人力资源相关岗位

人力资源相关岗位（精选11篇）

篇1：人力资源相关岗位

姓名性别：男 | 年龄：** | 目前所在地：**

民族：汉 | 户口所在地：**

联系方式：***********求职意向期望工作性质：全职

期望从事职业：人力资源、行政管理

期望从事行业：不限

期望工作地区：北京

期望月薪：税后2500以上

目前状况：我目前在职，正考虑换个新环境(如有合适的工作机会，到岗时间一个月左右)

批注：求职意向很明确，这样有助于成功求职自我评价有一定的职业素质，适应力强，工作积极主动，耐心细致，责任心强，富于团队协作精神，善与人沟通;有亲和力。乐观积极向上，求知欲强，善于思考，有一定的自学能力。熟悉人力资源工作内容，熟悉招聘渠道与招聘流程;有一定的招聘技巧与面试评估技术。有良好的组织沟通能力，协助HR&市场部完成宣传活动和团队建设和大型会议的筹备工作及公司内部的活动。有丰富的处理行政人事的工作经验，有良好的分析协调沟通能力，能够妥善地解决突发事件。熟悉财务工作，能够管理好现金及银行业务及相关的工商税务事宜。拥有法律专业知识和实践经验，协助草拟校对各类公文、法律文件。批注：我评价是很重要的部分，很多HR看一眼这，就决定了是否会面试此人，所以一定要在此处将自己的优势展现，而不是泛泛地说自己性格多好，能力多强，内容应该言简意赅。工作经历 2007年5月-至今xx系统(法国公司属于PLM-系统集成领域，主要是销售行业

工作职责：

1.HR助理：

1).负责办理员工的入职和离职手续;保管员工的人事档案;创立并维护雇员数据库;完善员工手册(在财务总监的协助下);

2).负责员工招聘及员工甄选工作，包括第一轮面试等工作;绩效考核的整理，合同的校正;

3).负责员工的个人所得税和社保福利;

4).负责公司的备案手续，为员工办理签证，暂住证，居住证明，为来访的外国人向政府机构申请来华邀请函;以及外籍员工的工资福利的发放;

5).与内外部的相关部门的沟通协调工作;

6).负责整个团队建设活动的筹备工作。

7).内部销售和工程师培训安排，收集整理培训后的反馈。

8).负责年会和每个季度峰会以及公司大型活动的组织准备工作，接待工作及现场临时出现的协调工作。

9).行政日常工作：10).解决突发事件和上级临时交办的任务

2.总经理的行政支持：

处理总经理的差旅&报销&安排会议&接待来访&公文的整理和校对&日常交办的私人事务。

3.财务出纳工作：

1).负责每月的出差频率的分析;每月各类费用的核对汇总工作，并对所有支出整理成分析报表，控制预算和成本;

2).负责银行业务，现金管理。

3).负责工商、税务登记、每年注册证件的延期等事宜;协助海关办理进出口税的手续。

2006年7月-2007年5月北京**律师事务所，律师助理

工作职责：

协助处理公司法律事务;新法律法规跟踪;公司诉讼案件跟踪及备案;法律问题研究;法律文书的制作，法律文件翻译;合同审核(承租大厦中双方权利义务的确定及修改补充，企业合作协议书的审核。)诉讼文书的送达，案卷整理，代理注册，移民手续的办理，文件管理及汇报。

事务所行政工作，业务的分配，会议安排，律师管理平台的操作运行维护,报表上报。与客户及司法行政机关的沟通联系，为客户提供优质的咨询服务。大厦内部的协调工作。律师的人事关系，实习转正，档案管理，社会保险手续和培训及内部活动。银行业务，票据管理。

批注：其实对于自己的工作经历，有一个便捷的模板，先是公司的简单描述，之后是自己的所任职位介绍，之后是工作和职责，工作的结果和成绩，最后是从中学到了什么技能，得到了哪些方面的素质。教育经历 北京xx大学应用文理学院

批注：应该有教育经历起止时间语言能力英语：英语四级490分。具有较强的听、说、读、写作能力

批注：……专业技能计算机方面：全国计算机等级考试一级。掌握多种操作系统，熟练操作办公软件及互联网。

法律方面：拥有专业知识和丰富的实践经验，了解各种法律文件;熟悉各类公文、法律文本的书写。技能方面：获得人力资源助师资格证，熟悉人力资源工作内容。

有良好的分析组织能力，沟通协调能力，有责任心，注重细节，能够灵活应对突发事件。

熟悉出纳工作，能够认真负责地管理好公司现金业务及公司与银行的往来业务。

批注：专业技能

爱好：摄影，旅游

批注：爱好会反映一个人的性格特点

篇2：人力资源相关岗位

1、全面统筹规划公司人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案;

2、搭建、完善公司人力资源管控体系，并监督实施;

3、为公司发展提供决策分析数据，提出科学合理，具有建设性的实施方案及相关意见，提升战略高度;

4、负责建设人力资源岗位、组织机构等方面的设置，并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;负责中层以上管理人员的绩效考核及管理技能培训工作;

5、负责处理公司管理过程中重大的人力资源问题;

6、监督、管理本部门日常工作，负责本部门团队建设、资金预算和控制等。

任职要求：

1、全日制大学本科或以上学历; 管理类专业或MBA优先考虑;

2、或以上人力资源工作经验，其中5年以上人力资源管理经验，有大型集团人力资源总监工作经验者优先;

3、具备先进的人力资源理念，了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入认识，精通人力资源管理的工具和方法，熟悉人力资源战略和规划;

篇3：人力资源相关岗位

1 临床资料

1.1 一般资料

3例 (分别简述为例1、例2、例3) 自杀人员均为男性, 年龄分别为20岁 (例1) 、21岁 (例2) 、50岁 (例3) 。例1、例2均为独生子女、高中学历、未婚, 都是刚刚接受新兵集训后走上特殊岗位;例1为单亲家庭, 家境一般;例3长期从事特殊岗位工作, 大专学历, 已婚, 经常出差在外, 长年夫妻两地分居。

1.2 精神状况

例1、例2二位年轻人自杀前均曾做过心理量表SCL90和MMPI测试:MMPI提示可信, SCL90均提示焦虑情绪倾向。追踪调查时, 周围战友、领导反映他们性格比较孤僻, 不太合群, 与他人沟通欠佳, 能力偏弱, 常自以为是, 做事缺乏自信。例3自杀前没有精神病患史, 工作踏实努力, 性格沉稳, 任劳任怨, 据同事反映近1年时间少言寡语, 焦虑, 失眠, 总怀疑自己患了不治之症, 但缺乏勇气主动就医, 总是说“过段时间再看看”, 从不与别人谈论自己的事, 难以宣泄心中的郁闷情绪。

1.3 自杀方式

1例枪击 (例3) , 1例跳楼 (例1) , 1例服用大量安眠药致重度昏迷 (例2) 。

1.4 自杀结果

1例死亡 (例3) ;1例腰部受伤, 大小便失禁 (例1) ;1例经全力抢救痊愈归队 (例2) 。

2 讨论

本文所报告的3例自杀人员在部队均是从事特殊岗位工作。特殊岗位, 其特殊性就在于肩负特殊任务, 承担特殊责任, 时刻保持警惕, 工作相对枯燥, 生活单调, 经常加班加点, 没有节假日, 长期处于紧张状态。特殊的岗位, 使3位人员心理承受力下降, 加之性格上的缺陷未能及时进行心结排解和疏通, 最终让他们走向极端。分析其自杀极端行为的可能原因有以下几点。

2.1 个性及心理因素

自杀人员往往有心理缺陷, 而且具有精神疾病易感性[1]。部队是一个特殊群体, 年轻人居多, 他们大都心高气盛, 自尊心强;90后士兵[2], 独生子女偏多, 大多生活和顺, 少有坎坷和波折, 优越感较强, 爱攀比, 神经质, 社会交往少, 心理发育尚未完全成熟, 有些行为容易冲动而且常无目的性, 一旦因一点小事伤及自尊心便会出现巨大失落感, 自责、自卑、无助、崩溃, 最终走向绝路。本文所述的例1、例2二位年轻人行为同许世德[2]报道的如出一辙:例1自杀前受了一点委屈, 完全想不通, 借夜间去卫生间的机会跳楼;例2总是自以为是, 异想天开。而作为中年患者例3, 查证发现1年前即有抑郁情绪的苗头, 失眠、多疑、多梦, 缺少交流、沟通, 夫妻长年两地分居, 加之工作压力大、紧张, 心理承受能力逐渐衰退, 最终选择自杀“解脱”。

2.2 环境及社会因素

现代社会丰富多彩, 时代讯息千变万化, 生活节奏越来越快, 让一些人难以适应。在部队中, 特别是从事特殊岗位工作, 也是如此:面临的可变因素多, 竞争压力大, 要求条件高, 组织纪律性强, 晋升级别困难, 每个人都追求上进, 自己及家人期望值高。部分心理承受、调节能力偏差人员, 这会无形中增加了更大的精神压力, 面临更重的心理负担。本文3例自杀人员, 心理负荷重, 与周围人员交流少, 由于文化水平不高, 限于自身的能力又无力去实现自身疏导, 更何况还需要考虑上下级关系、退役后的去向、生活实际等, 心烦意乱, 难以适应而不能自拔。

2.3 应激及家庭因素

据报道[3], 家庭关系不融洽、父母亲教育不当、家庭经济状况不佳、单亲家庭都会给人自卑感, 这类人群当遇到现实问题, 既得不到家庭支持, 又无法解决, 便会扭曲自身的认知, 表现为敏感、低能、无助, 甚至绝望。本文例1、例2二位年轻人, 家境一般, 例1出自单身家庭;而年长者例3由于长期缺少夫妻生活难以使家庭和谐、愉快, 压抑、性饥渴无法释放, 造成广泛的躯体不适症状、疑病、心理空虚、抑郁。应激因素是促使病情急剧恶化的导火索[4]。年轻人例1、例2对于高强度的紧张训练、严格管理、艰苦的生活、全新的环境, 一时难以适应, 加之受批评刺激, 导致心理障碍;年长者例3则肩负着上有老、下有小的双重压力, 由于长期在外, 既愧对妻子而自责, 又无力改变现状, 因而心理负荷加大, 遭遇晋升职称不顺后, 诱发心理障碍。

2.4 心理干预的实施

有报道[5], 有自杀倾向的青年大多不会主动寻求心理辅导和帮助, 而是用自己的方式给身边的人发出隐形的讯号。研究显示[1], 人员自杀后单纯的抢救及药物治疗均不能使患者的认知水平产生实质性改变, 但配合心理干预措施则可以达到意想不到的效果。心理干预还能有效提高患者接受日常不良刺激水平, 改善机体、细胞免疫和体液免疫功能, 从而达到促进人体健康, 防治疾病的作用。本文3例人员自杀前均没有主动、及时接受心理干预措施;例2自杀后经过药物抢救、个性化治疗、心理疏导、情感沟通等, 最终痊愈归队, 随访近1年, 未再出现自杀、自虐行为。所以, 完善部队的心理干预、救助机制, 早期提供必要的心理健康筛查、心理咨询、心理行为训练, 可以减少部队精神病的发生和减低其危害性;同样, 加强心理素质培养、增强部队官兵的心理承受能力和应激反应能力, 对有心理缺陷的人重点对待, 尤其在特殊岗位人员的安排上科学统筹, 严格选拔, 优中选优, 或许能更好地促进部队完成职能任务。

参考文献

[1]徐君, 付玉香, 杜占红.青年自杀未遂患者的心理干预结果分析[J].社区医学杂志, 2006, 4 (1) :7-9.

[2]许世德.试论“90后”战士的心理特点及教育管理对策[J].青年科学, 2010 (7) :79-81.

[3]张康莉.新入伍士兵自杀意念与自杀行为影响因素调查[J].实用医药杂志, 2009, 26 (9) :68-69.

[4]郑林科.大学生心理危机筛查及应激应对因素预测模型[J].神经疾病与精神卫生, 2009, 9 (6) :516-518.

篇4：人力资源相关岗位

随着改革的不断推进，面向社会提供公益服务的事业单位取消行政级别建立法人治理结构后，事业单位的岗位设置如何与法人治理结构的改革相适应，怎样确定事业单位管理岗位的等级，建立事业单位管理人员与专业技术人员不同的职业发展通道，成为改革面临的一个新课题。

一、目前事业单位管理岗位等级设置存在的主要问题

事业单位管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》文件中规定：事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。[1]国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、比例和最高等级的控制。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。[2]

对事业单位管理岗位的设置，调研中反映的主要问题是：

（一）管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别

以往我国的事业单位绝大多数是由各级政府机关主办的，其创办和运营的经费来源于各级财政。各级政府在自身行使职权范围内对所属事业单位规定具体承担的组织目标、工作任务、服务范围。事业单位既然是各级行政机关主办的，因此，其行政级别亦大都根据隶属关系确定。具体来讲，部、委直属局级行政机关所属的事业单位，一般都被确定为相当司局（地师级）单位，也有一部分确定为相当处级（县团级）单位；司局级或地、州、盟、市等行政机关所属的事业单位，一般都定为相当处级（县团级）单位，也有一部分确定为科级单位；处级机关或县政府所属事业单位一般定为科级单位，也有低于科级单位的。目前，根据行政级别的不同，事业单位主要包括政府部级、正副厅（局）级、正副处级、正副科级、正副股级事业单位等10级。可见，事业单位所隶属的机关的行政级别就决定了事业单位的行政级别（也称事业单位的规格等级），实际上也决定了事业单位管理者的职务级别。

调研发现，目前大多数事业单位管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式，即现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。[3]事业单位管理岗位等级与职务级别的这种直接对应方式，使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别。由于我国的事业单位多为省、部及以下机关所属，一般而言，事业单位行政级别只能是厅局级，因此，事业单位管理岗位最高等级即厅局级正职只能对应三级职员，副职对应四级职员。

（二）管理岗位的等级有限且晋升机制不完善

调研中，很多单位反映，在事业单位岗位设置管理的有关文件中专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级；而管理岗位只分为10个等级，即一至十级职员岗位，且不再细分等级。由于事业单位受行政级别的限制，管理人员的职务级别大多集中于处级和科级，在事业单位管理类岗位10个等级中，在大多数管理岗位的最高等级只可用到6～7级，在基层就只有6～8级，而实际上只有7和8两级可用，有些同志在基层干了一辈子还是副科级，因而岗位等级也只有固定在8级上，一些到乡镇或县级事业单位工作的大学毕业生，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两级晋升机会，有的人甚至一辈子都在科员层次上，以致很多人不愿到县、乡基层工作，分配去的也难以留住。

不仅如此，由于岗位等级不再细分，因此，造成了两年的处长和十年的处长都在一个级别上，影响了管理岗位人员的积极性。无论资历、业绩，同一行政级别的人员集中于同一岗位等级，未能体现优劳酬绩的原则，管理人员发展空间受限。

与此同时，公务员采取职务与职级并行发展的方式，而事业单位没有解决管理类岗位人员晋升的问题，管理岗位的晋升没有形成制度与规范，实际上晋升处于停滞的状态。以往有一些事业单位的管理人员无论哪个层级都可以实行管理岗位和专业技术岗位的双肩挑，参加职称晋升的任职年限和资格等同于专业技术岗位人员。实施岗位设置管理后，事业单位不设置非领导职务，管理人员晋升专业技术职务受到限制，大部分人特别是年轻人失去了晋升专业技术职务的机会，只能通过领导职务晋升来提高自己的待遇，但是领导职务晋升的数量有限， 使得事业单位管理岗位人员的晋升渠道比较单一，晋升渠道窄，晋升空间小。

（三）管理岗位人员的工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员

事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。由于受限于行政级别所以晋升空间有限，而专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；按规定只有专业技术一级岗位是由国家专设的特级岗位，专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，这样在理论上无论事业单位的行政级别如何，事业单位的专业技术人员的晋升都有可能到二级岗位上，而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制，在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题，管理人员认为不够公平。

以上因素的存在，影响了管理人员的积极性，并倾向于按专业技术岗位定级定薪，导致管理人员兼任专业技术岗位工作的情况普遍存在，“双肩挑”问题严重。

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二、管理岗位最高等级受限所带来的不利因素

（一）不利于岗位管理制度改革的不断推进

事业单位大多数以专业技术岗位为主体，以往不少管理类岗位都是由专业技术人员兼任，调研中发现，事业单位管理岗位的人员70%具有专业技术职务，工资一直以来执行的是专业技术系列的标准，由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低，例如：五级领导管理岗位的工资标准低于专业技术岗位六级，所以对于在管理岗位的人来讲，只要是有专业技术职务的人员，都倾向于按专业技术岗位定级定薪，都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。

事业单位岗位设置管理是为了进行分类管理，达到以岗定薪、岗变薪变的目的，但是由于待遇的原因，目前仍有一部分在管理岗位工作的专业技术人员，未办理转岗手续，继续占用专业技术岗位，影响现职的专业技术人员聘用和晋升，并且形成一人占两岗的事实；与此同时，还有部分专业技术人员因年龄等原因，不再适应在专业技术岗位工作，单位重新安排到管理岗位任职，因专业技术岗位工资、津贴要高于管理岗位，这部分人员仍然按专业技术人员发放工资，申报职称，占用了专业技术岗位的职数，造成了专业技术岗位现有工作人员，取得专业资格后，因没有专业岗位而无法聘用的问题。这些都给岗位管理规范带来了一个难题。不仅如此，以前一直在管理岗位的人也心理不平衡，认为刚刚从专业技术岗位转过来的人，同他们一样在同一级的管理岗位上，由于还带着原有专业技术人员的工作待遇没有变化，挣得比他们多，因而意见纷纷。

以上因素的存在，导致事业单位没有担任领导职务的管理人员还占着专业技术岗位的问题成为普遍现象，不符合规定的所谓“双肩挑”问题严重，不利于事业单位管理的专业化和科学化，有悖于制度设计的初衷。

（二）不利于调动事业单位管理人员积极性

事业单位管理岗位最高级别设置受限于行政级别，使得岗位最高等级设置与单位规模、责任等不相适应，例如，省属的各类医院有的床位近千张、有的才几百张，尽管担负的任务和技术力量相差悬殊，但却同为处级单位，岗位最高等级同为五级，相应的其他管理岗位等级也偏低。例如，绵阳市核心医院属于一个区里举办的医院，尽管问诊人数多和门诊量大，但是由于行政级别低，专业技术人员和管理人员的职数少，管理岗位人员的级别也低，不利于调动事业单位管理人员的积极性。

（三）不利于社会公益服务事业的发展壮大

事业单位是在计划经济体制下建立和发展起来的公共服务提供机构，是政府承担公共服务职能的主要载体，目前社会需求的绝大多数公共服务和公共产品还由政府出资举办的公益事业单位提供。由于行政隶属关系决定单位的行政层级，但又缺乏明确的划分标准，一些事业单位出于提高财政支持力度等方面的原因，要求提高级别规格。新成立的事业单位在核定行政级别时出现争议，而行政级别不能反映事业单位的功能需要，不能反映事业单位的规模大小，特别是事业单位等级划分与实际的功能地位不吻合，给事业单位在发展过程中的资源的配置，带来了很多困难，给事业单位在内部管理岗位配置方面带来了很多问题，不利于社会公益服务事业的发展壮大。

三、加快事业单位职员制度改革

长期以来，事业单位是党政机关的附属物，很多事业单位的经费完全依靠财政。在这种情况下，事业单位根本不可能成为独立法人，随着事业单位分类改革的不断推进，事业单位将逐步实行政事分开。2010年5月，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出，要“克服人才管理中的行政化、‘官本位’倾向”，取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式，逐步取消行政级别。2011年3月，中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确提出面向社会提供公益服务的事业单位，要探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构，健全决策、执行和监督机制，提高运行效率，确保公益目标实现。同时，要逐步取消其行政级别，新设立单位一律不确定行政级别。2011年7月《关于事业单位分类的意见》的配套文件《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》，还提出要把建立和完善以决策层及其领导下的管理层为主要框架的事业单位法人治理结构，作为转变政府职能、创新事业单位体制机制的重要内容和实现管办分离的重要途径。这对事业单位管理岗位的设置提出了新的要求。

在我国，打破按照行政级别确定事业单位等级和管理岗位最高等级的做法，是构建具有中国特色的事业单位管理体制的重大尝试。取消行政级别，就必须探索建立相应的事业单位新的规格等级体系。今后面向社会的公益类事业单位的职员制度，可与法人治理结构的建设相结合，建立独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列。事业单位管理岗位的设置，应根据新的事业单位的规格等级，考虑职员职业发展和管理的需要综合确定。但应该说这样的改革还需要一个过程。建议统筹规划，逐步改进。

思路一：“一岗多级”

在保持现行政职务系列的同时，改革现行的10个岗位等级，适当增加岗位级别数量，设置职员岗位的多等级，也就是将现有十级岗位细分为一岗多级，对应相应的工资标准，职员享受与级别相应的工资待遇。其作用在于：

1.拓展管理类岗位人员职业晋升渠道。从国外经验和我国国情看，职员制的改革要保持稳定性、统一性，在保持现有职务层次基本稳定的同时，可根据能力素质高低和积累贡献的大小等，设立若干级别，建立一条体现能力、业绩和年功的职级晋升台阶，使管理人员可在职务不变情况下，通过提高能力、多做贡献等方式，晋升岗位级别，为基层干部提供更充分的发展空间。

2.分解工资以外的各种待遇的结构与功能。改革目前事业单位各种待遇主要与职务挂钩的做法，根据各种待遇的特点，将待遇分解为工作待遇、经济待遇和政治待遇几部分，分别与职务级别与岗位级别挂钩。与履行职务直接相关的待遇：如参加会议、看文件等政治待遇和办公待遇，同所任职务级别挂钩；住房补贴、医疗保险等经济待遇主要与岗位级别相连，增加业绩、能力、业务水平等要素在确定工资中的比重，使职员岗位级别成为在行政职务之外，体现人员待遇和地位的又一尺度。

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3.根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇。设置不同于行政职务的岗位级别，根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇，可以区分管理人员的能力和贡献，鼓励管理岗位人员重视提高能力和工作质量，重视业绩，鼓励人们立足岗位，建功立业，而不是仅仅追求提高职务的升迁；有利于管理人员的职业发展和规划，有利于干部的交流、选拔和使用，促进干部队伍建设。

思路二：“一级多岗”

在当前情况下，由于事业单位管理岗位等级制度刚刚建立，可对现有等级与行政级别的对应办法进行初步调整。根据“职务与职级相结合”行政级别制度改革思路，事业单位职员制度可在现有行政级别体系和管理岗位等级体系的基础上，通过改变现行管理岗位等级与某一行政级别单一对应的办法，实行行政级别与管理岗位等级上下交叉对应，即一级行政职务（级别）可对应多个管理岗位等级，扩大职务特别是中低层职务与职员管理等级的对应幅度。

[岗位等级＼&行政职务＼&一级＼&部

级

正

职＼&部

级

副

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&二级＼&＼&厅

级

正

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&三级＼&＼&厅

级

副

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&四级＼&＼&处

级

正

职＼&＼&＼&＼&＼&＼&五级＼&＼&处

级

副

职＼&科

级

正

职＼&＼&＼&＼&六级＼&＼&科

级

副

职＼&＼&＼&七级＼&＼&科

员＼&＼&八级＼&＼&办

事

员＼&九级＼&＼&十级＼&＼&]

具体做法是：采取一级扩展为二级或三级的扇形对应方式，即处级可以在五级职员的基础上，向上、向下对应，科级可以在七级职员的基础上，向上、向下对应，这样上下交叉，打破原来的对应关系。对于事业单位六级（副处级）以上岗位，可采取一级行政职务对应两个管理岗位等级，如处级可对应四级职员和五级职员岗位；对科级以下岗位，一级可对应三级管理岗位，如办事员可对应管理岗位八、九、十等三级。采取这种方式时国家可对对应的管理岗位数量进行结构比例控制。

调研中还有人建议管理类岗位的职级不受机构规格的限制，基层可以对应八级职员岗位到四级职员岗位。

“一级多岗”的办法，可以不改变现有行政级别制度、不改变行政隶属关系和管理人员行政待遇，便于实践操作。但长期看，要建立更加科学的管理岗位等级序列，还应将事业单位管理岗位等级的设置，纳入职员制度改革的总体设计之中统筹考虑。

总之，无论采取以上那种思路设计，在岗位晋升中都必须做到：

1.明确岗位晋升的基本条件。专业技术人员和工勤人员的晋升有任职资格的明确规定，但管理岗位没有明确的任职条件，更没有统一的岗位考核体系。应在明确职员的岗位等级设置的基础上，明确晋升条件与晋升方式，切实解决职员现实待遇和将来职业发展问题。

2.建立健全考核奖惩制度。完善包括事业单位管理岗位在内的各类人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度提升为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。制定事业单位工作人员考核规定，充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

3.加强对“双肩挑”岗位的管理。事业单位管理人员兼任专业技术岗位“双肩挑”，制约了事业单位的专业化发展，影响了事业单位管理水平和质量的提高。为此要进一步明确事业单位工作人员原则上不得在管理岗位和专业技术岗位上同时聘用，领导岗位人员在任期内不得兼岗的规定。因行业特点及工作需要，如确需兼岗，应根据单位业务性质，原则上按照不超过机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构（只限经机构编制部门批准设置的单位下一层级的内设机构）正职领导职数的50%核定，领导兼岗占领导职位数的比例不得超过1/3。并且要明确规定，管理岗位人员确需聘用到专业技术岗位的，须符合兼任岗位的聘用条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位的工作任务。

注释：

[1]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）第一章。

[2]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）第四章。

[3]《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号，以下简称《实施意见》）。

（作者系中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室副研究员）

篇5：财务相关岗位招聘条件

1）负责公司每月成本、费用核算，做好成本费用的正确划分入账，固定资产及工资的核算管理。协助出纳做好每月工资、补贴和提成的发放工作。

2）负责财务软件中的成本相关凭证录入，及时、准确编制转帐会计凭证，按权责发生制原则处理各期、各部门分摊费用、成本，协助编制收、付款会计凭证。

3）参与每月库存的盘点，盘点数的录入，并根据盘点结果进行对账工作。

4）做好会计凭证的装订、归档工作，保证凭证整齐、整洁、不遗漏、不丢失。

5）完成公司及部门主管交办的其它工作。

任职要求：财务、会计专业毕业；有会计资格证书；具有1年以上成本核算及工资核算相关工作经验，熟练使用财务软件；良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力；工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神；能有效的完成上级安排的事宜。

2.出纳岗位职责

1）负责日常备用金的保管及周转，办理银行业务，严格遵守财务章及现金、支票的使用及管理规定。

2）做好每月工资、补贴、奖金的发放工作及税金与社保金的缴付，货款的清算到账工作，及时统计完成原始数据。

3）整理原始单据并及时向总经理报送费用报销单。

4）及时编制银行、现金日记账，月末及时打印银行对账单及相关的银行单，参与财务单据的整理及会计凭证的装订。

5）完成公司及部门主管交办的其它工作。

篇6：财务总监相关岗位职责

二、内控制度。内控制度是保障企业良性运营的手段，只有完善的内控机制，才能充分挥各个岗位和人员的职能作用，才能为企业创造最大的效益。

三、预决算制度。预算可以对企业进行事前控制，制订企业的经营目标，为企业运营指明方向;决算可以对企业进行事后监督总结，反映企业经营中的缺陷和不足，为下一个企业目标提供依据。

四、绩效考核制度。绩效考核是企业各种制度良好运行的催化剂，是人员的激励机制，可以达到公司与个人的双盈互利。

五、资本运作。包括筹资与投资管理，提高资产的利用效率，充分发挥企业资产的价值，以较少的投入创造最大的效益。

六、税务筹划。税收是企业与国家的分配关系，在不违背税法的前提下进行税务筹划，减少企业税务风险，降低税负成本，增加企业效益。

七、财务培训。社会高速发展，只有不断地对财务人员进行培训，才能及时地更财务人员的知识，胜任自己的本职工作。

篇7：企业申请稳定岗位补贴相关规定

申领“稳岗补贴”的企业带上公章及营业执照复印件一份，于2016年6月30日前到所属地的社保部门办理。

东莞市社会保障局

篇8：人力资源相关岗位

一、大学生工作与专业相关度的现状

工作与所学专业相关度是指其所从事工作与大学所学专业直接相关者所占的比例。为了了解大学生专业相关度, 我们以西安翻译学院学生为例, 通过麦可思HR信息咨询管理有限公司对该院2011届毕业生毕业半年后的专业相关度的调查进行分析。此次共调查毕业生3693人, 回收问卷1919份, 占调查人数的52%, 覆盖4个院系的30多个本、专科专业。在问卷过程中, 依照大学学习期间、求职、工作稳定的时间轴, 并分别从专业类别、选择专业的心态、对专业的认识、教学质量、工作环境、招聘条件、个人就业观、总体满意度等多个维度进行调查。

通过调查, 毕业生回答自己的工作与所学专业相关的占到调查人数的53%。其中语言类专业工作与专业相关度为55%, 经济管理类为51%, 计算机类43%。

二、影响工作与专业相关度的主要因素

通过上面调查, 我们发现, 影响大学生就业岗位与专业相关度的因素主要包括主观因素和客观因素两个方面。

(一) 主观因素

1、报考时盲目选择专业, 为专业相关就业埋下隐患

很多学生在最初入学填报志愿时, 对专业不了解, 并不是看这个专业是否适合自己, 也不是看有没有持续发展前景, 而是一味跟风选择“当下”热门专业。这就有可能造成学生入学后学习没有动力, 缺少兴趣, 毕业后转行就业。

2、专业工作不符合自己的职业期待

从整个调查结果来看, 毕业生选择与专业无关的工作主要原因是“专业工作不符合自己的职业期待”, 持这种观点的人数占36%。原因是多方面的, 一些大学生对于自己的专业工作环境、工作压力、工作兴趣等职业自身因素的认可度并不高。“宁要城里一张床, 不要区县一栋房”的观念, 让他们更愿意留在大城市就业。其次, 有些学生对专业工作的劳动强度、时间心存不满, 如加 (夜) 班、经常出差、频繁调动等不能适应。

3、对薪酬等因素的期望

在调查结果分析中, 我们常常看到大学生刚开始找工作往往是将建立良好人际关系、提高自身素质能力放在工作期望的首位, 对薪资的期望值不是特别看重, 但过了试用期后 (0.5-1年) , 重视薪资待遇、对新的人际环境不适应、顾及家庭、自己的志向等问题开始突显, 影响工作稳定性, 很容易不顾专业对口性, 向其他行业跳槽。调查中, 认为“与专业无关工作收入更高”而选择非对口专业工作的人占到11%, 因为“专业工作的环境不好”而选择其他工作的占3%。所以不得不说这些传统文化 (收入、家庭、个人爱好等) 因素的存在也是影响大学生专业相关度的重要因素。

(二) 客观因素

1、各高校开设专业趋同度高, 盲目设置“热门”专业, 造成部分专业就业过剩。

近年来不少高校片面追求学科门类齐全, 盲目上规模、上档次, 为了吸纳考生, 在条件不具备的情况下, 开设一些报考情形看好的热门专业并大量招生, 不仅人才培养质量受影响, 也客观上造成某些专业人才大量过剩, 为今后学生就业埋下了隐患。

2、严峻的就业形势, 影响专业工作招聘岗位数量

本次调查中, 认为“专业工作岗位招聘少”而跨专业就业的学生占到31%。在就业困难的原因上大家具有高度的认同感, 国家的“十二五计划”提出减缓经济发展速度, 意味着在五年内全国可提供的就业岗位将会减少。而2012年、2013年全国高校毕业生人数将达到史上最高峰值, 就业竞争达到白热化程度, 有限的工作岗位不断被“985”、“211”高校毕业的学生所挤占缩水, 那些新建本科院校的学生只能在夹缝中求生存, 大部分学生不得不先找个工作维持生活后, 再考虑其他问题。

3、大学生自身的职业能力和综合素质

由于高校扩招后, 生源质量的下降, 部分学生在校期间学习主动性较差, 对专业知识, 职业技能并没有完全掌握, 实践能力弱, 在面临毕业招聘面试时, 达不到专业工作的要求而与之失臂。在调查中我们发现, 因“达不到专业工作要求”而选择其他行业就业的学生占到19%。

三、提升就业岗位与专业相关度的一些建议

(一) 提前了解社会需求信息, 尽早进行职业生涯的规划

学生和家长养成关注社会发展、行业进步等信息的习惯, 以便综合考虑专业方向, 尽早开始对学生职业生涯进行规划。可以通过先了解自己对什么 (专业) 感兴趣, 接着接触一些这个行业的在职人员, 通过与他们的交流来确认是否对这个职业的接受, 有可能的话, 还可以尝试在这个岗位工作一段时间, 以便深入了解这个职业, 最终下定决心选择相关专业报考。

(二) 保持良好就业心态, 注重综合能力培养

随着社会经济的不断发展, 国内社会对人才素质的要求, 已从昔日的单纯知识型转向知识、能力和人格协调发展的综合素质型。必要的实习、社会实践、产学合作教育, 对学生了解专业特点、积累实践经验有切实的帮助。学生们通过主动学习, 了解业内行情、学会处理专业实际事务, 做好充分的就业准备。

(三) 各高校应有鲜明的办学定位, 重视专业养成, 特色发展。

学科性质强的学校, 必须坚持办学定位和办学特色, 过度扩大办学规模、紧跟综合性大学的步伐只会快速稀释自己的办学特色和学科优势, 这也是一些学科性质强的学校近年来学校品牌不及综合类院校和理工类院校的重要原因。新建本科与高职高专院校, 应坚持特色, 突出就业导向, 针对社会需要开设专业, 加强职业与技能教育, 同时要对人才供给与社会需求的平衡有足够关注, 以便在招生中及时调整。如此这样, 才不会出现各类学校办学定位雷同、人才缺乏特色、同抢就业岗位以及教育资源出现浪费、教育投入贬值的问题。

摘要：通过对大学生就业岗位与专业相关度的调查报告, 分析和总结了影响大学生就业与专业相关度之间的主、客观因素, 并从学生、社会、学院等方面提出大学生慎重选择专业和提升就业成功率、专业相关度的一些建议。

关键词：大学生,就业岗位,专业相关度

参考文献

[1]郭小宏.对地方高校专业设置滞后现象的思考[J].重庆交通大学学报 (社会科学版) , 2009年04期

[2]孙明亮.当前经济形势下大学生就业取向分析[J].重庆电子工程职业学院学报, 2009年03期

篇9：战略性人力资源管理相关研究

关键词： 战略性人力资源管理

一.战略性人力资源管理的发展

企业都致力于加强各种资源的引进与发掘，在日益加剧的竞争中，获得一席之地，并且将这些资源转化为各种职能，并在次过程中创造出最大化的价值。在此背景下，如何高效地进行转化成价值，便成为各个企业争夺的要点。企业的人力资源管理就面临严峻的挑战：人力资源部同样也要通过其职能创造出最大化的价值，并不断增值，才能继续存活下去。因此许多战略性管理模式便产生了。不同的模式决定了人力资源管理在整个战略性管理中该扮演的角色。战略性人力资源的首次提出是在80年代，它使得人力资源的研究方向发生了质的转变，从原来的微观导向发展为现在的宏观导向，发生质的飞越。所阐述的主要观点就是人力资源管理活动对组织绩效起了非常重要的作用。人力资源的管理应取决于企业的外部环境，当此外部环境发生变化时，那么内部的管理将发生变化，通过调整组织结构和人力资源管理，使得企业能快速适应外部变化。所以人力资源就提升到战略性的角色。在20世纪80年代，美国人率先提出了战略人力资源管理的理念，然而美国人对战略人力资源管理的理念提出的起源是竟是日本企业对员工的管理中发掘出来的。换句话说，战略人力资源管理的理念虽由美国人提出，但是日本企业才是先驱实践者者。美国人把战略人力资源管理理念的精髓归结为人本主义理念。所谓的人本主义就是指：企业将管理重心体现在对人的管理，在这些人力资源管理制度中会充分体现其人本主义思想，终身雇佣制，教育培训制，年功序列制等都是最具有代表性的。

二. 人力资源管理的战略性方法

承认外部环境的作用战略性的人力资源战略明确地承认每一个领域中的威胁与机遇并试图抓住机遇从中获利，同时使威胁的影响降到最小或转化威胁。认识竞争的影响和劳动力市场的力量，在吸引雇员、给付酬劳和使用雇员方面的竞争力量，对一个公司的人力资源战略有重大的影响。这些力量在当地、地区乃至全国范围内都会发生作用。长期重心，战备重心往往会决定一个公司的人力资源风格和基本管理方法的长期方向。选择和决策重心是战略隐含着在几个选项中进行选择的含义。它还隐含着制定重要的人力资源决策的含义，这些决策会把组织的资源投向某个特定的方向。考虑全体员工，人力资源的战略方法涉及到公司的全体雇员，而不是只与计时工或操作工有关。与公司战略的整合，公司要使包括人力资源在内的所有资源相互协调，同时要实现公司的战略服务。如果所有的资源都在一个整体的恰当的战略框架下整合为一体，那么整体力量的有效结合会给公司创造更多的价值。与人事管理的典型职能性方法的区别在于人力资源的战略管理方法与典型职能性方法在很多方面是不同的。所有的管理人员都是人力资源管理者，战略性的人力资源管理方法将所有的管理人员都看成是人力资源管理者。

三.核心职能

根据公司的战略目标配置所需的人力资源才是最为重要的。对人力资源进行动态调整，不仅仅要根据战略要求的人力资源，而且要对现有人员进行职位调整和职位优化，从而使人力资源达到最优化，建立更好的人员机制，和人力资源配置实现人力资源的合理流动。公司人员的个人能力的培养和开发也是重中之重，是对公司人员开发的核心任务所在。根据公司战略需要进行培训，培训内容要使公司职员的成长曲线与公司的战略发展相一致.公司员工的素质能力和绩效表现是战略人力资源评价的核心任务，不仅使得公司战略目标和员工个人绩效得到有效结合，而且还对公司对员工激励启动了至关重要的作用。对员工的职业发展和在公司中更加准备的定位都提供可靠的决策依据。

参考文献：

[1]陈斌.人力资源管理模式[J].中南民族大学学报， 2009（5）.

篇10：出纳人员岗位基本职责相关条例

2、每天要将门诊收费处、住院结算处的各种原始凭证进行整理。收入按会计要求，财务管理办法计入现金日记帐。支出按每笔业务的发生序时记入现金日记帐。日终结出余额。清点库存，编制库存现金日报表，日报表与库存现金相一致，日报表与总帐现金余额相一致。

3、严格执行现金管理条例，采用现金支票、转帐支票、电汇办理业务。

4、任何人不准私自借用、挪用现金;不准用白条抵压库存;不准将单位的现金以个人名义存入储蓄所。

8、出纳收到的各种收款收据，在未送银行之前不得提出存根联。将收入记入现金日记帐，边同库存现金日报表、原始凭证传递到会计组，由会计主管编制凭证以后，将送了银行的收据存根联加盖审核私章提出，存根联方能退给各工作人员，按有价票据管理规定交稽核人员销号归档。

9、出纳发生的差错款和假钞，不论金额大小，一律由个人赔付。

10、办公室抽屉内不得存放现金，每天下班之前，要移放到门诊收费处的保险柜内，注意锁好，保证现金的安全。

11、到银行提取库存现金，通知保卫人员一同前往，避免意外事件的发生，确保资金的安全。

12、使用现金支票做到份份登记。按财务管理要求认真填写。

14、每天业务完毕，离院之前检查电源线，检查保险柜，检查任何疏漏了的环节，切实保证资金的安全。

15、年末将现金出纳岗位进行书面总结，并进行分析。

篇11：不同岗位平均工资的相关信息

分地区看，西部地区的平均工资继续保持较快增长。数据显示，西部地区非私营单位和私营单位平均工资增速都明显高于其他地区，分别比平均增速高1.8和2.2个百分点。同时，东北地区非私营单位工资水平首次超过中部地区。

非私营单位全国平均工资水平从高到低形成东部、西部、东北、中部的格局，与私营单位工资水平地区排序顺序一致。非私营单位平均工资最高地区与最低地区之比为1.37，私营单位为1.32，与上年相比，地区相对差距基本稳定。

六成多员工在平均数下

从行业来看，在非私营单位领域，年平均工资最高的三个行业分别是金融业99659元，是全国平均水平的1.94倍;信息传输、软件和信息技术服务业90926元，是全国平均水平的1.77倍;科学研究和技术服务业76603元，是全国平均水平的1.49倍。年平均工资最低的三个行业分别是农林牧渔、住宿餐饮和水利环境，工资水平分别是全国平均的50%、66%和70%。

经过对比发现，在非私营部分，最高与最低行业平均工资之比是3.86，与的3.96倍相比，差距有所缩小。据国家统计局人口与就业司司长冯乃林测算，对城镇非私营单位而言，平均工资排名前10位的行业，就业人员仅占34%，而平均工资排名后8位的行业，就业人员占66%。也就是说，大多数企业员工的收入都处于平均数以下。

外资岗位收入差距最大

从岗位工资统计看，全部调查单位就业人员平均工资为45676元。其中，单位负责人107374元，专业技术人员63074元，办事人员和有关人员46403元，商业、服务业人员39322元，生产、运输设备操作人员和有关人员40044元。单位负责人的平均工资最高，商业、服务人员平均工资最低，前者是后者的2.73倍。

从企业性质看，外商投资企业岗位工资差距最大，最高的是最低的5.35倍;其次是港澳台商投资企业，最高与最低之比为4.01;第三是国有单位，最高与最低之比是3.19。私营单位和集体单位岗位工资差距最小，最高与最低之比分别为2.17和2.21。