单位规章制度

2024-05-15

单位规章制度（精选10篇）

篇1：单位规章制度

单位能否辞退严重违反单位规章制度的孕期女职工？

问：孕期女职工的行为已经严重违纪，单位是否可以辞退该女职工?

义贤律师解析：在用人单位的用工过程中，经常发生一些女职工以已经怀孕、尚在产期或者哺乳期为由，不严格遵守用人单位的规章制度情形。而用人单位常常不敢辞退孕期女职工，认为解除与“三期”女职工的劳动关系是违法的。这是对法律规定认识的不全面。法律禁止单位因女职工怀孕、生育、哺乳而予以辞退，但并不禁止以合法原因解除与女职工的劳动合同。因此不单单是孕期女职工，产期、哺乳期女职工如不遵守用人单位的规章制度，单位是可以依法解除劳动合同。合同的解除方式有两种，一种是协商解除，一种是单方解除，接下来我们一一分析。

1、女职工处于“三期”内，双方可协商解除劳动合同。协商解除体现的是双方在自由协商、意思表达一致的基础上就劳动关系的结束做出了双方明确的约定，符合法律要求。因此，只要是在平等自愿的基础上，三期女职工和用人单位经过充分沟通，就解除劳动关系达成一致意见，此解除也是合法有效的。

2、用人单位单方解除处于“三期”内的女职工，需要满足什么条件？女职工“三期”并非保护伞，具有严重违纪情形的，用人单位仍有权依法解除。《劳动合同法》第四十二条只严格限制用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即限制用人单位对处于“三期”内的女职工进行非过失性解除、经济性裁员，但并未限制用人单位根据《劳动合同法》第三十九条对处于“三期”内的女职工进行过错性解除。（更多资讯请关注：义贤律师事务所微博http://weibo.com/u/2749102171）因此，女职工在“三期”内，用人单位拿出足够的证据证明其有严重违纪等过错情形时，仍然可以依法解除劳动合同。此外，“三期”女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的，单位也可以辞退。

篇2：单位规章制度

第一章总则

一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》等的规定，制定本用工管理规章制度。

本规章制度适用于本单位全体职工。

二、单位全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职工的劳动合法权益。

三、单位着力加强人文关怀改善用工环境，把关爱职工、调动职工积极性作为生产经营和用工管理的重要内容，切实履行社会责任，促进职工全面发展，增强单位凝聚力，构建和谐稳定的劳动关系，提升单位核心竞争力，加快形成企业关爱职工、与职工共同发展的利益共同体。

四、职工应当完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和职工的共识和自觉行为规范。

第二章招聘制度

一、招聘原则

(一)本单位向应聘人员提供平等的就业机会和公平的就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视应聘人员。

(二)单位招用职工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则(由单位根据实际确定)，不招用不符合录用条件的职工。

二、招聘条件

(一)单位不招用16周岁以下的童工。应聘人员应当年满18周岁，符合相应职位录用条件要求的学历、工作经验、技能和健康等条件。单位如招用16周岁至18周岁的人员，将办理相关手续，并严格执行《未成年工特殊保护规定》。

(二)劳动者应聘时，必须如实填写人员情况登记表，并如实提供相应的证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或者伪造学历证书、技能等级证书、专业技术等级证书等使单位违背真实意思与其签订或续订劳动合同的，属于欺诈行为，单位将按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。

三、招聘流程

(一)单位各部门需要增加人员时，经管理人员批准后，统一招聘。

(二)招聘岗位的情况，采用发布媒体广告或者通过人力资源市场关联单位等途径，以书面形式向社会公布。

(三)应聘人员应如实填写招聘登记表，提交相关证明材料。单位的管理人员甄选资料，核查应聘人员的身份证，确定初试人员名单。

(四)初试采取笔试、面试、网络测试等方式进行。初试合格者，以电话或电子邮件方式通知复试。

(五)复试采取面试形式，对应聘者的专业知识进行测试。复试时复核应聘人员的相关证明材料，复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检，由管理人员审定。

(六)经审定的人员，通过电话联系，确定报到时间、地点及其他注意事项。

四、入职手续

新招聘人员报到时，应到单位人事部门办理下列手续：

1.如实填写职工情况登记表;

2.核对相关证明材料原件，并复印一份留单位存档;

3.提交照片3张，用于办理职工证等证件;

4.签收本规章制度(或者查阅本规章制度，并签名确认);

5.办理单位规定的与其工种相关的手续。

五、订立劳动合同

(一)单位自用工之日起一个月内与新招聘人员订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。

劳动合同由单位的主管人员和职工本人签字或盖章，并加盖单位公章(或者劳动合同专用章)。

(二)单位根据岗位和应聘人员的情况，与其约定试用期。

(三)劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和职工各执一份。单位要组织职工签收劳动合同文本，并按规定进行公示。

(四)其他未尽事宜，单位与职工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章，作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同，与劳动合同一并履行。

(五)单位已招用的职工，原劳动合同期满前 15天，由其所属部门

提出是否续订劳动合同的意见，经主管人员审定。符合《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同条件的职工，如果职工本人提出订立无固定期限劳动合同的，单位依法订立无固定期限劳动合同。

(六)单位建立职工名册备查，职工名册包括职工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容(单位可根据实际增加内容)，其中用工形式写明属全日制用工、非全日制用工或者劳务派遣用工。单位可将职工名册交职工本人校对无误并签名确认后存档。

(七)自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，新招聘人员仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。

第三章薪酬制度

一、基本原则

(一)职工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成(或者由单位根据实际明确职工的工资构成)。

篇3：单位规章制度

一、我国用人单位内部规章制度立法存在的问题

(一) 立法零散、不成体系

例如《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善用人单位规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。……在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”第五条规定:“县级以上人民政府劳动行政部门会同同级工会和用人单位方面代表, 建立健全协调劳动关系四方机制, 共同研究解决劳动关系方面的重大问题。第七十四条规定:“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查: (一) 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;……”。尽管该法集中规定了用人单位规章制度的制定主体、内容、程序以及公示, 规定了政府、工会、用人单位这三方在制定内部劳动规章过程中的各自作用和人民政府劳动行政部门对用人单位制定用人单位规章制度的事后监督, 但对于在劳动者严重违反规章制度的情形下用人单位可以解除劳动合同中的严重程度并无明确规定。这便会导致这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣, 因为何为“严重程度”是完全的由用人单位来定。用人单位规章制度直接涉及劳动者的切身利益, 如有违反将可能导致劳动合同的解除, 如此重要的内容却散见在劳动法、国务院的行政法规、最高人民法院的司法解释以及劳动部的文件中, 这样不利于对劳动关系的规范和对劳动者权益的保护。

(二) 管理模式与我国的市场经济政策不配套

当前我国施行自由市场经济, 即完全由自由市场的自由机制所引导, 由经济系统中的个人或公司做出与自身有关的所有经济决策而不是像计划经济一般由国家所引导。我国关于用人单位内部规章制度的法律只有劳动法、劳动合同法中作出的一些原则性的规定, 而其他大多数的规范都是行政法规的性质, 即是通过国家行政机关来调整规范。而这就使公权力介入用人单位与劳动者之间, 从而干涉经济的自由发展、自我调节。

(三) 现有内部规章制度内容的不够规范

用人单位出于自己的利益考虑, 在劳动规章的制定中一般多规定劳动者对用人单位的义务, 却不规定或极少规定其对劳动者的义务, 因此降低了劳动者的创造性和积极性;甚至在内部规章制度中出现违法的条款, 例如有的企业在规章制度中规定女工在劳动合同期内不得生育或不得结婚, 对劳动者滥设处罚或随意处罚等等, 使劳动者的合法权益受到严重侵害。

(四) 企业内部规章制度的制定程序的不合法

大多数的规章制度都是由用人企业单方面制定, 即使在国有企业规章制度的制定需要经过职工代表大会讨论, 但往往也只是走走形式。而在非国有企业中, 内部的规则制度则完全由企业自主决定, 法律仅仅规定规章制度要告知劳动者, 而作为劳动者就只能被动地接受规章制度的管理和约束。在实践中, 有些劳动者有时连知情权都难以保证, 更谈不上参与规章制度的制定了。目前, 相当多的劳动争议案件是由于企业依照内部规章制度对劳动者作出相应的处理, 劳动者不服而引发的。在此类案件中, 相关企业的内部规章制度的合法性、合理性往往会成为案件审理的焦点。

(五) 劳动者规章制度知情权受到侵害

法律只是规定用人单位内部规章制度要告知劳动者才对劳动者有约束力。但是对于怎样告知却无具体规定, 这就导致在实践中劳动者与用人单位在其是否告知的情形产生争议, 从而侵害了劳动者对规章制度的知情权。

二、用人单位内部规章制度的立法完善

(一) 借鉴外国的列举式立法

我国劳动法对用人单位制定规章制度的内容采用概括式的规定, 这样可以避免列举式立法模式产生的无法穷尽的弊端, 为用人单位根据自身生产经营特点和需要, 制定适合于本单位的规章制度提供了自由发挥的空间, 但必须注意到, 我国劳动法在赋予用人单位可以且应当制定规章制度的同时, 规定了职工严重违反规章制度所应承担的法律后果。《劳动法》第二十五条规定, 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的, 用人单位可以不经预告直接解除劳动合同, 即用人单位可以通过规章制度的规定而行使对劳动者的解雇权。为了防止用人单位滥用解雇权, 我认为, 我国应借鉴国外的立法经验, 对用人单位可以制定规章制度的事项作列举式的规定, 以指导和规范用人单位规章制度的制定。

(二) 细化用人单位制定规章制度的法定权利

法国劳动法典法律篇第122款中第33条和条例篇第122款中第16条规定:凡雇用20人以上的私法上的用人单位或者组织都必须在开业后的3个月内制定内部规章制度。《日本劳动标准法》中规定了用人单位雇工达10人以上者, 应当制定雇佣规则;在我国台湾地区的《劳动基准法》也有规定用人单位雇工达到30人以上者, 应当制定雇佣规则。所以, 我国也应当就内部规章制度制定的主体—用人单位资格作出限制性规定。因为我国存在大量的小型企业, 其雇工人数仅仅只有几个, 而作为这些小型的企业, 其根本无法作出合法合理的规章制度, 并且劳动过程相对的也比较简单, 仅仅依靠劳动关系双方所签订的劳动合同便可以解决问题, 所以在这种情况下完全没必要再赋予其制定内部规章制度的权利, 反而能减少劳动争议的产生。

(三) 明确制定内部规章制度时应当有劳动者的参与

建立和完善用人单位内部规章制度不但能更好地维护劳动者的合法权益, 而且能督促用人单位正确地行使权利, 减少不必要的劳动争议, 提高劳动效率。用人单位在制定内部规章制度时, 应当请职工代表参与, 认真听取职工的有益建议并把它写入规定中。应广泛征求劳动者的意见, 并依据意见进一步完善制定出来的内部劳动规章草案, 然后再由职工代表大会审议通过。合法有效的规章制度是劳动者维护自己合法权益的最直接途径。同时, 有职工参与到制定规章制度的过程中, 劳动者就不再是被动地受内部规章制度约束和管理了, 这样有利于用人单位调动劳动者对执行内部规章制度的积极主动性, 从而提高用人单位的管理水平。

(四) 充分发挥工会在规章制度的制定实施中的积极作用

制定规章制度时, 应当听取工会的意见。由于劳动者个人的力量弱小, 法律水平总体不高, 工会应帮助、指导职工参与、了解用人单位制定的规章制度, 并且监督检查用人单位对规章制度的实施, 督促用人单位自觉执行有关规定, 从最大程度上维护劳动者的权益。我国法律将赋予了工会很大的权利, 借以保护劳动者的合法权益, 如《工会法》规定:“企业、事业单位违反劳动法律、法规有下列侵犯职工劳动权益情形, 工会代表职工与企业、事业单位交涉, 要求企业、事业单位采取措施予以纠正;企业、事业单位应当予以研究处理, 并向工会作出答复;企业、事业单位拒不改正的, 工会可以请求当地人民政府依法作出处理: (一) 克扣职工工资的; (二) 不提供劳动安全卫生条件的; (三) 随意延长劳动时间的; (四) 侵犯女职工和未成年工特殊权益的; (五) 其他严重侵犯职工劳动权益的。”增加了这些规定后, 方便了工会对维护职工合法权益的工作开展, 增强了工会组织的凝聚力, 更好地发挥了工会的职能作用。

(五) 严格制定规章制度的相关程序

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由于相关法律关于用人单位规章制度的制定程序规定的过于抽象、简单, 因此应当严格规范其制定程序。具体来讲, 严格制定规章制度的相关程序, 可以从以下方面来要求:

1. 内容方面

相关法律只是简单规定了用人单位制定的规章制度不得违反法律法规的规定, 其制定的规章制度不得侵犯劳动者应享有的权益, 我们应当更加严格制定规章制度的程序。比如, 我们可以学习《公司法》中关于公司章程的有关规定, 公司法规定公司的章程所必须载有的事项, 从而保护股东的利益。故而, 法律也可以列举内部规章制度所应包含的事项, 达到规范规章制度内容的效果, 从而更好的保护劳动者的合法权益。

2. 程序方面

为保证用人单位内部规章制度的合法性, 应当同时从程序上也加以规范。可以将制定的规章制度报送劳动行政部门审查, 送审时附有工会对内部规章制度的书面意见及职工的表决结果。经审查有异议的, 劳动行政部门可以提出书面的修改意见发送回用人单位。用人单位在对劳动行政部门的异议之处有不同的意见的情况下可以通过行政复议程序或行政诉讼程序来解决争议, 在对劳动行政部门的意见没有异议的情况下应当按修改意见进行改进, 并按照法定的程序再次申报。

参考文献

[1]石美遐.对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议[J].中国劳动, 1999.

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[3]董保华, 陈亚.用人单位规章制度的法律性质及立法模式[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.

[4]董保华.论事实劳动关系[J].中国劳动, 2004 (7) .

[5]郑爱青.法国劳动法对企业内部劳动规则的调整及对我国的借鉴意义[M].北京:中国人民大学出版社, 2005 (1) .

[6]周旺生.立法学教程[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2002.

篇4：单位规章制度

韦某系某化工股份公司职工，双方签订过劳动合同。该公司系某化学工业集团公司的子公司，两单位均具备独立法人资格。2009年9月11日韦某因涉嫌非国家工作人员受贿罪被公安局经济犯罪侦查支队刑事拘留，同年10月10日变更强制措施为取保候审。2010年7月28日某化工股份公司下文，以韦某受贿为由，按照其所属化学工业集团公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条第（二）项解除与韦某签订的劳动合同。韦某对解除劳动合同处理决定不服，申请仲裁要求撤销某化工股份公司对其作出的解除劳动合同处理决定。

争议焦点

某化工股份公司作出解除劳动合同处理决定的依据是否合法。

处理结果

支持申请人的仲裁请求，撤销某化工股份公司对韦某作出的解除劳动合同处理决定。

案例分析

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，被申请人以申请人违反单位规章制度为由对其作出解除劳动合同处理决定，双方就解除劳动合同处理决定发生劳动争议，被申请人负举证责任，被申请人应对解除的事由和依据举证。

关于解除劳动合同处理决定的依据是否合法的问题，《中华人民共和国民法通则》第三十六条规定，法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。本案中，被申请人某化工股份公司与集团公司均为独立法人，均应独立享有民事权利和义务。双方因资金纽带形成的法律关系依据公司法规定由公司法调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条的规定，被申请人与化学工业集团公司均具有独立法人资格，被申请人与申请人签订劳动合同，即被申请人具有独立的用工权，被申请人应按照上述规定制定本单位的规章制度，并依据本单位有效、合法的规章制度对申请人进行管理，因此，本案中，被申请人依据化学工业集团公司制定的规章制度解除申请人劳动合同缺乏依据，应撤销其对申请人作出的解除申请人劳动合同处理决定。

篇5：单位规章制度

1、监控室实行二班轮换值班制度（GPS监控下午18：00至上午8：00总公司监控），值班人员必须严格遵守交接班时间，不得迟到、早退，不得擅自换岗，严禁脱岗；

2、坚持对系统设备进行日常维护和系统设备的清洁；

3、注意防潮，经常检查系统运行情况，保证系统设备处于良好工作状态；

4、保持室内清洁卫生，不准在监控室内存放杂物和个人物品。

5、严禁携带易燃、易爆、有毒物品进入监控室；

6、严禁在监控室内使用干扰仪器正常运行的电子设备；

7、严禁在监控室内吸烟、用餐或作用明火，不得将食品或有异味的物品带入监控室；

8、上岗时着装整齐，举止文明，严禁值班人员酒后上岗；

9、严禁利用监控设备做与工作无关的事情；

10、值班人员不得在岗与人或用电话聊天；

监控室管理制度-管理准则

1、按规定做好交接班工作，并按要求填写值班记录，交接班时，须将当班情况和未尽事项移交给下一班；

2、坚守岗位，不得擅离职守，未经允许不得随意代班、调班；

3、特殊情况下不能按时接班的要提前通知在值人员，交班人在接班人未到岗时不能下班。

4、密切注意监控设备运行状况，定期按规定对机房内设备进行检查和维修，保证监控设备系统的正常运行，发现设备出异常和故障要及时报修，并向上级主管报告；

5、不得擅自复制、提供、传播视频信息。

6、不得随意调整摄像头方位及角度，不得擅自改变视频系统设备，设施的位置和用途。

7、不得删改、破坏视频资料原始数据记录，严禁擅自修改加密方案。

8、不得无故中断监控，监控录像的资料应妥善保存，未经允许，不得随意更改、删除原有资料；

9、必须按设备的技术要求及规定正确使用和操作监控设备，发现故障或异常，立即报告，不得擅自维修，调试或关闭。

10、不得擅自开发、修改、升级、删除、安装影响监控系统正常运作和安全的程序和软件；

11、做好防火、防静电、防潮、防尘、放热和防盗工作，禁止在监控中心放置易燃、易燃、腐蚀、强磁性物品和使用其它用电设备，禁止将监控中心钥匙移交他人使用、保管和配制。

12、对监控工作实行责任倒查制度，对监控期间发生一般事故等，将通过监控回放的措施，以确定值班人员的责任，对应当观察到而未观察到、未及时提醒，将视情节轻重给予处罚。

监控室管理制度-保密准则

1、非监控到人员不得进入监控室，员工、和外来人员需到监控室查看；

2、未经上级领导签字同意，值班人员不得修改系统设置；

3、监控室值班人员必须具有保密意识，监控的范围、监控设备的布防方案严禁外传；

4、不得在监控室以外的场所议论有关录像的内容，发现个人隐私情况的，必须认真、恰当处理并严格保密；

5、微机储存、显示的有关监控数据、资料、发送的信息等不，工作人员应妥善将其保存，并打印、分类装订成册归档保存，未经领导批准不准泄露；

篇6：工作单位规章制度

第一条是规范单位和职工的行为，维护单位和职工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本制。

第二条员工应履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。

第三条单位有义务为员工提供劳动条件，保护员工的合法劳动权益。

第二章工作时间及休假

第四条单位实行标准工时制度。

第五条员工每天的正常工作时间是

08:00——11:00

13:00——17:00

第六条员工休假按国家规定执行。

第七条员工的假日和法定假日如下:

(1)假日是每周的星期六、星期天。

(2)假日:元旦一天、春节三天、清明节一天、五一节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。

第八条员工的其他假期如下

(1)年薪:员工累计工作不到1年，年薪为5天。已经十年不到二十年的，年薪是十天。已经了，年薪是15天。员工有以下情况之一，不享受当时的年薪:

1.员工依法享受寒假和暑假，假期天数比年假天数多。

2.员工休假累计20天以上，公司不按规定扣除工资。

3.累计工作不到1年的员工，请病假累计2个月以上。

4.累计工作不足的员工，请病假累计3个月以上。

5.累计工作20年以上的员工，请病假累计4个月以上。

(2)结婚假期:员工本人结婚，可休结婚假，假期不得超过7天。晚婚(男性满25岁，女性满23岁)的奖金增加是7天。假期不包括公休、法定假日。

(3)丧假:员工配偶、直系亲属和一起生活的岳父母、妻子死亡可以请丧假，休假不得超过5天。在国外奔走的人可以根据实际需要给予路程假期，路程假期不是事件假期。丧假不包括公休日和法定节假日。

(4)产假:女职工产假90天，难产产假增加15天。多胞胎出生的，每个婴儿增加产假15天。女职工晚育的，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天。不休奖励假的，给予女性一个月的工资奖励，奖励费用由夫妇各承担50%。另外，经所属公司批准，产假可以增加3个月，但减免3年的独生子女费。节假日包括公休日、法定节假日。女职工怀孕流产后，根据医务部门的证明，如果怀孕不到四个月，产假是15到30天。孕期4个多月的，产假42天。产假期间的.工资支付(以上不包括未婚生育)。

(5)探亲假:在职场连续工作一年以上的员工，不能和配偶和父母住在一起，也不能在假日内回家休息大约一天晚上，给探亲假。

探望配偶的，每年给一方探亲假，假期为30天。未婚员工探望父母，原则上每年休一次假，休假20天。已婚员工探望父母的，每4年休一次假，休假20天。

员工依法享受带薪假期、探亲假期、结婚假期、生育假期、避孕手术假期等国家规定的假期，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供正常劳动。

第九条企业员工因病或非工伤需要停止工作医疗时，根据本人的实际工作年数和本公司的工作年数，给予3个月到24个月的医疗期:

(一)实际工作年数在10年以下的，本部门工作年数在5年以下的是3个月。五年以上的是六个月。

(二)实际工作年数在10年以上的，本部门工作年数在5年以下的是6个月。五年以上十年以下的是九个月。十年以上十五年以下的是十二个月。以上20年以下的是18个月。20年以上的是24个月。

第二章工资福利

第十条员工依法享受节假、年薪、探亲假、结婚假、葬礼假、产假，支付休假工资。

员工因私事请假，公司不支付假期工资。第四章劳动纪律与员工规范

第十一条工作规定:

(一)员工应按时上班、下班，不得迟到、早退。

(二)上班工作不得委托他人注册或代替他人注册。每天的工作由员工签字确认。

(三)员工不得无故缺勤。

(四)因事、生病必须向人事干部或主管请假，人事干部或主管无正当理由不得拒绝签字。如果人事干部或主管没有正当理由拒绝签字，员工可以向职场领导反映。

(五)休假必须事先填写休假证明书，附上相关证明书(病假需要医生证明书)，特殊情况下，必须提前打电话或委托他人休假，上班后立即重新发行休假手续。

(六)一次迟到或提前退休5分钟以上的，必须重新办理休假手续。否则，我会旷工半天。

(七)未履行休假、继续休假、补充休假的手续，不能擅自工作的人，全部缺勤。

第十二条工作规则和职业道德:

(一)进入工作单位时，必须按照工作单位的规定佩戴工作证或工作服。

(二)爱岗敬业，勤奋工作，服从岗位合法合理的正常工作安排。

(三)严格遵守公司各规章制度。

(四)工作期间，忠于职务，不消极怠慢，不做私事，不工作，不吃零食，不玩耍，不大声笑，不喧闹等，尽责自己的工作。

(五)养成良好健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱扔烟头垃圾，保持职场环境卫生清洁。

(六)保护公物，不得盗窃、贪污或故意破坏公司财产。

(七)提倡增收节约，开源节约，节约水、电、煤气，严禁浪费公物。

(八)搞好职场内部人际关系，团结友爱，不得勉强吵架、吵架、散布谣言。

(九)关心公司，维持公司形象，敢于与有损公司形象和利益的行为作斗争。

(十)上班后立即开始工作，工作结束后没有特别的事务不能停留。

(十一)遵守机构保密制度，不得泄露机构商业秘密。

第十三条安全规则:

(一)员工应严格遵守各项安全操作规程，做好自己掌握的各项物品的维护、维护和使用前检查工作。

(二)发现直接危及人身安全的紧急情况，应立即采取紧急措施，及时向人事干部、部门主管等有关领导报告。

(三)工作场所和仓库的消防通道应始终畅通，不得放置任何物品。

(四)工作场所严禁吸烟，吸烟应在指定场所，充分注意烟火。

(五)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入工作场所。

(六)工作结束时，整理机械、器具、材料和文件等，确认火、电、气的安全，关闭门窗，关闭门锁。

第三章附则

第十四条规章制度适用于本部门和部下的子部门和部门。

第十五条本规章制度与有关法律法规规定不一致的，按有关法律法规执行。

篇7：单位保密规章制度

在现实社会中，制度使用的情况越来越多，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。到底应如何拟定制度呢？下面是小编为大家收集的单位保密规章制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

单位保密规章制度1

一、计算机操作人员必须遵守国家有关法律，任何人不得利用计算机从事违法活动。

二、计算机操作人员未经上级领导批准，不得对外提供内部信息和资料以及用户名、口令等内容。

三、网络设备必须安装防病毒工具，并具有漏洞扫描和入侵防护功能，以进行实时监控，定期检测。

四、计算机操作人员对计算机系统要经常检查，防止漏洞。禁止通过网络传递涉密文件，软盘、光盘等存贮介质要由相关责任人编号建档，严格保管。除需存档和必须保留的副本外，计算机系统内产生的文档一律删除，在处理过程中产生的样品等必须立即销毁。

五、具有互联网访问权限的计算机访问互联网及其它网络时，严禁浏览、下载、传播、发布违法信息;严禁接收来历不明的电子邮件。

六、对重要数据要定期备份，定期复制副本以防止因存储工具损坏造成数据丢失。备份工具可采用光盘、硬盘、软盘等方式，并妥善保管。

七、计算机操作人员调离时应将有关材料、档案、软件移交给其它工作人员，调离后对需要保密的内容要严格保密。接替人员应对系统重新进行调整，重新设置用户名、密码。

八、对于违反本规定，发生泄密事件的，将视情节轻重追究责任。

九、本制度自印发之日起执行。

单位保密规章制度2

一、把保密工作列入重要议事日程，成立保密工作领导小组，负责办公室日常保密工作，加强对保密工作的组织领导与监督检查。

二、开展保密宣传教育工作，增强保密意识，严格遵守保密规定和保密纪律，做到不该说的不说;不该问的不问，不该看的不看;不该记录的国家秘密绝对不记录;不在私人交流和通信中涉及国家秘密;不在公共场所谈论和处理国家秘密;不在没有保障的地方存放国家秘密;不通无保密措施的电话、传真、电报、邮政、电子设备传递、擅自翻印、复印秘密文件;不准任意携带密件外出，避免丢失、被窃。工作人员调动时，要及时办理密件移交手续，做好防范工作，堵塞失、泄密漏洞。

三、召开具有一定密级内容的会议，会前要对会场的录音、扩音设备进行保密检查，禁止使用无线话筒代替有线扩音设备。

四、会议中使用的秘密文件、资料严禁乱发，会议上的讲话未经领导本人同意不得随便印发，召开带秘级会议，要指定专人记录管理处理秘件，需要发文的.要通过机要发送。

五、秘书在起草文件时，如涉及到保密内容的文件不论是草稿，还是正式文稿，应标明秘密字样，不得擅自抄录和摘记秘密文件资料，不得在公开发表的文章中引用秘密文电、资料。

六、在印刷秘件时要进行登记，严禁个人保留和抄录外传。

七、在机要科室、部位配置必要的安全技术防范设施设备，确保党和国家机密的安全。

八、认真落实岗位责任制，收发涉密文件有登记，查阅涉密文件档案有手续，妥善保存涉密公文和档案，涉密公文办完或档案查阅后，要及时整理立卷、归档。

九、涉密的电子设备、通信和办公自动化系统要符合保密要求，并采取必要的保密技术防范和管理措施。

十、没有存档价值和保存必要的涉密公文，经过鉴别和主管领导批准，才可定期销毁。

十一、一旦发生泄密事件要及时报告，认真查处并采取补救措施，分析原因，总结教训。

单位保密规章制度3

一、根据《保密法》有关规定，建立健全xxxx市的保密组织和工作制度，开展相应的保密组织和管理工作。

二、设立xx市xx局保密委员会，负责对xx局系统(本局机关及直属单位、的保密工作实施全面管理，保密委员会由一名局领导任主任，成员包括办公室、行政处、监察室、对外处、规划计划处的负责司志，并实行按业务线分管保密工作。

三、保密委员会的主要职责：

(一)贯彻和执行国家有关保密法律、法规和政策，加强对保守国家秘密和内部工作秘密的领导。

(二)组织和领导全系统的保密工作，制定保密工作制度和工作计划，组织保密工作活动，实施保密法制宣传教育，普及保密法律知识。

(三)具体办理确定密级、变更密级和解密的审批工作。

(四)确定本系统各单位的保密要害部位，建立保密岗位责任制，负责对涉密人员的审查、考核和管理工作。

(五)承担上级业务主管部门保密组织和政府保密工作部门交办的保密工作。

(六)负责对夕、宣传资料的保密审查。

(七)组织对保密要害部位、涉密计算机系统和机要通信设备的保密技术防范。

(八)监督和检查本部门、本系统保密工作落实情况。

(九)负责查处系统内的泄密事件，研究采取补救措施，减少泄密损失。

四、保密委员会实行例会制度，每半年召开一二次会议，传达上级有关保密工作指示，通报保密工作清况，研究解决保密工作中存在的问题。每对保密工作进行总结。

五、保密委员会主任的主要职责：

(一)全面负责本系统保密工作的组织领导。

(二)负责审批保密工作计划和总结。

(三)负责组织本单位、本系统的保密检查工作。

(四)负责向上级保密组织请示汇报工作。

六、保密委员会副主任的主要职责：

(一)协助主任开展保密工作

(二)负责组织完成本单位和检查、指导本系统的日常保密工作、

(三)负责保密宣传教育、培训的组织工作

(四)完成主任交办的保密管理工作。

七、保密委员会成员的主要职责：

(一)依照职权范围负责本部门的保密工作，进行指导、监督和检查。

(二)及时向保密委员会请示汇报保密工作〕

八、保密领导人的主要职责：

(一)根据保密工作的方针、政策和国家保密法规，组织指导、协调做好本部门、本系统的确定密级的工作。

(二)按照本级保密审批权限，做好定密的审批工作。九、保密责任人的主要职贵：

(一)负责对本处室、本业务线的人员进行保密教育，使涉密人员熟知有关保密工作的法规制度和保密知识，增强保密观念。

咬二)对本处室、本业务线业务涉及国家秘密和工作秘密的，负责确定具体的秘密事项并制定专项保密措施。

十、保密技术委员会的主要职责：

(一)负责监督、检查、指导本系统计算机信息网络及各和技术设备的专项保密管理工作。

(二)对本系统在保密工作中涉及的保密技术问题提出保密要求，从技术上确保国家秘密信息安全。

十一、市局保密干部和专职保密员负责本委日常的保密工作。机关各处室设兼职保密员一人，具体负责本处室的日常保密工作。

保密干部和保密员的主要职责：

(一)根据保密工作的要求，经常宣传、检查、督促指导本系统的保密工作。

(二)负责木部门在工作过程中产生的国家秘密载体(包括文件、资料、图纸、音像制品等)日常管理工作。

篇8：单位规章制度

企业规章制度俗称“厂规厂法”, 就其定义, 学界目前有以下几种说法:大陆学者普遍认为, “用人单位劳动规章是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策, 结合本单位的实际情况, 制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。”【1】而我国台湾学者王能君认为:“雇佣多数劳工的雇主, 为了提升人事经营之效率, 有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件, 同时也须明文规定劳工应遵守之服务纪律。此种劳工须共同遵循之规范, 即为工作规则。”【2】

我国《劳动合同法》对规章制度的制定在涉及劳动者切身利益时有两个明显强调的地方:

1、制定规章制度的主体虽为用人单位, 但须有职工的民主参与;

2、程序法定, 强调民主, 要求用人单位与职工代表或工会进行平等协商。这两点加强了法律对用人单位制定规章制度的限制, 企业需要重视这些限制, 与时俱进, 有效制定符合法律要求的规章制度。

二、企业规章制度的法律效力

(一) 企业规章制度对企业、劳动者的法律效力

企业规章制度依法制定后, 在本单位范围内对全体职工和单位都具有法律约束力。主要表现在:其一, 企业规章制度必须在本单位范围内全面实施, 劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受规章制度约束, 全体职工和企业的权利义务都应当以规章制度为依据。其二, 遵守企业规章制度是全体职工和企业的法定义务和约定义务。其三, 职工因企业执行规章制度发生争议, 属于劳动争议处理范围的事项, 应当依照法定的劳动争议处理。

(二) 企业规章制度与劳动合同、集体劳动合同在效力上的关系

我国学界关于如何解决劳动规章制度与集体合同、劳动合同的效力冲突问题已有一些探讨, 主要有以下三种不同观点:

(1) 劳动规章制度的效力高于集体合同。有学者认为, 用人单位劳动规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则, 其效力要高于集体合同, 即集体合同所约定的权利、义务不应与用人单位的规章制度相抵触, 否则无效【3】。

(2) 劳动规章制度的效力低于集体合同。有学者提出:劳动规章制度作为劳动合同的附件, 它与集体合同效力的关系, 同劳动合同一样, 集体合同应当成为制定劳动规章制度的依据, 劳动规章制度所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准【4】。

(3) 还有学者认为, 制定用人单位内部劳动规则是用人单位的单方行为, 但劳动合同是用人单位与劳动者的双方行为, 因此劳动合同的法律效力要优先于用人单位内部劳动规则【5】。

三、企业如何制定规章制度

(一) 制定的规章制度必须合法有效

1、内容合法

企业规章制度虽然是企业意志的体现, 属于企业自治的范畴, 但其法律效力来源于国家法律的授予, 只有当企业的意志与国家意志相一致, 企业的意志才能产生法律拘束力。

2、程度合法

企业规章制度直接关系到劳动者的切身利益, 与劳动者的权利义务密切相关。但在实践中, 许多企业单方面制定一些不合理、不适当的规章制度, 加重劳动者义务, 或者任意发号施令, 乱施处罚权, 损害劳动者利益。依据《劳动法》第4条的立法宗旨, 企业规章制度的主要目标是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。因此其制定修改或者决定应该有职工民主协商讨论。

3、有效公示

正确履行告知义务。《劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者”, 如果企业未公示或告知, 这些规章制度则不具有法律效力。正确的公示方法包括:员工手册发放签领确认记载、内部培训法 (有与会人员签到) 、劳动合同约定法、考试法、传阅法 (要有员工签名) 、入职登记表声明条款、意见征询法。

(二) 企业应制定最大效力的规章制度

规章制度在符合了法律规定的“规矩”后, 如何尽可能的把握好它的合理性, 使其在企业管理的“方圆”中发挥最大效力, 还得注意以下几点:

1. 可操作性原则

企业应根据自身的经营状况和生产特点制定符合本企业的规章制度。许多小企业对规章制度的制定不够重视, 未对自已的生产特点多加分析, 而是东拼西凑其他企业的规章制度。规章制度言而无物, 大而不当, 充满假、大、空话, 对管理没有实际的指导作用。

2、奖惩相当原则

规章制度还应起到鼓励员工自觉遵守行为和对违规者的适度惩戒的作用。因此规章制度应奖惩相当, 明确、透明, 不可暗箱操作, 多体现对人的尊重和工作中的公平竞争, 让每个员工都能找准自已的定位。

3. 规章制度与劳动合同不得冲突原则

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第16条给出了明确的规定:“企业制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致, 劳动者请求优先适用合同约定的, 人民法院应予支持。”也就是说规章制度与劳动合同的内容有冲突时, 法院采用的判案标准完全是依照“劳动者请求”。因此, 应避免规章制度与劳动合同的规定抵触, 导致企业在日后的劳动争议申诉或者诉讼中处于被动地位。

参考文献

[1]王权典、陈莉:当代劳动法学概论[M], 广州:华南理工大学出版社, 2005.25

[2]王能君:工作规则与惩戒[A], 台湾劳动法学会, 劳动基准法释义——施行二十周年回顾与展望[C], 台北:新学林出版股份有限公司, 2005.335

[3]肖龙海:用人单位劳动规章及其立法模式探讨[J], 河南省政法管理干部学院学报, 1999 (4)

[4]石美遐:对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议[J], 中国劳动, 1999 (7)

篇9：单位规章制度没备案,是否有效?

杨学友，锦州市人民检察院高级检察官

刘先生系某建筑公司高级技术员兼部门副经理。2010年3月中旬，他与公司签订了3年期的劳动合同。2011年4月，公司发现刘先生在任职期间，私自对外承接施工工程，造成该公司正在施工中的某工程工期严重延误，给公司造成较大经济损失。此间，刘先生还擅自离职，并单方与公司解除劳动合同。对此，公司依据内部制度规定，要求刘先生赔偿经济损失。刘先生拒绝赔偿损失，理由是公司制度并未报劳动监察部门备案，当属于无效。刘先生的说法有法律依据吗？

A：刘先生的说法没有法律根据，公司完全可以要求刘先生承担损害赔偿责任。

用人单位制度是否有效，报劳动监察部门备案并非必备要件。《劳动合同法》第4条规定：用人单位制定规章制度，必须经过三个重要程序：一要经“两会”（职工代表大会或者全体职工大会）讨论；二要协商确定；三是公示或告知劳动者。如果该公司制度的制定在程序上符合上述规定，又不违反相关法律规定，应当是合法有效的。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条也规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向勞动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

国务院《劳动保障监察条例》第11条规定，劳动保障行政部门有权对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动保障监察，对用人单位劳动保障规章制度进行审查。但该项规定并非是要求用人单位制定规章制度必须报请备案的硬性要求。

《劳动部关于贯彻执行＜劳动法＞若干问题的意见》第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当担赔偿责任。所以，公司有权要求刘先生承担损害赔偿责任。