轮休申请书版本范文（通用4篇）
篇1：轮休申请书版本范文
解除财产保全申请书
申请人
法定代表人
地址
被申请人
法定代表人
地址
请求事项：
一、解除XXX第2344号民事裁定书确认的财产保全事项。
二、请求退回提供财产保全担保的存折。
事实和理由：
申请人与被申请人承揽合同纠纷一案，贵院受理后，接受申请人的财产保全申请，并提交账号为XXX、户名为XX、开户行为XXX的存折进行财产保全担保。
贵院以XXX第2344号民事裁定书裁定准许财产保全申请。现因申请人须取回提供担保的存折，特申请贵院解除被申请人财产的查封冻结，请予准许。
此致
XXX人民法院
申请人XXX
篇2：轮休申请书版本范文
由于宾馆进入了淡季经营期，住宿餐饮接待量较少，根据实际情况，重庆西南大学桂园宾馆有限公司将合理安排员工进行轮休。本人自愿申请寒假轮休，具体休息时间服从部门经理安排，遵守以下规定：
一、轮休期间工资为：
二、社会保险：自然月内连休30天以上，社会保险单位部分由个人缴纳，30天以内，社会保险照常缴纳。
三、本人承诺在轮休期间：
1、出行重庆市外，在部门经理处备案。
2、发生紧急及意外情况，要及时向部门经理告知。
3、遵守法律法规，对个人安全行为负责，自行承担安全风险。
4、遵守部门轮休制度和相关规定。
篇3：轮休申请书版本范文
一、职业化员工培训.........................................................1
二、企业如何培训更加有效...............................................5
三、探索工商管理专业新型应用型人才培养模式...............9
四、中国式管理境界：无极管理......................................17
五、企业管不好的圈子文化.............................................22
六、职业经理人是水，中小企业是火..............................24
七、企业培训：课程设计应注意科学性、新颖性、互动性........................................................................................27
八、实战营销学院，路在何方？......................................28
九、中小企业规避风险需要实战培训..............................33
十、造成执行不力的16种原因.......................................38
一、职业化员工培训
前言：
1、为什么员工跳槽那么快?
2、为什么培养一个员工那么累?
3、为什么员工职业化进程那么慢?
4、为什么优秀员工那么凤毛麟角?
职业化的员工才是真正的“人财”，员工职业化是全面提升团队执行力的核心动力，几乎每个人都渴望获得别人由衷地赞美，员工更是渴望获得老板由衷地认同。身为职场中人，老板对之最高的赞美应该是——你这个员工在工作中非常“职业”!因此，职业不仅是每个人的谋生之道，也是每个人享受人生的一个重要方面。评价一个人很“职业”，就等于说这个人“工作非常职业化”，“职业化素质高”!
亚运会微笑姐事件回顾——在亚运会开幕式上，一位礼仪小姐站立在致开幕辞的中外官员身后，脸上一直保持微笑状态长时间出现在镜头中，被网友称为“亚运微笑姐”。而记者第一次近距离接触这位“微笑姐”吴怡，则是在举行武术比赛的南沙体育馆，吴怡和她的孪生妹妹吴悦一起来参加亚运首金的颁奖仪式。
据网上转载的图片，在开幕式现场，吴怡前面的表现还不错，但后来笑容就有点僵硬了。对此，吴怡表示，其实平时训练微笑比那20分钟还要久，但训练时可以抿嘴松唇，但那天在会场上，她站在领导人后面，为了照顾镜头需要，一直没敢动，“到最后嘴已经有点抽筋了。”对于网友取的花名“微笑姐”，18岁的吴怡表示欣然接受。她说，希望能把“微笑姐”作为一张宣传广州的名片。
话说——拿破仑有一次检阅军队，按照惯例，指挥官跑到拿破仑跟前，以非常清晰的口齿报告：“报告将军。本部已全部集合完毕。本部官兵应到三千四百四十四人，实到三千四百三十八人。请你检阅。”拿破仑非常满意地点点头，说：“很好。”然后又回头对他的参谋说：“记住这个指挥官的名字，数字记得这么准确的人应该受到重用。你们以后也得向他学习，给我汇报时尽量用精确的数字说话。不要用大概、可能、也许、差不多这样的话。”这位博得拿破仑好感的指挥官，干脆利落地说出了部队官兵应到实到的人数，显得非常专业和细致。用数字说话，既显得职业化，又能给人以最基本的信任感。
那么，我们常常说某某职业化素质真高，某某职业化素质太低。那么，这个叫“职业化素质”的东西到底是什么呢?美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了10—30%左右的能力。如果受到充分的职业化素质教育与职业化培训，就能发挥其能力的50～80%。凌洁冰表示，所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。著名职业化专家凌洁冰老师(凌洁冰)以国际通行的概念分析，职 业化的内涵至少包括四个方面：
一是以“人事相宜”为追求，优化人们的职业资质;
二是以“胜任愉快”为目标，保持人们的职业体能;
三是以“创造绩效”为主导，开发人们的职业意识;
四是以“适应市场”为基点，修养人们的职业道德。
我们先来看下面这个故事：
一日，乾隆皇帝宣御医看病，御医不知是哪位妃子染恙，心想先讨个吉利再说吧。于是，在悬丝上诊了一会儿“脉”后，喜形于色地说：“启禀万岁，是喜脉!”乾隆一听，暗地笑了，说道：“就凭这根细丝诊脉看病，朕不信!”御医忙磕头道：“臣诊脉从未有过差错。”乾隆命太监带御医去看悬丝的另一头。原来皇帝想试试御医的本领，丝线的另一端并未系上病人的手腕，而是系在凳腿上。御医看了大吃一惊，险些吓晕，这可是欺君之罪啊!
但他不愧是个有经验的老御医，稍定了一下神，他搬起凳子细细查看一遍后说：“敢请劈开凳腿，便知微臣讲的是真是假。”乾隆立即命太监取出利斧劈开凳腿，只见凳腿中有一个小蛀洞，洞内有只小虫正在蠕动。御医忙跪奏：“万岁请看，此为木之孕也，所以叫喜脉。”
在笑谈御医机智的同时，凌洁冰老师不禁叹服其职业化态度、职业化的医术和职业化素质以及水平。
市场竞争日趋激烈，中国加入WTO，必须面对直接的国际化竞争，凌洁冰建议：作为政府、企事业、高等学校等单位的管 理者与领导者们，应该更多地思考如下问题：
国家机关和政府部门为什么经常会出现官僚作风以及效率低下等等不良现象?我国的公务员为什么综合素质比不上欧美发达国家的公务员?应对WTO，中国公务员的出路在何方?
中国企事业单位综合竞争力为什么大多都不如欧美和日本的企业?是什么使我们的企事业落伍?是什么使我们被动挨打?如何全面提升中国企事业单位的综合竞争力?
一方面政府部门和企事业单位急需大量人才，另一方面高校应届毕业生却很难找到工作，曾经的天之骄子——大学生，为什么会沦入如此困境?大学生应该弥补哪些方面的严重不足?„„
凌洁冰老师认为，每个人不管是在哪个机关部门、哪个企业、哪个岗位上，不管其内容有多大的差别，均有其职业化的要求。很多人忽视了职业化与职业化素质，结果在工作中遭遇失败!
那么，到底什么是职业化呢?职业化就是工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点用合适的方式说合适的话、做合适的事，使知识、技能、观念、思维、态度、心理等符合职业规范和标准。职业化的作用体现在，工作价值等于个人能力和职业化程度的乘积，即：工作价值=个人能力×职业化程度。如果一个人有100分的能力，而职业化的程度只有50%，那么其工作价值显然只发挥了一半。
“职业化”是一个人在职业生涯中的价值观、态度和行为规范的总和。我们也可以把它看作是一种精神，一种态度，甚至是 一套行为准则。这种精神常常透露着对事业的尊重与热爱;这种态度每每体现出对团队的忠诚和对卓越的追求;这种对行为准则的严格遵守时时展现出你的职业素质和业务水准。
总之，每一个身处职场的人都应该用最短的时间把自己职业化。有了职业化这件利器，你会得到上司的赏识，会受到同事的欢迎，会得到客户的肯定.工作会得心应手。收入会节节攀升，事业会蒸蒸日上„„
二、企业如何培训更加有效
许多公司发现其斥巨资于培训和发展上却不能从中受益时，已经为时已晚。责任该归咎于谁呢？归根结底，企业的领导层决定了培训项目的质量和受训者的成败。如果不能使培训和发展部清晰地认识到企业的真实需要，以及这些需要如何才能适应公司未来更宏伟、更长远的战略计划，那么让这些部门全权负责培训是特别麻烦的。在许多公司，培训和发展部门仍然缺乏管理层面的干预，缺少获取判断培训项目优先顺序所需数据的途径。如果管理层希望培训和发展部承担更大的责任，开发出有效的培训项目，那么他们就必须把培训部看作一个能够全方位影响公司事业的、真正的战略合作者。同时，管理层还必须能够支持培训部以确保其工作能够促进公司未来的发展。
如果一个公司在员工的发展上投入较少，那么，他们就难以在市场上生存。面对经济的不稳定，加之日益激烈的国际竞争，公司确保员工的技术水平既满足现在的发展需要，又能为将来的挑战做好准备是至关重要的。然而，太多的公司是以策略的角度而不是战略的高度为出发点研究并解决发展问题，即无法满足企业应对现在和未来的具体需要。因而，这也就使其变成了数量比质量更重要的数字游戏——职业培训和发展只被当作千篇一律的形式而已，绝非有意义的、高质量的、能带来高利润率的企业战略。
明确有效培训的涵盖要素
通常，最有效的培训项目涵盖以下因素：
-内容与受训员工高度相关。通过判断员工希望如何发展和以前引起他们共鸣的内容可以实现这一点。
-混合多样的学习模式。这一策略能确保培训过程和受训员工不因某一学习模式的羁绊而停滞不前。
-后续跟进以促进培训的可持续。首先通过训练、发给学员相关的资料和电子邮件互动，以确保员工紧跟学习进程；几周后再就先前的学习主题开设讨论课，实现培训的持续发展。
-提供实践的机会。
我们以培养未来领导者的培训为例，这类培训项目经常疏于说明企业员工在以下各方面的发展：企业真实的需要、年龄的差异和学习风格的独特性，因而这些与实际需求并不同步的培训项目效果微乎其微，结果只能浪费培训时间，给企业带来巨大的经济损失。此外，受训者通常也会由于无法学以致用而备受打击。其实，企业真正需要的是高质量的、目标明确的培训项目，并在其得到有目的的、深思熟虑的、战略性的实施时达到满意。
职业培训项目通常强调一些普通的技能，却并不能为新兴的领导者提供管理知识上的必要支持。其结果是参与者被提拔为领导之前根本学不到如何有效管理的知识。多数情况下，这些受训员工没有机会及时或在不久的将来实践自己的培训所学，因而他们很快就会将其忘得一干二净。
解决这一难题的方法之一，就是把有效的职业培训项目和交叉培训以及实践体验有机结合，从而使培训所得的理论知识在实践中得到更好的掌握。这一策略能使现任领导观察到为什么有些领导候选人能够运用课堂培训所学来应对现实的商业挑战，而有些人却不能。与此同时，领导们也能评价这个培训项目的设置是否适当。
恰当的评估策略
只有对企业当前和今后的需要做出正确评估，领导层和人力资源部门才能辨别出员工的发展需要，才能有机会设计出最有效的培训项目。
建立评估中心尽管花费很大，但是效率很高。由顾问小组在企业中组织访问和观察，然后设计一种模式，让员工体验设置好的情景和现实的角色扮演，从而了解他们对具体事件的反应。其中典型的情景包括危机管理、人事问题、团队问题、生产力问题和资源问题等。评估中心的适用范围很广：观察者能通过它评价 潜在的未来领导者如何处理各种情况，这也为高管和人力资源专家了解员工的优势和仍需深入发展的方面提供了相关信息，同时，也使管理者了解到高潜质的雇员将如何应对前所未遇的危机。
此外，外部评估专家能够把匿名调查和面对面访问相互结合对企业进行深入调研。借助第三方可以确保评估的客观性，也能使企业获得新的评估和培训工具。评估顾问通过创建一个执行报告，可以清晰、准确地显示出企业内部与其他同行业的公司相比，本公司和员工的优势及不足。这不仅有助于指导公司管理层和人力资源部门进行最优化的实践，也为设计出高利润率的培训项目奠定了基础。
当然，这样的过程也是需要成本的。“即使最简单的评估中心可能也要付出昂贵的代价。”凯利。L.费尔班（商业业绩提高咨询PPS国际有限公司总裁、培训和发展咨询SyNet美洲公司首席执行官）说，“我们的客户从中看到的价值会让人才发展专业人士感到震惊。因为员工接受评估后，企业可以明确培训项目的优先顺序，以及企业获得成功所要采取的必要调整。”
费尔班认为企业的利益相关者、高管和高潜质的员工要想得到如此清晰的理解绝非易事。“这种清晰的理解本身就足够证明设计这一过程的必要性。”他说，“如果你把这些益处以及有关评估和培训重要性的信息传递给你的领导，你一定会在企业中有重要的影响力。”
持续的培训
培训从业者们为确保员工培训的持久性，必须从根本上让培训成为员工们的全职工作。这一策略已经被日本公司在经济不稳定的时期应用。在福特、克莱斯勒、通用纷纷关闭经销商和工厂，进行大量裁员时，丰田却使用了“放慢生产，把其美国工厂流水线上的工人调离”的方法。丰田不光没有让这些工人去领失业保险，相反，还继续发给这些工人工资。除此之外，这些员工还被录取到培训项目中，他们不必在生产线上工作，取而代之的是每天去教室学习新的技术。
这一做法的原理是：如果公司为雇员提供学习和成长的机会，那么生产增加的时候它将获益更大。如今的丰田公司有一批现成的、用前所未有的新技术武装起来的员工；公司的员工也是其他部门的合格劳动者，只要他们的技术能用得上；再者，丰田的这一举措是在最方便的时候促使员工培训和发展的前进，将来公司也不会因为从生产线上调这些员工去培训而降低生产力；最后，企业因对员工忠诚而履行了承诺——这将是企业持续发展的潜在因素。
三、探索工商管理专业新型应用型人才培养模式
当前,我国高校工商管理类专业学生的培养规模在不断扩大，同时社会对高校工商管理专业毕业生也提出了越来越高的要求。因此，为了与我国市场经济发展相适应,培养高素质、专业化的 新型工商管理人才队伍，作为今天高校中最普遍的一门专业——“工商管理专业”，必须对其人才培养模式进行创新。
1.市场需求压力的启示
今天，中国企业对工商管理人才需求“一般需要”的占51.9%，“较需要”的占23.1%。从我国的市场经济发展历史与趋势来看，工商管理专业是一个企业必需的大众化专业,始终保持着较大的企业需求。因此，其市场需求具有稳定、长期的特点。同时，在企业需要的工商管理人员的类型中，“具有一定专业知识和沟通能力的中层管理人员”占57.7%；“具有娴熟专业知识的操作层的管理人员”占34.6%，以及少数的高层管理人员。而中层管理人员作为工商管理本科教育的主要培养对象,其市场需求是非常有潜力的。
与此同时，还有两个现象对工商管理专业学生就业提出了严重的挑战：
一是潜在进入者的威胁。工商管理专业学生所面向的就业市场没有很高的专业壁垒，特别是就业初期，主要从事大量的企业日常操作层管理工作，多是“程序化、操作性的工作”，其他专业的学生完全有可能以自身接受高等教育的知识、能力与素质背景获得类似的就业机会,并凭借其学科专业优势，形成对工商管理人才就业甚至发展的威胁。二是替代者的加入。在企业获取管理人员的途径中,企业越来越多地从“有经验的企业内部人员中提拔”或“外聘”，占总数的80.2%，而留给“应届毕业生”的，只有19.2%。同时,有55.8%企业认为工商管理的高等教育应“从具有一定工作经验的管理人员选拔进入高校深造，综合学习管理理论知识”，也就是说,更多的企业倾向于内部人才存量的盘活，其效益远远优于大面积地从市场中直接配置资源。这就对高校毕业的“新人”的聘用与发展造成相当大的障碍。
综上所述，企业对工商管理专业人才有着长期而稳定的需求，相对来说，企业更需要具有一定专业知识和沟通能力的中层管理人员；而对本科层次的大学毕业生来说，其工作经历绝大多数需要从具有娴熟专业知识的操作层的管理人员做起。所以，面对市场的就业和竞争压力，今天高校工商管理专业的人才培养定位与模式成为了重要的理论与现实问题。
2.当前工商管理本科专业人才培养存在的主要问题及原因
当前，随着经济的全球化和我国市场经济体制的逐步完善，特别是我国加入wto后，企业的市场化进程进一步加强，企业成为了真正的市场主体，同时，对管理人才的综合能力提出了更高的要求，但我们现有的工商管理培养体系却暴露出种种的不适应。
首先,从教学体系来看，整个课程教学体系反映为传统的单一知识传授的课程教学模式,这种教学模式的特征表现为：培养出的学生基础知识扎实,但知识面相对较窄,动手能力较差，缺乏创新精神。由于理论课程中缺少有针对性的实习、实践环节,致使学生的专业应用能力较低。
其次,从教学内容来看，学校教授的理论知识往往脱离工作 实际,这些专业知识缺乏针对性和实用性。这个问题在人才市场需求上体现十分明显。在人才招聘会上，用人单位对管理岗位人才往往要求很具体，如人力资源、市场营销。然而，在现行的培养模式中，重基础、宽口径、知识结构全面一直是专业培养强调的重点，很容易导致专业学习没有侧重。“专业不专”的问题可以从课程设置反映出来：25门专业必修课，除专业基础课程外，其余11门专业课，涉及了财务、会计、国际贸易、人力资源管理、市场营销、生产管理、电子商务、采购管理和物流管理等。
这种做法，导致在有限的学习时间内，各个方向都必须等量投入，知识面虽然拓宽了，但是与此同时，必然导致专业纵深方向知识钻研不够深入，只能了解皮毛。最终反映到毕业生就业问题上，突出的就是学生实践应用能力没有形成，知识结构和社会需求脱节，就业竞争力不强。
第三，从教学安排来看，实践课程不足，动手应用能力差。工商管理专业是一门和实践结合紧密的学科。因此必须注重应用，并积极和市场接轨。而事实上现有的培养方案中虽有暑期社会实践、生产实习、毕业实习等实践环节，但时间短、资源少，难免流于形式，结果学生分析和解决问题的能力远达不到预期的目的，导致就业竞争力不强。
在今天就业严峻的形势下，针对上述问题，高等院校应当因地制宜、因势利导,根据市场经济和社会发展的需求来定位人才培养目标,为经济和社会发展的服务。
3.工商管理专业应用型人才培养目标的定位
一般的，人才培养目标是学校教育教学活动的出发点和依据,而人才培养目标的定位是否准确会直接影响到人才培养的质量。由于各高校办学层次不同，生源质量不同，在确立人才培养目标和定位上，学校必须通过对社会需求的科学分析，结合自身办学实力的估价及各种教学资源的优化和合理配置，制定出既能适应环境变化，又符合自身实际的人才培养目标。
具体到高校工商管理专业而言，根据中国管理教育报告课题组在2000年9月所做的调查显示，54％的企业需要全面型管理人才，而需要专才型和技术型管理人才的企业分别为35％和10％，对其他类型人才有需求的企业为1％。同时，由于从企业管理的层次和职能来看，对人才的需求分三个级别：高层管理者——把握战略全局，要求知识和经验技能必须全面；中层管理者——分管某一职能部门或具体项目，要求同时具有专业技能和整体视野；基层管理者——作为中高层的后备，执行具体职能工作，应有扎实过硬的具体专项工作知识和能力。
因此，不难发现，越高层次的管理人才更多地侧重于先进管理理念和方法的培养，而越低层次的管理人才更多地侧重业务技能的培养。近年来，由于研究生教育和mba教育的迅猛发展，使得企业在选择管理人才时有很大余地，本科毕业生大都只能从基层的管理工作做起。所以本文认为工商管理教育的培养目标——为工商企业培养高层次管理人才——已经不再适合，需要作出 相应调整,学校应根据市场经济建设和社会发展对人才需求的要求,把培养目标定位为“经济管理基层应用型人才”。
具体要求为：“培养掌握现代管理理论和现代信息技术,具有管理、企业战略、运作管理、财务管理、市场营销等方面的综合知识,接受企业管理方法与技巧的基本训练,具有适应激烈竞争环境的经营管理能力和进行再学习的能力,适应21世纪经济和社会发展需要的应用型、复合型、创新型专门人才”。
4.以市场为导向，构建工商管理专业应用型人才培养模式的几点思路
构建新型人才培养模式的基本出发点在于适应社会需求，关注学生的就业竞争力，基于此，本文就一般高等院校，如何以市场为导向，构建工商管理专业新型应用型人才培养模式提出以下几点思路：
4.1构建新型教学内容体系教学内容是提高教学质量,实现人才培养目标的重要手段,学校应该以市场为导向，紧紧围绕“经济管理基层应用型人才”的培养目标,加强理论课程的整合,突出理论教学的应用性,构建出结构优化，基础宽厚，专业应用性强的课程体系。
具体讲就是，针对以往，学生知识结构和社会需求脱节，就业竞争力不强，t型知识结构没有形成的问题。学校可以在招生入学时不划分专业，而是按照经济学大类、管理学大类进行教育。本科四年的前两年，学习本大类一定学分的基础课，涉及经济、管理、数学、计算机、美学、社会学、等各个方面，旨在奠定学生广泛全面的人文科学知识，引导和帮助学生发现专业兴趣。从大学三年级根据前两个学年的成绩和学生自己的兴趣爱好选定具体专业（如：市场营销模块、电子商务模块、工商管理模块等），并通过核心专业课程、专业必修课、专业选修课、专业限选课以及一系列课程设计、实习、社会调查与社会实践、技能实践、毕业论文等完成专业学习。
这一模式，可以使学生将所学知识串联起来,为综合技能的构建,提供相对系统的理论知识和技术原理；同时，使学生对各专业掌握充分信息后再选择专业，有效避免了盲目性，有利于学生未来发展。
4.2构建新型实践教学体系工商管理专业是理论性、应用性，实践性很强的学科，因此，实践教学也就成为学生实践能力提高的关键。为此，应该给学生创造多层次，多环节的实践教学环境,切实从社会对工商管理人才能力的要求出发，设计一套具有实效的实践教学体系。具体包括：首先，加强校内模拟实验室等实践设施建设。争取院校配套应用性建设方面的资金，申请鼓励开发和实施实践教学优惠政策，争取实验室建设和实践教学课程开发资金，引进实践教学和双师型人才，配备应用性实践教学设计与实施负责人，建立应用性课程开发团队。
值得一提的是，企业经营决策模拟erp实验室，是具备了真实企业所拥有的主要特性和基本形态的一整套模拟系统。该实验 室针对一个模拟企业，把该模拟企业运营的关键环节：战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、生产组织、物资采购、设备投资与改造、财务核算与管理等几个部分设计为erp沙盘模拟课程的主题内容，把企业运营所处的内外部环境抽象为一系列的规则，学生组成六个相互竞争的模拟企业，通过模拟企业六年的经营，使学生在分析市场、制订战略、营销策划、组织生产、财务管理等活动中，参悟科学的管理规律，全面提升管理能力。
其次，要联系校外资源，建立实践基地。与校外企业联合共建生产制造现场模拟教学基地。生产运作实验室将由校外企业提供真实的生产现场环境和制造设备，并提供计算机辅助设计和研发系统。设计和研发出来的产品具有真实性和市场价值。由企业专家和学院双师型教师共同组成授课与实验指导教师，指导学生进行真实产品的生产制造、研发和设计。通过参与生产制造活动，使学生认知和掌握生产和产品成本、产品质量、工艺流程、生产布局，关注生产过程中的信息流，并最终能够学习产品创新、工艺流程再造、生产结构改进等的思路和方法。
4.3构建素质拓展体系工商管理专业的专业知识始终是每个学生日后职业生涯中赖以生存的根本，学校教育当然应将专业知识教育放在首位。但是，为求得事业进一步发展,一个人的综合素质与能力,如工作责任心、工作态度、沟通能力、社交能力等将起主导作用。对于学校而言，要提高学生的就业率,缩短工作适应期,就一定要在教学中处理好知识、能力与素质之间的关系。
因此，在理论教学体系、实践教学体系之外，学校还要构建素质拓展体系。素质拓展的内涵不仅包括有利于提高学生专业技能、技术创新的专业素养的拓展，还应包括社会综合能力的扩充训练、精神气质的陶冶和身心品质的全面提升。具体而言，商管理专业可以开设非专业素质拓展课程，从经理人的观念、品格、知识、方法、能力等方面强化训练，如开展敬业、拼博、创新精神的训练，人格、毅力、修养等方面培养，人际沟通，表达能力、创业策划、情商实训、商务礼仪等素质拓展训练。
4.4教学直接与市场需求接轨在一定条件下，学校、用人单位和学生三方达成协议，根据用人单位“个性化”需求，学校短期设置相关专业，选拔、培养人才，学生毕业后直接进入用人单位相应岗位工作。
这一培养模式尚在探索阶段，学校和学院应当主动联系一些知名的用人单位，开辟道路。条件不很成熟的情况下，也可以由个别有对外资源的教师牵头联系用人单位做试验点。学生筛选、培养方案由学校和用人单位共同制订，师资以大学为主，配合用人单位选派的实践经验丰富、理论水平较高、具有高级职称或职务人员来补充和丰富专业师资，加强理论和实践结合的教学方法。
四、中国式管理境界：无极管理
管理的最高境界。在中国古代，无极又被称为太阴、太虚或太空。由于上至宇宙，下至原子皆有极，而唯有太空无极，所以 太阴、太虚又称太空。这里讲的太空绝不仅指天体力学意义上的“太空”，因为它们属于相对空间的范畴，而这里讲的太空则是指绝对空间——宇宙万物尚未产生前的空间域。由于在那时既无物质又无时间，所以是绝对空间。那么，何谓无极管理？简单地说就是根据、应用无极原理来对企业的、宏观经济体的经营、决策、发展与可持续发展来进行管理的简称。
要想了解什么是无极原理、太阴原理或太虚原理需要首先了解什么无极、太阴或太虚，而要想了解什么是太虚、太空、太阴又需要首先了解什么是“太”。从汉字的“太”的结构上看，所谓“太”其实就是比“大”还要多那么“一点”。也就是说，比“大”还要多“一点”者为“太”。什么又叫比“大”还要多“一点”？
关于“大”，老子有“有物混成，先天地生。吾不知其名，强字之为道，又强字之为大。大曰逝，逝曰远，远曰反”。通过上述可以了解到，老子心目中的“大”其实就是在指宇宙。
为什么？因为“有物混成，先天地生”讲的就是“宇宙大爆炸”前的情景——现代天体力学把它称为“宇宙蛋”或是“原始火球”或“奇点”什么。可见，说中国是“宇宙大爆炸理论”的故乡一点也不为过。请问，什么先于天地就存在？当然是尚未发生大爆炸前的情景了。
与现代宇宙大爆炸理论不同，老子并不认为时间、空间、物质是宇宙大爆炸的产物，而认为先有“宇宙蛋”或“原始火球” 这些物质，而后才“生”出了现在的宇宙万物。老子的这一思想，比现代宇宙大爆炸理论显然更全面、更科学，因为它解决了那个尚未发生大爆炸的“宇宙蛋”或“原始火球”存放于何处的问题，并指出现在的宇宙时空其实均是相对的。
如此当然也就说明，我们的老子也没能把“绝对物质”即“史前物质”是怎么产生的问题讲清楚。不过，老子却为我们讲清楚了比他心目中还要“大”的“宇宙”是什么。老子有言道“大曰逝，逝曰远，远曰反”。其意思是说，“它无边无际伸向远方，伸向远方而又返回本原”。不要以为老子此时是在描述宇宙，其实不然，此时的老子其实是在描述期间有物质运动的空间。凭什么说老子是在描述期间有物质运动的空间？因为其“大曰逝，逝越远，远曰反”。第一，万物的运动皆有“大曰逝，逝越远，远曰反”的性质。第二，万物的运动之所有有“大曰逝，逝越远，远曰反”的性质，就是因为他们或它们均产生、存在、运动于“无极”的太空中。
关于太空的无极性也可从爱因斯坦和霍金的“有界无边宇宙模型”中得到答案。何谓“有界无边宇宙模型”？简单地说就是“宇宙是有界”的，但又是“无边”的。既然宇宙是有界的为何又是“无边”的？因为在“有界”的宇宙的外面还有无极或无限的空间——指在宇宙的外边还有无尽或无量的“宇外空间”。至此，我就等于把“何谓无极”和“太空”为何“无极”的问题给大家解释清楚了。
说了半天什么又叫做“无极原理”？简单地说就是“空间生成万物，万物存在并运动于空间，万物的存在与运动均是为了追求空间；没有空间不成，但空间如果过大了也不成”的道理的简称。
由于在《本原管理》中业已阐述了“绝对物质”或“宇前物质”究竟、到底是怎么产生出来的问题，这里就不再赘述了。或许有人会问，即便上述描述就是“无极原理”，我们又怎么能把它应用于企业的、宏观经济体的管理过程中呢？而要想理解这一点，需要了解包括经济在内的“万事万物均因空间而生，并因失去或获得了大于自己需要的空间而丧生”的道理。真的是这样的吗？笔者有以下根据：
（1）万物产生于空间——这一点已经在《本原管理》中阐释清楚。（2）万物均存在并运动于一定的空间中，其内部亦有99%以上的空间。（3）极度缺乏空间，宇宙万物就会发生大爆炸，反之则表现为膨胀，最终失去方向和空间。（4）物质在空间上的分布均匀的时候，也就是符合其运动规律、机制、原理的时候，因而万物就能够存在与可持续存在，发展与可持续发展；反之，如果失去了空间或获得了过大的空间，固有物质的运动就会失去方向。（5）根据上述，空间也就自然具有了“绝对坐标”的性质与意义也，表现为空间似乎具有规范物质、运动、规律、机制、原理的“能力”。（6）这样也就得出了万事万物的运动、运动规律、运动机制、运动原理其实就是对其在空间分布状态的表达— —没有一个定律、原理不在表达空间。（7）虽然万物的运动、规律、机制、原理都是对空间的表达，但这并不是“空间”在“作用”或“影响”，因为空间是一种“什么都不是，什么都没有”的东西——空间对任何事物、物质的运动都不产生任何影响，而是由于“物极必反”造成的。
掌握无极原理或无极管理的核心意义在于——无论干什么事都不能把路走绝了，必须得给大家留下相对充裕的空间，否则就会在出现“物极必反”的现象。这是因为，一旦不给对方留下空间自己也就会随之失去空间，因为“空间”的意义就在于“有间”，所以物质、运动、规律、原理才能够也必须得“表达空间”。
研究发现，西方人做事就不注意给人留空间，比如他们主张民主，却很少给人留下自由的空间，比如由于没有给穆巴拉克留下空间，所以才造就了一个宁死不屈的卡扎菲最终会走向极端。
在企业的经营管理过程中难道就不存在“给别人留下空间”的问题了吗？回答是肯定的。什么叫要尊重自己的竞争对手？什么叫要在自己“发展”的过程中须给自己敌人、自己的人民、自己的职工、自己的下级留下相对充裕的空间？为什么说房子的问题不是一个简单的财富问题而是一个是否已经给人民留下宽裕的空间问题？因为买不起房子的人担心的不是自己的财富增长过慢而是担心自己有朝一日会失去“住房空间”的问题者也。
而从这个意义上说，所谓“无极管理”也就是无论干什么什么事情都不要（无）走向极端（极）的一种管理境界、管理方法 者也。那么，如何才能做到这一点呢？考虑到还有专门阐释，这里也就不赘述了。
五、企业管不好的圈子文化
自组织、网络结构以及关系管理是解开中国管理本质之谜的最主要的锁匙，而这把锁匙可以追本溯源到中庸之道。中庸之道在教育管理者须有三项修炼：放、诚、平衡
我们谈经营会说“做生意之前先做人”；谈治理会说“半部《论语》治天下”；常有“宁为鸡首，不为牛后”，所以中国人的社会总是创业特别多；企业常是上层级、下网络的结构，企业内常有一些不同形式的自组织，如挂靠、承包，总是充斥着派系、抱团现象，“上有政策，下有对策”，集体规避层级制的管理；企业总是结成网络，合作共荣，商帮如温州帮，小企业网络如义乌模式，还有中心–卫星外包网，以及一镇一产业的产业网„„
这些本土常见的组织现象，如何解释？这将催生着中国本土管理学的诞生与发展。
“做生意之前先做人”，“半部《论语》治天下”，说明了要治理好网络结构中的自组织需要关系管理，关系管理的前提是诚意、修身；“宁为鸡首，不为牛后”的现象，派系、抱团现象，说明了中国人长于利用关系网结成自组织；企业内上层级、下网络的结构，企业外结成商帮、小企业网络、外包网以及产业网说明了中国组织结构是网络式的。
自组织、网络结构以及关系管理是解开中国管理本质之谜的最主要的锁匙，而这把锁匙可以追本溯源到中庸之道。中庸之道在教育管理者须有三项修炼：放、诚、平衡。
中国人的管理学首重无为而治，也就是强调放权与自我管理的自组织治理模式。但要想放而不乱，中国人的管理学谈天下至诚、德育天下及修身齐家之道，也就是愿景领导、价值领导、关系管理及文化建设，以创造信任的环境。
中国人的管理学总是强调阴阳并存又阴阳融合，这正是学习型组织在变化环境中的动态平衡之道。这样的体悟建基在先贤智慧与许多本土社会学、本土心理学大师的理论之上。
第一，中庸之道谈无为而治，因为中国组织中最主要的效率的秘密就来自于自组织，给你裂土封侯的机会，给你自己建立一个自己“家”的机会，让你能够把一群熟人建立成一个拟似的家，给你有一片天地去驰骋，让你拥有了自己的努力成果并和你的“拟似家人”分享这努力的成果，就是最大的激励，足以启动一个人及其圈子内的一群人的创意与积极性，这正是中国组织效率的最主要的来源。
第二，社会学强调差序格局关系网，这是对关系的深刻理解。关系管理建基在长期的系统的思考之上，总体的、长期的关系管理目的就在建构一个信任而和谐的环境，所以要做好自组织的治理主要就是要做好长期的、总体的关系管理，这是放而不乱的根本。
第三，许烺光所谈的情境中心理论启发了我所谈的圈子理论，这些理论都说明了中国的员工善于建立圈子，也是其文化习惯，改变不了。但是圈子可以把它变得很坏，成为派系，搞上有政策下有对策，搞潜规则，也可以把它变成效率之源，靠着“裂土封侯”的制度，变成为强大的激励，用自组织治理的方式使其导向正轨。
第四，一个好的自组织的治理强调的一定是礼法并治的，而礼治来自于德行领导——也就是以身作则建立文化，也同时来自于天下至诚，因诚意而有愿景，而有方向。法治又是公平的基础，有了礼法并治才能够做好自组织的治理。
第五，中国人的思维是阴阳相融又阴阳平衡的，是中庸之道的，中庸之道强调的就是在动态的环境中间，不断的因为情境的改变而进行修正。在人情与公平之间，在信任游戏与权力游戏之间，在礼治与法治之间，我们都要能够允执厥中，过犹不及，不要折腾，不走极端，走偏了立刻修正回来，在不断地修正过程中保持动态的平衡。
六、职业经理人是水，中小企业是火
本人服务过一些中小企业，我的职业生涯基本都是在这些企业度过的。职场大部分职业经理人想来也是如此。中国的六月份是个考试月，既是总结，也是检验。想起自己的经历，也做个总结和反省，算是对自己和那些职场新人有个交代或者借鉴：中国 第一职业经理人五、六年前说过：民营企业的土壤不适合职业经理人。以前我很怀疑这句话。虽然时过境迁，这句话依然分量十足，是大环境导致如今的中小企业生存艰难，还是历史向来如此？也或者中国人的人性从来都是如此？我不敢妄下结论，或者都有吧！我还是把我本人接触到的企业和朋友的经历，做一个初步呈现，以飨读者：从我本世纪初开始来广州在职场打拼，应该说还没有遇到一个好老板，（笔者好老板的基本素质：自省、包容、尊重和欣赏员工）开始作HR,也开始明白职场就是江湖这句话。这家企业是从一个批发档口开始发迹的，因为本世纪初，酒类市场好，利润也很高，所以发展的很快，企业规模膨胀的厉害，历史赋予了难得的机会。家族企业应该都是如此，自己人地位很稳固，职业经理人走了一批又一批。这个老板其实基本素质很不错，只是因为个人的人格缺陷，在不该强势的地方强势，导致管理一直处于弱势，从而走入低谷。职业经理人的使命之一就是为加强企业的基础管理！可惜流水的职业经理人还来不及留下痕迹，就猝死了。后服务于一家媒体研发类企业，老板太强势了，总认为自己的技术是独一无二的，后来一直被某一个官方媒体欺骗了，双方合作三年，这一官媒其实利用合作来学习技术。他们成功上线之时，就是该企业倒闭之日。
企业关门之日，老板默默无语两眼泪，也许耳边响起一批又一批职业经理人的忠告：我们独立吧，官媒信不过。之后短暂服务过一个低压电器的小企业，几个股东（老板）缺乏基本素质，职业经理人存活周期一般不超过半年。这之后，服务过一家刚成立的投资公司，老板很不错，可惜大环境太差，基本不给这家公司什么机会，导致业务开展不起来，走入了低潮。老板不得不以裁员的方式保全。职业经理人虽然走了很多，但是大家都很开心的结束自己的使命。笔者最近一个的从业经历，令我不堪回首，倒不是个人的遭遇，主要是从该企业离开的职业经理人几乎每个人都对企业充满着怨恨。以自己的方式对自己的前雇主使坏，这是企业主个人的悲哀还是职业经理人自己的职业素养不够呢？也许都有吧。不过从我的个人经历看，企业主的因素居多，个人的刚愎自用，疑心太重，不懂得尊重等等人格缺陷买下了让职业经理人仇恨的种子。不过我还是奉劝这些经理人，老天很公平，因果报应是谁也逃不掉的。我们不能因为这些所谓的个人行为，而忘记了自己作为一个职业经理人的使命。
一些朋友的经历和我类似，其中一个更有点离奇：老板是某市经贸委主任身份下海创业的，按常理说，素质很高，该老板有个特点就是喜欢给员工封官。一个营销FromEMKT.com.cn代表，都可以称呼为XX区执行总监，类似的例子还有很多。其令人接受不了的特点：一旦员工完成不了业绩，马上就会找各种接口干掉该员工。导致该企业员工存活周期一般不超过三个月，是该老板脑子有问题，还是某位高人指点，必须如此？不得而知，反正该企业一直挣扎在垂死的边缘。统计数据说，国内民营企业寿命一般不超过7年，中小企业更低，一般只有3年不到的时间。为 什么如此呢？是企业主的性格缺陷？还是职业经理人先天不足？还是国人的文化基因导致的？也许一百个人有一百个答案。也许我们不必去探究答案。因为太多血的教训摆在那里，未来还会有。因为历史往往会重演。作为职业经理人的我们又该如何完成自我救赎呢?修炼自我，审时度势，完成自己的使命，该离开的时候坚决离开！也许是当下不得不进修的科目！
七、企业培训：课程设计应注意科学性、新颖性、互动性
任何一个培训师都应当有自己的知识体系，才能够真正的代表一个培训师在课程上的成功的标志之一。任何一个培训师在从事培训师初期阶段都可能是内容不成体系，内容比较零散、无序，甚至可能是东搬西套。但是一般从事这个行业四年左右，如果还是处于将课程的内容和体系还是东搬西套，这个培训师就不可能成长。因此，任何培训师要想在培训行业走下去，就必须有自己独特的知识体系。
在课程设计上首先要保持内容和设计上的科学性，也就是内容要真实，体系要严谨，甚至包括到每一个标点符号都要进行认真的修改。不要在PPT里面出现大幅的文字。因为我们读者一般不喜欢阅读大幅的文字，最好简洁的表达，如果要用大幅的文字，最好放在备注里面比较好。另外，要注意语言和事件的逻辑关系的关联。对于一些关于程序性的流程文字，最好设置成流程。
其次，要注意课程设计和内容的新颖性。如果培训师在课程内容和形式上不进行更新，到最后知识体系就很难适合学员的需要，到最后可能培训师的职业生涯就此结束。随时观察身边发生的事物。注意对客户提出的需求进行分析进行调查，做到课程的设计具有针对性和实用性。
最后，要注意课程设计的互动性。老师和学员之间最起码要在15分钟最有要有一个互动。根据有关机构调查发现，成年人学习的注意力一般在15分钟左右为一个周期。只有采用互动，增强老师授课的信息在此呈现，让学生对知识进行吸收和加以应用，可以采用情景模拟和角色扮演的办法，有条件在环境许可的情况下可以采用圆桌会议进行讨论。
另外，课程设计应有课程大纲，课程练习，课程教学手册和学员学习手册。但是目前大部分培训师很少有教学手册。对于新开发的课程一定要试讲，要让那些非专业的人也能听懂，做到简洁、易懂。
八、实战营销学院，路在何方？
端午节前，叶敦明去了江苏宜兴，拜访了一家销售额近200亿的电气自动化企业。他们每年的培训费用，都在几百万元，国内的名师都请了个遍。很多老员工，同一个课程，都学了好几轮了。培训费用上去了，员工的工作能力肯定也有所提高，但投入效益究竟如何呢？该企业大学的余校长说：这个很难评估，也是 企业培训管理者的一块心病。
问题来了。当企业走过培训的虚荣心之后，很快就步入了培训价值评估的泥潭。培训，从对外的一块炫耀招牌，变成了内部的费用负担了。员工拿它当福利，笑纳的同时，却很难衡量是否做出了对等的奉献。培训，在成就培训公司的同时，企业客户的收益却很难计算的让人心服口服。叶敦明有点担心：而今虚火正旺的培训市场，会不会像当年6000点时的股市，崩盘的危机触手可及呢？
培训业务中，营销课程占了不小的比例。没有一个企业敢说自己营销没问题。生产管理、行政管理、财务，也很重要，但即使出了问题也是家丑。而若营销出了问题，就会满城风雨、草木皆兵的，一个问题的连带效应极大。这也许是企业舍得花钱鼓捣营销培训的内在原因吧。
目前来看，营销类培训课程，可以大致划分为这么几种。第一类，销售管理类课程。这些课程围绕着区域销售、销售管理、促销技巧、招商等基础销售管理课题。在前几年，都有过不少类似的营销培训课程，它们大多易学、易用。作为入门级课程，特别是对于营销新人而言，可谓立竿见影。方法、技巧，是核心，而营销基础理论只是一个铺垫。培训教师，有一些出身销售一线，实战经验加上理论修炼，课程的生动性、实效性、凝练性，都很不错。叶敦明认为：销售管理类培训课程，其根本价值是让会走的人学会跑。
第二类，是更为具体的岗位能力培训。聚成就有大量的营销岗位培训课程。从泛泛而谈的销售，细化到岗位，也是培训绩效给逼的。什么人学什么课程，学完之后还能明确考核，客户企业的培训主管，就不会担心老板“拷问”培训费用是怎么花的了。岗位能力培训，牵涉到能力模型、培训体系、考核标准等系列工作，用岗位对应课程，以岗位级别、阶段作为课程制定和考核的依据，培训管理更为细化了。岗位类培训课程，是让不会走的学会走。
第三类，则是营销管理方面的培训课程。此类课程日益得到重视。兵熊熊一个，将熊熊一窝。销售人员、销售主管培训过一轮之后，就不愁没有会干活的人了。企业高管的关注点，落到了营销主管的身上。他们可是企业战略规划、年度营销计划的主要担当者，必须让他们学会一点运筹帷幄的本事。自己不会内部培养，干脆就交给培训公司。短期的，有各类营销总裁班，长期的，则是量身定制的系列课程和实战辅导。叶敦明认为：营销类培训课程，是让会跑的人学会开车。
营销类培训课程，基本上还是就事论事、打完收工的项目性服务。培训公司内部，也是拼凑一些讲师和课程，进行整体推广，然后坐享其成。企业在购买一批培训服务后，很难继续采购，因为课程大同小异，不能跟上企业发展的速度和节奏。
当前的营销培训，大多练得的是硬功夫，企业希望花钱买到真东西，快学快用的快餐，是大家追求的方向。学会了三招两式 之后，就能立即投入到实战中。可当对手企业的员工，也熟悉如此的招式，市场竞争反倒陷入到刻板的同质化竞争。这种短平快的学习越多，竞争的消耗性就越大，企业不得利，社会受损失，难道这就是培训业创造的价值吗？
硬功，讲究的是外练一口气。而内功则是从企业整体营销素养和实战能力上着手。把行业、企业、岗位、绩效考核融合到一起，单凭现有的营销专业培训公司或者大而全培训公司，是不可能解决的问题。同时，演讲型、娱乐明星型讲师，也会逐步让位于咨询式培训师。
像江苏宜兴这家大企业，就正在构思按岗位分布的培训体系。这还只是第一步，因为企业营销队伍的整体能力的有序提升还没有触及到。优质客户有需求，就会有高人在琢磨如何去满足。叶敦明了解到，联纵智达的何总，工业品营销研究院的丁老师，都不约而同地提出了实战营销学院的大设想。何总心中的营销大学，是基于特定行业的深度研究和对口企业的咨询服务，讲求的是专家化。丁老师心中的营销学院，则是想锁定工业品代表行业中的标杆企业，分包企业大学的营销类培训课程，讲求的是专门化。
实战营销学院，究竟是啥模样？目前还处在见仁见智的初级阶段。叶敦明对培训行业略有所知，窃以为实战营销学院具备这么七个特色：行业研究是方向，岗位培训是基础，专项研究是突破，实战教学是风格，持续辅导是特色，人才猎头是增值，教学相长赢未来。
与实战营销学院相比，知名大学的继续教育，主要还处在管理知识、手段的普及阶段。平台类培训公司，像超市，无所不包，名气远高于内质。而一些知名营销专家的小型培训公司，也还处在点状发展的瓶颈期。一大帮人围着几个老师转，多是推销和内勤人员，专题研究和课程研发能力缺乏，而老师们则忙于赚现钱，自身的发展和团队的塑造，无暇顾及。
实战营销学院，在当下“小而全、大而全”办学国情下，应该借助现有的社会资源，方能走出自己的专业化道路。
第一，成为知名大学的培训中心的分包商。
像北大光华学院的edp（高层管理培训），也开始从通用课程走向定制化课程了。不过，大学老师的实战能力和管理经验几乎是空白，要与实战营销学院合作，就能形成“知识面广、知识点新、实战性强”的新特色，成就大成之学。
第二，成为企业大学的营销专业分院。
企业大学，目前还只一个组织性事务部门。做一些内部培训需求调研、编制企业培训规划、寻找合适讲师、组织实施培训、培训后效果评估等，占据了企业大学管理者的绝大部分精力。如果能够把营销培训板块，交给实战营销学院，双方长期合作、定向研究，把岗位培训、企业战略、行业特色紧密结合到一起，营销培训就能成为企业的直接生产力。
第三，成为特定行业的实战营销学院。
北京精英智汇专注于工程机械行业培训业务，在国内别无他
人。工业品企业是企业的第一次细分，而工程机械则是第二次细分。工业品企业数量和规模，占据国内企业的60%，必须再往下细分，培训才能落实到行业趋势、战略突破、方法创新等务实层面。而像工业品营销研究院，虽然名义上专注于工业品企业的营销咨询和培训，但应因为涉及行业过多、企业特性过于离散，10多年过去了，此种以面盖点的做法并没有带来专业和业务上的可观发展。
九、中小企业规避风险需要实战培训
营销不行的企业根本不可能摆脱自身困境，也就无法在市场里立足，为此，他们迫切的想找出经营中的问题，换一种思路，于是就想到了短平快的营销培训。
可纵观现在的培训市场，培训手段五花八门、多种多样，课程看着都挺花俏，可到底在培训后能不能解决企业的实际问题，就不得而知了。恐怕大部分也就是激动过、笑过后，就全抛在脑后了。
我认为，真正对企业有用的培训，起码应做到以下两点：一方面最大程度的规避市场风险，充分发挥自身优势，准确定位、合理布局，以求得所选择项目和产品最大的生存机会；另一方面通过产品的精耕细作在某些局部区域市场建立自身的宣传网络和经营强势，力争以尽可能较小的投入来获取最大可能的产生效应，让有限的资金通过营销手段和市场资源的充分整合裂变酲巨
大的核能效应。
应该讲，作为一个培训至少要具备的丰富的实战经营，和成功的操盘案例，不能自诩为**大师、**专家，就一定能讲出富有实战、实用的课程，要知道这些东西都是建立在经验的基础上。
因为只有拥有了丰富的实战经验才能对国内外在品牌塑造与管理上典型的成功与失败的企业案例的背景与解决过程有清晰的脉络和解析，使学员对企业大背景、出现某个问题时的小背景，再到思维过程、竞争环境、以及解决之道提炼办法沿着一条清晰的思路去发现和获取过程中的知识，从而从理论和具体案例上发散开来，对学员进行“举一反三”的引导。还有无论是面对中层还是高层学员，授课及演讲风格都应当是轻松、活泼和略带幽默的。这一点非常重要。须知，自从离开课堂后，几乎所有的成年人都在不断的“动”中生存。枯燥的静坐会使得大家非常痛苦和乏味。
为什么我会一直强调在培训方面要实战呢，这是因为在许多慕名前来邀请我去给一些单位培训、讲课的人中，有不少都会向我提及在寻找培训师、培训机构时自己的单位或企业都走过不少弯路，找了一些所谓的名机构、名老师，结果是要么课程教材通用、千篇一律；要么内容教条、形而上学；要么培训方式过于呆板、陈旧，缺乏创新；要么培训的形式太过于单调，缺乏生动性；要么培训就是在会议室里训人或者是教条般地讲死理论，没有真
正实战的案例，总之是在浪费了大半天后没有丝毫收获，弄得许多企业对于培训是又爱又恨。
特别是在这样的非常时期，培训不是一种流于形式、流于表面的应付功课，而是真正针对企业的现实问题提出解决方法的。换句话说，实战培训在这样的时期是非常重要的，也是广受企业追捧的，缺乏实战性的培训没有市场价值。
传统的培训过分注重一般员工的培训而忽视管理者的培训，这种观念已不再适应市场经济和知识经济的要求。在企业外部环境日益纷繁复杂的今天，企业的发展能力更多地取决于管理者的素质，因而管理者的学习与培训具有更重要的意义。很显然，管理者所处的层次愈高，其学习与培训愈重要、愈迫切。因为只有高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开。
我以为，培训不是随随便便都可以做的，培训成为企业人才摇篮原动力的前提，是它的实操性！体现在这个培训能不能消化及转化；企业团队能不能接受并能在以后的工作中间运用到什么程度等。
但现实情况是，有许多企业已经认识到人员培训的重要性，并且也花费了大量的时间、精力、金钱投入培训，但效果很是差强人意，离预期目标相去甚远。事实上，许多搞培训的人员和机构，没有经过市场实战的大风大浪考验、根本没有在一线体会过市场的残酷，就说自己实战经验是多么多么丰富，称自己是“实
战派”，自己是从市场一线而来，结果搞得整个培训市场乌烟瘴气。
著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构ceo于斐先生认为，最好的培训是以实战、实用、实效为根本目的，强调量身定做的低成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示。适合时宜地安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，讲一些在企业身边发生的实实在在的案例；选择本地、本企业的案例，案例贴近员工很具有感染力、发生的时间也是最近阶段的；同时对被培训员工进行现场模拟操练，紧接着讨论等互动方法，以此来增强被培训员工的参与解决问题的积极性，使员工在快乐的培训氛围中掌握知识点，使得他们轻松学习，轻松记忆，这样就可使知识的掌握更加牢固。
也只有与企业实际问题相结合，才能使培训达到它真正应该有的作用，让企业问题得以解决，让员工素质得以提到，让企业规模得以发展。
而中小企业的领导人也可以避免参加那种类似公开课似的培训，公开课培训不仅难以找到适合企业的操作方法，更是有浪费时间和金钱的嫌疑。
一对一培训则更有针对性，更有实效性，对于处在危险边缘的中小企业来说，时间就是金钱、就是生命，早日找到对路的策略，企业就早一点扭亏为盈。
正是针对这种既浪费时间又浪费金钱的不良培训，在我决定涉足培训行业之时，就决定要以实战培训为主旨，打出自己的品牌。事实也同时证明，在过往的几年里，在进行了大大小小数十次的培训中，我所倡导的实战培训深受企事业单位所认可和追捧的，因为他们终于知道，只有实战的才是实在的，才是有用的。
不难看出，企业对培训的重视程度是空前的，很多企业都愿意在培训方面进行投入，培训机构的兴起以及培训市场的火爆就更加成为推动企业培训发展的动力，这些年信息的通达、通讯的便捷、交流的频繁以及培训教材以排山倒海式的上市，也起到了推波助澜的作用。
当然，这其中也产生了一些只有形式没有内容的空洞式培训，花拳绣腿式的讲解一番却毫无用处，让企业在投入费用后却见不到一点产出，令许多人甚至认为培训有如鸡肋，食之无味、弃之可惜。
著名品牌营销专家于斐先生指出，真正的培训是以实战、实用、实效为根本目的，强调低成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示，让企业培训实施的每一步，都有心动更有行动。在培训之前，我们都会针对不同企业的不同情况，以及不同的受众，提出有针对性的方案，尽量做到让企业的不能层面在接受培训之后能立即开始行动，着手解决当务之急，听了就能懂，懂了就能做，培训才会物有所值。
应该说，在企业经常面临到问题如新品定位、品牌重塑、渠道规划、样板市场的打造、成功招商方面，在企业以独自的能力不能解决时，明智之举都应该寻求外力的帮助，因为在当下的经济环境，不确定因素随时都是存在的，企业一步没有走好都随时可能面对死亡的危险，早一点发现问题，早一点找到真正有实力实战型的机构来帮助自己，是非常必要的。
其实，真正好的营销培训效果应该是能让他们迅速吸收，能尽快运用于实践，让他们明白自己以前为什么错，错在那里，学会以后怎样用正确方法解决问题，少做错事，提高效率。让学员们学到多少就能会用多少，这也就是企业培训的真正意义！
十、造成执行不力的16种原因
1、目标不确定
还记得高露洁的广告词吗———我们的目标是“没蛀牙”！目标很明确，把目标再放大“令牙齿更加坚固”。有了明确的目标，做事情才会有方向，所以在谈执行力的时候，先明确我们要做什么，正确定位目标后，目标可以放大，具体可将目标设定为“基本目标”、“挑战目标”和“极限目标”。有了方向和具体数量指标后，才能充分发挥执行者的作用。对于执行来讲，目标既是牵引力，也是驱动力。
2、战略不清晰
没有清晰而专注的战略，今年换一个方向，明年换一种战略。
这也是执行力大打折扣的重要原因。美国原零售业巨头凯玛特公司，起初从事低端的产品销售，在遭遇零售业巨头沃尔玛公司的竞争打击后乱了阵脚，于是改向经营高端百货产品，在这一领域却又不敌国际第四大零售商塔吉特（Target）的竞争，结果这家曾经是美国第三的零售业巨头凯玛特在战略上迷失了方向而走向失败。凯玛特的失败就表明，战略不是一朝一夕就可以随便更改的玩意，不清楚自己的战略将会为企业换来沉重的代价。
3、指令不明确
高层没有清晰地将战略和目标传递给中下层，导致执行层面不了解所要执行的命令，执行中必然打了折扣。
4、渠道不畅通
渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题通常出在中层管理者身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益时，中层管理者出于本位主义而使信息传递不全或走样，结果执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰到的问题没有及时向上反映或在中层遭遇障碍，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。
5、人员不到位
没有合适的人做合适的事情，令项目无法开展，缺乏应有人才，致使执行力打折。
6、结构不合理
机构臃肿，结构混乱、职责不清、“学非所用、用非所长”，导致组织结构不合理，分工不合作，互相扯皮推诿，工作效率低下。
7、职责不清楚
每个部门、岗位职责不清楚，领导有任务就分摊，员工没有清晰的职责范围，无从完成本职工作。
8、轻重不分
眉毛胡子一把抓，没有关键和重点以及先后顺序和轻重缓急。企业应遵循“二八”效率原则，即抓20％的重点，一般而言，80％的效率来自20％的重点。清晰了重点环节和轻重缓急，有的放矢，执行效率才能更好的发挥出来。
9、跟踪不到位
我们经常听到有的领导常说的一句话：“不管过程，只要结果”，其实这是一个错误的观点。在执行过程中遇到的问题跟踪不到位，问题就会拖沓延长，结果执行力当然大打折扣。
10、标准不统一
什么样的结果才是合格和满意的，往往缺乏相应的考核标准，使员工在执行过程中感到困惑。正确的做法应该是将执行目标层层分解，并制定每个岗位的考核标准，才能使执行者有一个执行的参照系和对照标准，不至于出现滥竽充数、蒙混过关的现象。
11、奖罚不分明
做多做少一个样，结果人人自求利益，工作无冲劲。
12、团队不合作
中国企业生产力较低的主要原因就是没有团队合作精神，也印证了“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理。
13、文化不务实
企业文化就是企业的个性，把自己的企业与别的企业区别开来的东西就是企业文化。企业文化不用太玄虚，刻意追求华而不实的文化不但不利于执行，反而有害于执行。
14、培训跟不上
美国有一项统计：企业每增加1美元的培训费投入，就会增加3美元的产出。所以美国和欧洲发达国家的企业都十分重视人员培训，很多企业都不惜重金设立自己的内部大学。中国的企业总是怀疑员工培训的意义和价值，老板花钱吃饭和请客送礼大方得很，可一提培训和学习却吝啬得像守财奴。学习型组织的高调唱了十几二十年了，但有几家中国企业真正理解学习型组织的真谛且切实建立起学习型组织呢？
15、职业操守不忠
企业执行力不强，与员工的职业操守有很大的关系。中国绝大多数企业特别是民营企业员工的职业操守都存在问题，员工是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿态工作。为什么许多日本企业实现了员工终生制？这与职业操守有关，日本人到了一家企业就把它当作自己的家，所以老板为他们提供终生的职业，当
然公司提供的福利也让他们能安心为企业服务终生。
16、EQ不过关
篇4：执行回转申请书(标准版本)
申请人：，男，汉族，1977年5月10日出生，住所：福建省路226号，身份证号码350。
被申请人：，女，汉族，1989年1月31日出生，户籍地址209号，身份证号码441。
申请事项：
请求贵院执行回转被申请人因错误执行取得的元及同期银行贷款利息。（执行案号：号）。
事实和理由：
被申请人与民间借贷纠纷一案，由贵院作出（2013）深法民一初字第号民事判决书，该判决书于2013年5月31日生效。履行期限届满未主动履行，被申请人遂向贵院提出强制执行申请，贵院依法受理（号）。贵院在拍卖房产后取得元可供执行款项，并在该笔执行款中将元划扣给被申请人。
申请人为的债权人，债权已经生效裁判确认，在申请人与买卖合同纠纷的诉讼过程中曾向人民法院提出申请，由人民法院向贵院发出过（2013）深民一初字第号《协助执行通知书》，请求贵院协助冻结2013深法执字第号案件中除了给付被申请人款项外的剩余执行款，以0000元为限。申请人在深圳市人民法院申请强制执行过程中，发现无法足额清偿所欠申请人的债务，而贵院划扣给被申请人的执行款项超出实际应支付的款项，属执行错误。由于多划扣的款项导致申请人权利受到损害，故依据《民事诉讼法》等相关规定，提出以上执行回转申请，请批准。
此致
深圳市人民法院
申请人：
2014年