人事招聘计划方案

人事招聘计划方案（共8篇）

篇1：人事招聘计划方案

人事招聘方案

一、招聘的原因是新项目开启和员工的辞职，导致人员不足，人员可利用资源紧张。目的是稳定企业发展，完成工作指标，建设梯度性员工体质。

目标是充实一线员工，提拔部分优秀员工

二、招聘的职位为监管员。

人数（预计）5人/月

三、招聘的渠道：招聘会、员工推荐、网络、劳动局

四、招聘的时间：当月全部时间

五、招聘用的公司简介

公司介绍：武汉中远是以航运和物流为主业的跨国企业集团。在致力于为全球客户提供航运、物流服务的同时，还能够在船舶及海洋工程的建造和修理、码头、贸易、金融和信息技术等多个领域为客户提供优质服务。

六、招聘职位描述

监管企业的质押物的实际数量，了解企业新动向，对项目专项负责人负责。负责

保证每天在仓库现场记录质押物出入库的时间与数量，并按时上报至融资项目专项负责人。负责每日填写监管工作日志，相关资料定期上报总部,负责每日对质押物进行盘点……

职位要求

1.男性，中专或以上学历（学历证书、身份证）

2.熟悉电脑，掌握word、excel的操作

3.具有一定的沟通和协调能力

4.物流专业或相关专业优先

5.需要携带健康证明

6、年龄在20—55岁之间，能在外地工作（30—55岁之间者不要求对电脑知识的掌握，必须具备初中或以上学历）

薪酬待遇

试用期三个月，每月1000元

转正后每月1710元（底薪+补助+绩效+三险一金），入职之日起包食宿。

七、招聘的费用预算

方案一：纳杰人才市场招聘会300元/场——500元/场

方案二：前程无忧网络招聘2000元/年，每月400元

篇2：人事招聘计划方案

2017人事管理计划执行方案

此篇执行方案是对照2016人事管理执行报告中所指出的人事管理工作方面的不足来进行编写，针对2016人事管理方面所存在的问题提出改革意见。下面从工作类别方面分项进行阐述：

1.入职方面：此项工作理应在2017迅速进行纠正或改善。首先要明确入职审批权限，管理层由行政人事部面试、初试-总经理助理复试-总经理审批；基层员工由行政人事部面试、初试-部门主管复试-项目经理审批。审批通过以后由行政人事部通知入职员工体检和办理入职手续事宜，确定员工到岗时间与项目经理或部门主管做好员工入职的交接。

2.福利方面：目前公司福利方面结构还是可以，2017福利继续沿用。

3.绩效方面：2017绩效实行固定绩效百分比金额，金额无须太大，管理层800元、基层600元，适时可调整基本固定薪酬，降低标准，增加绩效金额，整体上核定工资还是很乐观。绩效金额实行工作计划书的形式进行考核工作任务完成情况来定最终当月绩效金额，以提高员工工作任务责任感与归属感。

4.奖惩方面：2017实行即时奖惩制度，包括表扬、嘉奖、处罚、记过等形式，下发即时奖惩通知书，以及时表扬先进，警示不当行为，同时也可对于新增工作完成情况或新增工作任务是否即时有效去整改落实进行即时奖罚，有利于督促工作任务的完成和不合格事项的及时整改，此方案有百利而无一害，可以有效推动事情的发展。

5.考勤方面：严格落实考勤管理制度，执行考勤审批程序，相应的考勤事情应有相应的表格支撑。同时，行政人事部建立员工考勤信息明细台账，对员工考勤信息进行记录，便于及时的查询和整体上的宏观把控。再者，明文规定公司员工和项目员工月度应休天数，这样才能把考勤事宜做到有据可查、有制可依。

6.离职、调配方面：这两方面在2017度依照2016执行，调配有调动通知书或调动通知，人事异动情况由行政人事部做好记录；离职员工在离职工作日结束日次日给予办理离职手续，离职工作情况的交接于离职前交接完毕。

7.转正方面：2017年转正继续沿用2016年执行，进行简单转正审批程序。

8.评优方面：行政人事部建立完整的评优体系，贯穿于全执行，率先拟写评优体系文件，在2017试运行检验效果，此体系的建立目的在于营造一个良好的争优创优的工作局面，提高员工在工作中的积极性，让好的一面在公司得到提倡和发扬，传递正能量。

9.员工活动方面：2017行政人事部根据国家节日或公司阶段性的情况适时安排员

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重庆森佳鑫实业有限公司

工活动，全不少于三次，其目的在于营造良好的企业文化氛围，丰富员工的业余生活，配合评优体系予以实施，让评优体系能得以更好的运行。

总体上来讲，整篇2017度人事管理计划执行方案的贯彻执行目的在于改变2016年人事管理工作中的不足，配合新程序文件的试运行，以检验新程序文件的使用效果。让公司人事管理工作规范化。同时，相应地增加评优、员工活动旨在提高员工工作积极性，传递公司正能量，形成争优创优的良好企业环境，以推动企业向前更好的去发展。

李亚州

二0一六年十二月二十六日

篇3：人事招聘计划方案

而中国石油在近期人事工作要点中, 也明确提出了“要会同有关部门开展全球人事共享服务研究, 并择机开展试点”的要求。这充分说明, 中国石油已经深刻认识到创新人力资源管理的必要性, 且已开始共享服务规划工作。同时, 中国石油要实现建成世界水平的综合性国际能源公司的战略目标, 需要与之匹配的人力资源战略作为支撑, 而共享服务作为一种新的人力资源管理模式, 尤其适用于中国石油这种特大型企业, 能够更好地支持企业内部人力资源整合和跨区域专业化服务, 更好地降低人力资源管理运营成本, 提高人事工作效率。因此, HR共享服务中心的建设具有重要的战略意义。

1 HR共享服务中心概念

人力资源共享服务中心 (Human Resource Shared Services Center, HRSSC) 是指一个企业因实施共享服务模式而建立的组织机构, 为企业所有的业务单元提供与人力资源管理有关的事务性工作服务, 并由接受其服务的业务单元按享受服务的数量支付服务费。通过建立人力资源共享服务中心, 可以为整个企业提供专业化和标准化的人力资源管理服务, 能够有效地减少事务性服务工作在人力资源管理中所占的比重, 实现人力资源管理部门的工作重心由人力资源事务性服务工作向人力资源规划、公司战略支持等方向转移, 从而进一步提升人力资源管理部门的战略定位, 使之与公司战略和业务发展规划紧密衔接, 支持企业长远战略的发展。

2 HR共享服务最佳实践分析

随着新一代移动通信技术、云计算等信息技术高速发展, 很多大型公司利用这些新的信息技术, 建立了覆盖全球的人事共享服务中心, 并已经取得实效。本文选取IBM公司、宝钢集团作为最佳实践代表进行详细分析。

2.1 国际商用机器公司 (IBM)

20世纪90年代, IBM公司在面临破产情况下, 提出了业务模式转型。在人力资源方面, HR人员多而分散, 且拥有多个人力资源信息系统, 人员利用率和技术使用率较低。另外, 人力资源管理层级多, 行政审批程序繁琐, 各地的人力资源管理流程也相对不规范。基于此, 公司从2001年开始建设人事共享服务中心, 2007年基本完成全球业务整合。

IBM公司人力资源共享服务中心实施范围主要包括薪酬福利及时间管理、工资管理、员工费用管理、离职及离职金结算管理、员工信息管理五大人事业务。

在实施共享服务过程中, IBM公司采用“人力资源共享服务3D模型”, 重点对所有员工进行了细分和规划, 对人力资源管理职责和业务流程进行了梳理, 同时加强员工自助服务系统建设, 将人力资源服务人员从琐碎繁重的事务性工作中解脱出来。

IBM人事共享服务中心经过多年的建设, 取得了良好的效果。人力资源管理成本降低约57%, 人力资源管理端到端业务处理平均时间减少40%以上, 全球客户满意度提升加倍。

2.2 上海宝钢集团

宝钢推进人事共享服务, 主要基于以下背景:一是2008年的国际金融危机加快了宝钢管理变革的步伐, 人力资源体系必须同步变革;二是宝钢30多年的人力资源管理体系化建设以及积累的经验为共享服务奠定了坚实基础;三是2007年投入运行的“全流程、全覆盖、全在线”e-HR系统为人力资源共享服务提供了平台保障。2009年宝钢拉开了建设人事共享服务中心的序幕。

宝钢将直接面向员工、容易由分散转向集中, 容易标准化, 相对同质等执行性业务归入共享服务中心内进行统一服务。在共享服务中心建设初期, 先以劳动用工、薪酬发放、社保福利和信息管理4大类22项业务作为标准服务内容进行覆盖。并根据不同用户群, 采用了集中和驻点相结合的共享服务模式。

宝钢人事共享服务效果已逐步显现:1将直接面向员工的人力资源相关工作进行了集中、整合, 打通了各单位间的资源共享通道, 发挥了规模效应。2通过区域驻点服务提供员工入离职办理等项目, 为员工提供更为便利的服务, 员工满意度大幅提升。

3 中国石油建设HR共享服务中心的必要性和可行性

3.1 建设共享服务中心的必要性

3.1.1 优化管控模式的有效手段

共享服务的业务具有集中化、标准化、批量化和远程化特点, 业务流程高效统一, 人力资源管理实现专业化分工, 总部作为“人力资源领域专家”角色, 可以更好地为集团公司的战略发展献计献策, 真正发挥人力资源战略合作伙伴的作用;同时, 共享服务可以有效支持中国石油逐步实现扁平化管理, 加强总部集中统一管理能力, 达到简政放权的目的, 更好地激发企业活力。

3.1.2 降本增效的有效措施

咨询机构统计数据显示, 通常一个企业实施人事共享服务后, 企业人力资源管理运营成本平均降低15%, 人事工作效率平均提高17%。尤其是到了成熟阶段, 由于其业务高度集中化和自动化, 人力资源管理运营成本平均可降低23%, 人事工作效率平均可提高32%。因此, 共享服务的管理模式对于中国石油来说, 应是降本增效的一剂良药。

3.1.3 提升人力资源服务质量的有效途径

共享服务通过其标准化的流程、扁平化的管理、极快的响应速度, 可以为企业提供规范快捷的人力资源服务, 在提升服务质量的同时, 提高业务部门及员工的满意度。因此, 对于中国石油这样庞大的集团企业, 共享服务更易产生规模化效应, 其效益将会在更短的时间内显现出来。

3.2 建设共享服务的可行性

3.2.1 集中统一的人力资源管理系统平台作为支撑

中国石油于2009年建成了集中统一的人力资源管理平台, 这一平台能够有效支持中国石油实现跨区域、跨业务板块的专业化服务, 推动组织变革和转型。像壳牌石油等国际先进企业均借助集中统一的人力资源管理平台实现了共享服务中心的建设。

3.2.2 人事业务逐步实现统一化和流程化管理

尤其是纳入系统管理的业务实现了统一化和流程化处理。比如对于工资核算与发放这种在所有下属企业都会涉及的常规业务, 通过系统集中统一处理, 这类业务可以首先考虑纳入HR共享服务中心进行管理。

3.2.3 人事业务数据逐步实现规范化和标准化

近两年, 中国石油通过人事档案审查以及系统数据核查, 人事业务数据逐步规范和统一, 各类数据质量逐年提高, 为共享服务提供了一个良好的数据基础平台。

3.2.4 部分企业开始尝试共享服务管理模式

中国石油在人力资源总体规划上提出了建设全球共享服务中心的设想, 同时, 部分下属企业已经开始了共享服务的管理模式尝试。

4 中国石油HR共享服务建设方案分析

4.1 组织模式分析

中国石油共享服务中心的组织模式可以在借鉴金三角模型的基础上, 将总部人事部定位为人力资源领域专家角色, 主要负责集团公司人力资源规划、政策制度的制定等;各企事业单位的机关人事部门定位为人力资源业务伙伴角色, 主要负责与企业一起制订企业人力资源发展计划、实施绩效管理等;将企事业单位二级机关及基层单位的事务性人事工作及相应人员逐步剥离出来, 统一纳入集中的人事共享中心管理。

4.2 共享业务分析

针对中国石油人力资源管理职责, 从战略、管理和执行3个层面全面进行了梳理分析, 共梳理出人力资源管理职责474项, 在此基础上重点针对“执行层面”的人力资源管理工作, 结合适合共享服务业务的特点, 从集中化、标准化、批量化、远程化4个方面进行了分析, 初步确定了120项业务适合纳入共享服务中心处理 (见图1) 。

4.3 建设模式分析

通过对中国石油管理现状的分析, 以及对国际共享服务最佳实践的研究, 中国石油适合按照“区域模式”建设共享服务中心, 因为:

(1) 多数国内外大中型企业都采用区域共享服务中心的建设模式, 有先进经验可借鉴。

(2) 便于集中统一管理, 发挥区域共享优势, 有利于形成规模效应和协同效应。

(3) 提供现场服务比较方便, 响应速度快, 且节省费用。

(4) 易于共享服务中心选址, 利于基层人事管理人员向共享服务中心转移。

4.4 实施策略分析

中国石油规模庞大, 下属企业众多, 地域分布分散, 业务复杂度高, 宜“分步走”, 按照“先试点, 后推广”的实施策略, 分4个阶段建设。

第一阶段, 可以选取海外区域、在京单位和一家大型企业作为试点, 先行建设企业共享服务中心;

第二阶段, 推广重点大型企业共享中心建设, 比如长庆油田等, 以及全部在京单位的共享服务推广;

第三阶段, 以建成的大型企业人事共享服务中心为依托, 辐射性建设其所在区域的共享服务中心;

第四阶段, 进行区域整合, 逐步建成集团公司集中统一的人事共享服务中心。

5 中国石油构建HR共享服务中心的建议

5.1 高层领导要高度重视, 做好变革管理

HR共享服务中心的建立就是将企业人力资源部门具有共性的事务性业务从传统的分散组织中剥离出来, 集中到HR共享服务中心处理的过程, 是一个较大的组织和管理变革, 因此必定会引起员工乃至既得利益者的抵触情绪。在这个过程中, 企业的高层领导应该给予正确的战略决策以及强有力的支持和配合, 做好变革管理。

5.2 系统优化与共享服务实施同步进行

根据最佳实践研究分析, 不同企业可以结合自己所处的阶段及特点, 采取不同的共享服务实施路径。目前, 中国石油已经拥有了集中统一的人力资源管理平台, 系统应用持续深入, 系统功能持续优化。因此, 人事共享服务中心建设可以与系统提升并举, 两者共同推进。

5.3 建立共享服务运营管理机制

HR共享服务中心建设是一项长期工程, 是一个持续发展、不断改进的过程。中国石油应在建立共享服务中心的过程中, 同步考虑共享服务中心建成后的运营管理机制, 建立运营服务目标、绩效考核体系、问题协调沟通机制, 不断提升共享服务中心的运营效果。

摘要：本文通过对国内外企业共享服务最佳实践的研究分析, 结合中国石油人力资源管理现状与特点, 对中国石油建立人事共享服务中心的必要性和可行性进行了分析, 设计了中国石油人事共享服务中心建设实施方案, 并对其构建HR共享服务中心提出有针对性的建议。

关键词：共享服务中心,人力资源管理,建设方案,中国石油

参考文献

篇4：如何招聘人事经理？

显然，招聘人事经理的企业，其目的是要强化和提高企业的人力资源管理水平，而现行人力资源管理的薄弱肯定是没有合适的人事经理。因此，人事管理薄弱的企业如果让在人事岗位上不胜任的人去招聘专业水平较强的人事经理，显然是不适当的。

那么，企业究竟怎样才能招聘合适的人事经理？衡量一名优秀人事经理的标准又是什么呢？对此，本刊记者专访了北京智鼎管理咨询公司总经理田效勋博士。

招什么样的？

记 者：我曾遇到一些老板请我帮助他推荐人事经理。我问他们为什么不到人才市场去招聘，他们说也去了，但总招聘不到合适的。我说如果让我推荐，那么标准是什么？他们说不知道，但要比现在的人强，能够把人力资源工作抓上去，并让老板满意才行。您对此有何见解？田效勋：首先，招什么样的人事经理是由企业目前希望解决的主要矛盾决定的。也就是说，每个企业需要人事经理解决的主要问题是有区别的。

有的企业请人事经理侧重建立现代人力资源管理体系，此时应看重候选人是否在一个比较规范的企业工作过，是否参与过体系的建设，是否掌握现代人力资源管理的理论知识。

有的企业则希望人事经理主要解决人员分流、劳动纠纷等问题，那么招聘时应重点考察其实际处理这些问题的经验如何，对劳动法的掌握和运用能力如何，是否具有很强的沟通能力等。

有的企业对人事经理的期望更高，希望依靠他提升人力资源管理和企业战略匹配的程度，那么就要求其具备战略性人力资源管理的理念，对企业经营整体的把握能力比较强，工作中善于授权管理，自己侧重战略性人力资源管理。

其次，要了解人事经理的一般胜任力。

所谓胜任力，是指能够区分一般绩效和优异绩效的那些能力素质。确定人事经理的胜任力就是要回答这个问题：好的人事经理和一般的人事经理在能力素质上有哪些差异？

一般来说，人事经理的胜任力模型由五个方面构成：沟通能力、责任意识和公正心、人力资源专业能力、对人力资源如何支持经营的深刻理解、应变能力。在实际招聘工作中，还要对五种胜任力进行清晰地界定，如对应变能力可以界定如下：

1.定义：在新环境中善于自我调整，摒弃以往的定势和假设，具有充分的灵活性，能从容应对各种变化和挫折情境。

2.描述：面对紧迫的情境和压力时，仍能有效地推进工作；在局势不明、受干扰的情况下，仍能保持自信和积极；遇到突发事件，能很快地调整自己的情绪，及时应对和处理；遇到挫折时，不轻言放弃，坚持不懈推进工作；能根据得到的反馈信息和经验，及时调整相应行为和策略。

从哪儿招？谁来招？

记：目前，招聘称职的人事经理不是一件容易的事情。多数情况下，好的人事经理不是通过传统渠道招来的。于是有人说，招人事经理不能找没工作的，一定要“挖”现任职的，是这样吗？

田：较优秀的人事经理往往愿意参加一些诸如沙龙、培训等社会活动，要想接触到他们就应该多参加这些活动才行。当然，如果当地的“猎头”服务比较规范、发达，也可以请专业机构推荐。

在实践中，有的企业委托人事副经理来招聘人事经理。这种做法是不妥当的。一方面，人事副经理的心理感觉不好，本来没得到“扶正”就有了挫折感，还让他去招聘自己的领导！另一方面，管理流程上来讲，这样做也是不合理的。应该是谁用人谁决定招人。因此，如果人事经理的直接上级是总经理，则应该由总经理亲自来做这件事情。当然，人事副经理也应当做好招聘人事经理的流程工作，如：招聘信息的发布、简历的收集等等工作。但是，对人事经理的面试工作应由其直接上级来做。

如果没有从人事部门内部提升人事经理，则应该做好有望提升而没提升的人的工作，否则会给新来的人事经理带来工作上的被动局面。如何做好这项沟通工作？一要让他看到自己确实和目标职位的要求有差距；二要进行安抚，帮助其设计职业发展道路；三要明确要求其配合新任经理的工作。

有时，人事经理的直接上级不是总经理，也许是分管副总经理。此时，最好也要请总经理把关。因为人事经理这个角色太重要了，首席领导肯定很关心候选人是否合格。

怎样才能看得准？

记：相对而言，对人事经理进行考察更困难一些。他们掌握很多面试和心理测试的技巧，对你的问题目的比较了解，有能力取悦面试人而获得自己想要的职位。当然，这并不是说人事经理在面试中不真诚，只是由于职业的原因，他们更善于表现自己的优势。那么，如何才能看得更准一些呢？

田：首先要在面试上多下功夫。面试时间要长，我的经验是至少也得90分钟。面试中要创造一个轻松的氛围，就像聊家常一样，重点挖掘候选人的学习和工作中的典型经历，从中考察其擅长和不足之处。以下是几个经常问的问题：

你在这个单位做出的主要贡献是什么？请举例说明。

你参加了这次人力资源培训，有哪些收获？在工作中是如何应用的？

你遇到过其它部门主管的抱怨吗？你是如何处理的？

……

另外，一次面试不行，至少要进行两次，并变换面试的场合和地点。对人事经理的招聘面试，不一定非要在正式的环境中，可以是一起共进午餐，也可以共同参加一个研讨会，用心在和候选人的交往中观察了解他。因为在这种环境下，人的表现可能会更加真实。

一个人面试不行，最好请别人也单独面试一次，如果时间不允许，也可以请别人共同参加面试。多一个人观察，就会多一个视角。

其次是应用一些现代人才测评手段，作为辅助工具，对候选人进行更全面、更深刻地了解。在人才测评技术中，适用于人事经理的莫过于情景测验了。情景模拟测验能够考察人事经理的沟通能力和团队能力。常见的情景模拟测验是小组活动，即请4～8个候选人一起解决一个难题，从过程中观察他们的行为表现。

用谁不用谁？

记：在人事决策中，常常遇到一个矛盾：张三的知识和经验都达到甚至超出了要求，但其性格上和个人愿望上与人事经理的要求不太匹配；李四的知识经验略有欠缺，但个性上很适合做人事经理，又有着很强的获得这个职位的愿望。到底用张三，还是用李四？

田：一般情况下，在最终决策时不会只对一个人进行是否录用的决定，最好是有2～3名候选人，根据本企业人事经理要面对的主要问题和一般人事经理的胜任力特征进行决策。以下是一个关于人事决策的方格图：

录用决策

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高适任性高适任性

低适合性高适合性

不太合适完全合适

14

低适任性勉强适任

低适合性高适合性

不合适出乎意料地合适

上图中，适任性指从能力和经验方面和职位的匹配度，适合性则指从个性和愿望上角度和职位的匹配度。依据这个理论，第四种候选人是最合适的人选。经验能力上有点欠缺反而会更激励他积极地开展工作，会更加珍惜这个岗位工作。只要个性愿望上适合，就可以通过经验和学习提高上来。而如果个性上不太适合，则很难改变。因此，李四可能是最好的人选。人事决策还要平衡近期利益和长远利益的关系。在企业急需人事经理解决棘手问题时，可能会选择经验能力更强的人，不会考虑更长远的事情。在不确定性非常普遍的今天，也许这样的决策是对的。

篇5：人事招聘计划方案

年会的具体安排：

年会时间：*月*日下午3点到21点

年会地点：公司会议室

年会人员：公司全体人员(不可缺席)

年会内容：简介(聚餐、总结、表彰、活动、领奖)

开年会就得有一个氛围，那就是装扮会议室，以下几点值得大家参考

首先的一个小重点：许愿签到墙

不知道其他公司做不做但是经传古文化传播有限公司策划的年会活动都要做的，这个有个深远的意义呢，大家都把新一年的愿望写上去，等到年会结束的时候，我们就会将这些签到愿望小心的整理好，这个不仅是一个公司的文化同时也可以作为了解公司员工的途径，只有真正关心了解了员工的需求、愿望，公司才可以做出一系列的安排措施，更有利于员工积极的工作公司的发展。

其次得说一下鲜花的布置，小细节决定大成功：

会议室鲜花布置：通过传古文化传播有限公司从事年会晚会活动策划、会场布置等活动经验来分析，会议室鲜花布置的形式以低矮、匍匐形，宜四面观赏的西方式鲜花为主，在沙发转角处或靠墙处茶几上也可用东方式鲜花。无论哪种鲜花形式，一是花要新鲜、艳丽、盛开。二是花无异味或浓香。三是花的高度切忌遮挡与会者发言或交谈的视线。鲜花的规格依会议的级别而定。

再次就是气球，这个是要为年会活动做准备的，因此一定要做充分了。

公司自己组织了些人，大家奋力吹气球顺便把奖品能放的都放了进去、不能放的也贴上奖品，一共买了100个气球，各种各样的，就是要这种气氛，同时同事之间也更加团结合作，促进了感情。个人觉得还是以粉色、红色为好更加贴切。

再次就是会议室空间布置，总的而言就是要留下一个主席台，场中要有一个大的空间方便大家活动，再就是酒水吃点要做的充分哦。

准备工作都准备好了，就等正点。

我们公司年会准时下午3点开始:

1.boss宣布年会开始，宣读开幕词，做一个年底的总结、表彰，并且为下一年的工作做一个部署。

2.各部门经理做一个总结，为下一年的工作做部署。

3.先进个人做一个演讲

4.表彰先进个人、先进部门

5.聚餐活动開始

大约18点左右上述流程就可完成了(因此主持人一定要把握好时间)，接下类就是大家欢聚一起共同吃喝玩。

上海传古文化传播有限公司成立于XX年，时至今日公司依托多年礼仪行业服务经验，努力打造自身专业品牌,频频亮相于文化盛事及企事业大型庆典，为各企事业单位提供专业创新的庆典活动。如：开业庆典、开工仪式、奠基仪式、封顶仪式、竣工仪式、开盘仪式、颁奖仪式、周年庆典、公司年会、生日布置、婚礼布置、新闻发布会、产品宣传、展览促销、竣工典礼等各种大型庆典活动。公司年度人事工作计划范文

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好～年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众～，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在～年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

篇6：人事招聘计划方案

文章人事专员工作计划，主要阐述了20xx年加强党建工作和职工教育培训工作、不断加强离退休老干部服务工作以及提高自身素质。下面让我们一起看看吧。

20xx年我院人事工作的指导思想，以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕人才建设这个中心。

政工科总体要求是：认真贯彻落实全州人力

资源和社会保障工作会议精神，紧紧围绕“打基础、抓教育、服好务”工作思路，以“作风建设年”和“四帮四促”活动为载体，以干部教育管理 为重点，统筹抓好人事 管理、离退休老干部工作，努力提升各项工作规范化水平，为实现我州人力 资源和社会保障工作又好又快、更好更快发展提供坚强的组织保障。

一、扎实开展“作风建设年”和“四帮四促”活动

(一)搞好统筹。一是分别成立作风建设年、环境建设年、项目建设年领导小组及其办公室，切实加强对活动的组织领导，为活动的顺利开展提供组织保证。二是制定作风建设年、环境建设年、项目建设年活动和“四帮四促”总体方案、具体实施方案，明确任务和责任，分工到具体人，确保任务的落实。三是加强督促落实。四是搞好活动有关文字材料、表报资料的上报下达工作。总体目标是：确保活动圆满完成，并努力形成特色。

(二)突出重点。作风建设年突出抓好机关干部职工的作风建设和能力建设;环境建设年重点抓好优质服务窗口建设、政务公开工作和制度

建设;项目建设年重点抓好新农保项目建设、就业再就业资金争取、基层基础项目建设、与金融部门资金争取;“四帮四促”活动重点抓好“4321工程”的帮扶和农民工就业、职业技能培训、政策方针宣传等。

(三)搞好协调。积极协调有关科室，认真落实四个活动方案的规定任务，确保活动深入人心，惠及百姓，体现党和政府的关怀。

二、不断加强干部职工教育培训工作

(一)抓好干部职工学习教育。本着干部职工“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，围绕就业、人事人才和社会保障三大中心任务，着力提高-干部职工教育培训工作的针对性和实效性，更好地为工作创新发展服务，为干部健康成长服务。一是制定学习计划，注重学习的针对性和实效性。二是严格落实教育培训时间。县处级干部每年累计参加培训的时间不少于110个学时，其他干部每年累计参加业务培训的时间一般不少于96个学时。三是不断创新学习培训方式。认真落实《关于加强和改进新形势下干部教育培训工作的实施意见》(黔南人社局发?XX?39号)，引导和鼓励干部职工，参加在职学习、强化实践锻炼、提倡参加干部在线学院学习、强化理论研讨和调研。四是加强学习制度建设。探索行之有效的学习长效机制。五是探索建立图书室。在适当时候，争取建立我局干部职工图书室，供干部职工学习使用。同时，要会同办公室，认真落实报刊、杂志等学习资料的订阅购买工作。

(二)抓好新任中层干部的培训。一是拟在4月前，请省厅有关处室领导围绕就业、社保、劳

动关系、公务员招考等重点工

作进行辅导，不断提高中层干部履行职责的能力和素质，带动全局干部职工加强自我学习。二是如条件成熟，探索中层干部走上讲台，采取多媒体教学方式，就各自主要业务工作进行相互交流学习，力争达到双赢效果。同时，注重在实践中学习，注重学习成果的转化。

(三)抓好下属事业单位新增人员初任培训及干部职工的调训工作。会同培训教育科，抓好下属事业单位新增人员的初任培训工作，提高新增人员的工作能力和水平;抓好干部职工的调训工作，让更多的干部职工走出去，开阔眼界，提升能力，促进工作创新发展。

三、不断加强人事管理工作

(一)加强干部人事管理工作。一是建立干部职工人员名册，分析人员素质结构，为领导决策提供依据。二是建立公务员软件系统，不断提高我局公务员信息管理水平。三是按照领导要求，会同有关科室，严把入口关，认真开展竞争上岗、公开选调、调配等人事工作。四是抓好我局公务员、参公管理单位人员档案管理工作。

(二)加强考勤 管理。目的是教育引导全体干部职工、劳动协管员树立考勤 制度意识，自觉遵守考勤制度。一是严格执行我局考勤管理暂行办法，适当时机修改完善考勤管理规定。二是加强考勤。对象包括全局所有人员。在现有考勤的基础上，尽快完成考勤自动化管理，提高考勤效率，增强考勤对象遵守制度意识。

三是落实考勤通报。坚持每月通报一次，并及时向领导汇报考勤情况。针对考勤中的新情况、新问题，会同有关科室研究提出解决问题的办法。四是强化考勤结果运用。把考勤与干部职工、劳动协管员考核、评先选优等结合起来，进一步提高考勤的规范化管理。

(三)加强干部职工工资管理工作。一是按照工资有关规定，认真办理干部职工调入、调出、奖惩、任免等工资手续。二是认真抓好干部职工工资两年晋级、五年晋档工作。

(四)加强劳动协管员人事管理工作。一是建立劳动协管员人员名册，掌握分布情况，并纳入信息化管理。二是对具有大专以上文化程度的劳动协管员进行测试，掌握劳动协管员队伍整体素质情况，为领导统一调配提供参考。三是建立劳动协管员进入、学习、使用和管理长效机制，不断提升规范化水平。四是加强劳动协管员制度建设，探索劳动协管员考核奖惩，规范劳动协管员管理，为加强公益性岗位的劳动协管员科学管理提供参考。

四、不断加强党的建设工作

(一)建立健全党的建设组织机构。建立我局党的建设领导小组及其办公室，进一步搞好分工，明确责任，统筹抓好局党组、机关党委工作。

(二)认真抓好局党组工作。一是抓好党组中心组学习制度、计划的制定，并认真组织实施。二是抓好党组会议记录及会议纪要拟写工作。三是抓好局领导班子和州管干部考核工作。四

篇7：人事招聘计划方案

人事行政文员工作计划篇一

行政人事文员在2020年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面的工作，这也是2020年工作的主要计划：

一、人事工作

1、完善部门、人员岗位职责及做好人员岗前培训计划;及时了解员工工作状态，做好人员流动率的控制，适时进行招聘工作的展开;

2、加强现场6s管理，加强现场管理的学习及实践;

3、根据市场情况、配合公司完成2020薪资政策;

4、人事行政经验的学习、积累;

5、按规定时间审验公司证照;

6、根据公司的状况随时接受公司安排的工作内容。

二、行政工作

1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年;

2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平;

3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务;

4、调整部门人员岗位，招聘高素质的人员充实接待力量。随着业务量的不断扩大，来访客户也日渐增多，市场部负责接待的人员明显不足。为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好人员招聘工作也是一件十分重要的事情。

5、负责总务管理。没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。

6、安全保卫。加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

7、强调企业精神，创建公司的企业文化。企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。

人事行政文员工作计划篇二

新的一年是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年。在这里工作已过1个年头了，在此，我订立了2020工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。

(1)发扬吃苦耐劳精神。面对工作中事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到眼勤、嘴勤、手勤、腿勤，积极适应各种环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干。

(2)发扬孜孜不倦的进取精神。加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种营养;同时，讲究学习方法，端正学习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的工作基础、辩证的思维方法、正确的思想观点。力求把工作做得更好，树立本部门良好形象。

(3)当好助手。对主管交待的工作努力完成并做好，增强责任感、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减轻领导的压力。完成自已份内工作的同时能够主动帮主管或同事分担一些工作。和同事互帮互助，共同维持和谐的工作环境。

(4)熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。公司在不断改革，订立了新的规定，作为公司一名职员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力配合。

在日常事物工作中，我将做到以下几点：

(1)协助各部门做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内。

(2)做好了各类信件的收发工作。

(3)做好低值易耗品的分类整理工作.(4)配合上级领导于各部门做好协助工作.(5)做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

(6)做好办公室设备的维护和保养工作，(7)协助上级做好节假日的排班、值班等工作，确保节假期间公司的安全保卫工作。

(8)认真、按时、高效率地做好领导交办的其它工作。

在日常事物工作中，我一定遵循精、细、准的原则，精心准备，精细安排，细致工作，干标准活，站标准岗，严格按照办公室的各项规章制度办事。

人事行政文员工作计划篇三

为了在新的一年能够在工作中突破自已，特写下2020年工作计划：

一、努力提高服务质量

认真接听每一个电话，并且熟记每个部门的分机号，严格接照公司的指引给予电话转接同时做好保密工作。客户参观时我将时刻注重保持良好的服务态度，将热情的接待。在合适的环境下向客户宣传公司文化，巧妙回答客户提出的问题。做到笑脸相迎、耐心细致、温馨提示等。在业余时间我将加强学习一些关于电话技巧和礼仪知识。不断的为自己充电，以适应公司的快速发展。

二、注意行政前台的卫生和形象

按时提醒卫生人员打扫，清洁。对自己责任范围内的茶水间将会保持室内的洁清和饮水机的消毒工作，每月最少消毒一次。按时更换打印机的硒鼓和维护前台的办公用品。

三、做好文具采购工作，学习一些采购技巧

了解所采购文具的市场价格，对现有的供应商将和他们进一步的沟通，希望将原采购的价格再降低点。并且多找些优质的文具供应商。从中挑选物美价廉，服务周到的供应商。为公司节约每一分钱。保持有两家以上的固定的供应商。

四、以大局为重，不计较个人得失

不管是工作时间还是休假时间，如果公司有临时任务分配，我将服从安排，积极去配合，不找理由推脱。作为京信的一员，我将奉献自己的一份力量为公司效命。平时积极参加公司组织的活动，加强同事之间的感情和部门之间的沟通，并且多了解公司的基本情况和经营内容，为了往后能更好的工作不断的打下基础。

五、在行政工作中

(1)做好各部门服务：加强与各部门之间信息员的联络与沟通，系统的、快速的传递信息，保证信息在公司内部及时准确传递到位。

(2)做好员工服务：及时的将公司员工的信息向公司领导反馈，做好员工与领导沟通的桥梁。

(3)协助公司上级领导完善公司各项规章制度。

2020年，要做到办事到位而不越位，服务而不决策，做好真正的参谋助手，做好上、下沟通的桥梁。

人事行政文员工作计划篇四

2020年，新的开始，新的规划，下面是人事行政文员2020年的工作计划：

1、首先，做好公司上传下达的工作。按上级领导意图办事，头脑反映要灵活，不折不扣完成领导交代的工作任务。

2、要有主动服务意识。要及时超前掌握各项工作动态，及时反馈各种信息，并提出自已的看法与意见，为领导做好参谋，助手作用，做好员工与领导沟通的桥梁。

3、搞好各处室部门的团结协作。一花独放不是春，行政工作要讲和谐，讲团结，做好沟通协调工作，要多补台，不拆台。

4、做好人事劳资工作的管理。虽然工作比较琐碎，但是必须认真负责地干好，人事管理人包括招聘、辞退手续，人员培训等。扎实细致地做好人事事 务处理，员工档案编档与管理有序化。

5、进一步加强公司制度建设，规范管理，超前规划。作为人事文员，要与时俱进，结合实际情况以及公司发展需要，为公司的长远发展，以及员工的利益。对公司制度及时调整，使之更加规范化、合理化，更适合发展需要。

人事行政文员这个工作岗位是琐碎、繁杂的。我将根据实际情况进行合理分工、合理安排，认真落实岗位责任制，确保工作井然有条;还要创造性地工作，不断探索工作的新思路、新办法和新经验;同时增强工作创造性的同时，我一定注意办事到位而不越位，提供服务而不干涉决策，真正成为领导的参谋助手，成为上、下沟通的桥梁。

一、在行政工作中

(1)各服务之间信息员的联络与沟通，系统的传递信息，信息在公司内部的传递到位;

(2)将公司员工的信息向公司反馈，是员工沟通的桥梁;

(3)协助公司公司规章制度;

二、个人修养和能力

(1)参加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能，每日制度工作规划;

(2)和同事学习工作经验和方法，提升自身素质;

(3)个人自主的学习来提升知识层次。

我深知：人的能力是有限的，人的发展机会是无限的。现在是知识经济的时代，很快地提升自已的个人能力，自已的，那么就社会淘汰。当然要提升，要的平台，我公司我的平台，我会把握这次机会，使工作和自身修养同步，自我的价值。

人事行政文员工作计划篇五

在这一年里，凭借前几年的蓄势，公司实现了高速发展，也实现了更快的效益增长。公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于人事行政部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司2020年总体经营管理目标，特制订2020年工作计划如下：

一、人事管理

1、建立直接领导关系

2、构架新型组织机构

3、增加人员配置

4、强化人员素质培训

5、加大人员考核力度

在人员配置、资源保证、业绩考核等方面建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。并根据各部门实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。

二、品牌推广

1、为进一步打响公司品牌，扩大市场占有率，举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大公司的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。

2、进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。

3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵。

三、客户接待

1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。

2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。

3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务。

4、调整部门人员岗位，招聘高素质的人员充实接待力量。

篇8：人事招聘计划方案

干部考核民主测评是干部选拔任用过程中的重要程序和基础环节, 是组织部门考察和评价干部的重要方法手段。民主测评结果的真实性、准确性、可靠性, 不仅成为评价干部、选拔干部的重要依据, 而且直接关系到用人导向的正确与否。

2 沈阳铁路局干部考核工作现状

民主测评是沈阳铁路局干部考核中的一项内容, 它能反映出干部在德、能、勤、绩、廉等方面的综合素质, 是干部考核的重要环节, 也是我局干部选拔和任用的重要参考依据。人事部门制定好考核内容, 组织考核小组定期到基层单位对领导班子和中层以上干部进行考核。参与测评的人员通常选择与测评对象工作联系紧密、比较了解情况的人员。按照权重分配选票。参评人员填好表格后将表格投入到投票箱, 会后由考核小组对考核结果进行统计。

现行民主测评方案存在的主要问题:⑴数据统计工作量大。考核小组需要在测评结束后的几小时内完成对测评单的分类以及测评结果的统计, 分析, 工作强度较大。⑵测评结果客观性受人为影响。在民主测评过程中, 往往无法保证个人意见隐私, 难以反映参评人的真实意见, 而且通过手工操作方式统计测评结果错、漏在所难免。⑶测评数据难以深度利用。民主测评结果是考核组长期工作积累的成果, 测评结果以纸质和EXCEL方式分散存储, 所以不利于对数据进一步分析, 难以对数据进行横向纵向比较, 无法形成综合分析统计报表。

3 考核工作流程分析

在考核工作流程中人事部门首先要制定考核方案并制作民主测评考核表, 再组织民主测评, 然后对测评结果进行统计、分析, 最后对测评结果进行运用。显而易见在整个流程中, 对测评结果的统计分析, 会占用人事部门大量的时间。我们应该利用目前先进的技术对这一过程进行科学的改进, 从而达到提高工作效率的目的。

4 系统基本功能要求

系统应可以自定义测评项目、考核对象类别、测评人身份、考核主体以及其权重等设置。能自动生成word文件或Excel考核表, 形成各类文字材料。支持按票、计分等不同考核模式。支持废票处理, 能够识别无效选票, 并做出处理。能够根据评语模板生成评语。完善灵活的统计分析方式, 支持复杂数学统计方法以及自定义算法。能根据历年数据生成对比分析图, 个人考核数据与最高分、平均分对比分析图, 多人考核结果对比分析图等。能导入Excel、Access、DBF、Sql server等不同格式数据库信息。

5 解决方案对比分析

⑴基于客户端数据采集的解决方案。在民主测评场所设置通信基站, 在手持机上存储测评内容, 参加测评人员通过手持机, 对测评对象进行打分, 再利用无线通信技术将测评结果传输到服务器, 通过服务器上安装的数据分析系统对测评结果进行统计, 分析。系统可以设置多个基站, 基站之间可以相互组网, 扩大应用规模, 无线手持机采用超低功耗处理器, 系统采用国际通用的ISM频段, 不需要申请无线频率、无需要支付信道使用费。

优点:测评内容可下载, 用户操作私密性好, 测评结果自动生成, 统计方便。

局限性:需要根据应用规模布置现场网络环境, 手持机需要充电维护。

分析:适合有固定的民主测评场所。

⑵基于光电阅读的解决方案。考核组根据测评方案, 参加测评人的权重等条件设计、印刷考核卡, 在测评现场发放给参评人员。参评人员根据采用涂卡的方式, 考核组将收回的民主测评表用光电识别设备进行扫描, 将所有测评结果自动录入到系统之中, 完成数据统计。

优点:设备识别速度快, 准确率高。

局限性:需要购置专用光电识别设备, 制版印刷考核表、考核指标调整时需要重新制版。

分析:适合考核组走基层, 在现场分析, 统计。

⑶基于扫描仪的解决方案。测评和数据统计流程和光电阅读方式基本一致, 不同的是系统采用打印机、A4纸张打印考核表, 采用高速扫面仪进行数据统计。打印机, 扫面仪都是通用的办公设备, 不再需要单独采购专用设备。

优点:不改变原有的民主测评模式, 不增加额外工作量, 统计工作由手动变为自动。

局限性:为保留原始数据, 测评表需要存放。

分析:适合考核组走基层, 在现场分析, 统计。

⑷基于网络的解决方案。考核小组制作投票密码卡, 向右投票资格的人员统一发放, 按照“一人拥有一个密码, 一个密码, 只能参与一次测评”的规定, 测评者可以在办公室、家里等任何可以上网的地方通过唯一的ID卡号和密码, 在不受任何干扰的情况下登录测评网站进行测评打分, 打分结果自动加密上传, 使测评者更加真实地表达自己的意愿。

优点:不受地域限制, 测评人员可以在规定测评期内对参评人员打分。

局限性:需要有网络支持。