关于申请上海滩华府物业管理收费标准的报告

关于申请上海滩华府物业管理收费标准的报告（精选2篇）

篇1：关于申请上海滩华府物业管理收费标准的报告

关于申请上海滩华府物业管理收费标准的报告

洛阳联华兴宇置业有限公司：

由贵公司开发建设的兴宇花苑（上海滩华府）经过一年多的精心建设已于2014年4月验收竣工，定于2014年4月20-30号交付业主使用，根据贵公司与我公司签订的《前期物业管理委托服务合同》，物管费用作如下测算，现特向贵公司提请报告：

一、住宅物业管理收费标准为1.35元/平方米.月。(收费级别的标准：综合服务0.26元/平方米.月，公共秩序维护0.12元/平方米.月，公用设备维护0.78元/平方米.月，公共区域保洁0.07元/平方米.月、公共区域绿化0.12元/平方米.月，合计1.35元/平方米.月）共用设施设备的公用水、电费由本物业所有单元业主/使用人根据实际情况和政府有关规定分摊。

二、商铺物业管理收费标准为2.5元/平方米.月。收费标准为实行市场调节价。《关于进一步加强物业服务管理规范物业收费的通知》洛发改收费【2009】40号。

三、停车费收取标准为：

1、地下停车场（车库）共用车位150-200元专用车位30-50元，具体收费价格由西工区物价科核定为准；

2、室外非机动车辆场地停放收费，按每辆每月计收，摩托车专位15元，电动车专位10元，自行车专位6元。（此项收费须提供封闭停车场地，24小时看管，管理制度严密规范）

3、外来机动车临时停放，各种外来车辆进入小区超过90分钟收费，2元/辆.次；90分钟以内不收费，过夜加倍收费。

洛阳上豫物业管理有限公司

篇2：关于申请上海滩华府物业管理收费标准的报告

一、人才使用和培养工作的成绩和做法

据初步统计, 目前市联社系统各企业在职人员约1.78万名, 其中具有中级、高级职称的经营管理和专业技术人才360名。在企业党政领导班子成员中具有中级、高级职称的84名, 在企业职工中具有中级、高级职称的276名, 其中2008年以来引进具有中、高级职称的90名。这说明, 在激烈的市场竞争中, 各企业对人才的使用和培养给予了一定的重视。通过调研我们发现, 一些企业在使用和培养人才方面采取了一些好的做法。

1. 搭建舞台, 实现人尽其才。

人力资源管理是以人为中心, 将人看作最重要的资源。为此, 一些企业在人才的管理模式上坚持“人尽其才, 才尽其用”, 使企业的发展与个人能力同步提高, 企业目标与个人目标有机结合。上海松江电讯器材有限公司是一家生产缆线电阻器的专业工厂, 现为中国电子文件协会理事单位、中国电阻电位器行业副理事长单位和线缆电阻器专业委员会主任单位。多年来, 他们遵循“你的能力有多大, 为你搭建的舞台就有多大”的用人理念。一方面鼓励现有人才勇挑重担, 展示才能, 另一方面激励有发展前途的中、青年加强学习, 早日成才。目前, 该厂516名员工中, 专业人员142人, 占27.5%, 大专以上人员为96人, 占18.6%;科研人员为63人, 占12.2%。雄厚的技术力量, 为该厂的发展奠定了坚实的基础。

2. 开展“产学研”活动, 巧借社会人才资源。

市联社系统的企业大多是中小企业, 在发展中需要一定的高端人才, 但自行培养限于条件不足, 且需要一定的周期。此外, 还存在着“有项目有事干, 没项目没事干”的人才闲置、浪费现象。而高校里人才济济, 双方合作以后, 企业投入一定的资金就能借用高校的人才完成科研项目, 实现产品升级换代。上海协力卷簧制造有限公司的人才路子是“把人养到交大去”, 因此他们从2005年开始与上海交通大学合作开展“产学研”活动, 研制了电脑数控卷收弹簧加工预成型流水线;配置、完善了生产和研发所需的先进技术检测试验装备, 以及电脑全自动不锈钢高强度弹簧真空定型新装备, 专门用于航空航天领域的各种平面涡卷弹簧的开发和生产。在“产学研”活动中取得的专利全部归企业所有。经过几年的努力, 公司的弹簧生产全面实现了电脑数控自动化, 产品的品质得到了很大提升。总经理吴复凯说:“这种路子适合我们企业的需要”。

3. 合理配置、优化企业的人才结构。

市联社系统的一些企业领导认识到, 如果对人才模糊配置、随意选拔, 不仅达不到人才的优化组合, 而且还会在员工中造成不公平的工作环境, 导致人才流失。因此, 在实践中, 他们根据企业的发展需要, 努力做到合理配置人才, 不一味追求人才的高学历、高职称。上海天灵开关厂有限公司是国内输配电行业的骨干企业和上海市高新技术企业, 全厂485名员工中50%以上为专业技术人员。为了实现“国际一流中压充气柜气箱制造基地”的目标, 该企业加大人才引进力度, 企业职工退休或其他因素腾出的岗位全部用于招聘各类专业技术人员。同时, 调整人才结构, 优化配置低、中、高各类人才。由于人才结构合理底气足, 该企业在实现“国际一流中压充气柜气箱制造基地”目标过程中, 一路高歌猛进, 取得了骄人的业绩。

二、存在的问题和原因分析

这几年市联社系统各企业在人才使用和培养方面取得了一些成绩, 也积累了一定经验, 但是总体情况不容乐观, 主要存在以下几方面的问题。

1. 领导管理层年龄老化, 后备力量不足。

据统计, 目前市联社系统各企业党政领导班子成员共有269名, 其中35岁以下15名, 占5.6%;36~45岁44名, 占16.3%;46~55岁107名, 占39.8%;56岁以上103名, 占38.3%。这些数据表明, 市联社系统企业党政领导班子成员的年龄结构不尽合理, 各年龄段分布不均衡。45岁以下的只占22%, 56岁以上即将退休的占到38.3%。由于后备力量不足, 有些企业的主要领导已经超过了退休年龄还在继续留任。浦东新区联社系统的强欣机械厂厂长五年前就到了退休年龄, 因为无人接班, 留任到现在。类似情况在浦东新区联社企业中还有3个。

2. 领导管理层实践经验丰富, 学历层次不高。

市联社系统企业的领导班子成员一般都是长期在集体经济这个大圈子里工作, 都经历了集体企业的几次改制, 对于集体经济性质的中小企业如何在新形势下发展, 拥有比较丰富的实践经验, 但他们的学历层次普遍不高。据统计, 市联社系统企业领导班子成员中, 文化程度为中专、高职的有141人, 占59.5%;大专的有69人, 占29.1%;本科22人, 占8.2%;硕士5人, 占1.9%。企业领导学历层次不高, 很有可能使企业在今后的发展中遇到成长极限, 导致企业发展困难。

3. 人才吸纳力不强, 流失现象时有发生。

对于企业而言, 适当的人才流动能增添新的活力, 增强竞争意识, 提高员工的积极性, 但是市联社系统各企业却经常为招不进、留不住人才而苦恼。据统计, 2008年以来, 联社系统企业新录用人员共1044名, 其中普通工人为923人, 占总数的88.4%;本科及本科以上学历者121人, 占总数的11.6%;拥有高级职称的仅2人。这说明企业对人才的吸纳力不强, 人才不愿意来工作。即使来了, 也经常发生“跳槽”现象。松江区联社前几年录用了中国人民大学的一名本科生, 但工作时间不长, 该本科生就考了MBA离开了。浦东新区联社系统车灯厂一个副经理曾被评为市劳动模范, 多次提出要走, 企业多次挽留, 最后还是走了。

4. 技术人才数量少, 层次结构不合理。

虽然, 市联社系统各企业共有各类高、中级技术人员276名, 但在1.78万在职职工中只占1.55%, 所占的比例明显偏低。这说明企业非常缺乏高、中级技术人才。另一方面拥有高、中级技术职称的人员中, 高级与中级比例为1:10.8, 借鉴事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例1:3:6的全国总体控制目标, 市联社系统高级技术人员比重明显偏低。以现有276名高、中级技术人才按照1:3计算, 高级应为69名 (现实际为20名) , 中级应为207名, (现实际为256名) 。

产生上述问题的原因是多方面的, 主要是以下三个方面。

一是个人原因。人才一般都接受过高等教育, 学习能力、接受新事物的能力强, 成就欲望高, 重视自身知识的获得与提高, 重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果他们发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标, 就可能通过流动, 到更适合自己发展的企业中去学习新知识, 提升自身价值, 实现其人力资本的增值。

二是企业原因。首先是企业规模小、发展速度缓慢。市联社系统的企业大部分是中小企业, 并且都以传统加工类为主, 缺乏自主知识产权和自主品牌, 部分企业还处于设备陈旧、资金匮乏、产品单一的状况, 长期在市场的夹缝中求生存, 这样的企业很难吸引人才、留住人才。其次与大型国企、知名外企相比, 中小企业往往缺乏有竞争力的薪资, 技术人才无法获得有比较优势的薪酬, 他们的离去也就顺理成章。这几年从联社企业“跳槽”的人才大多去了效益更好, 发展前景更广阔的企业。再次是人才激励机制不健全。鼓励是企业人力资源管理的核心, 是吸引人才、留住人才的重要手段。根据组织行为学理论, 激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标, 而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。市联社系统的许多中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定, 忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的激励机制, 就不能充分调动员工的积极性, 也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想, 从而既用不好人, 也留不住人。最后是缺少企业文化氛围。现代社会快节奏的工作生活使人与人之间交流的机会减少, 但是对于一个企业中的人来说, 除了工作上的责任和义务, 来自于日常的一些沟通和交流、关心和帮助都可以积累产生一种微妙的感觉, 影响人们在一个企业去留的决心, 这就是人们作为社会人的一种情感上的需要。发展企业文化就是要更好地满足企业员工的情感需要。市联社系统的企业基本上都是在大环境变化下, 经历多次改制, 成为目前这个样子的, 在这段期间, 企业往往因为改制、外部环境的影响而忽视了对企业文化的塑造, 特别是改制中存在的历史遗留问题等, 严重阻碍了企业文化的塑造, 不利于员工的精神需求, 以至于人才流失。

三是社会原因。我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济的新型管理体制转变以后, 企业和员工有了双向选择的权利和机会, 人才可以自由流动, 企业可以真正按照自身的需求招人和用人。随着社会保障体系的确立和完善, 以及人才市场的快速发展, 人们择业观念的不断更新, 人力资源的流动将进一步加剧, 这是每个企业都面临的现实, 关键就看怎么应对。在社会主义市场经济体制下, 人与人之间的竞争日益激烈, 为了追求安逸生活, 很多人在择业过程中放弃进企业, 尤其是中小型企业, 选择报考公务员、事业单位等道路, 使得人才一窝蜂进入机关、事业单位, 企业选择人才的范围变小, 这是现阶段社会宏观环境下不可避免的问题。另外, 上海高昂的房价成为中小企业招用外地人才的障碍。

三、改善人才使用和培养的对策

改善人才使用和培养, 既需要企业的努力, 也需要社会各方面的配合, 尤其是政府部门的支持, 既需要用常规的方法, 也需要针对新情况、新变化, 运用新思维、新方法、新对策。

1. 要提高认识, 自觉地把人才使用和培养作为企业发展的根本来抓。

市联社系统各企业领导, 要认真学习和领会胡锦涛总书记在纪念建党90周年的重要讲话中关于人才问题的论述, 牢固树立“人才是第一资源, 是国家发展的战略资源”的思想并贯彻到实际工作中去。要深入分析企业面临的激烈的市场竞争的态势, 认识到企业要在市场竞争中取胜, 立于不败之地, 人才是关键, 从而进一步增强人才使用和培养的自觉性、紧迫性。企业领导一定要有长远发展的战略眼光, 有把企业进一步做强做大的创业精神, 不能急功近利, 只图眼前, 要把人才的使用和培养真正作为企业发展的根本来抓。要认真分析企业人才培养和使用的现状, 找准问题, 提出改进的思路和意见, 在这个基础上, 认真制订企业人才使用和培养的规划并指定专人负责抓好落实。

2. 提供施展才能、培训和升迁的机会。

一般中小企业在创立之初往往将发展重点放在抢市场、扩生产上, 对技术人才的管理往往比较粗放, 不能很好地顾及技术人才的个人发展, 结果导致人才的流失。技术人才除了满足一定的生活需求外, 更渴望能力的充分发挥和自我价值的实现。因此, 要充分尊重他们, 在工作上给以授权, 委以重任, 提高他们的参与感和归属感;尽可能多地提供培训机会, 丰富工作内容, 使他们充实基础理论和前沿理论, 积累实践经验, 在小企业一样能够长成参天大树;还要提供畅通的升迁通道和制度, 让他们看到希望, 找到自己的目标, 鼓励他们树立创业意识, 把职业当事业来做。

3. 发挥企业文化的凝聚作用, 重视感情投资。

企业文化是一股无形的力量, 潜移默化地影响着企业中的每个人。一个企业的文化, 尤其是核心理念, 一经形成, 会强烈影响员工对一个企业的根本看法并影响该企业的领导风格。优秀的企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 产生自我约束和自我激励, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 还能够在培养人才、吸引人才、留住人才方面起到独特的作用。因此, 市联社系统中的小企业应着力于形成“以人为本”的企业文化, 为员工实现自身价值提供相应的舞台, 鼓励他们参与企业的管理, 以形成共同的价值观和归属感, 为企业创造出更多财富。

以企业文化培养人才、引进人才、留住人才, 关键要从人的角度出发, 尽可能地用“人性化”的人力资源管理手段和方法来代替那些呆板的机制和措施, 留住他们的人, 也留住他们的心。这就是感情投资, 企业对技术人才的感情投资越重视, 收效就越大。感情投资体现在以下方面。一要关心核心员工的健康状况。技术人才多从事脑力劳动, 劳动的强度常常超乎想象, 面对的工作压力也很大, 健康状况容易受影响。二要关心技术人才的家庭生活。家庭与工作是两个相互影响的因素, 良好的家庭状况可以减少他们的顾虑, 将更多精力投入到工作中去, 反之则会影响他们的工作表现。三要关心技术人才的心理需要。搭建良好的沟通渠道, 增进同事之间、上下级之间的合作与交流, 用情感的纽带把员工凝聚在一起, 营造一个敬业、进取、合作、温馨的团队氛围, 满足员工的心理需要。

4. 通过有竞争力的薪资福利, 实现利益共享。

薪资福利水平是影响人才去留的考量因素之一, 也是企业留人的一个有效机制。

有竞争力的薪酬不仅体现了人才为企业创造的巨大价值与付出劳动之间的正比关系, 也从侧面反映了人才在企业中的价值和地位, 满足了他们受尊重的需要。当然, 薪酬不能简单确定高与低, 在企业内部应将薪酬按岗位、按对企业所做的贡献合理拉开差距, 应当科学地进行岗位设计和工作分析管理, 做到人尽其才, 合理取酬。企业的骨干人才具有更强的能动性和主动性, 有的掌握企业的核心技术, 往往是竞争对手挖墙脚的目标, 应使他们的薪酬尽量在同行业具有竞争力。

企业还可以通过为员工提供包括医疗保健、失业保险、劳动保护、旅游度假、福利住房等福利措施吸引和留住人才。有条件的企业可以实行股票期权制度, 让员工特别是技术人才拥有公司股权的一部分, 与企业“风险共担, 利益共享”, 将个人利益与企业利益联系在一起, 增强他们的责任心和工作积极性。

5. 扩大社会合作, 多渠道解决人才制约。

市联社系统的许多科技型中小企业往往是阶段性的需要各类高、中级技术人才进行技术攻关, 在进入常规生产以后, 可能形成技术人才的闲置, 无论对企业还是对技术人员本人都是不利的。可以学习上海协力卷簧制造有限公司“把人养到交大去”的经验, 向社会借脑, 与高校或科研院所联合开展科技开发, 弥补自身科技力量的不足。还可以把科研攻关项目向社会招标, 同时选择内部员工参与培训培养, 既完成产品升级换代的科技攻关目标, 又培养了人才。总之, 要扩大视野, 调整思路, 巧用社会资源, 解决企业的人才制约, 谋求更大的发展。

6. 政府部门要营造有利于企业培养人才、引进人才、留住人才的大环境。