县基层医疗机构人事制度改革工作汇报

县基层医疗机构人事制度改革工作汇报（精选7篇）

篇1：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报

人事制度改革是此次基层医改的一项重要内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格按照省、市的统一部署，切实加强领导，精心谋划实施，确保了人事制度改革稳步推进，取得了阶段性成果。主要做法是：

一、执行政策，无情分流不含糊

院长能否成功竞聘、人员能否顺利分流是此次基层医改能否成功的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对XX年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对XX年12月30日前进入乡镇卫生院的非在编人员中无学历无资质人员，一律直接纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，鼓励资历低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。

二、实事求是，有情操作不教条

为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组研究决定，将县第二人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参加竞聘的，一律同意；对不愿返回参加岗位竞聘的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。

三、以人为本，合情照顾不违规

本着人文关怀的原则，在不违反规定的情况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消除了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参加竞聘上岗的人员，其中无学历无资质的，允许他们不参加竞聘，直接按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，给予一定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些具体困难，有的卫生院还给予一定的清退补偿费用。目前，所有清退人员对此次医改均表示理解支持并平稳离岗。

四、确保稳定，真情沟通不应付

在人事制度改革过程中，我县按规定办事的同时，坚持做好深入细致的思想工作，及时化解矛盾纠纷，切实维护稳定。实行包保责任制，每个卫生院都有一名副科级领导干部负责做好思想工作、稳定工作。坚持“四个必谈”：一是竞聘院长的落聘人员必谈。对他们给予必要的安慰，为他们安排好工作，使他们放下思想包袱。二是清退分流的人员必谈。向他们讲清道理，让他们了解政策，化解抵触情绪。三是提前退休的人员必谈。通过沟通交流，使他们理解支持医改，提前离开岗位。四是跨单位参加竞聘的人员必谈。此次医改，原有4家乡镇卫生院由租赁卫生院改制为民营医疗机构，原有人员要到其他卫生院竞聘上岗。通过三番五次地沟通，25名跨单位竞岗的人员愉快地选择了新的岗位。

通过扎实工作，我县基层医疗机构人事制度改革工作取得了初步成效，人员竞聘工作现已全部结束，人员聘用合同已全部签订。全县乡镇卫生院有414人通过竞聘上岗，直接清退46人，纳入分流对象56人，清退分流率达20%。截至目前，全县未发生一起因医改引发的来县、去市、赴省上访现象，实现了医改“零上访、零冲突、零纠纷”。医改以来，乡镇卫生院保持了平稳运行，业务量与医改前基本持平，卫生院职工精神状态良好。职工普遍表示“编制解决了，岗位固定了，心里踏实了，工作有劲了”。总体上看，医改工作初步实现了“人民群众满意、医务人员拥护”的期望目标。

篇2：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报

各县市人民政府，县政府各局委、各直属机构：

根据国家和省深化医药卫生体制改革相关政策、《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》（中央编办发〔2006〕96号）和《xxxx省医疗卫生事业单位机构编制标准（试行）》（xx编办〔20xx〕xx号）精神，结合我xx实际，就深化基层医疗卫生机构（指政府举办的乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构）人事、分配制度改革提出如下意见：

一、基层医疗卫生机构人事、分配制度改革的指导思想和总体目标

1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持基层公共医疗卫生的公益性质，坚持党管人才原则和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，优化卫生资源配置，提高服务质量和水平，满足城乡居民基本医疗和基本公共卫生服务需求。

2、改革目标：从20xx年起，全面实行人员聘用制和岗位管理制，建立能进能出的人力资源管理制度；全面实行绩效工资制，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核激励制度；基层卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配置结构优化。

二、基层医疗卫生机构设置规划

3、根据“原则上每个乡镇应有一所卫生院”的要求，全县共设置乡镇卫生院xx所，其中，中心卫生院xx所，一般卫生院xx所，防保型卫生院xx所。乡镇行政区划调整后已撤（并）乡镇原设置的卫生院成建制并入调整后的乡镇卫生院，为该卫生院的分院，全县共设置xx所分院，分院资产不平调，接受总院的管理和领导，分院实行独立经营、单独核算。乡镇卫生院（分院）由县市卫生行政部门统一管理。

4、xx市、xx县原则上按每个街道办事处范围内设置xx所社区卫生服务中心，每个社区卫生服务中心根据需要可设置若干个社区卫生服务站。政府举办的社区卫生服务机构是公益性事业单位，由县市卫生行政部门统一管理。

三、基层医疗卫生机构工作职责

5、乡镇卫生院工作职责：

（1）提供公共卫生服务。落实农村居民健康档案管理及服务。普及卫生保健常识，实施重点人群及重点场所健康教育，帮助居民形成有利于维护和增进健康的行为方式；指导开展爱国卫生工作。规范开展预防接种服务，执行国家免疫规划。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例，参与现场疫情处理。开展新生儿访视及儿童保健系统管理，进行体格检查和生长发育监测及评价，开展健康指导。开展孕产妇保健系统管理和产后访视，进行一般体格检查及孕期营养、心理等健康指导。对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，开展健康指导。对高血压、糖尿病等慢性病高危人群进行指导，对确诊高血压、糖尿病等慢性病病例进行登记管理、定期随访和健康指导。对辖区重性精神疾病患者进行登记管理、治疗随访和康复指导。协助处理辖区内突发公共卫生事件。接受县市卫生行政部门委托，对辖区内传染病防治、学校卫生、食品卫生、饮水卫生、职业卫生，以及村级预防保健工作进行指导、培训、考核与监督。卫生行政部门规定的其他公共卫生服务。

（2）提供基本医疗服务。使用农村适宜医疗技术和包括xx药在内的中医药技术，正确处理常见病、多发病，对疑难病症进行恰当的处理与转诊。承担乡村现场应急救护、转诊服务和康复服务。临床科室重点设置内科、外科、妇产科、儿科、中医科等，加强急诊急救等建设。健全消毒、隔离制度，遵守无菌操作规程，加强医疗质量管理。做好医疗废物处理和污水、污物无害化处理。认真执行国家基本药物制度，执行药品集中采购和统一配送政策，按试点要求实行药品零差率销售。政府卫生行政部门批准的其他适宜的医疗服务。

（3）其他职能。严格执行新型农村合作医疗政策规定，履行定点医疗机构职责，做好有关的政策宣传、监督及服务工作。深入推进乡村卫生服务一体化管理，负责村卫生室的技术指导和乡村医生培训等项工作。

6、社区卫生服务机构工作职责：

（1）提供公共卫生服务。落实城市居民健康档案管理及服务。普及卫生保健常识，实施重点人群及重点场所健康教育，帮助居民形成有利于维护和增进健康的行为方式。规范预防接种服务，执行国家免疫规划。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例，参与现场疫情处理。开展新生儿访视及儿童保健系统管理，进行体格检查和生长发育监测及评价，开展健康指导。开展孕产妇保健系统管理和产后访视，进行一般体格检查及孕期营养、心理等健康指导。对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，开展健康指导。对高血压、糖尿病等慢性病高危人群进行指导，对确诊高血压、糖尿病等慢性病病例进行登记管理、定期随访和健康指导。对辖区重性精神疾病患者进行登记管理、治疗随访和康复指导。协助处理辖区内突发公共卫生事件。政府卫生行政部门规定的其他公共卫生服务。

（2）提供基本医疗服务。一般常见病、多发病的诊疗、护理和诊断明确的慢性病的治疗。社区现场应急救护。家庭出诊、家庭护理、家庭病床等家庭医疗服务。转诊服务。康复服务。认真执行国家基本药物制度，执行药品集中采购和统一配送政策，实行药品零差率销售。政府卫生行政部门批准的其他适宜的医疗服务。政府卫生行政部门批准的其他适宜的医疗服务。

（3）其他职能。建立双向转诊制度。履行城镇职工医疗保险、城镇居民医疗保险和新型农村合作医疗定点机构职责。

四、确定基层医疗卫生机构人员编制和岗位

7、乡镇卫生院人员编制按每xxx人服务人口配xx—xx人的标准核定，乡镇卫生院的专业技术人员不得低于人员编制总数的xx%。

8、原则上社区卫生服务中心编制按每万名居民配备xx－xx名全科医师，x名公共卫生医师。每个社区卫生服务中心在医师总编制内配备一定比例的中医类别执业医师。全科医师与护士的比例，目前按1∶1的标准配备。其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数的5%。具体某一社区卫生服务中心的编制，可根据该中心所承担的职责任务、服务人口、服务半径等因素核定。服务人口在5万居民以上的社区卫生服务中心，核编标准可适当降低。社区卫生服务中心的人员编制应结合现有基层卫生机构的转型和改造，首先从卫生机构现有人员编制中调剂解决，同时相应核销有关机构的编制。要充分利用退休医务人员资源。

9、乡镇卫生院按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中，专业技术岗位不得低于总岗位的80%。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。社区卫生服务中心的岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。管理岗位可设主任、副主任（兼任）各1名；专业技术岗位可设全科医师、中医师、公共卫生医师、医技人员（药剂员、检验员）、护理人员若干名；工勤技能岗位根据需要适当设置。社区卫生服务站可设全科医师或中医师、公共卫生医师、医技人员、护理人员等若干名。

五、改革乡镇卫生院长和社区卫生服务中心主任选拔聘任办法，完善院长（主任）负责制

10、院长（主任）全面负责本单位全面工作，依法制定、实施本单位发展规划，建立和落实各项规章制度，依法聘用、考核医务人员和工勤人员。

11、改革和完善院长（主任）选拔任用制度。积极推行院长（主任）聘任制和任期绩效考核制。院长（主任）由县市卫生部门聘任，副院长（主任）由院长提名，报县市卫生部门批准，各科室负责人由院长（主任）聘任，报县市卫生部门备案。卫生院院长（主任）无行政级别，采取公开招聘、公平竞争、择优聘任的办法选拔任用。

12、严格院长（主任）任职条件和资格。有良好的思想政治素质；热爱卫生事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的知识结构和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律，团结协作，作风民主；中心卫生院院长和社区卫生服务中心主任原则上应具有中级以上卫生专业技术职称和执业医师资格；一般卫生院、防保型卫生院和社区卫生服务站原则上应具有初级以上卫生专业技术职称和执业助理医师以上资格。

13、院长（主任）实行聘任制，院长（主任）每届聘期原则上为3—5年，经绩效考核表现优秀、工作突出的可以连聘、连任。县市卫生部门要加强对基层医疗卫生机构院长（主任）的任期管理，严格年度考核与财务审计，并把考核、审计结果作为院长（主任）奖惩或续聘的重要依据。院长（主任）应主动接受单位全体职工的监督，定期报告工作；重大问题决策应提请职代会或全体职工大会通过后实施。

六、实行基层医疗卫生机构人员全员聘用制，加强岗位管理

14、人员定岗竞聘。

（1）竞聘对象。20xx年xx月xx日前进基层医疗机构的人员，包括在编正式工作人员和临时聘用人员中具有执业（从业）资格或医药卫生类中专以上学历者；20xx年经由卫生、人事、财政部门公开招聘进入基层医疗卫生机构的大专以上毕业生及“三支一扶”人员。（2）实施步骤。①报批设岗方案。基层医疗卫生机构依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案。设岗方案由县市卫生部门审核、人事部门核准后，报县人事部门备案。②确定竞聘人员。县市卫生、人事、编制等部门对基层医疗卫生机构上报的竞聘人员，按规定逐人审核、确认。③组织竞聘上岗。县市卫生部门根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织竞聘上岗。

（3）资格准入。实行资格准入制度，不具备执业资格的人员不得进入。对具有执业（从业）资格的卫生专业技术人员，如无相应空缺的岗位，可以高职低聘、转岗聘用。鼓励基层医疗卫生机构后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

试点县市要结合实际，制定定岗竞聘具体实施办法。

15、实行全员聘用。基层医疗卫生机构实行人员聘用制度，按照国家和省有关规定签订聘用合同，实行合同管理。合同应明确双方的责任、权利、义务、待遇、聘期等内容，聘期xx—xx年，聘用期满经考核达到合格以上的，按照“双向”选择，根据个人意愿和单位工作需要续签聘用合同。合同文本完整规范。县市人事、卫生部门按规定对基层医疗卫生机构完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

16、建立解聘制度。对医疗卫生服务质量差、发生医疗事故，在工作中有收受药品回扣、“红包礼金”、套取医疗保险基金等违规违纪行为，造成严重影响的人员，经查实，坚决予以处理或解聘；对连续xx年绩效考核不合格的，予以解聘。今后基层医疗卫生机构岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设置方案和年度招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人员一律实行聘用制。

17、安置分流人员。分流人员为两类人员：一是定岗竞聘中未聘的在编人员（含政策性安置人员）；二是非在编临时聘用人员，包括定岗竞聘中的未聘者和未纳入竞聘范围的人员。（1）在编分流人员安置渠道。①系统内统筹调剂。未聘人员中的专业技术人员，可由卫生行政主管部门视情在本县市卫生系统内统筹调剂，参加竞聘上岗。②允许提前退休。截至20xx年xx月xx日距法定退休年龄不足5年且工作年限满20年的，经本人申请，按管理权限审批同意后可提前离岗退养。符合病退条件的，可按现行政策办理病退。③三年过渡安置。3年过渡期间，基层医疗卫生机构如有空缺岗位，符合岗位条件的分流人员可以参加竞聘上岗，同等条件下优先聘用。分流待聘期间，计算工龄、正常调资记入本人档案工资，按高于当地最低工资标准发放一定的生活费。④鼓励自谋职业。支持鼓励分流人员自谋职业或自主创业，创办或领办经济实体。分流人员与单位解除聘用关系后，一次性发给相当于本人3年基本工资的补偿金，另按本人连续工龄计算，每1年工龄，加发本人解除聘用关系前1个月基本工资的补偿金，参加企业职工基本养老保险。⑤ 支持学习深造。对40周岁以下（截至20xx年xx月xx日）与单位解除聘用关系的分流人员，经本人申请，单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的，除享受第4条鼓励自谋职业的政策外，可一次性补助一定比例的学费。学习期满后，不再安排工作。对经学习提高后获得国家承认的大专以上学历或取得相应执业（从业）资格的，如原基层医疗卫生机构有相应空缺岗位，可优先聘用；如无空缺岗位，也可推荐到专业对口、有空缺岗位的其他基层医疗卫生机构或行政村卫生室或社区卫生服务站聘用。

上述与单位解除聘用关系的分流人员，在参加企业职工基本养老保险时，解除人事（劳动）关系前按国家政策规定可计算为连续工龄的工作年限，视同缴费年限；符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相应待遇。（2）非在编人员分流渠道。①与原单位解除聘用关系。解除聘用关系的人员，可按照《劳动法》的相关规定给予适当的经济补偿，参加企业养老保险，按规定享受失业保险等待遇。②推荐聘用。对具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可由基层医疗卫生机构推荐到行政村卫生室或社区卫生服务站聘用。

七、完善基层医疗卫生机构收入分配制度，实行绩效工资制和考核制

18、完善收入分配制度。基层医疗卫生机构内部收入分配要正确处理国家、集体、个人三者之间利益关系。在确保国有资产增值的前提下，扣除必要成本费用、资产折旧费用和规定留足事业发展金以及单位内部职工生活保障金后，再进行分配。内部收入分配改革方案要经职工代表大会或全体职工大会讨论通过，报县市卫生部门批准，并报同级人事、财政部门备案后方可实施。探索开展基层医疗卫生机构收支两条线管理试点。

19、实行绩效工资制度。医务人员的工资水平，要与当地事业单位工作人员平均工资相衔接。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，并以半年量化考核结果为依据拉开分配档次，具体分配办法由单位按照国家、省和县相关政策确定。

20、实行绩效考核制度。县市卫生行政部门对辖区内的基层医疗卫生机构进行考核，财政、人事等部门对考核结果进行审核；基层医疗卫生机构在县市卫生行政等部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。对基层医疗卫生机构考核结果作为政府补助的依据。考核合格的，政府按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定；不合格的，政府按照考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定。基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）奖励性绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

八、加强基层医疗卫生机构人才队伍建设

21、提高基层医疗机构执业水平。落实免费为乡镇卫生院招聘执业医师试点工作；对具备学历但没有执业资格的基层医疗机构卫生人员进行执业资格考前培训。通过引进和培训考试，到20xx年实现每个乡镇卫生院至少有1名执业医师的目标。

22、提高基层医疗卫生机构学历水平。落实对志愿到农村工作的医学大学生实行免费教育的政策，从20xx年起，由财政安排经费，为志愿到乡镇卫生院工作三年以上的高校医学毕业生代偿学费和助学贷款。开展乡镇卫生院卫生人员专升本试点工作，xx年内，为乡镇卫生院培养专升本的医学本科生xx名。xx年内，对xx名没有正规学历的乡镇卫生院技术人员进行中等医学学历教育。

23、加强基层卫生人员在职在岗培训。实施基层卫生人员培训规划，对基层医疗卫生机构在职在岗卫生人员每5年进行全员岗位培训一次。建立基层卫生技术人员定期进修学习制度，每年要有1名基层医疗卫生机构技术骨干人员到县级以上医疗卫生机构进修。为社区卫生服务中心和社区卫生服务站全体人员完成转岗培训和专业技能专项培训。

24、落实县市级以上医院支援乡镇卫生院和社区卫生服务中心的帮扶机制。县人民医院与2所县级医院和1所条件较好的中心卫生院建立长期对口支援关系。吉首市人民医院领办吉首市镇溪卫生服务中心。从县内二级医院选派医务人员到乡镇卫生院开展对口帮扶工作。继续落实城市医院和疾病预防控制机构医生晋升中高级职称前到农村服务一年的政策。

九、加强对基层医疗卫生机构人事、分配制度改革的组织领导

25、切实加强组织领导，强化部门配合。基层医疗卫生机构人事、分配制度改革是医药卫生体制改革的重要组成部分，政策性强，涉及面广，社会高度关注。各级党委、政府要高度重视，加强领导，周密部署，稳步实施。人事部门要加强宏观管理和指导，卫生部门要发挥主管部门的职能作用，与编办、人事、财政、劳动和社会保障等部门密切配合，共同协调解决工作中出现的问题。

26、切实做好分流人员的安置工作。分流人员过渡期间相关工资待遇、按规定办理相关社会保险、经济补偿、学习深造期间一定比例的学费补助、提前退休和病退人员待遇等费用支出，由财政部门纳入预算，统筹安排。要积极主动地为分流人员办理档案管理、流动、职称评定等手续和党团组织关系接转等事宜。要深入细致地做好分流人员思想政治工作，从政治上、生活上关心分流人员，争取他们对改革的理解和支持，确保分流安置工作平稳顺利，维护社会和谐稳定。

27、加强监督检查，确保规范运行。各级各部门要深入检查分流安置政策的落实情况和工作进度，确保分流人员得到妥善安置。要建立科学合理的监督检查机制，加强对基层医疗卫生机构服务提供情况、运行情况、财务管理情况、基本药物制度执行情况、药品集中招标采购配送情况、政府补助落实情况的监督检查，确保各项工作有序规范运行。要创新绩效考核评价方式，逐步建立多方参与、协调高效、公开透明、公平公正的考核评价制度。对工作落实不到位的，要责令限期整改；违纪违规的，要严肃追究责任。

篇3：基层干部人事制度改革难点在哪

当前干部人事制度改革的重点、难点在哪里?制约改革的瓶颈是什么?如何深化改革、重点突破?“深化干部人事制度改革”课题组历时两年多, 在四川、贵州、广西、重庆、上海等地召开了26次座谈会, 先后同70多位县委书记、县长和省、市、县委组织部长进行了深度访谈。在此基础上, 采用邮寄问卷的方式, 向全国各县 (市、区) 主要领导邮寄调查问卷5600份, 最终收回来自28个省份的有效问卷446份, 回收率为7.96%。

50.7%的受访者认为择优机制不健全

当前干部工作中存在许多亟待解决的问题, 为了找准改革的突破口, 课题组设计了两个题目:“当前干部工作中存在一些问题, 您认为主要表现在哪些方面?”“深化干部人事制度改革, 您认为当前急需突破的是哪些?”

对于问题表现, 受访者意见相对集中在三个方面:一是干部“能上不能下, 能进不能出” (认同度为71.8%) ;二是干部管理中的“重选拔, 轻管理” (认同度为55.7%) ;三是干部选拔任用过程中“竞争择优机制不健全, 优秀人才难以脱颖而出” (认同度50.7%) 。

值得注意的是, 课题组预设排在第一位的“提名方式不规范”和排在第二位的“选拔任用的公信度不高”, 在本次问卷调查结果中分别排在第五位和第七位。深入分析可以判断, 处于不同任期的县级主要领导关注的问题是有差异的。

调查发现, 县级主要领导认为干部人事制度改革急需突破的, 一是“健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制” (64.1%) , 二是“坚持和完善从基层一线选拔干部制度” (52.2%) , 三是“规范干部选拔任用提名制度” (50.7%) 。

同样值得注意的是, 《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出的11个重点突破项目中, 排在第六位的“坚持和完善从基层一线选拔干部制度”在本次调查中前置于第二位。这说明, 县级主要领导对此问题的判断, 与中央存在差异。

深化干部人事制度改革既有表面的现象性问题, 也有需要突破的关键环节, 更有痼疾性的深层次问题。课题组研究设计了这样一个题目:“在干部人事工作中, 您体会到哪些矛盾和问题与下面罗列的这些方面密切相关?”

调查结果显示:受访县级主要领导列为前五位的, 一是“干部能进不能出, 能上不能下” (53.7%) , 二是“未处理好党管干部与群众公认的关系” (50.7%) , 三是“考核评价体系和机制有待完善” (48.4%) , 四是“长期封建社会遗留下来的‘官场文化’影响” (44.7%) , 五是“体制性障碍” (40.3%) 。

在备选答案为多选的设计下, 超过半数的县级主要领导认为还没有解决的深层次问题, 主要是“干部能进不能出, 能上不能下”和“未处理好党管干部与群众公认的关系”。由此凸显出我国深化干部人事制度改革的主要矛盾。

初始提名权集中在少数人手中

目前, 各地启动干部选拔任用的调整动议五花八门, 很不规范。“在贵县干部选拔任用中, 干部调整动议通常是由哪些主体提出来的?”调查结果显示, 37.2%的受访者认为通常是“县委书记”, 27.8%的受访者认为是“本级组织部门”, 18.3%的受访者认为是由县委书记、县长、县委副书记、纪委书记、组织部长组成的“五人小组”。另有部分受访者认为, 提出干部调整动议的还有分管党委副书记和副县长、县级主要领导、县委常委会等。

“‘干部调整动议’至关重要, 应该把它作为一个关键环节独立出来加以规范。”调查结果显示, 82.2%的受访县委书记和县长赞同这个观点。

在干部选拔任用的各个环节中, “初始提名”直接关系到候选干部中哪些人可以入围。“在贵县干部选拔任用的实际操作中, 哪些主体实际上行使了初始提名权?”调查结果显示:行使“干部初始提名权”排在前几位的分别是:“县委书记” (占62.4%) 、“本级组织部门” (占60.6%) 、“拟调整干部所在单位 (部门、乡镇) 主要领导” (占56.1%) 、“五人小组” (占53.6%) 。

由此可见, 我国基层干部选拔任用中的初始提名权, 还较大程度地集中在少数人手里。权力如何关进笼子里?课题组根据前期研究设计了4个题目。

第一, “有人认为, 增加党内权力结构的民主含量, 有两条主要出路:一是党代表大会常任制, 二是全委会制度改革。”调查结果显示, 87.7%的受访县级主要领导赞同“进行全委会制度改革, 发挥全委会在选拔任用干部中的决策作用”, 83.4%的受访县级主要领导赞同“实行党代表大会常任制”。

第二, “干部的选拔任用是组织部的主要职能, 地方党委应充分赋权给组织部, 并设定对称的责任。”82.6%的受访县级主要领导赞同这个建议。

第三, “干部提名权、考查 (监督) 权、任命权应分离, 以形成选人用人权力的制约协调机制。”73.6%的受访县级主要领导赞同。

第四, “某县委书记大刀阔斧地自我限制权力, 阻止‘跑官要官’等现象, 被指挑衅官场潜规则。您会效仿他的做法吗?”调查结果显示, 58.2%的县级主要领导选择“会”, 27.8%的称“不知道”, 还有14%的明确表示“不会”。

由此可见, 虽然建立权力制约机制已成为共识, 但如何使权力进入笼子, 难度还很大, 需要结合权力来源深入研究, 来建立权力制约的有效机制。

82.4%的受访者认为干部常态管理应注重“履行岗位职责情况”

干部考核和评价是一个问题的两个方面。课题组研究认为, “考核监督干部, 无论是选任制干部还是委任制干部, 都应该实行谁授权向谁述职并接受其考核监督的原则”。调查表明, 84.6%的受访县级主要领导赞同这个观点, 7.1%的表示“无所谓”, 有8%的表示“反对”, 0.2%的表示“坚决反对”。

在此基础上, 考核的具体内容就是技术问题了。就此, 课题组设计了两个题目, 第一个是“当前干部考核评价中特别需要注意哪些?”74%的受访者首选“加强对‘德’的考核, 把‘德’的标准具体化”;70.1%的选择“突出科学发展政绩”;50.5%的选择“加强考核结果运用”。

有的还补充了干部考核评价需要注意的其他问题, 如重分类, 依照岗位职责进行考核;重条件, 考核干部在什么条件下干成了什么事;重长远, 特别关注隐形政绩以及考核结果的真实性问题等。

第二个题目是:“考核评价一个干部应注重哪些方式?”82.4%的受访者认为应注重“履行岗位职责的情况”对干部进行常态管理, 并从“在关键时刻的表现”“完成急难险重任务的情况”“工作实绩”和“社会评价”四个维度展开考查。

结合前期实地调研, 课题组就深化干部管理的具体方式进行了问卷调查。“您觉得党政干部管理是否可以借鉴企业人力资源管理办法?”75.6%的受访县级主要领导认为值得借鉴, 19.1%的认为不能借鉴, 5.3%的未置可否。

“您觉得是否可以借鉴事业单位竞聘上岗及其管理办法?”72.8%的受访县级主要领导认为值得借鉴, 20.7%的认为不能借鉴, 6.5%的未置可否。

“干部也是劳动者, 应该按《劳动法》进行管理。对此, 您的意见如何?”73.2%的受访县级主要领导支持这种说法, 18%的持反对态度, 8.8%的未置可否。

“您赞成委任制干部向组织报告廉政情况的制度吗?”96.7%的受访县级主要领导赞同“报告家庭房产”, 97.2%的赞同“报告收入来源”, 97.4%的赞同“报告婚姻状况”, 99.8%的赞同“报告其他方面廉政情况”。

“您赞成选任制干部向社会公开家庭房产、收入来源、婚姻状况和其他方面廉政情况吗?”受访县级主要领导对四项内容的认同度分别为85.1%、87.8%、87.3%和93.5%。

党政干部科学管理最重要的方面就是分类管理, 尤其是队伍极其庞大的时候, 分类分层管理是大势所趋。在当前社会普遍要求党政干部“公示财产”的形势下, 更应按干部职位分类和管理属性来回应社会要求。而解决这一问题, 又必须回到干部分类选拔的环节。

88.5%的受访者认为乡镇一线公务员配备“有缺口”

选人用人倾向体现了组织的宗旨和价值观。“您觉得组织上在选拔干部时表现出来的主要价值倾向是什么?”课题组根据前期研究设计了八个备选答案。

调查结果显示:在受访的县级主要领导中, 选择“推动工作”的占86.4%, 选择“广纳贤才”的占63%, 选择“尊重民意”的占56.3%。可见, 目前我国干部选用上的主流价值观是:选人来推动工作。

“在贵县干部队伍中, 您认为不适宜担任现职的干部主要是在哪个群体?”44.5%的受访县级主要领导认为“主要是委任制干部”, 45.8%的认为“主要是一般公务人员”, 9.7%的认为“主要是选任制干部”。

一些受访的县委书记和县长, 直接在问卷上写下不适宜担任现职的干部状况, 如:“得过且过, 当一天和尚撞一天钟”;“见利忘义, 不会约束, 官僚主义十足”;“消极工作, 被动廉洁, 争功避过”;“会说不会做, 不懂基层, 缺乏处理问题和解决问题的能力”;“心思未用在干事业上, 而是放在个人利益和升迁上”。

与此同时, 基层干部队伍配置又存在较大缺口。6%的受访县级主要领导认为, 目前本辖区乡镇基层一线公务员的配备“刚好合适”, 70.2%的表示“有缺口”, 18.3%的认为“缺口很大”, 1.8%的认为目前基层一线公务员中有“很多闲人”。我国基层公务员配置、招聘、管理方面存在问题, 反映了基层执政骨干队伍的结构性缺陷。

领导干部任期制流于形式

调查结果显示, 大多数县级主要领导都没有完整干满一届任期。接受此次调查的县级主要领导任现职时间平均3.25年, 61.2%的任现职3年及以下, 71.8%的任现职时间在4年及以下, 任现职5年以上的只有14.5%。

受访者前一任在此职位上工作不到1年的占10.8%, 工作1—2年的占26.3%, 工作2—4年的占48.7%。没有一位前任任职时间在5年以上。可见, 党政领导干部任期制在执行中, 事实上已经流于形式。

现实工作中, 两个相关联的问题是:一方面是任期制落实不好, 干部管理随意性强;另一方面却是干部能上不能下、能进不能出。由此, 课题组研究提出了以下两个假设以求实证。

“有人认为, 可以通过任期制把整个干部选拔任用、考核评价、教育培训、监督管理和轮岗退出等各个环节和流程串起来, 形成完整系统。您的意见如何?”调查结果显示, 大多数县级主要领导对此表示赞同 (9.7%的十分赞同, 78.8%的赞同) , 9.2%的无所谓, 2.3%的反对。

“您认为换届调整是不是一种良性的干部退出方式?”调查结果显示, 大多数 (86.9%) 县级主要领导对此表示认可, 13.1%的反对。

篇4：深化基层央行人事制度改革

【关键词】人事制度改革；健全机制；渠道

深化央行人事制度改革，是新时期加强基层央行组织建设和干部队伍建设，优化人力资源配置，适应金融发展的需要，也是加强党风廉政建设，全面履行基层央行职能，促进经济发展的需要，但目前基层央行推行干部人事制度改革面临不少困难，一些问题亟需解决。

一、深化人事制度改革的难点

1.思想认识难统一，实际操作困难。干部人事制度改革是对传统的“官本位”、“大锅饭”、“铁交椅”的挑战，在基层人民银行干部职工中，有些人存在这样或那样的思想障碍。有的人抱怀疑态度，担心只是“走形式”、“摆幌子”而已；部分人认为，人民银行工作基层较好，能够就这样稳当保持就不错了，没有必要再搞干部人事制度改革；有部分人存在“求稳怕乱”的思想，担心在没有经验的情况下搞改革，会把人心搞乱；也有部分人担心触及自身利益，害怕失去自己的位置，认为如果在竞聘中落选则是一种无能的表现，没有面子，从而产生抵触情绪。干部人事制度改革政策性强、要求高、改革越深入、难度越大。目前基层人民银行在干部人事制度改革上没有具体的、操作性较强的措施可以借鉴，自上而下的改革没有形成规模效应和相应的制度体系，仅凭基层央行在改革中自下而上的探索，这种反向操作，在干部人事制度改革的实施过程中，难度之大可见一斑。

2.人员队伍条件受限，改革缺乏人力资源。在基层央行，人员进入渠道单一，人力资源相对较少，一时得不到有效地充实，很难形成较为完备的教育培训机制，干部职工的后续教育得不到保证，造成人员素质整体偏低、结构不尽合理。主要体现在：一是人才招聘方面。主要从学校招聘应届毕业生，极少面向社会招聘，不利于吸引社会上特别是金融行业中业绩优良、具有丰富工作经验的高素质人才和特殊人才，也缺乏真正具有经验理念、懂得科学管理、精通金融政策和金融业务及经济管理的复合型管理人才。部分基层央行由于地域等因素的制约，人员学历普遍偏低，职工知识面较窄，不能适应一人多岗、一专多能的要求。二是人员年龄结构方面。基层央行40岁以上人员占比偏高，而30岁以下人员占比较低，特别是基层央行中层干部年龄结构老化，缺乏生机活力。三是专业技术人员专业素质方面。在基层人民银行，专业技术人员的数量较少，同时对专业技术人员职称的评定在标准的坚持上、质量的确保上、程序的规范上已滞后于中央银行职能加强趋势的要求，教育培训不够系统科学，围绕央行实际业务工作的讲座、培训不够，而且形式呆板，影响人员素质提高。四是干部交流方面。与外单位交流调动少，限制了基层央行人才发展的空间。不少同志在同一部门任职时间较长，绝大多数人员只能在基层人民银行系统内流动，没有机会与外系统进行调动交流。

3.激励竞争机制不健全，改革缺乏内在动力。基层央行在建立竞争激励机制，激发和调动员工积极性方面进行了积极探索和大胆的尝试，但效果并不明显，主要表现在：一是干部选拔晋升机制不灵活，竞争激励机制尚未真正建立起来，影响员工的积极性，有的人工作上得过且过，也有高素质人才另谋高就。二是在业绩考核上存在形式主义现象。现在虽然单位每年都对行员进行年终考核，但考核内容空泛，考核分级不够明确，不少员工认为这种业绩考核只是走过场，没有认真对待，在给下级和同事打分的时候，也是做好人，结果自然是绝大部分人的考核结果都是合格以上，不会出现“不合格”，这样的考核不能对员工形成真正地激励和约束。三是收入分配没有合理拉开差距，挫伤了部分干部职工的积极性。

二、深化干部人事制度改革的建议

1.统一思想，坚定改革信心，力求干部人事制度改革科学化。在新的形势下，基层人民银行面临着更大的挑战，对干部人事制度提出了更新。更高的要求。一是从转变观念入手，充分认识到传统干部人事制度已经不适应知识经济时代的需要，要仔细研究职工干部的思想，抓住重点克服求稳怕乱的思想和抵触情绪。二是探索与推动相结合。形成“自下而上”的探索和“自上而下”的推动的有机结合，整体推进和个别突破相结合，继承与创新相结合，制度创新与方法创新相结合的推进机制，把一些难点项目作为试点，精心组织，务求突破，对已经出台的改革措施加以总结完善，最大限度地发挥它的正面效应，不断把干部人事制度改革引向深入。

2.拓宽人才引进渠道和职业发展渠道，增强基层央行整体活力。一是要在坚持统一公开招聘应届毕业生的同时，拓展社会招聘渠道，只要有真才实学，具备做好基层央行工作的素质，都应该有资格来参加央行组织的统一考试，不应该设置不必要的招聘门槛，这样才能使基层央行人才来源更加广泛，人才基础更加雄厚。二是加强业务培训，提升专业素质。拓宽员工知识视野，增加员工发展机会，提高其职业成就感。基层人民银行应该形成制度化的培训机制，使培训时间定期化、培训方式和主题多样化，围绕经济金融热点、难点和央行业务工作进行培训，让干部职工可以根据自己的需要自主选择参加。三是加大干部岗位轮换和交流力度，增强整体活力。要根据基层央行的工作需要和员工个人意愿，定期开展部门之间及部门内部的岗位轮换，使员工掌握多样工作技能和多方面的业务知识，提高人员的综合素质，最大限度地激发广大干部职工的活力。

篇5：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报

为深化基层医疗卫生机构人事制度改革，加大竞争性选拔工作力度，建立富有生机与活力的用人机制，积极推进用人机制的科学化、民主化、制度化，逐步形成公开、平等、竞争、择优的用人环境。2010年，县卫生局在县委、县政府的正确领导下，认真贯彻落实省、市医改工作中有关人事制度改革工作安排，加强领导，精心组织，稳步推进基层医疗机构人事制度改革。

一、全面实施乡镇卫生院全员聘用制工作

2010年，根据市委组织部、市机构编制委员会办公室、市卫生局、市人力资源和社会保障局、市发展和改革委员会、市财政局《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革的通知》(*人社发**号)精神，县卫生局在全县乡镇卫生院全面实施了全员聘用制工作。为加强对此项工作的组织领导，县卫生局成立了乡镇卫生院全员聘用制工作领导小组，具体负责乡镇卫生院全员聘用制工作的组织实施。制定印发了《**乡镇卫生院全员聘用合同制工作实施方案》，首先由各卫生院根据各自业务工作的需要上报设岗申请，由领导小组审查批准后实施，聘用工作由领导小组成员分片组织。通过资格审查、笔试、面试、竞聘演讲、民主测评和综合评价等程序，圆满完成了全县**个乡镇卫生院全员聘用制工作，全县乡镇卫生院共***人竞聘上岗，分流退休在职人员**人，向其它基层单位流动调剂**人。

实施全员聘用制工作为加强乡镇卫生院人员管理引入了有效的竞争机制，打破了干部终生制，形成了全员聘用的用人模式，实现了乡镇卫生院人事岗位的科学化、规范化管理。

二、认真开展乡镇卫生院院长公开选拔和竞聘工作

（一）公开选拔工作。按照市卫生局2010年重点工作安排，根据省编办、财政厅、人事厅、卫生厅《关于印发<**省乡镇卫生院机构及编制>编制的通知》（*机编办发**号）精神，为全面提高乡镇卫生院管理水平，促进农村卫生事业发展。县卫生局积极与县委组织部协商，研究制定了公开选拔乡镇卫生院院长实施方案，由县委组织部向各乡镇党委，县直各单位党委（组）、总支、支部印发了《关于公开选拔科级领导干部的通知》（*组明字„2010‟42号），对**中心卫生院等7个乡镇卫生院院长职位进行公开选拔，兑现科级行政待遇，明确了各选拔职位任职资格条件和选拔基本程序。同时成立了县公开选拔科级领导干部工作领导小组，下设办公室，具体负责公开选拔工作的组织实施。

各单位接通知后，通过广泛宣传动员，先后有88名符合公开选拔条件的干部职工踊跃报名，其中卫生系统85人，其他单位3人，各职位报考人数均达到了组织部规定的1：10的要求。通过严格的资格审查和笔试、面试，领导小组根据综合考试成绩，按照从高分到低分的顺序，每个选拔职位成绩前三名的应试人员确定为考察人选，由组织部组织人员对最终入围的人员进行考察。考察采取到当事人单位进行民主测评、与职工个别谈话、实地考察、同考察对象面谈、综合评价等方法，对考察对象的德、能、勤、绩、廉、学、心理素质及存在的问题或不足等方面进行全面考察。注重考察干部的“德”、工作实绩和群众公认程度。目前，*个乡镇卫生院公开选拔人选已确定，正在公示。

（二）公开竞聘工作。根据市委组织部、市机构编制委员会办公室、市卫生局、市人力资源和社会保障局、市发展和改革委员会、市财政局《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革的通知》（*人社发„2010‟67号）精神，县卫生局成立了公开竞聘乡镇卫生院院长工作领导小组，制定下发了《关于印发<**卫生局公开竞聘乡镇卫生院院长方案>的通知》，对县委组织部公开选拔的7个卫生院之外的其余15个卫生院院长岗位进行公开竞聘。县卫生局要求各医疗卫生单位组织职工认真学习实施方案，积极动员广大医务人员报名参加公开竞聘活动。

通过各医疗卫生单位广泛宣传动员，先后有31名各医疗卫生单位的医务人员报名参加竞聘。通过面试、民主测评、局务会议研究等程序，**名同志聘任为有关乡镇卫生院院长、**名同志聘任为副院长，同时，根据竞聘结果解聘了**名原有关乡镇卫生院院长、副院长职务。切实提高了乡镇卫生院的管理水平，逐步建立起了公平竞争、因才适用、富有生机与活力的用人机制。

三、积极推行绩效工资制度

篇6：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报

医改工作开展以来,我县认真组织实施、大力推进基层医疗卫生机构综合改革。现将有关情况汇报如下:

一、基层医疗卫生机构基本情况

目前，我县共有14所卫生院（其中中心卫生院3所，乡卫生院11所），核定人员编制数为323 个，实有卫生工作人员199人。

二、加快推进基本医疗保障制度建设

（一）巩固扩大基本医疗保障覆盖面，基本实现全面医保。2011年全县应参加新型农牧区合作医疗人口49549人，参合人数为49264人，参合率为99.24%。

（二）全面提升基本医疗保障水平，增加保障能力。2011年进一步提高新农合筹资标准，我县人均筹资标准由2010年的150元增至2011年的230元，其中中央财政补助124元，自治区财政补助38元，州财政补助10元，县财政补助28元，个人缴纳30元。扩大门诊统筹实施范围，截止10月底，共有参合农牧民9227人次应享受合作医疗补偿，补偿金额807.45万元，其中1078人次农牧民享受门诊统筹补偿，补偿金额5.4万元,2080人次农牧民享受门诊账户补偿，补偿金额1.6万元。6069人次农牧民享受住院补偿，补偿金额为800.46万元。全面提高救助水平，积极配合有关部门，资助困难人群参合，我县上半年享受特殊重大疾病补偿有24人，共计享受特殊重大疾病补偿金额为15.58万元。

（三）提高基本医保经办管理水平，方便群众就医结算。积极配合有关部门，继续推广就医“一卡通”等方法，基本实现参保人员统筹区域内医疗费用即时结算（或结报，下同）。加强异地就医结算能力建设，开展自治区内异地就医即时结算。加强医疗保险基金收支预算管理，建立基金运行分析和风险预警制度，控制基金结余，提高使用效率。基金当期收不抵支的地区要采取切实有效措施确保基金平衡运行。积极配合有关部门，发挥新农合对医疗服务的引导和对费用的制约作用。医保支付比例向基层医疗卫生机构倾斜。改革新农合支付方式，大力推行按人头付费、按病种付费、总额预付。积极探索建立新农合经办机构与医疗机构、药品供应商的谈判机制。加强新农合对医疗服务的监管。强化定点医疗机构和定点零售药店动态管理，建立完善医疗保险诚信等级评价制度，推行定点医疗机构分级管理。进一步规范定点医疗机构和定点药店的服务行为。研究逐步将医保对医疗机构服务的监管延伸到对医务人员医疗服务行为的监管。依法加大对欺诈骗保行为处罚力度。积极配合有关部门，支持商业健康保险发展，鼓励企业和个人通过参加商业保险及多种形式的补充保险解决基本医疗保障之外的医疗需求。

三、稳步推进实施国家基本药物制度

我县根据《关于认真做好国家基本药物制度实施方案工作的通知》（新政办发【2010】91号），已及时成立了XX县实施基本药物工作领导小组，并制定了《XX县国家基本药物制度工作实施方案》。并组织各乡镇卫生院成立了药事管理委员会、医用耗材及检验试剂采购管理委员会、采购监督管理委员会及建立健全相应的工作制度。

大力宣传，让广大群众和医务工作者知根治底。各乡（镇、场）政府及各级部门和医药卫生单位充公利用各种媒体采用多种形式在全社会营造良好的宣传氛围，让广大群众和医务工作者充分认识建立国家基本药物制度的重要意义，真正让广大医务工作者从思想上、认识上、实际行动上到位，确实让广大的百姓从中受益。

精心组织，稳步推进试点。一是加强学习培训。医疗卫生单位和医务人员是基本药物制度直接的执行者，因此我们特别注重抓好基层医务人员的学习，了解制度内容，把握任务要求，按照临床药物应用指南和处方集，优先使用基本药物。加强医德医风建设，充分调动广大医务人员的积极性、主动性和创造性，为人民群众提供优质的医疗服务。二是按要求配备使用和销售基本药物。进行零差率销售，让利于民。三是我县基本药物已纳入新农合药物报销目录，我县参合农牧民在乡镇级及县级定点医疗机构就诊使用新农合药物目录内的国家基本药物（基层部分）的费用，可在同等补偿基础上提高5个百分点进入补偿范围核算；在地（州、市）级和自治区级定点医疗机构就诊使用新农合药物目录内的国家基本药物（基层部分）的费用，可在同等补偿基础上提高10个百分点进入补偿范围核算。四是加强督查工作。加强对医疗卫生单位实施基本药物制度督查指导，确保医疗机构按规定配备基本药物，医务人员规范使用基本药物，按照基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的要求，建立实施基本药物制度绩效考核体系。

四、大力推进基层医疗卫生机构综合改革

(一)完善基层医疗卫生服务体系建设。一是大力健全农牧区三级卫生服务网络，明确了政府举办的卫生院是公益事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务；二是乡镇卫生院在承担基本医疗服务的前提下，加强公共卫生管理服务职能，负责向农民提供预防、保健、健康教育等九项公共卫生服务。防止了乡镇卫生院向医院模式发展。同时乡镇卫生院作为非营利性医疗机构，坚持政府举办为主，享受国家规定的税收优惠政策和财政补助政策，工资实行了全额预算管理。

（二）加强基层医疗卫生队伍建设。继续加强对基层医疗卫生机构医务人员及管理人员培训。对乡镇卫生院在职人员进行全科医学知识培训，培训16人、开展乡镇卫生院在职卫生技术人员培训183人。

五、基本公共卫生服务均等化等工作取得新进展 拓展和深化基本公共卫生服务内容，扩大服务人群，增加服务内容，提高服务质量，人均基本公共卫生服务经费标准2011年已提高到25元。

完善并严格执行9类国家基本公共卫生服务项目服务标准、操作规范和考核办法，提高服务水平。截止目前为止，建立居民健康档案58702份，建档率已达45%。到年底争取达到80%。电子建档已于10月27日正式启动，现已电子建档2098人，年底将完成50%。高血压管理3924人，糖尿病管理人达到2025人。农村孕产妇住院分娩率达到95.39%，继续开展农村生育妇女免费补服叶酸。完成50例贫困白内障患者免费开展复明手术。完成970座无害化卫生厕所建设任务。继续实施艾滋病母婴传播阻断项目，2011年已完成1719人。

六、加快公立医院改革试点

不断深化体制机制改革试点，根据我县实际初步拟定县人民医院为改革试点单位，探索建立高效的公立医院管理体制，积极推进现代医院管理制度。着力提高县级医院服务能力，县医院积极与上级医院建立协作关系，在提高自身医疗水平的同时开展对口支援工作，带动乡村共同提高医疗卫生服务水平，帮助乡镇卫生院加强人才培养和能力建设，全县各乡镇卫生院安排30多名医务骨干人员到县医院进修学习。坚持病人为中心，完善医院内部运行机制，方便群众就医

结合我县实际，制定了《XX县“三好两降一满意”活动方案》和考核细则，县乡（镇）两级医疗机构进一步优化门诊诊疗流程，简化就医手续，缩短群众候诊时间。推行双休日和节假日门诊。广泛开展优质护理服务，努力做到服务好、质量好、医德好，降低医疗费用、降低医疗纠纷发生率，群众满意。

制定并落实控制医药费用过快增长的政策措施。规范公立医院临床检查、诊断、治疗、使用药物等行为，对医疗、用药行为实行监管，县乡两级主医疗单位全面 使用基本药物和适宜技术。加强公立医院财务管理和成本核算。完善医用设备和医用耗材管理、采购和价格管理，医疗设备实行集中招标采购、药品实行了根标采购或网上采购。加大对开“大处方”行为的查处力度。

县医院开展临床路径试点工作，加强和完善医疗服务监督机制。进一步强化行业自律和医德医风建设，坚决治理医疗领域的商业贿赂，加大对违法违规行为的惩处力度。

XX县卫生局

篇7：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报

为进一步增强我省基层医疗卫生机构的生机与活力，加快全省基层卫生事业发展，全面落实中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》，实现为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务的医改总体目标，根据《山西省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见（试行）》精神，结合我省实际，制定本意见。

一、指导思想、总体目标和基本原则

1、指导思想：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，从服务社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化基层医疗卫生机构人才资源配臵、提高卫生服务质量为核心，以推行人员聘用制度、岗位管理制度、深化内部分配制度改革为重点，引入竞争机制，激发内在活力，增强基层医疗卫生机构自我发展能力，为加快推进全省基层医疗卫生事业改革发展提供组织保证和人才支持。

2、总体目标：在全省基层医疗卫生机构全面推行人员聘用制度和岗位设臵管理制度，基本建立起符合我省基层医疗卫生工

作特点的政事职责分开、政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的人事管理体制，努力形成人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，实现基层医疗卫生机构人事管理的规范化、科学化、法制化。

3、基本原则：按照党的十七大关于“着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的要求，坚持党管干部、党管人才的原则和德才兼备的用人标准；坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持以人为本和群众路线，保障基层医疗卫生机构广大职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

二、调整机构设置，优化基层医疗卫生机构人力资源配置

4、优化人力资源的配臵。以全省区域卫生规划为指导，根据本地区医疗卫生服务需求，合理调整乡（镇）、村和城市社区医疗卫生机构的布局。对卫生事业单位依据区域卫生规划方案，合理调整功能，本着科学合理、精简高效的原则，核定编制规模，控制人员总量，优化人员结构，提高人员素质。

5、精简内设机构。基层医疗卫生机构内设职能机构和党群工作部门的设臵不要求上下对口，应撤并职能相近、工作量不足或不必要的管理层次。在科学设臵内设机构，明确职能职责、权

利、任职条件的基础上，进行岗位设臵，拟定岗位说明书，做好“定岗位、定职责、定任务、定标准、定人员”等工作。

三、实行院（站、中心）长（主任）负责制和任期目标责任制

6、实行院（站、中心）长（主任）负责制。明确院（站、中心）长（主任）责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，健全职工代表大会制度，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。

7、完善领导干部选拔任用制度。对基层医疗卫生机构主要领导的任职可采取委任、聘任、选任、考任和竞争上岗等办法，并严格按照有关规定的程序和要求选拔任用。同时结合基层医疗卫生机构特点，建立完善院（站、中心）长（主任）任期制，在同一单位任期原则上不超过两届，每届任期一般为三至五年。

8、建立和完善任期目标责任制。卫生行政部门通过与基层医疗卫生机构法定代表人签订任期综合目标责任书，确定任期责任目标，并对任期目标完成情况进行考核。考核结果作为对基层医疗卫生机构领导人员任用、奖惩的依据。严格执行聘期届满和离任审计制度。

四、建立以聘用制为核心、岗位管理为重点的用人制度

9、推行全员聘用制度。按照《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》的规定，基层医疗卫生机构与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过依法签订聘用合同确立人事关系，明确双方的权利和义务。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实现由身份管理向岗位管理的转变，建立解聘、辞聘制度。

10、建立符合基层医疗卫生机构性质和工作特点的岗位管理制度。认真贯彻执行《山西省事业单位岗位设臵管理实施办法》等相关文件精神，建立和完善岗位设臵管理制度，科学合理设臵工作岗位，按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位不同特点及要求，制定各类型、各等级岗位任职条件、职责要求和岗位说明书，对各类工作人员实行双向选择、竞争上岗。各基层医疗卫生机构根据岗位设臵的具体要求和经核准的岗位设臵方案以及《山西省事业单位工作人员竞争上岗暂行办法》，制定岗位设臵实施方案和竞争上岗实施方案。在同等条件下优先聘用在职在编职工。

11、根据《山西省事业单位公开招聘人员暂行办法》等文件精神，基层医疗卫生机构新进人员实行公开招聘制度和临时用工人事代理制度。对基层医疗卫生机构新进人员应通过公开考试、考核，择优聘用。对基层医疗卫生机构新进临时人员实行人事代理制度，其人事关系和档案交由当地人才交流服务机构负责管理。逐步实行全员人事代理制度。

12、加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。认真执行《山

西省事业单位工作人员考核暂行办法》，基层医疗卫生机构要按照考核标准，从德、能、勤、绩、廉等方面，做好平时考核和考核，重点考核工作实绩，并把考核结果作为续聘、解聘及确定报酬和奖惩等的依据。

五、建立基层医疗卫生机构人才流动机制，妥善分流安置改革中的未聘人员

13、促进基层医疗卫生机构人才合理流动。运用市场机制，调整基层医疗卫生机构人才结构。经批准成立的人才中介服务机构，为本区域卫生事业单位人员及基层医疗卫生机构人才在行业内或行业间流动提供服务，为分流人员安臵提供信息和指导，促进卫生人才合理流动和人才资源优化配臵。

14、严格执行退休制度。对达到规定退休年龄的人员，应及时办理退休手续。确因工作需要，又符合有关延长退休年龄规定的，应按有关规定办理审批手续。

15、妥善做好基层医疗卫生机构体制改革中未聘人员的分流安臵工作。积极做好改革过程中职工的思想政治工作，对未聘人员统一管理，坚持以各级政府部门与用人单位分工协调安臵的原则，采取转岗分流、离岗退养、出资补偿、自主创业、支持学习等多种方式妥善安臵，认真解决好分流安臵人员的社会保障。同时，积极探索各种有效的社会化安臵方式。

六、切实加强基层医疗卫生机构人才队伍建设

16、加强基层医疗卫生机构人才培训。制定基层医疗卫生机构人才培训计划并认真组织实施，依托医学院校、专门培训机构加强对基层医疗卫生机构从业人员的业务知识和技能培训，提升学历层次和业务能力，提高他们的整体素质。加大基层医疗卫生机构专业技术人才继续教育工作力度，确保继续教育课时。各级财政和医疗卫生主管部门要加大投入，保证基层医疗卫生机构人才培训经费。

17、建立对口支援制度。县以上公立医疗机构要从人才、技术等方面加强对基层医疗卫生机构的支援，省、市、县级公立医院要结对帮扶基层医疗卫生机构，省、市、县级公立医院医务人员特别是具有中、高级职称的专业技术人员要与基层医疗卫生机构从业人员结成一对一或一对多的帮扶对子，并建立每年定期到基层医疗卫生机构服务的制度。县以上医疗卫生机构要与基层医疗卫生机构建立仪器设备等方面的共享机制。

七、逐步实行卫生行业人员从业准入制度

18、严格执行执业资格证书制度。实行卫生专业技术人员从业准入制，非卫生专业技术人员不得从事基层医疗卫生机构卫生专业技术工作。已经实行执业资格证书制度的专业，未经依法取得执业资格证书的人员，不得参加基层医疗卫生机构相应专业岗位的竞聘。

八、加大收入分配制度改革力度，建立多种形式的分配激

励机制

19、完善分配激励机制，推行绩效工资制度。城市社区卫生服务中心（站）和乡镇卫生院等基层医疗卫生机构，要加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制。基层医疗卫生机构要遵循公益性质，坚持社会效益优先原则，完善分配激励机制。在严格工资总额管理前提下，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动基层医疗卫生机构医务人员的积极性。进一步扩大内部分配自主权，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的绩效分配激励机制，逐步提高优秀人才待遇，充分调动优秀人才的工作积极性，要根据所做贡献拉开分配档次，使绩效工资真正起到推动基层医疗卫生机构发展的杠杆调节作用。

20、坚持分配政策向优秀人才倾斜。鼓励县以上医疗卫生机构优秀人才到基层医疗卫生机构工作，允许基层医疗卫生机构采取多种形式引进优秀人才，研究制定优秀人才激励机制，逐步提高优秀人才待遇。对有重大科技发明和做出突出贡献的，实行重奖。

21、健全基层医疗卫生机构社会保障体系。制定完善政策措施，健全基层医疗卫生机构社会保障制度体系，解除从业人员后顾之忧。建立基层医疗卫生机构从业人员职业风险保障制度和

救助制度。

九、加强组织领导，积极稳妥推进改革

22、各级党委和政府要把基层医疗卫生机构人事制度改革摆到重要议事日程，切实加强领导，搞好统筹规划，加强分类指导，及时解决改革中出现的矛盾和问题，保证基层医疗卫生机构人事制度改革的健康发展。

23、各县（区、市）卫生行政管理部门要成立基层医疗卫生机构人事制度改革领导组，在当地组织、人社（人事）部门和上级卫生行政部门的指导下，积极稳妥推行当地基层医疗卫生机构人事制度改革。基层医疗卫生机构人事制度改革方案须经职工大会或职工代表大会讨论通过，报主管部门备案后实施。

24、基层医疗卫生机构人事制度改革涉及面广、情况复杂、政策性强，要正确处理好改革、发展、稳定的关系，发挥各级党组织的作用，做好思想政治工作，引导广大干部职工支持和参与改革，确保安定团结和改革的顺利推进。