J2EE高校人力资源管理系统开发论文

J2EE高校人力资源管理系统开发论文（共14篇）

篇1：J2EE高校人力资源管理系统开发论文

2.1系统功能结构设计

人力资源管理的组织结构主要应用于学校的人力资源部门以及学校的人力资源管理部门还有学院的各个人力资源管理部门三种不同的层次，主要以教学的业务为主要核心，从而以区域网作为该系统的主要管理结构。该系统结构为了能够有效的实现如上的系统功能需求，让各个学校能够有效的在不存在专线的情况下，完成相应的统一数据库管理分析，并且能够有效的来完成相应的系统性查询分析。基于此本文主要刺痒B/S结构完成。主要将该系统分成了三个组成，用户经由浏览器所完成的相应系统服务器访问，具体的服务器应用以及相关信息数据库的交互数据获取。

2.2功能版块划分

通过依照上述的相应需求，来针对性的设计基于J2EE的高校人力资源管理系统功能版块(如图1所示)。整体的系统结构主要包括了九大管理层类：教职工管理、教职工信息录入管理、教职工审批管理、修改执行管理、教职工权限管理、教职工培训管理、教职工惩奖管理、以及部门信息管理、及人员权限管理。

2.3运行设计

由于本次研究中所采用的B/S结构，其中的HTTP协议以及相应的服务器，来完成相关业务的处理，HTTP协议主要的存在形态是一种短连接，而不能持续的将此种状态保存于客户端，那么所有的主要业务状态都是可以基于服务器来完成，进而由服务完成相应结果的返回。要想完成相应的.信息录入，需要经由两个步骤来完成：通过在Page1中完成相关数据的录入，之后在完成录入点击信息提交，由系统服务端进行处理，之后由Page1完成信息的验证之后，数据就会提交Page2，那么完成对Page2的提交信息处理之后，浏览器的相应界面就会再次刷新。由于上述步骤的验证并未能够有效的保障信息的准确有效性，那么在Page2中，就会针对相应的数据信息完成进一步的验证，并且将信息的提交在后台中，来保证Page1不会出现刷新的情况。该系统主要采用的程序包括了：通用的时间控件rlCtrl以及通用的Java类submit.java程序，还有系统发生出错情况时所主要应用的System.outprint函数，从而有效的保障了系统的应用有效性，减少了错误信息的上报情况出现，更加高效的实现了基于J2EE的高校人力资源管理系统开发与应用成效。

3结语

通过针对高校的人力资源管理工作的开展情况，来针对性的构建基于J2EE的高校人力资源管理系统，有效的构建了统一化的系统网络平台，更加高效的实现了学校各个班级之前的信息交互及共享。通过本次系统的试运行，取得了有效的效果，证明该系统具有一定的实用有效性。

参考文献

[1]杜琳.基于J2EE/STRUTS的胜利油田人力资源管理系统的设计与实现[D].电子科技大学,.

[2]陈章达,武戎.基于J2EE的人力资源管理系统研究[J].电脑编程技巧与维护,(22):61-63.

[3]张新淼.基于J2EE平台API技术的人力资源管理系统的研究与开发[J].中国科技博览,2012(13):102-102.

[4]金涛.基于J2EE的高校人力资源管理系统的开发[J].中国电子商务,2014(20):101-101.

[5]刘敏,何蕾,基于J2EE的人力资源管理系统设计与实现[J].长沙航空职业技术学院学报,,13(03):52-54.

篇2：J2EE高校人力资源管理系统开发论文

本次研究主要是针对基于J2EE的高校人力资源管理系统，完成的系统性开发及功能满足，该系统的主要应用目的是有效的实现高校的人力资源管理，更好的对信息管理系统性结构进行描述，该系统所主要满足的系统性开发功能包括如下几点：(1)新增教职工的信息录入，该功能主要应用于学校出现新增教职工的情况下，能够借助该系统有效的完成新增教职工的信息登记及相关信息的录入。(2)上报教职工信息，该功能版块主要应用于在完成教职工信息的录入之后，将相关信息向学校完成上报审批;(3)实现教职工的审批，该功能主要应用于，学校可以针对各个班级之间的新增教职工相关信息进行综合审批;(4)能够有效的查询教职工的相关信息：通过根据如上功能所完成的相关信息录入，来有效的查询相关信息状态;(5)能够有效的完成对教职工信息的修改，该功能主要可以实现各个级别的不同用户，来依照自己的实际情况及系统使用权利，有效的修改该系统中的相关教职工信息。(6)减少教职工，该功能主要实现了各个级别的使用者可以依照自身的系统权限，来减少教职工的录入;(7)教职工的权限管理，该系统功能主要实现依照自己的系统使用特权，来有效的完成相应的权限管理。(8)教职工的部门管理。该系统功能可以有效的完成对其所在部门的相关信息，完成相应的删减以及增加管理。

篇3：J2EE高校人力资源管理系统开发论文

关键词：高校财务会计,信息管理系统,J2EE,B/S,模块设计

一、高校财会软件状况

高校使用的财会软件现在主要有:会计核算、学生收费、工资、固定资产等, 而这些软件基本还是处于核算方面的软件。广东纺织职业技术学院目前使用的就是在多年之前上海某公司开发的财务会计软件。这些软件非常实用, 相互独立, 软件基本上采用C/S结构即客户机和服务器结构的局域网的处理模式。但缺点是, 整个学校的数据共享性较差, 由于选用不同的软件, 这类软件在使用中的冲突, 可维护性, 数据的共享性方面也暴露出了许许多多问题, 从管理上及技术上都产生了一定的风险, 而且一些软件已经非常陈旧, 这种软件的使用风险相当大, 大多缺少通过资金的有效管理以实现资金的合理配置、通过及时的费用分析以正确把握财务运行状况和发展趋势、通过及时的费用信息反馈以实现内部费用调控的等等功能。随着高校间的市场竞争日趋激烈, 如何加强财务会计核算管理, 开源节流, 增收节支等等问题, 这都对高校的财会软件提出了更高的管理要求。

二、软件开发模型

现代管理系统的主流开发模式主要有客户机 (Client) /服务器 (Server) 模式和B/S模式。

(一) B/S模型。

B/S (Browser/Server) 结构即浏览器和服务器结构。它是随着Internet (互联网) ) 技术的兴起, 对C/S结构的一种变化或者改进的结构。在这种结构下, 用户工作界面是通过WEB浏览器来实现, 极少部分事务逻辑在前端 (Browser) 实现, 主要事务逻辑在服务器端 (Server) 实现, 形成所谓三层 (3-tier) 结构。这样就大大简化了客户端电脑载荷, 服务器的集中式管理模式减轻了系统维护与升级的成本和工作量, 降低了用户的总体成本 (TCO) 。它能实现不同的人员, 从不同的地点, 以不同的接入方式 (比如Internet/Intranet等) 访问和操作共同的数据库;它能有效地保护数据平台和管理访问权限, 服务器数据库也很安全。特别是在Java (Sun Microsystems公司推出的Java程序设计语言) 这样的跨平台语言出现之后, B/S架构管理软件更是方便、快捷、高效。

(二) B/S模式下的J2EE技术。

J2EE (Java 2 Platform Enterprise Edition) 是SUN公司定义的一个开发分布式企业级应用的规范。它提供了一个多层次的分布式应用模型和一系列开发技术规范, 是一个开放的、基于标准的平台, 可以开发、部署和管理N层结构的、面向Web的、以服务器为中心的企业级应用, 它是利用Java2平台来简化与多级企业解决方案的开发、部署和管理相关的诸多复杂问题的应用体系结构。

1、J2EE平台的应用模式。

由于J2EE平台采用一个多层次分布式的应用模式, 这意味着应用逻辑根据功能被划分成组件, 组成J2EE应用的不同应用组件安装在不同的服务器上, 这种划分是根据应用组件属于多层次J2EE环境中的哪一个层次来决定的。J2EE应用可以由三或四个层次组成, J2EE多层次应用一般被认为是三层应用, 因为它们是被分布在三个不同的地点:客户端机器、J2EE服务器和数据库或后端的传统系统服务器。三层架构应用是对标准的客户端/服务器应用架构的一种扩展, 即在客户端应用和后台存储之间增加一个多线程应用服务器, 在JSP (JSP是建立在Java servlets模型之上的表达层技术) 技术的帮助下, 能够成为标准的浏览器/服务器 (B/S) 应用架构。

2、2EE的技术。

J2EE的开放体系以组件为主导思想, 其中包含了如下多项技术: (1) 组件技术。J2EE的核心思想是基于组件/容器的应用。每个组件提供了方法、属性、事件的接口。组件可以由多种语言开发。组件是可以重用的、共享的、分布的。 (2) Servlets (是Java专注于公共网关接口开发的一种运行在Server端并产生动态结果的技术) 和JSP Servlets用来生成动态页面或接收用户请求产生相应操作 (调用EJB) 。通过容器产生相应的Servlets, 使内容和显示分开。J2EE中提供了Servlet API (应用程序设计接口) , 用于创建Servlets。JSP技术封装了客户端Java代码和网络应用服务器的连接, 加上Servlet技术的后台支持, 使得开发人员可以很容易的将程序控制逻辑封装到网页中, 生成动态的网页。 (3) EJB技术。EJB (Enterprise java bean) 是JAVA中的商业应用组件技术, 规范提供了一种开发和部署服务器端组件的方法。每个EJB是按功能逻辑划分的, 开发时不必关注系统底层细节问题, 只关注具体的事务分析。EJB开发完毕后, 按规范部署在EJB容器, 完成相应的事务功能。 (4) 数据库访问。开发网络应用系统要求数据库访问具有良好的灵活性和扩展性。JDBC (Java Database Connectivity) 是一个独立于特定的数据库管理系统的开发接口。它提供一个通用的访问SQL (结构化查询语言即负责与数据库交互的标准) 数据库和存储结构的机制, 支持基本SQL功能的一个通用底层的应用程序编程接口。它在不同的数据库界面上提供了一个统一的用户界面, 提供了多种多样的数据库连接方式。J2EE中提供了JDBC API使多种数据库操作简单、可行。J2EE的基于组件的软件开发相比基于传统的、自定义的软件开发具有高效率、快速开发、高质量和易于维护的优点。因此, J2EE成为了现代网络应用软件开发的首选架构。

三、高校财务会计系统与功能需求与模块设计

(一) 高校财会系统设计目标。

目前我国高校通常设有分校区, 各校区分布在的较为分散的各个区域, 财会部门以及其它部门进行报账、查账、核算等工作极不方便, 因此希望充分利用Internet, 特别是已经建成的校园网, 实现财务会计数据处理、查询、报表等工作的网络化, 提高财会数据的有效性、处理时间的及时性、处理方法的先进性和财务数据的共享性。具体目标主要有:1、把系统建立在先进的B/S三层 (3-tier) 构架之上。即:客户端/应用服务器/数据库服务器。独立的数据操作层保证后台数据库的无关性, 支持各种类型的大型数据库产品。2、采用开放式标准编程, 支持多种外来接口。要能与各分校区的财务室连接, 为实现易用性, 最好采用基于Windows平台技术开发, 兼顾其它操作系统平台。3、客户端采用统一的浏览器界面, 并充分考虑用户的操作使用习惯, 努力降低维护、培训费用。4、严格而灵活的权限设置功能, 系统管理员可根据本单位的组织架构方便地分配部门用户权限, 企业组织架构的变动后系统管理员仅需要重新配置一次。系统权限细分到每条记录。5、满足各种查询需要和各项报表自动生成, 数据高度共享。

(二) 高校财会系统的性能需求。

高校财会系统性能需求主要有:1、存储容量。由于本系统基于Browser/Server结构, 由客户浏览器、应用服务器、数据库服务器三层结构组成, 所有操作均在浏览器完成, 客户机不需要特殊的配置, 只要能运行IE浏览器即可;数据库服务器用于存储所有的数据以及处理相关数据事务 (执行内部数据查询、存储过程、函数以及数据的添加、删除、修改等) , 需要2G的内存、120G的硬盘;应用服务器用于处理各种应用逻辑, 需要较快的处理速度和数据吞吐能力, 需要1G内存、80G的硬盘。2、响应速度。本系统的使用对象主要为财务部门和相关部门以及全校教职工, 因此要求系统要有稳定的并发控制能力和较快的响应速度;由于存在多用户同时访问同一数据的可能, 要求系统要有可靠的同步控制能力;用户通过浏览器使用本系统时, 不能有明显的滞后现象;初始设计需要保证向全校教职工和学生提供实时、可靠的信息服务, 特别是收费管理子系统在新生报到时或每学期开学注册时必须至少满足200个并发用户访问的能力, 而平常时间可以稍微低一些。3、可靠性。网络财务系统在真正运行以后, 关系到全校的财务管理工作, 所以对系统的可靠性要求较高, 特别是对后端系统的稳定性、速度、处理大量信息量的能力等有较高的要求。4、安全性。系统需要配套完善的用户权限管理。网络财务系统是非常敏感的系统, 对安全性有较高的要求。必须采用各种安全技术手段来保证财务数据在输入、传输、加工、输出等环节的完整性、不可篡改性, 收付及审批的不可抵赖性。5、保密性。网络财务系统中对保密性要求较高, 必须通过加密传输和加密存储来实现。特别是对网上的支付要采用先进的电子支付手段和加密体系, 要与相关的银行机构合作, 引入经过国家许可的安全保密措施。

(三) 高校财会系统的功能需求。

根据高等学校财务制度规定以及考虑到发挥计算机的各种性能特点, JHSFMIS系统应具备预算管理、资金管理、费用分析及支出管理四个方面基本功能。1、预算管理。JHSFMIS预算管理的特色主要体现在支出预算的优化问题上, 预算分配模型根据各项费用开支的重要程度, 设置费用分配的优先级目标在运算求解过程中, 当排列在前的费用分配额不满足要求时, 则放弃该方案, 当有多组可行方案时, 可以通过某项指标进行排序, 确定最优预算分配方案。2、资金管理。JHSFMIS系统把收入管理、负债管理、结余及分配作为资金管理的内容。3、费用分析。费用分析可以包括对比分析与结构分析两项, 通过分析结果可以得出当前财务的运作情况。4、支出管理。

(四) 高校财会系统的横向功能分析。

高校账务的每一道账都经过三道的主要流程的操作, 包括财务预算、账务执行和财务核算。流程如图1所示:

(五) 高校财会系统的纵向功能分析。

将高校财务会计核算管理系统权限分成三个子系统:外部系统、执行系统、核心系统, 其中外层系统的重要数据来源于内层系统, 同时又在内层的基础上有所扩充, 有属于自己的数据。内层系统可以调用外层系统的功能, 但外层系统只能调用自己层和更外层系统的功能。

安全认证系统是一个安全通道, 通过设计安全密钥和各种防火墙, 根据用户的协议, 设计私钥和公钥, 从而确保了进人某一层系统的安全审核, 充分做到了对权限有限的用户实行功能和数据上的有效屏蔽。1、外部系统。是一个公开的系统, 这一层主要是执行一些查询和申报的工作。因此对用户的权限要求最低, 面向的对象也最广, 因此它需要设计成面向全校的不同群体和个人。2、执行系统。是一个半公开系统, 主要完成对外层提交的数据进行整理和分析。因此对用户的权限要求相对提高, 面向的对象也限制于全校的财务工作人员, 安全性要求也相对提高。 (3) 核心系统。是一个完全不公开的系统, 主要完成对执行系统的数据进行决策分析和登记保存, 对用户的权限要求最高, 面向的对象仅限于重要财务部门的负责人, 安全性要求最高。系统纵向结构如图2所示。

四、高校财会系统功能划分与模块设计

高校财务会计信息系统涵盖财务会计核算、预算管理、固定资产、工资管理、结算中心、学生收费、财务票据、财务会计信息查询八大系统, 实现从日常管理到信息发布整体解决方案。系统以“财会核算、预算控制”为核心, 通过“预算”指导“核算”, 可对学校财务管理活动进行预测、控制、分析并辅助决策。学生收费、工资、固定资产、票据、网上查询等子系统与财务系统的无缝联接, 实现业务流、资金流、信息流一体化的良好财务管理模式。

(一) 高校财会系统的各项子功能模块及其关系。

本系统所包含的各项子功能模块及它们之间的关系如图3、图4所示。

(二) 高校财会系统的组织构架。

根据用户的需求将信息系统的组织构架分为业务管理构架和业务处理构架两部分, 改变目前会计信息系统单纯以会计科目为主的构架设计。业务管理构架侧重于对各个财务项目进行管理, 可以和实际的组织不同, 是一个灵活的虚拟结构, 可以基于某个项目、某个部门或某个时间段等;业务处理构架为本财务系统组织结构中的核心处理模式, 包括有财务凭证、转账、科目、报表、账目、项目等。以下分层符合系统的纵向功能需求, 业务管理层位于外部和执行系统层, 而财务会计处理则位于系统的核心层, 支持系统的安全模式设计。如图5所示。

(三) 登陆控制模块。

出于对安全性的考虑, 系统设计成多重身份认证结构。一般的信息查询, 报账申请和信息公告等位于系统最外层, 需要用户进行网络用户身份验证;各种财务周边管理置于次外的一层, 需要先进行VPN网络身份验证, 取得内网访问权限, 再进行用户身份验证, 通过两重身份的认证, 取得相应管理功能的权限;涉及财务账目、金钱事宜的管理功能则位于系统最内层, 仅有限定的内部网络主机拥有访问和操作权限。如图6所示。

(四) 财务会计预算、执行管理模块。

预算管理系统设计的总体结构设计要充分考虑下述要求及功能:预算制订过程可以准确量化、提供多层面的分析、与财务会计核算系统自动衔接。严密配套的校内预算管理全过程控制, 支持多种预算编制方式, 完成从预算编制、预算网上申报, 到预算分解、预算拨款、预算执行情况分析等全盘操作。如图7所示。

(五) 工资、津补贴和科研经费管理。

该功能全面管理校园各类人员 (教工、后勤等) 的工资发放和数据存贮, 支持银行代发。完整存贮工资历史数据, 可随时查询以往工资数据。管理教职工各种普通补贴和特殊津贴, 与工资系统紧密集成, 利用工资系统相关栏目 (补贴、基数等) 数据自动计算普通补贴每年月费额, 实现津补贴生成、提取、补缴、变动、转入、转出、利息、银行对账等管理。科研经费管理详细记录经费用途, 申请领用人、课题内容, 研究起止时间、研究成果等, 既管理了财务, 又能跟踪预算执行的情况。

(六) 学生收费管理。

学生收费一般有两大部分。第一是学费。缴费时间相对集中, 但缴费方式却较为多样, 并有可能在不同地点缴费。因此学费的收取管理需要满足多地方、多部门同时管理收费的要求, 多种常规收费方式 (现金、银行卡等) , 通过前置机直接与银行联网实现数据交换, 由银行在线收费 (或划转) 。第二部分为日常杂费收取。特点是时间分散, 但地理位置固定集中, 缴费方式也可以是单一的现金方式。如图8所示。

(七) 奖、助、贷学金管理。

高校每年都有固定的奖、助、贷学金评定, 也是高校财会计划中必不可少的一块预算。财务会计系统要对这方面资金进行管理。功能与学生收费管理结合, 根据收费情况可对相应资金获得者时行全额发放、部分抵扣、全额抵扣操作。同样支持银行发放或扣除。

(八) 核心账务处理。

高校财务会计账务处理功能模块要完成全部记账、算账、对账、转账、结账等工作, 生成相关的单、证、账、表, 作为报表编制和财务分析决策的基础, 并提供账务处理、凭证修改、凭证查询、会计分录序时簿、现金日记账、科目汇总表、期末结账等处理过程的人机界面, 是整个系统的核心部分。具体包括:1、账户设置与管理:设置会计科目及相当于会计科目的核算部门、项目、币种。进行科目结构的设定时, 允许用户自定义会计科目的级数和各级长度, 科目、部门、项目的增加、修改、删除、查询、打印, 外币及汇率的设定, 科目有关属性设定, 初始会计科目、部门、项目的本币、外币数量余额录入。2、记账凭证处理:可以设定会计记账凭证的类别, 输入、修改、查询、打印、汇总、审核记账凭证, 凭证过账;会计记账凭证应包含本币、外币、数量、部门、项目核算及往来核算的有关数据;凭证输入的操作简单、直观;提供反过账功能, 并对各种修改保留痕迹。3、转账凭证自动处理:期末各项提取、转账的设置, 实际提取、结转数据, 且生成相应凭证;接收其他子系统转入的凭证。4、记账处理:生成并输出会计总分类账、日记账、三栏式明细分类账、数量金额式明细账、多栏式明细账、科目汇总表等各科目、各部门、各项目的各种会计账簿。5、银行对帐:核对单位与开户银行之间的账目, 确保双方业务记录的一致。包括支票管理、对账单处理、日记账处理、未达帐处理、已达账处理。6、期末处理:会计数据存档, 期末结账后转入新的会计期处理;结账前应作数据备份;提供反结账功能。如图9所示。

(九) 综合查询模块。

财务会计信息平台是高校财务会计部门对外服务的窗口, 通过校园网整合财务数据资源、发布财务会计相关信息, 向师生、员工、各级领导提供大量信息服务, 与各子系统紧密集成, 财会、收费、奖贷金、工资、所得税、公积金等各类基础数据轻松整合, 从而实现数据的统一访问;身份一次性认证, 访问者一次登录便可查询与己相关的全部内容。管理员为访问者分配角色, 如:校长、分管校长、院系处领导、教工、学生、财务会计人员等等。该系统目前的安全性不高, 一般都是采用专用WEB服务器, 与财务会计信息系统内部网物理隔开, WEB服务器与财务会计信息系统定期开放通道传送数据, 防止不必要的信息泄露和人为破坏。实行分级管理, 管理员可授权部门相关人员具体访问权限, 如:部门权限、项目权限、项目类型权限等等。访问者可按照各自权限范围浏览不同的财务会计信息。

参考文献

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[3]郁郁小蝎.关于B/S和C/S架构的探析.中国站长学院, 2006年2月;

篇4：高校人力资源开发与管理的创新

[关键词]高校人力资源开发管理创新

[作者简介]程国方(1965-)，男，江苏丹阳人，南京工程学院保卫处处长，副研究员，研究方向为教育管理。(江苏　南京211167)

[中图分类号]G647　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)05-0032-02

随着高等教育的快速发展，当前的高等教育已逐步由精英教育向大众化教育发展。同时，世界经济全球化的快速发展，使得市场对人才质量和层次的要求都有了很大的提高。因此，对高校人力资源进行系统化建设与科学管理并进行有效开发和利用，就显得尤为重要。

一、高校人力资源的特点

美国管理学家彼得·德鲁克在1954年出版的《管理实践》中指出：“人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人。”人力资源有其特殊性：第一，人力资源的逐利性。马克思曾说：“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”因此，人力资源管理工作必须认清并合理处理好组织与员工的逐利性本质，找准组织与员工利益的平衡点，进而将员工的逐利动机转化为驱动组织发展的源动力。第二，人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。第三，人力资源的动态性。表现在人力资源素质的动态性、行为的动态性和主体的流动性。

高校人力资源的范围较广泛，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高新知识人员高度集中的单位，绝大多数人员主要从事教学、科研和服务社会的工作，因此，高校人力资源具有学历高、层次高、人员集中、信息度高、能动性强等特点。同时，高校作为汇集人才的高地和人才培养的重要基地，承担着人才培养、科学研究和服务社会的重要任务，其自身的人才资源决定着人才培养的质量、科学研究的水平和服务社会的能力，而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源开发和管理水平。人力资源水平在一定程度上决定了高校的总体水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的发展前途。

高校人力资源开发管理要由行政权力型向服务支持型转变，服务于学校的学术发展需要，向着科学、高效、专业化的方向发展。重心是对学术团队、专业教师的开发与管理，充分发挥人才的作用，提高知识的生产率；核心是对机制的创新，包括人才培养、科学研究、服务社会、绩效考评、奖惩激励等，由此增强办学活力，提高办学效益。

二、高校人力资源管理中存在的问题

1　人力资源开发与管理理念落后。我国很多高校重视解决学校内部的物质、资金、技术等，而忽视人力资源的开发与管理。人力资源管理职能仅限于人事的管理，没有将高校的战略发展和员工的个人成长相结合，“官本位”“单位人”观念仍然根深蒂固。目前，我国高校在管理机制上还保留着传统事业单位的一些特征，在市场意识、管理理念等方面相对滞后，缺乏与市场经济相适应的“能上能下、能进能出”的现代用人机制，从而在人力资源管理的意识和理念上形成了双重标准，为高校的健康发展带来了一些隐患。

2　人力资源引进力度不够。一是引进的数量不够，随着高等教育大众化的逐渐深入，各个学校的规模都有很大扩张，但师资队伍没有同步增加，导致学校师生比例不协调，影响了教学和科研质量的提高；二是引进的渠道过于单一，目前高校的教师来源主要是高校的硕士、博士毕业生，虽然层次有一定的提高，但实际工作能力和工作经验等还有待提高，还需要加大对专业人员的引进力度，进一步改进高校人员的结构、层次和来源。

3　人力资源培训投入不足。目前我国高校在一定程度上缺乏对人力资源的投资意识，学校和院系、部门缺少对人力资源进行中长期培训的计划，即使部分已经开展人力资源培训开发的，也存在培训目标不明确、培训J内容不科学、培训方式落后、培训效果不明显、培训经费投入不足等问题。

4　人力资源开发管理的激励机制不够健全。目前，高校主要根据员工的职称、职级和等级来确定其收入水平，而聘用制员工则按合同协议由高校自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工的积极性。高校目前虽然实行了绩效考核等措施，但由于考核制度和考核方法等的缺陷，考核的结果不能真实反映教职工的工作状况，教职工的工作热情不高，影响了学校的健康发展。

三、高校人力资源管理的创新及发展

1　坚持以人为本的理念。坚持以人为本，树立科学的人才观，实施人才强校战略。高校必须转换观念，牢固树立“人才第一，教师为本”的管理理念，重视人才的开发和利用，把人力资源摆在突出位置，创造良好的工作氛围，为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供平等的机会。

2　加强对教师的师德教育。随着经济全球化和社会经济的深入发展，拜金主义、虚荣等各种不良思潮在不断地影响着高校，侵蚀和冲击着教师的心灵，因此，必须加强对教师的师德教育，用崇高的师德风范来潜移默化地影响学生、教育学生。

3　创新绩效考评机制。高校的考核目前还停留在传统的考核方式上，还不能系统地进行考核评估，因此，要根据高校实际，创新绩效考核机制，制定切实可行的绩效考核办法，建立合理的绩效考核体系。同时，要建立人才综合评价体系，改进人力资源管理制度。要根据不同类别、不同岗位，建立科学的、以人为本的绩效考核体系，制定定量考核标准。

4　创新人才引进和人员退出机制。高等教育的快速发展要根据高校的学科建设特点和发展要求，在人才的层次、结构、来源等方面要统筹协调，合理配备。要注重团队的引进和建设，发挥学术学科团队在学校教学、科研工作中的引领作用。同时，要探索改革高校的人力资源管理机制，建立和社会协调发展的人员退出机制，改变“进校难，出校更难”的局面。

5　创新激励机制。激励机制的建立要体现公平、公正的原则，高校人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中，强调人才的竞争和发展”。建立良好的激励机制，是发挥教职员工积极性、主动性的物质和精神条件。应结合实际情况，坚持“按需设岗、择优聘任、责酬一致”的原则，强化岗位管理，把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实行按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。切实改变干多干少、干好干坏一个样的状况，调动教职员工的积极性，提高工作效率，促进人才脱颖而出，促进事业的发展。

篇5：高校人力资源开发与管理原则论文

对于以人为本来说，就是要将尊重知识、尊重人才理念充分体现出来。根据研究了解发现，必须要将以人为本理念贯彻落实下去，促进人才健康成长，并将人才作用充分发挥出来。同时，还要加强对高层次人才和紧缺人才的吸引。高校要立足学校发展未来，积极招揽人才。在重点岗位的招聘中，要同时向校内员工和社会进行公开，吸引人才、留住人才，促进教育事业的健康发展和进步。

2.2效率优先、兼顾公平原则

在这一原则中，要求要与工作业绩之间关系的紧密性，符合社会主义市场经济体制的要求，引导人才创新创造的分配制度和激励机制。要以教学为主，向教学科研第一线和重点学科倾斜[1]，维护全体教职工的整体利益，增强教职工的荣誉感和归属感。同时，学校要积极设置优秀人才津贴，给予高水平优秀人才一定的扶持，将工资津贴分配作为高校聚集人才的重要方式方法，满足留住人才目标。

2.3权责分明原则

篇6：J2EE高校人力资源管理系统开发论文

浅谈高校图书馆人力资源的开发与管理

人力资源的开发与管理关乎到高校图书馆的建设和发展,本文分析了现今高校图书馆人力资源开发与管理所存在的问题,讨论了实施的意义,从而探讨了高校图书馆人力资源开发与管理的`可行措施的几个方面.

作 者：温国华 作者单位：河北工业大学图书馆,天津,300130刊 名：科技创新导报英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY INNOVATION HERALD年，卷(期)：2009“”(3)分类号：G251.6关键词：高校图书馆 人力资源 开发与管理

篇7：兵团高校人力资源开发问题及对策

高等学校担负着人才培养、科学研究、社会服务三大职能,是我国科教兴国战略的重要阵地,为建设创新型国家、国家创新体系和全面建设小康社会提供了强大的人力支持.

作 者：韩英 赵君哲 Han Ying Zhao Junzhe 作者单位：韩英,Han Ying(新疆农业大学)

赵君哲,Zhao Junzhe(新疆石河子大学商学院)

篇8：高校人力资源的开发与管理

一、高校人力资源管理的现状

(一) 对人力资源管理的认识不到位。

我国高校的人力资源管理建立在传统的计划经济基础上, 在很大程度上应称之为劳动人事管理, 不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试, 但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全, 人力资源缺乏整体开发, 实行的是直接的“人头”管理, 市场配置的作用还没有充分发挥出来。另一方面各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用, 价值规律和竞争规律还没有被有效地引进, 人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系, 造成人才留不住的现象。高校的制度设计制约了人才的合理流动, 造成了部分人才浪费。现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。

(二) 人才的使用权与所有权高度结合。

教师本人不能自主择业, 学校不能自主择人, 人才的流动实行按计划统一调配的形式, 市场化程度低, 人才资源难以优化配置, 用人效益不高。由于实行人员管理和档案管理合一的方式, 人员一旦调入学校, 就意味着人事关系的各个方面 (家庭、孩子、房子等) 都要由学校负责。同时, 只要他 (她) 不犯什么重大错误, 一般就再也难以让他离开学校。这种“国家办教育, 学校办社会”和“能进不能出”的现象, 造成学校机构臃肿, 冗员过多, 负担沉重, 使学校有限的办学资源难以优化配置, 竞争激励的用人机制无法建立和运行, 办学效益低下。

二、高校人力资源开发与管理存在的问题

(一) 人力资源开发与管理观念相对落后。

一些领导只重视传统的人事工作, 对人力资源开发与管理缺乏了解, 认为高校的发展主要靠资金投入, 没有真正意识到人力资源开发与管理对学校发展的重要性。一些院校的人力资源开发与管理制度不健全、不规范;一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志, 而且在实施过程中随意性大。有些院校只重人才“引进”, 不重人才“稳定”。不少院校领导认为“外来的和尚会念经”, 只强调引进“高学历”与“高职称”人才, 却忽视了本校现有人才潜力的开发与利用。一边不惜血本花费巨资引进人才, 一边学校内部人才在大量流失, 真可谓“得不偿失”。有些院校只重视人才培养“数量”, 不重视人才培养的“质量”, 使部分院校人才开发与实际工作脱节;导致培训效果不好。

(二) 人力资源缺乏合理配置。

从高校人力资源的分布情况来看, 一方面热门专业人才紧缺, 人员流动性大, 教师缺编。另一方面, 非教学科研人员比例过大, 人浮于事, 办事效率低下, 造成人力资源配置不合理的现象。

(三) 人力资源流动不畅。

一方面非教学人员缺乏合理流动, 而高校聘用临时工则有较大的自主权, 这进一步加剧了该类人员的隐性过剩。另一方面长线专业人才由于无法进入市场进行调剂, 出现相对过剩的现象, 而热门专业则一哄而上, 缺乏规划, 为市场饱和后的人员过剩留下隐患。

三、加强高校人力资源开发与管理的对策

(一) 转变观念, 深化人事制度改革。

高校应高度重视人力资源的开发与管理, 树立“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念, 要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用, 加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变, 积极推进以教师职务聘任制和分配制度为核心的人事制度改革, 建立“按需设岗, 公开应聘, 择优录用, 合同管理”的专业技术管理体制;建立“按岗取酬, 多劳多得, 效率优先, 兼顾公平”的新的分配制度。转变学校行政部门和后勤部门的职能, 完善学校行政部门和后勤部门的服务机制, 进一步明确他们的职责就是为教学、科研服务, 彻底改变一些行政人员和后勤人员高高在上的不正常现象。加强培训, 提高行政人员和后勤人员学历层次和业务水平, 在管理中引入竞争机制, 在竞争中坚持公开、公平、公正的原则, 真正建立能上能下、能进能出的机制, 要通过各种途径精简、优化各类人员。

(二) 建立和完善人才引进机制。

人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制, 吸引、开发和留住人才, 激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力, 就必须建立和完善人才引进机制, 大力引进人才, 优化教师队伍结构;同时要正确处理好引进外地人才与用好现有人才的关系, 既要用好引进人才, 又要用好、留住现有人才。在人才引进方面要解放思想, 完善政策, 不能单靠优厚的待遇, 要采取先进的管理, 给人才提供施展抱负的空间, 营造宽松和谐的人际关系和工作环境, 做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高, 具备优越的发挥才能的空间的时候, 才会留住人才、吸引人才, 并形成人才资源的良性循环。要拓宽思路, 开阔视野, 运用新的标准, 引进高素质的优秀教学人才, 尤其是那些处于科研前沿及新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有二条:一是围绕紧缺专业, 高标准引进应届毕业生, 重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才, 提高高学历教师的比例, 实现学历结构高层化;补充教师应该“多元化”, 多渠道引进, 优势互补, 学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生, 优化学科结构, 以有利于学术交流与合作。二是围绕学科建设, 引进高职称、高学历的学科带头人, 不断补充优秀青年教师, 使教师队伍年轻化, 提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例, 使高级职称教师年龄结构年轻化。高层次人才引进, 特别是学科带头人是关键, 一个或几个学科带头人的作用, 可以带动几个甚至一批学科的发展, 从而带动学校整个师资队伍素质的提高, 形成人才建设的良性循环。高层次人才的引进, 一定要解放思想, 制定引进高层次人才的措施, 特殊人才用特殊办法, 实现“进得来, 用得好, 留得住”的良性循环。通过上述多种手段, 组建一支高素质、专业强、学科新、影响大的教师队伍, 把学校的教师队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的层次。

(三) 完善高校的激励机制。

人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容, 是教职工保持良好的工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工工作的积极性, 而且可以促进教职工的发展, 更可以促使学校教育成功。在积极进行激励机制创新的过程中, 努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。首先, 要充分利用物质激励。健全学校内部分配制度, 按照“效率优先, 兼顾公平”的原则, 在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬, 建立重实绩、重贡献, 向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制, 制定以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。其次, 灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外, 高等学院还应注意利用其他非常规的精神激励形式, 特别是来源于工作本身的内在激励因素。比如合理授权激励, 授予一定的自我决断的工作权力;参与管理激励, 让教职工在一定程度上参与某项管理的策划与管理过程实施, 充分采纳教职工的合理建议。

(四) 构建科学的绩效考评机制。

绩效考评机制既是教师管理的重要形式, 又是对教师进行激励的手段, 还是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制, 对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评, 实际上是实现人力资源管理工作目标———构建一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。要积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系, 按照定量与定性相结合, 以定量为主的原则, 建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中, 不断修正和完善教师考核办法和指标体系, 逐步增强考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务, 不同的专业应根据专业的性质, 细化、量化考核标准, 尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有用科学的公正的考核, 规范和强化教师的职责、行为, 建立起有效的竞争机制和利益机制, 聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核, 要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况, 并把考核结果作为续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣, 能上能下, 建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校的教师存在只进不出、只上不下的现象, 对于在一些时间考评不合格的教师, 应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制, 才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。要切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况, 充分运用绩效考评这一有效机制, 促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。

21世纪是体现为人才竞争的时代。如何有效地开发利用人力资源, 如何最大限度地激励人力资本将是一个永恒的主题, 只有在人力资本激励机制的创新上积极做出反应, 才能创造出世界一流的学术成果, 才能为中国高速成长的经济和社会的进步输送一流人才。总之, 高校应把人力资源 (特别是教师人力资源) 的开发与管理作为一项重要课题去研究, 成为常抓不懈的学校管理工作之首。围绕学校的定位、办学目标, 合理规划、优化配置人力资源, 以充分发挥高校人才资源的效益, 为科教兴国战略的实施和积极构建和谐的社会环境作出应有的贡献。

摘要：随着经济日益全球化, 竞争日趋激烈, 并逐步转向高科技的竞争。归根到底, 所有的竞争都是人才的竞争, 特别是在知识经济时代, 要保证高等教育战略目标的实现, 就必须对高校的人力资源进行科学的开发与管理。

关键词：高校,人力资源,开发,管理

参考文献

[1]张亚萍, 李巧玲.高校人力资源管理存在的问题与对策.咸阳师范学院学报, 2005, (4) .

[2]洪福兴.论高职学院人力资源管理与开发.中国科技信息, 2005, (3) .

[3]张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究, 2002, (2) .

[4]中国教育与人力资源问题报告课题组。从人口大国迈向人力资源强国[M].北京:高等教育出版社, 2003.2.

篇9：合并高校人力资源管理与开发浅析

关键词：人力师资资源合并整合

一、人力资源整合的策略

合并高校人力资源整合，必须采取一定的策略。主要有建立执行机构、制定多个可行对策、坚持稳定等几个主要的策略。

1.建立执行机构

高校合并后，双方管理很容易产生敌意，即出现界面问题。如果界面的处理过于草率，缺乏权威，两个高校的操作管理者发生争执，结果必然是部门之间矛盾重重。因此，要考虑人力资源的群体性特性，一方面不宜对原有的人员组织全盘打乱，再强行捏合；另一方面也要通过沟通，争取认同，并在管理制度整合和文化整合的基础上，造就积极向上的文化氛围和和谐的人际关系，组建一个人力资源整合管理机构。机构成员由合并高校双方选派的主持工作的管理人员组成，该执行机构直接组织、策划和领导人力资源整合管理的全部运作过程。其工作要求得到其他部门的支持和配合。对其职责权力范围要给予明确界定，以便今后开展工作。当人力资源整合管理全部完成以后，这一执行机构即宣告解散。

2.制定多个可行对策

管理中有一个“异途原理”，即完成某一项任务总有许多方法，每一项行动均有异途存在。有些异途是潜藏的，只有“发掘”各种可行对策，才有可能选择最佳方案。在对各种可能方案进行深入的比较分析评估后，择优选择，其成功率相对来说较高。在评估对策时，要特别注意每套对策的制约因素，即妨碍达到合并目标的因素。对制约因素认识得越深刻，最后的成功率就越高，因此，要将每一方案预测的结果与原有目标对比。对合并高校人力资源整合而言，既要考虑到可能量化的因素，又要考虑不能量化的因素，如教职员工的心理压力、整体精神面貌、成就感、责任心等。此外，还要从全局的观点看问题。

3.稳定策略

合并后，被合并高校内部教职员工往往士气不振，出现一定的离职率。这是由于合并往往会给被合并高校教职员工造成一定的不稳定感和威胁：所以，稳定人才对高校合并尤其重要，而防止人才流失是人力资源整合极为关键的工作。

人力资源具有专用性和群体性双重特性，因此，在合并后的人力资源整合中，要重视人力资源的专用性，做到专业对口、扬长避短、人尽其才、合理配置。既要挖掘优秀人才的能量与作用，也要加强合并双方员工的了解、融合，增强教职员工的竞争意识和紧迫感。

二、合并后人力资源的合理调控

1.合理调控的原则

(1)公平性的原则。高校的人力资源是一种智力资本，他们不仅需要物质上的激励，而且需要一种人格上的尊重与理解。他们能形成一种无形的压力与共同学习、共同提高的动力。简言之，岗择其人，人适其岗，精简管理机构，充实师资队伍。

(2)竞争性原则。竞争作为一种理念。可以促使个体素质的提高，从而促使群体素质的提高：但这种竞争必须是有制度规范的，可以控制的良性竞争，只有在这种竞争中，师资、管理队伍才能永葆青春与活力。

2.合理调控的措施

(1)推行竞争上岗制度。合并后，由于一大批的低学历、低职称人员进入学校，致使人员结构发生了较大的变化。因此，学校有必要营造一个非常融洽的，既可以促使“人尽其才，才尽其用”，又可以达到优化师资和管理队伍结构的用人环境。在全校推行竞争上岗制度，应该是最佳选择，一方面有利于形成一种富有生机与活力的用人机制，促使优秀人才脱颖而出：另一方面有利于克服选人用人方面的不正之风，真正做到“岗择其人，人适其岗”，有力地保证和提升学校师资和管理队伍的整体素质和水平。

(2)建立在职培训和培养制度。合并后。一方面，对于高学历、高职称人员，学校应该狠抓学科、专业建设的需要，迅速将他们充实到师资队伍中去，以缓解学校扩招后的师资压力；另一方面，将一部分年龄在40岁以下、又有潜力可挖的低学历、低职称人员，进行有计划、有步骤地在职培训和培养，从而完成了学校新一轮的造血工程。实现了学校师资队伍的自我优化。

(3)建立合理的教师素质综合评价体系。对教师的综合素质进行全面、公正、公平的评价，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术，广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程，有效地激励广大合并人员做为人师表、教书育人的表率，做坚持科学精神、严谨治学的表率，从而实现教师评价的引导校正、激励强化和自我教育的功能。

(4)健全专业技术职务评聘分开制度。在专业技术职务评审中，学校应将教学考核作为一项重要指标，实行“教学考核一票否决制”，逐步扭转专业技术职务评审比拼论文、科研项目数量的局面，健全专业技术职务评聘分开制度，充分发挥专业技术职务评审工作的激励性，有力地促进学校教学、科研和各项事业的发展。

(5)加快学校产业的发展。在已有的基础上进一步加快学校产业的建设与发展，拓宽就业面，迅速吸纳合并后的无学历、无职务的人员和其他剩余人员。

参考文献：

1.叶春生，葛锁网主编.高校联合的理论与实践[M].苏州大学出版社，1995

篇10：高校校友资源开发的思考

关于高校校友资源开发的思考

校友是高校特有的.资源和无价资产.充分发挥校友资源的作用,对高校的改革和发展具有十分重要意义.论文分析了校友资源价值的主要功能体现,指出了当前校友资源开发中存在的主要问题,并提出了加强校友资源开发的相关建议.

作 者：姜全红 Jiang Quanhong 作者单位：北京航空航天大学外语系校友会,北京,100083刊 名：江苏高教 PKU CSSCI英文刊名：JIANGSU HIGHER EDUCATION年，卷(期)：2006“”(5)分类号：G64关键词：高校 核心竞争力 校友 资源

篇11：高校体育场馆资源开发利用论文

1.郑州市高校体育场馆资源开发的现状

1.1郑州市地区高校体育场馆资源现状与分析

对郑州市地区巧所本、专科高校体育场馆资源情况的调查统计结果显示,从场地建设标准看,各高校的的体育场数量明显多于体育馆;从各个校区的地理位置看,位于郑州市中心的高校拥有的体育场(馆)数量低于位于城郊高校的体育场(馆)数量;从学校的知名度看,本科院校的场馆数量明显多于专科院校。

1.2郑州市高校体育场馆开放情况

根据调查统计结果显示,这巧所高校配置的体育场馆资源有72一%上能够保证各个学校正常的体育教学、体育训练和课外体育活动的需求。不过在巧所高校校区中还有13.9的高校的体育场馆不能满足正常体育教学需求,有21.2%的高校不能满足体育训练的需求,以及48一%的高校不能满足课外体育活动的需求。从巧所高校所实施的体育场馆开放政策情况的分析来看,这些高校的体育场基本上是无偿的为在校学生及社会提供服务,而体育馆的开放情况则显示为在校学生的利用率很低,有偿开放服务也很低。根据调查结果显示,郑州市地区高校的体育场(馆)有偿开放率低,发展潜力极大,有待进一步的开发与利用。

2.郑州市地区高校体育场馆资开发利用所面临的困境

2.1对场馆资源开发利用在理解上存在误解

对郑州市高校的学生进行调查表明,由于受竞技体育的长期影响,争先进、争评比称号,建造了不适合本校利用的体育场馆,在日常维护上管理、资金、跟不上的情况下,就减少场馆的日常使用

2.2管理体系不完善对体育场馆开发利用的影响

郑州市当前高校体育馆的管理体系及管理方法不能使人满意。管理方法是实施管理活动的根据,很大程度上关系到管理的效益及效率。各校制定的管理方法基本上都是各校自主制定的,缺少统一性和规范性,整体的管理处于低水平和低效率。

3.加速郑州市地区高校体育场馆资源开发利用方法

3.1转变认识,加强对高校体育场馆有偿服务的产业化认识

高校作为郑州市城市建设中的重要建设,必然要为城市的发展做出相应的贡献。而高校的体育场馆的有效利用和有偿服务则能够在很大程度上缓解人民大众日益增长的体育参与热轻及对体育场馆的需要与不发达的体育场馆数量的矛盾,在为学校创收的情况下不仅能提高高校体育场馆的维护,还能是场馆得到有效的.利用。

3.2各高校管理部门要做好协调工作

各高校的体育场馆管理部门要做好的协调工作,各高校体育场馆的主要目的是满足学校正常的体育教学、体育训练和课外体育活动的需求,要优先考虑本校学生的需求,充分利用空闲时段合理安排对外开放,使体育场馆得到有充分及有效的利用。

4.结论

篇12：J2EE高校人力资源管理系统开发论文

摘要：体育课程资源是体育教学重要的组成部分，制约和影响着体育教学的质量，对体育教学改革的发展起着重要的作用。探索体育课程资源开发的策略对高校冬季体育课程的教学和改革具有重要指导意义。通过文献资料、问卷调查、专家访谈、实地调查、数理统计等方法对高校冬季体育课程资源的现状进行调查与分析，为高校冬季体育课程资源的开发提供重要的实践价值。

关键词：高校；冬季；体育课程资源

篇13：J2EE高校人力资源管理系统开发论文

高校人事档案主要包括干部档案、工人档案。干部、工人档案是组织人事等有关部门按照党的有关政策, 在培养、选拔和任用 (聘用) 干部、工人等工作中形成的记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料。人事档案是学校档案的一个重要组成部分。

一、高校人事档案的特点

人事档案是以人为中心的专门档案, 因此人事档案在具有一般档案属性和特点的同时, 还具有其自身的属性和特点。

人事档案是学校教职工个人成长经历的记录, 其内容具有专指性。高校人事档案是学校为了实现人事工作知人、用人目的, 围绕着教师个人而产生的, 其内容反映的是个人的经历和德才表现。人事档案的立卷方式也与其他档案的立卷方式有所不同, 它一般都是按照个人的姓名特征来对案卷进行组织。无论在内容上还是在形式上, 人事档案都具有明显的个人专指性。

高校人事档案材料是经过档案管理部门认可的个人材料, 其内容具有真实性。人事档案是记录个人经历和德才表现的个人材料, 但是记录一个人的经历和德才表现的个人材料并不都是人事档案, 那些能够真实记录本人情况的个人材料, 经过专门部门认可之后才能转化成为一个人的人事档案。

高校人事档案是有关教职工个人德智体各方面情况的记录, 其内容具有全面性。人事档案是正确地了解人的和使用人的工具, 其内容不但反映人的历史, 而且还反映本人的现实;不但反映本人的业务, 还反映本人的思想;不但反映本人的专长, 还反映本人的不足;不但反映本人的贡献, 还反映本人的错误。一套完整的人事档案可以客观地反映一个人的全部情况。

高校人事档案是变化发展的, 具有动态性。人事档案是反映教职工个人整体面貌的文件材料, 是个人教学、社会实践活动的记录。人的社会活动是不断进行的, 这就会使得有关一个人的人事档案的内容不断得到充实和丰富。

高校人事档案的保密性。由于人事档案涉及教职工本身的自然情况、工作学习情况和身体健康等方面的内容, 其中必然涉及当事人经历的重大事件、工作失误及家庭和个人隐私等内容, 所以人事档案在相当长的时期内是保密的, 处于封闭状态, 不对外开放。

二、高校人事档案的利用

人事档案的利用就是人事档案管理部门通过一定的方式和方法, 将其所保管的人事档案或人事档案中的信息提供给有关方面利用的过程。提供人事档案利用是实现人事档案工作根本目的的主要途径。

高校人事档案工作的最终目的是利用, 人事档案的机要性决定了利用档案的严肃性, 不能动辄查阅或借用档案。凡因调配、入党、任免、考察、奖惩等工作需要了解职工情况、或公安、保卫、统战工作需要, 经档案主管部门批准后, 可以查阅档案。高校人事档案利用主要有以下方式:

提供阅览。在利用者办理一定的手续后, 到人事档案管理部门直接查阅档案。这种利用方式一般是在人事档案部门的阅档室或由其提供的特定的空间进行。这种利用方式的一个重要特点是能够确保档案的安全。查阅档案要注意保密, 不淮与无关人员议论档案内容;使用档案时要注意爱护, 保持档案清洁, 严禁在材料上圈划、涂改;不准折叠, 拆散和损坏档案。

提供外借。这种利用方式是利用者将档案拿到人事档案室之外去利用。按照党和国家有关人事档案工作的规定, 人事档案一般不外借, 如遇到特殊情况, 在履行了一定的手续之后可以将人事档案拿到档案室之外利用。这种利用方式一定要考虑档案的保密因素。

出具档案利用证明。当利用者需要人事档案中的某些方面的内容作为凭证时, 人事档案管理部门可以在允许的范围内为利用者提供档案证明。提供证明的方式可以是复印, 也可以是档案内容的摘抄。出具档案证明需以单位名义盖章, 以示法律责任。

提供综合性档案信息。这种利用方式是人档案管理部门将其所保管的人事档案的信息进行分析和综合, 形成有关人员的一定方面的信息集, 提供有关方面的利用。如有关人员的学历信息、学位信息、工资变动信息、奖惩信息、论著信息等。

档案咨询服务。人事档案管理部门根据有关方面的来电、来函或口头咨询, 提供有关人员的某些方面的信息。提供档案咨询服务是一种比较快速、便捷的服务方式。在提供咨询服务是必须对利用者的身份和利用目的进行确认, 注意档案利用政策的界限。

三、加强高校人事档案管理的监督检查

高校各部门应加强对人事档案材料收集归档工作的监督和检查, 支持档案管理人员的工作, 保证收集归档工作的顺利进行。

为维护人事档案的真实性, 各部门对送交的归档材料, 要认真严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入个人档案。对伪造档案材料, 涂改档案内容的, 一经发现, 予以清除, 并根据情节轻重, 追究当事人责任。

高校人事档案工作人员, 要忠于职守、熟悉业务、掌握政策、认真鉴别、严格把关, 保守机密, 积极主动、认真负责地做好人事档案材料的收集归档工作。要严格按照党和国家有关人事档案工作的规定对档案材料进行鉴别、分类、整理和立卷、入库。严格按照规定办理查、借阅手续, 严格遵守保密制度和查、阅规定。

四、以人事档案管理工作促进高校人力资源开发

面对的日益激烈的人才竞争, 许多单位和组织都把人力资源看作是“第一资源”, 有效开发人力资源已经成为机关工作未来发展的战略选择。人力资源开发就是运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配, 使人力、物力经常操持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。人力资源开发具体内容可以包括选人、育人、用人、留人等几方面, 无论是其中的哪一个方面, 都与人事档案有着密切的关系。

高校人事档案记录了教职工个人所受到的教育和培训, 记录了个人走向社会以后经历, 同时也记录了个人从事过的工作及其结果。这些信息是对个人作出评价的重要依据。高校人事部门通过对其所管理的人事档案进行综合分析, 可以对其拥有的人力资源状况作出整体的分析, 根据人事档案的记载对自己所掌握的人力资源的选择和使用作出整体安排;通过对所管理的人事档案的分析, 可以对本单位人员的素质情况作出分析, 根据本单位的长远发展目标确定适当的人员教育培训计划, 从而不断提高人力资源的综合素质。

目前, 大多人事档案管理都是套用干部档案管理的模式, 其中的材料大多侧重于反映本人的政治历史, 缺乏业绩、能力、培训、学习等方面的情况, 这样的档案主要是为“组织干部人事部门历史地、全面地考察了解干部和正确选择使用人才提供依据”, 而无法对一个作出全面、完整的评价, 不利于优秀人才的发展和使用, 不利于高校人力资源有效开发。高校人事档案管理部门应积极改革与创新, 以人事档案管理工作促进高校人力资源开发。高校内部建立统一的人事档案管理机构, 整合人事档案资源。建立人事档案管理的统一机构和政策, 从根本上解决人事档案多头管理问题。按照《档案法》规定的档案工作统一领导、分级管理的原则。集中统一管理有利于保证档案的完整与安全, 可以减轻用人单位和国家的负担, 因而具有一定的科学合理性。

五、结束语

高校人事档案管理部门应进一步地调查研究, 针对新形势的需要, 对以往人事档案管理工作制度中不适应形势需求的部门, 进行研究并提出切合实际的解决方案。推进人事档案管理的现代化, 加快人事档案管理信息化建设, 利用现代化的技术手段管理人事档案, 使人档案的利用、查阅、档案信息的添加更方便快捷。积极探索信息社会环境下人事档案管理方式, 把人事档案管理工作与人力资源开发密切联系起来, 发挥高校人事档案在人力资源开发过程中的档案信息参考价值。

摘要：高校人事档案是学校档案的一个重要组成部分。人事档案是以人为中心的专门档案, 具有一般档案属性和特点, 同时还具有其自身的属性和特点。高校人事档案工作的最终目的是利用, 主要提供阅览、外借、出具档案利用证明、综合性档案信息、档案咨询服务等方式。高校人事档案管理部门应积极探索信息社会环境下人事档案管理方式, 把人事档案管理工作与人力资源开发密切联系起来, 发挥高校人事档案在人力资源开发过程中的档案信息参考价值。

关键词：高校,人事档案,人力资源,档案利用

参考文献

[1]王英玮.专门档案管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2010

[2]教育部.高等学校档案管理办法[Z], 2008

[3]胡立磊.高校人事档案管理存在的问题与体制改革[J].职业, 2012 (19)

篇14：J2EE高校人力资源管理系统开发论文

关键词：人力资源 高校图书馆 开发与管理

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0249-01

图书馆的发展问题会随着时代的发展而永远存在的主题。一直以来，人们对图书馆的注意力大多放在了经费方面，认为图书馆只要增加了馆内藏书量、具备了现代化设备就能够促进其发展。事实上，除此之外还存在着一项不可忽视的因素，就是人力的资源开发和资本投入。就图书馆资源来说，可为两类，即人力资源和物质资源，人是占据主导地位的，物质资源的价值是要在人的作用下方能体现。可以说，人力资源是图书馆的第一资源，是不可取代的无形资产。在当今社会，高校图书馆可否在快速发展的时代保持竞争优势，人力资源的开发与管理将会产生重要作用。

1　人力资源开发与管理的内涵

在如今这个知识经济时代，“人”已成为一种资本存在，在各种活动中已经突显出了人的主导地位，人力资源的开发与管理实际上就是将人作为核心，并围绕这一核心挖掘、利用人才。在人力资源的开发与管理中，人才的挖掘是基础、是前提，而人才的培养、利用则是开发与管理的现实体现[1]。人才的培养与利用只有通过认识人才、挖掘人才才能实现，此外还要根据不同人才的不同特点实施不同的管理方式，才能够做到以人为本。而人才只有在被尊重、得到合理的利用时才能够发挥最大作用。高校图书馆实施人力资源的开发与管理，其实就是将馆内员工视为重要人力资源，当成财富，通过不断的挖掘、认识并且运用这种财富，实现人才的保留和吸引。只有做到充分的挖掘、培养人才，并对馆内人力资源加以激励和合理利用，才能够使图书馆在竞争力、凝聚力和服务质量上得到提高，既为图书馆的工作者创造了良好的工作氛围，有增强了图书馆的决策水平及工作效益，这也是图书館人才管理的核心所在。

2　图书馆人力资源开发管理的必要性

在网络时代、知识经济的影响下，高校图书馆原有的对文献资料的管理方式由传统的手工管理为主向网络化、数字化、自动化等现代技术为主要手段的管理转变；而传统的坐等借阅服务方式也不再满足读者的阅读需要，取而代之的是方便、资源丰富的数字化、网络化服务。这一系列的变化都给图书馆员的工作增加的困难。这就在知识结构、心理承受力、劳动技能和工作的主动性方面对图书馆员提出了要求，也就是人力资源。身为知识载体、智力载体的图书馆工作人员，是决定图书馆生存发展的首要因素，其本身就是一种重要资源。图书馆做好选人、育人和用人工作，建立正确合理地竞争激励机制，为馆员创造良好的工作环境，是高校图书馆得以生存发展的重要条件。人力资源的合理利用、图书馆现代化的管理模式都要通过人力资源的开发为前提，可以说，人力资源就是图书馆生存发展的生命线，发挥着根本性的作用。因此，图书馆要求生存、求发展，就必须对图书馆的人力资源进行合理开发与管理。

3　高校图书馆实行人力资源开发与管理工作的建议

3.1　以人为本思想观念的树立

在知识经济时代，以人为本的思想观念使图书馆员同时担负起了“教育、服务”两项任务。在过去，图书馆员的工作在人们看来只是看门守摊，现在在人力资源开发与管理工作实施中，就要求高校的领导层必须摒弃这种错误观念，充分认识馆员的价值、树立以人为本的思想观念。具体而言就是要扬其长、知人善用，选择图书馆领导时应选择具有扎实的专业基础、具有事业心同时还具有领导能力的专业图书馆人才，只有这样才能更好的管人、用人、制造良好的氛围和轻松愉快的工作环境，也就能够实现图书馆各种资源的合理配置，将图书馆员的个人优势、才能、价值得到最大体现。

3.2　提倡继续教育

继续教育就是指员工在工作后再接受教育。早于1970年美国图书馆协会就指出：“只要所受的教育对所从事的工作有好处，可以是任何形式的教育，其中包括给馆员创造继续教育的条件”[2]。继续教育是图书馆人才储备与培养的重要措施。目前，我国继续教育的方式有很多，如：自学考试、在职进修、成人教育以及远程教育等。处于经济时代的今天，高校图书馆应该支持、提倡，或是为图书馆员提供可以继续教育的机会，使图书馆人才的工作能力、专业知识储备进一步提升。

3.3　构建竞争与激励机制

高校图书馆要想提升内部活力、调动馆员积极性、最大程度挖掘馆员潜能，最有效的方法就是强化制定建设。

（1）竞争机制。

竞争机制的建立已经成为当前社会环境下人员聘用的基本要求，同时也是人力资源开发的重要手段。一直以来，有许许多多的图书馆员都认为这份工作是比较稳定、不存在竞争的，也因为这种心理，他们在工作中就将只要不出现过错为原则，表现出的是对工作的不积极和不创新。而竞争机制的建立，就是以公平、公正、公开为前提，采用岗位聘任制，将评与聘分开，在级别工资的基础上，职称不再是福利待遇和岗位津贴的评定标准，而是根据岗位级别决定，择优录用、竞争上岗，以此来促进馆员学习进步、积极工作、不断创新，从而提供工作效率。

（2）激励机制。

激励机制是人事制度规范化的重要措施，同时作为一种催化剂，它可以激发馆员的积极性和创新精神，是促进员工高效工作的有效手段。从表面上看，激励是对馆员工作的认可，实质上，更是对馆员进一步努力工作的引导。实行激励管理时，要根据不同员工的不同需求采用有侧重点的激励手段，对于收入较少的员工，可以给予物质激励，来满足其物质需求；而对于收入比较不错的员工，则可采用精神与物质激励并举的奖励措施，满足其内心的尊重需求和价值认可的需求。

参考文献

[1]黄实.新时期高校人力资源管理之创新[J].经济师，2006（6）：115-116，118.