碰到这种情况，应聘者还是应该请企业先讲一下企业能提供的薪资待遇，从而可以在心理“掂量掂量”。

主考官提出薪资待遇后，会转身问应聘者有什么意见。应聘者这时不能立即说“可以”，也不能说“不可以”，而应该更详细的了解企业的薪资待遇情况。比如，企业提供的薪资待遇，是否包括提成、平时奖、年终奖、福利（三险）、住房补贴、伙食补贴等，另外企业是否保证转让户口（如果不能转让户口，原则上应聘者应该要求更高的工资），工资是含税工资呢，还是税后工资，等等。应聘者对这方面了解越多，就可以更充分的了解企业的薪资待遇，在当地是否真的具有竞争力，同时也可以方便自己在后面的应聘工作中讨价还价。

相对来说，应聘者在面试阶段，与企业就薪资待遇讨价还价，没有太多的意义，因为几乎每个企业都是以业绩来给员工发放工资、奖金，而业绩并非单靠能力就可获得，行业内的经验和阅历也是非常重要的。而且，许多企业都有比较固定的薪资发放准则，轻易不会违反，新人要求得到更高的薪资待遇，一旦能力不够，或者适应能力稍差，很容易就受到企业的“辞退”！