新员工工艺培训方案（精选8篇）
篇1：新员工工艺培训方案
一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都 比新员工要优越得多。
②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。
③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是可以原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。
④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人，学他人的长处，这样都是最有益的。
三、规划时间：
培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今天开始 ，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。
四、如何开场：
由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受能力也不相同，因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化：
培训时间 正式内容 娱乐内容
篇2：新员工工艺培训方案
前言
欢迎加入劲胜集团这个大家庭。这是一个有抱负并且非常有活力的企业，我想你之所以选择了我们肯定有你的自信和抱负，在这里十分感谢你对公司的信任！
首先无论你是学校刚毕业应聘来的或是从其它公司过来的。请记得：进了劲胜，就请把这里当做人生路上新的起点，丢掉丢掉不好的习惯、作风和思维方法，零包袱、零背景、新思维、新思路的开展工作，从自身做起而惠及他人，再惠及组织。以最快的速度缩短说与做的距离。这是公司对所有人共同的要求。公司希望每一位有志向、志抱负的同事，成为劲胜的坚定基石、劲胜发展的核动力、劲胜蓬勃的催化剂！劲胜公司有着十几年的发展历程，是一步一步发展起来的，从四千多人发展成了今天的两三万人，需要你用心去读才能读懂他，才能从内心里热爱他，从而更加推动她的前进。所以“干”好每一件事就是你的介绍信，你始终铭记：“尊严来自于学习”，用人格来证明，拿成绩来说话。
对于刚从学校毕业的学生，首先从教科书的模式中走出来，所学的东西与实际差别很大，公司不期待你刚进入有多大的能力，上班后马上就能做多大的事情。但一定要你认可以下几点：第一，你的思维定势要改变，要改变思维方法，而且要持续的改变。第二，要承认自己太缺乏经验，要在实践中加快锻炼自己的情商。第三，绝不要拿理论套现实。第四，绝不要好高骛远，一旦公司给你分配了工作，立即将它做好，做到让上级、让同事心头一亮的地步，你的才华立刻显现。第五，绝不要固执发牢骚，碰到不愉快、看到问题就抱怨发牢骚，这不是学习的心态，是工作中的最大忌。
当你工作越到困难的时候，要正视和面对，而绝不能退缩和回避，公司的强大取决于每个人每一方面的强大。人要经常对自己提出经点三问：
一、我的本职工作做好了吗？
二、我对公司及他人有良好的影响吗？
三、我以上方面存在哪些缺陷？为什么存在？哪些方面是受他人不良影响的？
公司管理是一个大的系统，希望你们在这个大的系统中积极有效的求助于他人，同时又给予他人支援。这样你就能充分地利用公司资源，在吸取他人的经验时，很快进入角色，很快进步。
管理是严肃的爱，严肃的管理才能产生精英。要规范遵守各项制度和管理规范，各级人员要高度重视，坚持用制度给束自己，自觉接受监督，决不以权谋私。唯有一断学习才能创新，要向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的事学习。劲胜公司是一个很有文化的企业，正因为这种文化的基石，才使公司能够 走过昨天，走向明天，对于一个新员工来说，要融入公司文化需要一个艰苦过程，每一位员工要积极主动，脚踏实地的在做事的过程中去领悟公司，使自己成为一个即认同劲胜文化，又能创造价值的劲胜人。只有每一批新员工都能尽早的接纳和弘扬劲胜文化，才能使劲胜文化生生不息，如日劲胜，源远流长。
我们希望你加速磨练和我们一同努力，一同成长，共同托起明天的太阳！再次谢谢你的加盟，并致以最美好的祝愿！
新员工培训的目的1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况、公司对他们的期望
3、了解公司历史、发展方向、企业文化、提供讨论的平台
4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之前的关系
7、培训新员工如何提高执行力
（使新员工迅速投入工作，降低离职率）
培训流程
到职前：在人力资源部受训
1、由人力资源部经理介绍新员工到车间里面给车间主管认识带领
2、准备好给新员工培训的部门内训资料，包括员工手册，安全手册，管理制度等
3、按照整体培训的内容对新员工进行培训，让其对公司有个大概了解，进行第一级安全教育并做好记录
4、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师，陪新员工吃第一顿饭
5、准备好布置难新员工的第一项工作任务
到职后：部门岗位培训
1． 到职后第一天
到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工；
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定，第二能安全教育，做好记录；新员工工作描述、职责要求、班级第三级安全教育，并做好记录；讨论新员工的第一项工作任务
2． 到职第五天：
一周内，部门结理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的进问。对新员工一周的表现作出评估，并确认一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间
3． 到职后第十五天
部门经理与新员工面谈，讨论近期半个月来的表现：说出心里话，建议、意见、疑问，无论是否合理，都应积极回应，不冷落。
4． 到职后第三十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度，每个部门推荐本部门的培训讲师，对推荐出来的内部培训师进行培训师培训。给每个部门印发“部员工培训实施方案”资料，根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 新员工培训四步骤：
第一步：使员工把心态端平放稳（首先调整心态，让他把心放小）
新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；
升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新员工把“心”放下，与新员工面对面地沟通，解决他们心中的疑问，鼓励他们发现，提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业以展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有要随随便便跳槽的，往往是思想走向级端，无法转回时才会“被迫”离开。
误区：迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。
第二步：让员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法-----，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来，给新员工每人都发了“合理化建议”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，因立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化。
第三步：使员工有归属感
这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
创造感动，对新员工关心到无微不至的程度，为新员工过日子，经常与新员工沟通，发现他们生活中，工作中的问题，帮助他们生活中，工作中的问题，帮助解决，让他感受到团队的温暖、力量。
第四步：树立职工职业心
篇3：新员工工艺培训方案
一、新员工培训的内容及现状
企业进行新员工培训的方式多种多样, 就当前形势而言, 科技的发展日新月异、越来越多的经济机遇大量涌现, 信息爆炸的影响力空前, 要想使得企业能够有更多的竞争优势, 对于新员工进行培训的重要性就因此很大的体现。新员工培训时, 注重技能培训、能力培训, 使其能够掌握最新的知识、最新的理论、最新的技术, 继而开展经常化、制度化的培训工作。当前看来, 虽然很多企业对于新员工的培训工作越来越重视, 然而, 在进行具体的培训组织的实施中还是表现出了一些需要加强的层面, 一直处于一个相对较低的水平。譬如, 进行培训方案的设计时, 对于培训的需求分析比较片面, 针对性有待增强, 缺乏制定缜密具体的培训计划, 培训的内容较为笼统、单一, 培训的组织科学性规范性欠妥, 培训评估机制有待完善等这些因素, 都制约了新员工培训的效益, 全面增强, 以此提高企业竞争力。
二、新员工培训的重要意义
1. 提高岗位技能。
新员工培训的意义之一就是能够提高员工的岗位技能, 从而能够最大程度地为企业增添竞争优势, 不言而喻, 一个企业的竞争力量绝大部分取决于企业内部的工作人员, 进行新员工培训, 有针对性地提高了员工的相关素质以及岗位技能, 使企业更好地发挥出应有的价值, 为新员工提供塑造了一个学习提升的平台, 从而为企业迅速持续发展提供了源动力。
2. 提高生产效率。
曾有企业培训相关的权威机构做过培训监测, 数据显示, 对新员工进行培训的回报率高达33%以上, 因此, 这就表明对于新员工的培训工作是一个不容忽视的过程, 换句话说, 这就是企业内部非常需要实施的人力投资, 如果说, 企业引入新员工是新鲜血液的注入过程, 那么新员工的培训就是企业的“造血”过程, 这种举措, 对于企业的迅速发展发挥着举足轻重的作用。
3. 渗透企业文化。
每个企业都有其专门的文化和精神, 新员工培训正好渗透了企业文化, 强化了企业的凝聚力, 从而在很大程度上体现了企业的文化与精神, 或者说, 新员工的培训过程就是一种企业文化的传递过程, 在这一过程中, 使新员工形成了一种强烈的归属感以及主人翁意识, 对于团队精神的创造也是极其有利的, 为企业的迅速发展、可持续发展创造了氛围。而且, 还使得员工更加深刻地意识到自身价值, 从而为企业提供了一个迅速发展的平台。
三、企业新员工培训的方案设计
1. 分析培训需求。
企业发展越来越迅速, 新员工培训工作的重要性日渐突出, 新员工培训方案的设计工作也因此成为需要探讨的重点课题, 全面分析培训需求, 针对不同类型的新员工面面俱到。当然, 若是理性化地进行培训, 组织员工进行学习, 这不失为一个很好的设计要素。然而, 进行这样的培训活动在投入经济、投入时间或是耗费的精力上来说, 需求都是相对比较大的。所以, 针对新员工的状况, 分析他们的具体需求, 从而制定设计相应的培训方案, 换句话说, 进行培训方案的设计时, 要做到有的放矢, 注重针对性, 不能搞形式主义, 为培训而培训。
全面分析培训需求, 可以从几个重要点着手分析, 主要包括组织、个人以及工作三方面。进行组织分析, 也就是在已确定组织范围的前提下进行的培训需求分析, 旨在培训方案与组织的整体规划、整个方向以及组织的战略需求相匹配, 全面进行分析掌控组织的未来发展方向以及发展趋势, 针对现有新员工的具体能力, 根据组织需求, 做出相应的培训, 使其掌握组织所需要的技能以及知识。进行个人分析, 也就是对新员工的现有技能现有知识进行总结, 分析预测企业在发展中所需求的技能, 之后将这两者进行比照, 找到差距, 继而明确培训方案的重点。进行工作培训, 也就是对员工能够达到一个理想的工作表现应该具备什么样的技能以及能力, 从而有的放矢地设计培训方案。
除此之外, 企业内部所需要的技能和能力都不是一成不变的, 并且, 职位也是一个变数, 设计培训方案时, 要注意到技能以及职位的一致性。还有, 人的主观能动性在培训过程中也会有所反应, 这也许会对培训工作的正常运行造成一定影响, 要明确培训工作并不是万能的, 尽量在新员工的培训中将员工可能存在的问题解决掉, 这就要求所设计的培训方案中要有具体体现。
2. 分析培训方案的组成要素。
培训方案的组成要素通常包括培训目标、培训日期和时间、培训内容、培训师、受训对象、培训场所等内容, 这些要素的有机结合构成了一个完成的培训方案, 分析出培训需求对于培训方案的设计有很大的意义, 堪称为一个培训方案的指南针, 在此基础上针对培训方案的组成要素进行分析, 除去一些特殊因素的干扰, 类似于新员工录入时出现纰漏, 员工态度恶劣或是基础的技能能力都不达标的情况, 一个详尽的新员工培训方案就可以大体成形。
培训目标的分析也就是分析如何设置培训目标, 培训目标的设置最终取决于培训需求, 对于新员工的职业生涯规划进行分析, 尽最大可能了解员工的薄弱点或是强项, 结合他所在职位, 比照预期的职位需求, 其中的差距就是培训方案中需要设置的具体培训目标。培训日期和时间的确定这一培训方案要素主要分为四种情况, 分别是新员工加盟组织、员工将要晋升或者是岗位轮换以及环境变化对于老员工的培训。新员工加盟组织的情况, 首先在培训方案中就要对新员工熟悉组织工作程序以及行为标准有所涉及, 这种时候要让新员工了解组织中所需技能与自身技能的差距;员工将要晋升或者是岗位轮换的情况, 要使其对规章制度、组织文化等多项内容进行具体了解, 从而快速适应新岗位, 这些内容就要在培训方案中有所体现;环境变化对于老员工的培训相对比较简便, 一般来说就是对引入的新设备新软件等内容使用方法进行培训, 培训方案要确实有的放矢。还有对于培训师、受训对象等培训方案组成要素的分析, 这一系列的内容旨在设计出一个有针对性的面面俱到的培训方案。
四、结语
篇4：新员工入职培训方案研究
关键词：新员工；入职培训；方案
一、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
二、培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
第一，培训效果的评估
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
第二，培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
第三，跟踪反馈
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
篇5：新员工培训方案
柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。
一、柜面业务岗前培训准备阶段
(一)培训内容
新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机培训、上岗实训四块主要内容。
为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工作，计划分两个层面对培训内容进行调研。第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重要性的业务等三个方面对初定培训内容提出建议和意见。
待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工作有的放矢。
(二)培训师资准备
培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上，从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实际，满足培训需要。具体师资准备如下：
1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;
2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握;
3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。
4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训。
(三)培训环境搭建
培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训效率，提高培训的质量。
1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采
取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜。
2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。
(四)培训教材的编写
编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整：
1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍系统操作、风险易错点等内容。
2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以放在公共类进行说明。
3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解。
4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按6类业务模
块开展，分别是：存款业务模块、银行卡业务模块、中间业务模块、支付业务模块、公共业务模块。
柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。
二、岗前培训的实施
(一)建立人员分班制：本次入行新员工共计300余人，人数较多，考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。
按照新员工是否有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调。
1、假定新学员分3个班，100人左右一个班(假设甲班是快班、乙班是中班、丙班为慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。
甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期21天左右的业务知识培训、业务上机培训，最后进行为期3天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期3天左右的业务技能培训，最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。
在该情况下，3个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数，但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。
2、假定新学员分2个班，150人一个班(假设甲班是快班、乙班是慢班)，岗前培训时间为2个月左右情况。
甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期3天左右的业务技能培训。最后进行为期25天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙班首先培训7天左右的业务技能培训，其次进行为期25天的业务知识培训、柜面业务上机培训，最后进行为期1个月内的业务上岗实训。
该情况下，2个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分2个班的方式对柜员进行培训。下表是按照分2班的情况下，对培训作出的大致安排：
(二)缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训，提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至3—5天，同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提高业务技能。
(三)采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大课制，3个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课的讲授则分班进行。
(四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色，从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务，并对新员工的表现进行打分。
三、岗前培训监督与考核
(一)建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计300余人，假设培训结束后最终录取260人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和
柜面业务上机后，进行其中测试淘汰20人。整个培训完成后，进行期末考试，淘汰20人。
(二)加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态，每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最后一次授课时，提前抽出时间进行考试。
篇6：新员工培训方案
第一条目的
为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，结合公司实际，制定本规范。
第二条适用范围
本规范适用于公司全体员工。
第二章职责分工
第三条人力资源管理部门职责
人力资源部负责统一规划、指导各二级单位、职能部门的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各二级单位、职能部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。
各单位人力资源科负责本单位新员工入职培训工作。
第四条职能部门(科室)的职责
配合人力资源管理部门及时安排本部门新员工参加培训;确定业务/岗位培训的导师，设定业务/岗位培训内容及目标;对业务/岗位培训进行指导、评价。
第三章培训体系
第五条培训阶段
依据工作环境及流程不同，进入企业的新员工必须经过两个阶段的培训：综合培训与业务/岗位培训。
第六条综合培训
由人力资源管理部门根据所招聘员工的入职情况负责组织新员工综合培训。
综合培训的内容包括公司的发展历史、职能部门介绍、企业文化、管理制度、公司经营状况、个人素质训练、团队协作精神等。
综合培训原则上不少于六个学时。
第七条业务/岗位培训
业务/岗位培训由新员工所在的职能部室(科室)具体负责实施，内容包括工作流程、业务内容等。
业务/岗位培训采用导师制培训方式。
(一)岗位培训流程
1、部门负责人指定新员工的导师，确定培训目标，向新职员和导师明确培训内容、培训目标。一个导师所带新员工不超过2人(含)。
2、新员工在导师的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。
3、岗位培训结束时，新员工提交工作小结报告;人力资源部门组织导师与部门负责人对新员工进行评价;人力资源管理部门组织相关人员对导师进行评价。
(二)导师必备条件
担任新员工导师人员必须同时满足以下条件：
1、具有比较深厚的专业理论知识;
2、熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;
3、具有较强的责任心和敬业精神;
4、有两年以上本岗位工作经验;
5、最近两年年度的绩效考核等级为良好(含)以上。
(三)导师职责
1、接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;
2、对新员工实习业务指导，专业知识和技能的训练;
3、对新员工业务/岗位培训进行评价。
第四章新进大学生入职培训
第八条新进大学生入职培训在每年新进大学生完成报到相关手续后进行，由人力资源部负责组织实施。
第九条新进大学生入职培训内容
新进大学生入职培训内容包括行业现状及行业动态、企业发展历史及企业文化、企业组织结构及部门职能介绍、企业规章制度、职业心态与职业礼仪培训等。
第十条新进大学生入职培训对象为全日制本科(含)以上
学历及进入管理岗位的专科学历大学生。
第十一条新进大学生入职培训不能代替各二级单位、职能部门对大学生进行的综合培训与业务/岗位培训。
第五章培训效果评估
第十二条人力资源管理部门组织对新员工入职培训情况进行定期或者不定期的检查与评估。
第十三条导师对所带新员工的培训情况作为该导师的月度绩效考核内容之一。
第十四条奖励与惩罚
1、公司每年组织一次“优秀导师”评选活动，优秀导师授予荣誉称号并发放“优秀导师证书”，报请公司给予适当奖励。
2、对新员工入职培训认真执行、效果显著的部(科)以及执行人，在当年度先进集体(个人)评选中予以优先考虑。
3、对于在新员工入职培训过程中敷衍搪塞、执行不力的基层单位科室或者责任人，取消当年度先进集体(个人)评选资格。
篇7：新员工培训方案
沃特科技有限责任公司
一、新员工培训目的二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
四、培训效果评估
五、新员工培训费用
一、新员工培训目的1.使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项工作政策，增强新员工对企业的认同感和归属感。
2.使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增加作为企业人的意识。
3.使新进员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。并帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。
4.由于我们沃特公司招聘以刚毕业的大学生为主，所以通过
培训可以加快应届毕业生从“学生”到“职业人士”的身份转变。提升职业化意识与职业技能
5.我们公司对于人才十分重视也愿意为人才提供更大的发展空间，通过培训可以让新员工了解企业的职业发展通道，展示公司的发展潜力及人才理念，提升毕业生与公司共同成长的意愿
二、新员工培训程序
入职培训——拓展培训——专业知识、技能培训——职业化培训——岗位实习——效果评估
三、新员工培训内容
1.入职培训
入职培训由人力资源部组织实施，时间3天左右，其中1天课堂学习，2天实践操作。主要内容包括公司简介,企业文化，规章制度，保密意识，实践操作。其中，让新员工学习公司简介，企业文化可以让新员工更好的认识我们沃特公司的基本情况和注重创新，肩负社会责任以及注重团队精神的企业文化。而学习公司的规章制度和保密意识则可以提高员工的纪律意识和忠诚度此外，为期两天的实践操作训练则可以让员工快速融入工作的氛围，可以让他们心态的由刚毕业的学生的稚嫩转变为工作者的成熟。
2.拓展训练
拓展培训由人力资源部联合外部专业培训机构组织实施，时间2天1夜。主要包括军事训练，团队游戏，沟通游戏，合作游戏，胜利之墙。本环节主要以游戏的形式进行员工培训，主要是因为我们觉得将培训氛围营造的比较轻松欢乐可以让员工减少拘谨，也是向新员工展示我们沃特公司作为一家高科技企业所具有的自由轻松的工作氛围。同时这些游戏也可以培养新员工的团队意识，合作意识和沟通意识。而工作氛围轻松自由不代表无拘无束，员工工作时还是需要遵守公司规章制度，所以军事训练则可以提高员工的纪律意识。
3.专业知识培训
专业类岗位如研发部门，专业知识技能培训由用人部门组织实施。财务类、管理类实习生专业知识培训按岗位要求实施。主要包括部门认知，智能机行业知识，智能机基础知识。作为一个主营智能机的公司，我们要求我们的员工首先得了解智能机的基础知识和这个行业的基本情况，这样才能更好的应对相应的工作情况。其次加强新员工对各自的部门认知也有助于新员工更好的适应和投入部门的本职工作。
4.职业化训练
职业化训练由人力资源部组织协调实施。由于我们公司新招员工大部分还是刚出校门的学生，职业化水平还不高，所以有必要对他们进行职业化训练。职业化训练的内容主要包括自我认知与定位，时间管理，压力与情绪管理，有效沟通，职业道德。
四、培训效果评估
1.知识类培训
知识类培训采用笔试方式考核，笔试成绩由人力资源部和相应部门共同审查考核，再根据笔试成绩由人力资源部对新员工进行评定。
2.技能类培训、技能类培训由各员工所属部门主管采用实际操作及评定、资格评定等方法进项考评。
3.态度类培训
态度类培训由人力资源部结合该员工相关部门实习情况的反馈进行评定，主要采用工作述职、导师评鉴，360考核等方式考评
五、新员工培训费用
内训费用：10000元，主要包括教材开发费、导师津贴、课酬、资料书籍等费用）
篇8：浅析员工培训方案设计
在知识经济时代, 人的重要性越来越凸显, 人力资源管理在组织经营管理中也占据着越来越重要的地位。培训是一种投资行为, 通过培训为组织培养一大批能迅速适应和满足经营管理需要的员工, 组织要想获得持续、稳定的发展必须要有较高的整体素质, 而员工培训就是其不可缺少的一个环节。要做好培训工作, 需要有成功的培训方案, 从而达到培训的目标以取得预期的效果。
2 员工培训的现状
随着市场经济的发展, 员工培训逐渐受到人们的重视, 员工培训方面的投资较以前有很大提高, 但同时, 现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足之处。
2.1 培训投资严重不足
与发达国家相比, 中国在员工培训方面的投资仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外, 真正用于员工培训的投资微乎其微。根据对282家国有事业单位的调查, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2%, 远低于发达国家10%~15%的水平[1]。
2.2 培训体系不健全
根据一份权威机构对组织的员工培训情况调查报告显示, 92%的员工培训没有完善的培训体系。在培训管理机构方面, 仅42%的组织有自己的培训部门;在培训制度方面, 64%的组织有自己的培训制度, 但经深入访谈发现, 几乎所有的组织承认自己的培训制度流于形式[2]。在培训需求分析方面, 只有极少的组织做过规范的培训需求分析, 多数都是流于形式, 认为培训, 就是外派学习或举办讲座, 很少考虑到自身实际的需要。
2.3 培训实践效果差
培训实践的效果是衡量员工通过培训对其思想观念、工作态度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培训大部分是没有培训效果的评估, 即使有很多也都是草草了事, 据调查在培训的成果转化方面, 培训只产生了10%~20%的转化率, 即80%~90%的培训资源被浪费了。
3 员工培训存在的问题
3.1 管理者对培训的认识不足
有些管理者因自身文化水平、认识水平等, 在对“人”的意识上, 常把员工看做是“生产工具”, 追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动, 因此, 超负荷的工作量使员工们没有机会享有《劳动法》中的权力。员工培训成本高、风险大, 员工的频繁跳槽使管理者担心员工培训是为他人做嫁衣。
3.2 培训工作缺乏系统性
很多单位在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点, 培训方面缺乏科学系统的方法。单位员工培训仍处于较低水平。
3.2.1 培训需求分析不完善
培训活动开展要么是按照上级的指令办事, 要么是部门员工的推断, 没有进行培训需求分析, 有些人力资源部门仅仅凭经验和模仿他人来机械地制订本单位的培训计划, 甚至拷贝以前的培训计划, 没有根据实际情况制订新的培训计划。不能将组织本身的发展目标和员工的职业生涯设计相结合, 以此来加强对员工的培训。
3.2.2 培训制度不健全
培训只是看做一项活动, 没有和绩效、薪酬等挂钩, 由于没有健全的培训制度, 比如奖惩制度、激励制度、培训签约制度、考核制度等, 所以在人力资源部门组织培训的时候十分困难, 许多员工不愿意接受培训。
3.2.3 培训组织不到位
在培训组织过程中, 培训机械、呆板, 培训内容枯燥乏味, 缺乏理论联系实际, 在培训过程中受训者与培训者不能有效沟通, 培训对象层次不分明、培训过程中只是敷衍了事, 都会影响到培训的效果。
3.2.4 培训效果评估不深入
由于大多数的组织并没有建立起完善的培训效果评估体系, 往往停留在培训过后的一个简单的考试, 对培训效果进行测评的方法单一, 事后缺乏后续的跟踪调查, 并不能起到考评培训效果的作用, 投入巨大的培训并没有收到预期的回报。另外评估记录系统缺乏专业管理, 没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时, 考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通, 员工对考核的结果缺乏认同。
4 如何设计员工培训方案
4.1 培训需求分析
培训活动要耗费时间、精力和费用, 培训是要冒一定风险的, 因此培训前需要进行需求分析。需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距, 这一差距就是“状态缺口”。组织有培训需求, 也正是由于存在“缺口”。组织对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”, 而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”, 两者之间的差距就是“状态缺口”。组织要努力减少这一“缺口”, 就形成了培训需求。
4.2 培训目标的设置
根据培训需求分析来设置培训目标, 通过培训需求分析明确现有员工和预期岗位之间的差距, 培训目标就是消除这个差距。有了培训目标, 才能确定培训内容、对象、方法等内容, 并在培训之后, 对照培训目标进行效果评估。
4.3 选定培训对象
明确培训目标的基础上要确定需要培训的人员, 根据组织的培训需求分析, 不同的培训需求决定不同的培训内容, 让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求, 但组织的培训资源是有限的, 如何合理的分配培训资源是人力资源部门面临的重要问题。一般来说, 重点培训的对象包括:新招聘员工、可以改进目前工作的人、组织要求他们掌握其他技能的人、有潜力的人。
4.4 培训师的选择
培训师是培训工作的主体, 是培训工作的实施者。培训师水平的高低直接关系到培训的成败, 培训师的来源可分为外部聘请和内部开发, 外部聘请是指聘请学术讲座、专业培训人员、公开研讨会等;内部开发包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工。选择何种资源最终决定于培训的内容及可利用的资源。
4.5 培训内容的选择
在明确了培训的目标和期望达到的学习结果后, 就可以确定培训内容。一般来说, 培训内容包含五个层次:知识培训, 解决“知”的问题;技能培训, 解决“会”的问题;思维培训, 解决“创”的问题;观念培训, 解决“适”的问题;心理培训, 解决“心”的问题。组织要根据实际需求来选择采用哪个层次的培训内容。
4.6 培训时机的选择
通常以下情况需要进行培训:
(1) 新员工加入组织, 新员工需要通过培训来了解组织的行为标准和工作程序; (2) 员工即将岗位轮换或晋升, 为适应新岗位, 需要对员工进行培训; (3) 员工的知识和技能不能满足当前的需要, 为适应市场需求的变化, 组织会不断调整自己的经营策略, 对员工的知识和能力要求也会发生变化, 由于员工不具备相应的知识和技能, 需要对员工进行培训。
4.7 培训方法的选择
培训方法的选择对培训的效果有很大影响, 培训的方法有讲授法、案例法、演示法、游戏法、讨论法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其相应的优缺点, 要选择有效合适的培训方法, 需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点等因素。
4.8 培训场所及设备的选择
培训场所及设备取决于培训内容及培训方法。培训场所有工作现场、会议室、教室等, 若以技能培训为内容, 工作现场则为最适宜的场所。培训设备包括笔、笔记本、教材、办公设施, 有的还需录像机、幻灯机等。
4.9 培训方案的评估与完善
培训结束后, 要对培训的效果进行一次总结性的评估和检查, 以便找出受训者获得哪些收获和提高, 培训方案的评估可以从三个方面来考察, 分别是培训方案本身角度来考察、受训者的角度来考察、看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。最后, 一个好的培训方案必是一个由制定→评估→完善→再评估→再完善……→实施的过程, 只有不断评估、完善, 才能使培训方案趋于完美。
摘要：员工培训, 是人力资源开发中最重要的组成部分, 是人力资源投入的主要形式。本文首先介绍了员工培训的现状, 随后分析了员工培训的问题, 在此基础上从九个方面提出制定一个有效的培训方案, 以达到最好的培训效果。
关键词：员工培训,方案设计,培训制度
参考文献