品质主管绩效考核（精选13篇）
篇1：品质主管绩效考核
湖北华一专用汽车有限公司
品质绩效考核管理办法
一.原则
1.1、尽责尽力完成本职任务，是每位员工应尽的职责与义务，同时也是公司对员工“高标准、严要求”的具体体现
1.2、引导员工关心本班组输出产品的质量，推行“以责任结果为导向的价值评价”的考核机制
1.3、鼓励员工在工作中发现问题，积极沟通 1.4、公正、公平、合理。
二、目的
2.1、明确员工产品质量、生产进度的考核办法，同时让员工明白本职岗位所应尽的职责； 2.2、强调员工的产品及服务质量，并以此为牵引，引导员工在工作中改进工作方式、思维方式，处处为下道工序服务。
2.3、加强对各环节质量控制，确保员工产品质量、工作质量的提高和相关流程的完善； 2.4、通过对每个工序的工作质量、产品质量的考核，以激发员工的工作热情，提高自身技能，促进公司产品质量得以稳步提高，同时为员工工资奖罚的计算提供依据。三．适用范围：于产品质量相关的所有生产人员
四．品质考核办法
4.1、考核方式：品质系数考核采取产品质量考核与工作质量考核相结合的方式。
4.1.1现场操作人员产品质量考核有品检人员执行，厂长审核；工作质量分数有现场车间主任执行，现场生产厂长审核。品检人员考核有生产厂长执行，总经理审核；现场组长考核由生产厂长执行；总经理审核。
4.1.2后勤人员工作质量由各部门部长与经理考核，分管总经理审核。4.2员工月度品质系数的考核办法：
4.2.1、现场操作人员每月基本品质系数为100分，月度品质系数=100-工作进度扣分-产品质量扣分+工作质量奖励+产品质量奖励。
4.2.2、品检人员同现场组长每月基本品质系数为100分，月度品质系数=100-工作质量扣分-产品质量扣分+工作质量奖励+产品质量奖励。
4.3、品质系数奖励办法：本公司鼓励员工积极反馈质量问题与第一次就把事情做好。员工反馈的质量问题，经相关人员确认有效后，如符合奖励条件由考核执行人员进行提名，同时，凡涉及前工序遗留下来的操作类质量问题应立即告知执行相关人员，以便对相应的责任人进行品质考核。
4.3.1提前发现潜在性质量问题，使得在生产加工过程中避免了出现返工或损失的情形。奖励5分
4.3.2发现物料不良，且呈批量性质量问题（发现来料个别不良，给予工作肯定，但不奖品质系数）。奖励5分
4.3.3发现前工序员工遗留下来的人为因素造成的明显的操作类质量问题，奖励3分 4.3.4发现重大尺寸异常，造成的质量问题。奖励5分
4.3.5检验人员或第一次使用物料进行加工的员工，发现涉及技术优化、工艺改善等方面的批量性物料质量问题，奖励5分
4.3.6 发现品检人员漏检的异常，且该异常未流人客户端。奖励4-6分 注：以下情形不属于奖励之类 1.问题已反馈过，相关部门正在处理中，再次反馈，不予奖励
2.经目视或在测试装置上比较容易就能发现的质量问题，属正常工作职责，不奖品质系数
3.发现的非操作类质量问题，如属于员工岗位职责之内应该发现的问题，只作反馈而不作深层次分析的话，不予奖励 4.属于工作职责之内的行为 4.4品质系数扣减办法：
4.4.1由品检人员指出异常，且当天异常次数超过或等于3次。扣除3分，超出部分每次加扣2分。
4.4.2 发生较明显的异常（漏焊错焊），且由品检人员检出。1次扣除3分 4.4.3 内部下道工序有效的投诉，扣除责任人2分
4.4.4 品检人员或组长指出，无理申辩的或拒不配合，造成重大影响的扣除10分，并记警告处分。
4.4.5 发生致命异常，如材料用错等。扣除责任人8分
4.4.6 品检人员漏检造成异常品流出，扣除品检人员和组长3——6分 4.4.7 品检人员发现质量问题时不及时记录和及时反馈的，扣除品检5分
4.4.8 主管人员在对品检人员检验结果进行品质结果进行抽检时，发现质量问题。扣除品检5分
4.4.9 未执行针对异常所采取的改善措施，造成的异常再发；扣除组长5分 4.4.10 对未经过教育训练而直接上岗，造成了产品异常的，扣除组长5分 4.4.11 未经品检首件确认造成的产品批量性异常的，扣除组长和品检5分 4.4.12 其他违反规定或导致工作失误的错误行为，扣除当事人2——5分
五．考核结果
5.1 为做到公平、公开、合理，考核结果将每月底公开，被考核人员可随时查阅！如有争议可提交于厂长或总经理进行确认。若仍有疑问可有组长提名，交有厂长和品管共同仲裁。5.2 现场员工品质考核系数以月为单位，每月根据考核结果。超出分别处以于奖励于处罚，奖励要求为当月品质扣分>3次且无4.4.4 和4.4.5的扣分。处罚要求为当月品质扣分<5次。5.3 品检人员的品质系数将于工作岗位的薪资系数挂钩。六.考核薪资
6.1 薪资与得分挂钩，月底有生产部主管总经理签核后报财务
6.2 考核薪资计算方法：每月计件薪资减除计件薪资的10%乘以得分数=实际核发薪资
公司办
制定日期：2016年03月29日
篇2：品质主管绩效考核
深圳卓天科技有限公司绩效考核表(PMC主总分：项目绩效考核标准考核指标权重自评上级交期达成率≧98%，管)被考核人： 考核人： 考核时间：
每低出1%，扣1分；10%交期达成率及时请购物料,不影响物料采购,每延误一次，扣1分；8%请购及时率生产计划准确率需达到90%，每低出1%，扣1分；8%生产计划准确率定量7%需按客人要求及生产实际及时变更生产计划,每延误1次扣1分生产计划变更及时率指呆滞料比率需≦5%，每超出1%，扣1分；5%呆滞料库存比率标5%异常处理及时率需达到100%，每延误1次，扣1分异常处理及时率工及时提前跟催物料，并能灵活因物料安排生产，准时完成交期的，得满分，作5%物料跟催及时率业否则，得0分；绩定期对公司产能负荷进行分析,并根据分析结果合理安排生产,每因生产计划生产计划的合理性及5%不合理被投诉1次扣1份时性5%因物料欠缺而停线,每次扣1分停机待料次数定性没按要求对外包商进行评估选择,每次扣1分,没有要求外包商提供生产样板给5%外包管理指品质/工程确认就生产大货,每次扣1分;外包商没能准时交货每次扣1分;标4%每月末需组织人员对物料产品进行盘点,准时完成的，得满分，否则，得0分物料盘点3%每出现一次客户投诉质量问题，此项不得分客户满意度1.能合理有效的安排和协调周围的资源，并能得到他人的尊重和信任。6-5分2.很好的安排和协调周围的资源，较好的领导他人有效的开展工作。5-4分；6%组织管理能力3.能对下属进行简单的工作任务分配和协调。4-2分；4.工作杂乱无章，与下属之间不能进行很好的协作。2-1分；1.语言清晰、幽默、具有出色的谈话技巧。6-5分；工2.能有效的和他人进行交流和沟通，并有一定的说服力。5-4分；作6%语言表达能力3.掌握一定的谈话技巧，自己的建议或意见能得到他人的认可。4-2分；能力4.能较清晰的表达自己的观点或意见，但过于刻板、生硬。2-1分；1善于思考和创新，提出的新方法，且对企业的生产效益做出了贡献。6-5分；2.能借鉴他人的经验对生产过程中某些工艺进行改进和创新，并取得一定的成果。5-4分；6%创新能力3.能开动脑筋对工作进行改革，但取得成果较小。4-2分；4.工作中有一定的创新和独到的见解。2-1分；1.经常加班，积极听从领导的工作安排。4-3分；2.从不迟到、早退、服从领导的工作安排。3-2分；4%工作纪律性3.较少迟到、早退，基本服从领导的工作安排。2-1分；4.经常迟到、早退、不服从领导的工作安排。1-0分；1.对他人起到榜样工作。4-3分；工2.工作中主动承担责任且积极寻求解决问题的办法。3-2分；4%工作责任感作3.工作中满足于基本工作的完成。2-1分；态度4工作敷衍，工作中出现失误，推脱责任。1-0分；1.做好本职工作之外，还经常主动承担责任；能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织工作目标。4-3分；2.积极主动的完成自己的本职工作；与他人合作且乐于帮助同事解决问题。3-4%工作主动性/合作性2分3.在别人监督下，能较好完成自己的工作；在别人的协调下能与他人合作。2-1分4.工作懈怠且工作成绩不能达到工作标准；缺乏合作精神。1-0分；总
分总分=自评30%+上级评分70%
篇3：品质主管绩效考核
那么主管到底是什么?要如何才会被企业老板认为可以当主管?如何才能发挥主管的真正功能?
现代企业要提拔一个人升任主管, 首先会看他在工作上的绩效表现, 能为公司带来什么效益, 同时还会加入领导力的考虑———是否能有效建立团队, 发挥团队的力量。所以作为一名主管, 首先要建立正确的态度。一般能被提拔担任主管的人, 个人工作能力以及自律能力都很好, 因此常会觉得部属的能力不如自己, 当碰到问题时, 往往自己先跳下去解决问题;或是不满部属所做的成果, 干脆自己来;或是部属一边做工作, 主管在一旁指导。这样做会让部属的能力无从发挥, 觉得很受挫折, 产生负面想法。
做事容易带人难。主管难为之处在于带人, 因为“人”是有情绪的, 会发表意见的。我们如何面对“人”, 做出主管所应当做的事或行为, 这可是主管的一大挑战。
因此, 主管要做一个“成人型”的主管, 而不是“父母型”的主管。成人型的主管, 会将部属视为“成年人”, 部属有自主能力, 也必须为自己的所作所为负责, 放手让部属担任重要工作。当然主管本身也必须视自己为“成年人”, 必须承担起应有的职责。主管用人, 要从“尊重”出发, 学会倾听与沟通。“人性尊重”的意识, 是一切用人的基础, 尊重每一位部属良知与才能、部属本身的差异性, 让部属自重和自主管理, 发挥主动的工作意识, 同时给予部属良好的工作环境、公平的评价、成长的机会。主管表现在“尊重”上的作为, 包括与部属讨论工作目标的设定、工作方向或工作方法的讨论、绩效面谈检讨、部属成长等方面。主管经常倾听部属的意见, 与部属沟通看法或意见, 让部属觉察自己是在一个被尊重的工作环境之中, 因而产生对组织的向心力, 积极工作, 为组织绩效而努力。组织绩效是组织所有成员共同运作或努力的成果, 主管在启动部属良好的工作态度后, 还需要运用其他的方法, 让部属发挥“行动力”。方法列举如下:
让部属知道自己的功能与重要性。主管要让每位部属清楚地知道自己在组织运作中的位置, 部属了解自己在组织运作中的位置后, 对自己的工作会产生责任心, 进而努力工作。
让部属有发挥的空间。针对部属的个别“成熟阶段”, 给予不同的自主发挥空间, 让部属在工作中获得成就感。同时, 部属需时常动脑, 渐渐养成“思考”的习惯, 启动潜在的创意能力。
让部属清楚地知道工作目标及绩效标准。根据组织的目标, 以及需要达成的绩效标准, 给予部属清楚的努力目标及绩效标准, 激发部属的行动力及努力方向。主管在与部属做绩效检讨时, 即以部属的工作目标及绩效标准作为检讨的依据, 进行双向沟通。
让部属参与相关工作讨论。让部属参加与其工作相关的会议、讨论, 同时让部属了解案件或计划的来龙去脉, 有助于提高工作的效率和增强部属的归属感。
主管要适时适度介入工作。主管虽让部属发挥, 但要视情况适时地介入, 包含对部属工作上的回馈、遇到困难的协助, 尤其在跨部门、对外遇到困难时, 主管更应伸出援手, 除去障碍, 而不是任由部属孤军奋战。
实施有效的奖惩制度。主管对于部属的努力与成就, 要持肯定的态度, 给予适当的奖励或表彰, 或是根据规章制度给予奖金、晋升。部属如有过失, 让部属自己负起责任, 追查过失原因, 主管在旁鼓励、协助、支持, 恢复其自信心, 让部属学习面对压力与挫折以及失败的处理方法, 以增强其承受压力及挑起重担的能力。
篇4：部门主管如何做好绩效面谈？
人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛！而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。”
人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢？然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。平时我都记录在案的，怎么可能没做？再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分？他说：2分就2分！还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”
分析：根源在主管
这是一个非常典型的绩效面谈案例。结果是员工小刘离开了公司，而问题其实恰恰出在他的主管身上。为什么“平时还挺不错”的小刘，在与主管进行绩效面谈后就成了“2分”而离开了公司？显然，在绩效面谈的沟通中，一定出了问题：
主管不重视，面谈流于形式。王经理到了呈交考评表格的前一天才想起来要绩效面谈，可见事前并没有把它放在心上。而员工也经常觉得主管只是在完成一项人力资源部交给的任务，甚至内心早已定好了分数，绩效面谈也就无多大意义，所以才有小刘的“2分就2分！”的结局。主管不重视，继而员工“消极面对”，这是绩效面谈常常流于形式的一个重要原因。
主管缺乏绩效面谈的准备工作，面谈目标不明确。无论从绩效面谈的准备、时机的选择，还是谈话的内容、打分的过程看，主管都明显准备不足。而且在面谈中，主管习惯于仅仅围绕下属目标的完成情况来谈，完全忽视了下属在技能提升和职业发展上的需要。
主管的考核主观随意性大。王经理运用的是关键事件法，但他平日所记录的大都是下属小刘做错的事情，在小刘看来都是不利于他的不良记录，难免有“穿小鞋”之嫌疑。这说明王经理记录的事件并不完整。而这背后则是主管较强的主观性和随意性，导致打分过于草率，不能全面反映员工实际工作业绩。
主管的绩效反馈技巧不足。只谈下属的缺点而忽视优点，忽视倾听，不给下属说话机会，这可能是我们大多数主管的最大问题。王经理一直在讲“他所不满意的地方”，并无半点表扬之辞，这使下属产生对主管的严重不信任感。而忽视倾听，不给下属辩驳时间，双方就会在一处或较少的几处逐渐形成长时间争议，结果双方都偏离了绩效面谈的真正主题（如：组织目标、员工发展）。“一叶障目”的结果，就是主管利用职位权力对下属的业绩“盖棺定论”。
以上案例可见，由于主管缺乏一些基本的沟通知识和技能，员工的积极性和信心就常常受到打击，使得员工往往“冲着企业而来，因为主管而走”，部门的绩效和组织目标的实现都受到了影响。如何组织一个成功的绩效面谈呢？可注意以下五个方面：
精心准备
“先谋后事者昌，先事后谋者亡。”一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。主管应首先做好面谈计划，即明确本次绩效面谈主要谈什么，要达到什么样的目的，解决什么样的问题。同时事先告知（一般提前一周为宜）下属面谈的时间、地点和给出自评表格，让下属有充分的时间去准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。主管还应当面口头确认，说明考核的重要性，督促员工在规定的时间内做好准备。最好在面谈正式开始的前一天与下属当面再确认一下具体时间和地点。
其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如：原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，写出自评报告。重要的是，主管和下属所收集的数据资料（面谈依据）应翔实、准确，以反映员工的客观绩效。这样，双方的面谈材料才能保持基本一致。若不一致，面谈中主管就列举不出确凿的数据说服下属，下属也列举不出足够的事实证明自己。
就事论事
在绩效面谈中，主管代表组织行使绩效考核职责，首先就应解决“事情”，讨论的焦点应是员工的绩效改进。主管首先应将问题集中在下属绩效可改进的地方，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划，然后确定检查改善进度的日期。
主管在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。不要作泛泛的、抽象的一般性评价。评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，从而降低对评价结果的可信性。绩效面谈主要讨论绩效而非人格，讨论事实而非对人的意见，因此主管要描述，不要轻易下结论。过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至品质。比如：主管和下属讨论某天员工上班迟到的事实，主管一般习惯先讲“你怎么这么懒”、“你怎么今天又迟到了”、“你怎么不遵守公司规定”等，若主管讲“我们公司规定早上8点准时到岗，可考勤机上显示你是8点10分到的”，效果要好得多。因为这些事件一经描述，员工（作为成人）马上就会判断，不用多讲，心中自有结论。否则下属会有心理抵触情绪，而带着情绪甚至对主管的成见，显然不利于面谈的继续。
鼓励为主
主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表现优秀事件上给予及时表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
从管理心理学角度看，员工总是愿意接受表扬，而不愿意接受批评，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。主管应如何让员工愉快地带着你的批评离开？
主管讲话的艺术一般体现在“三明治法则”和“BEST反馈法”。“三明治法则”也称“三部曲”，即首先表扬员工特定的成绩，给予真心的肯定；然后提出需改进的行为表现；结束时给予肯定和支持。BEST反馈法是指“四步走”，即先描述员工行为，然后表达后果，再征求意见，最后着眼于未来。与前面不同的是第三步骤“征求意见”，考虑到沟通的双向性，让员工自己反思并表态，而不是主管一味说教。这两种方法均有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。
注重倾听
倾听是一种双向式沟通，而沟通就是一项倾听的艺术。最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。松下幸之助主张“首先细心倾听他人的意见”。主管只有注重倾听，才能在绩效面谈中真正把握住下属的需求，并有针对性地为其制定绩效改进计划。所以主管要学会倾听，以“请你谈谈你的看法”、“请告诉我你对这件事的看法”等，鼓励下属参与到谈话中去。主管可采取以下五大步骤：
1. 首先要设身处地为下属着想，让下属把话讲完；
2.不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；
3. 在其倾诉中保持积极回应，千万不要急于反驳；
4. 先不要下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；
5. 再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开始表达自己的想法。
但倾听并非一味的聆听，要注意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。当然，主管也要敏锐观察，不该问的不要问，有时关心过度也会侵犯到下属的隐私。
关注细节
在绩效沟通中，人们最容易忽视的恰恰是小节、细节。主管必须关注细节，用“心”沟通，并设法合理运用非语言沟通（如肢体语言），以营造一种舒畅的谈话气氛。具体如下：
1.保持目光接触。每一个听众都希望被重视。在绩效面谈中，主管要用友善的目光与下属持续交流，运用目光交流的要点是注视对方双目中间的位置，而不是对方的单只眼睛或脸部的其它位置。但要注意，由于中国人（特别是女性下属）比较忌讳别人死盯着看，所以主管不宜长时间凝视下属，让人觉得“目光呆滞”，目光也不必游移不定，这都会增加下属的心理负担，进而干扰下属。
2.微笑并点头。真诚的微笑是商业社会里(特别是服务业)最强大的武器。如沃尔玛文化里的“10英尺法则”规定：“在10英尺距离内员工必须对顾客微笑”，麦当劳更是培训员工“微笑要露出8颗牙齿”。绩效面谈中，主管应经常微笑并点头，简单发出“嗯”、“噢”、“原来这样”、“我明白”等。这不仅便于消除下属心理上的紧张感，增添下属信心，鼓励下属继续谈话，还可以表示对下属所讲的话题有兴趣和关心，示意下属你完全领会他的谈话内容。
3.保持适当的空间距离。面对面沟通时，主管的身体尽量前倾，而不必像平日里的正襟危坐而使员工依然感觉“是向领导汇报”；主管宜选择小型会议室作为面谈场所，尽量拉近距离，以加强员工与主管在心理上的亲密感。有可能的话，面谈场所还可以选择双方都较熟悉的、环境幽雅的附近一家咖啡店、酒吧里进行。总之，最好的面谈环境应是一个可以使下属完全放松的地方。
篇5：品质绩效考核部计划.
品质绩效考核部作为公司质量主控部门在对ISO9001质量管理体系的推行、品质管理与提升的过程中有以下不足:
一、品质绩效考核部监督机制未做到细处,目前巡查的范围,仅限于小区环境巡查工作、各部门的计划工作检查、例会跟踪考核工作及对ISO9001质量管理体系推行力度不够;忽略了真正的品质管理与提升工作。
整改措施:
1、将巡查、监督工作提升为制度的形式进行落实,将范围扩大,对投诉处理、服务态度、工作效率、培训考核、、设备维护等,均作为巡查范围。
2、迎合公司这次对各部门的授权对各部门管理人员进行培训(目前各部门管理层是事必躬亲,顾此失彼,大事没做好,小事没人定。.为此,培训突出管理能力和主动、务实的管理质量意识、让公司的各项决议和精神,在各部门得到确切的贯彻与落实。
3、制定“物业服务管理品质提升”专项工作,目的在于提高全员服务意识、强化各部门内部管理、提升岗位服务技能,具体实施方案见品质绩效考核部下半年工作计划。
二、由于对品质管理及提升的意识不够,导致品质绩效考核部虽然对各部门的工作及制度执行状况开展了检查,但是对其中的一些深层次的管理问题发现不足,致使有些问题只是解决了表面问题。
整改措施:通过监督与检查测量各部门服务质量的方式方法及工作环节,通过监视和测量发现一切违反文件要求的不合格项目,对责任人
出现的问题尤其是其本身没有意识到的或共性的问题进行检查,并分析其产生的背景、原因以及相关人员的责任,和对方作充分的沟通,进而提出纠正和预防措施,并跟进纠正和预防措施的落实效果,这样,将监视和测量作为改进工作的第一环节,实现发现问题、解决问题、预防问题的循环提高;由此解决问题的根本。
三、目前品质绩效考核部对发现的问题,缺少对产生问题原因的分析及对责任人或责任部门提出纠正和预防措施及跟进纠正和预防措施的落实效果;致使各部门问题出现的次数和问题种类上并无变化。
整改措施:多到现场去,进行走动式管理,提高现场发现问题和解决问题的能力;发现不合格项时及时与责任人沟通,把他需要做的、没做好的和相关标准及规章制度等等都告诉他让他少犯或不犯;帮助其制定纠正措施计划,并不间断的对其进行监控和对它的有效性进行验证。进而降低问题出现的次数和种类。
四、作为总经理直管的部门,对公司例会中形成的许多决议;缺少未完成项在经考核后的后续跟进,工作做得还不够。
整改措施:完善相关考核制度,对在例会中形成的决议和各部门的各项计划工作实行滚动跟进与考核(例会中形成的决议和各部门的各项计划工作在规定时间内未完成的经考核后自动滚入下一个考核周期直至该项工作完成,品质部持续跟进并在到完成时间节点后根据完成情况在例会上通报,直至该项工作完成
五、在日常的工作中,未协助、督促各部门建立起物业公司与业主之
间一个良好的宣传渠道,物业公司日常工作的进度,所做的努力,未能使业主了解,得不到业主充分的支持和相互间的协助。
整改措施:辅助、督促各部门加强社区文化的营造和建设,将物业公司最近的工作动向、进度成果、热点话题、公司举措等定时向住户宣传。加强相互间的了解,以赢得支持和认可。建立多种直接交流的方式,培养相互间的信任度,为建立良好的小区生活环境这一共同目标出谋划策。
下半年工作计划
一、整体工作思路
以公司打造贵州第一为宗旨,切实建立品质控制机制为核心,在公司内部建立以“全面推动服务质量提升”为目的的服务质量检查机制,以服务质量现场检查为手段，加强对发现问题的纠正力度,杜绝“以罚代纠”的质量检查,保证服务质量的“持续改进”,提升公司服务品质。并逐步在公司建立“全员参与质管”的质量文化,倡导制度化、精细化、专业化管理,为客户提供优质的物业服务,以“创贵州第一品牌”为目标开展工作。
二、工作思路与具体工作分解如下: 1、8月15日前主持公司各部门讨论并拟定“公司对外宣传方案”报总经办审批,如审批通过力争在8月份实施。工作思路是:建立公司对业主的宣传渠道,将物业公司最近的工作动向、进度成果、热点话
题、公司举措等定时向住户宣传。加强相互间的了解,以赢得支持和认可。建立多种直接交流的方式,培养相互间的信任度,为建立良好的小区生活环境这一共同目标出谋划策。2、8月30日前拟定“质量培训考核机制”报总经办审批,工作思路:打造学习形企业,培养公司全员“有法必依”的思想。从而最终实现制度化管理、流程式作业的现代企业管理机制,增强员工及管理人员的质量意识、标准作业意识,在管理中逐步减少管理工作的“个人色彩”、工作的“随意性”和以“传帮带”替代培训的管理方式。具体工作如下: 2.1、部门管理层培训内容与方向:(目前各部门管理层是事必躬亲,顾此失彼,大事没做好,小事没人定。.为此,对各部门管理层的培训必须突出管理能力和主动、务实的管理质量意识,让公司的各项决议和精神,在各部门得到确切的贯彻与落实。
2.2员工培训内容与方向:对员工的培训除进行专业技能培训外,侧重于员工个人素质方面的培训。员工的培训突出操作性和服务质量意识如:“职业道德,礼仪礼貌”培训,培养员工与人沟通、协作的能力。因为物业管理不同于其他行业,有时它对员工道德素质的要求要高于专业素质。3、8月30日前会同行政人力资源部拟定“社区文化建设”方案报总经办,工作思路:创造人性化的服务质量管理环境。加强企业的“精神”管理与企业的人文环境建
设。为员工营造一个“快乐”的工作环境,为业主营造一个有良好人际关系和社会公德的社会环境,也是品质管理的重要目标。没有快乐的员工,没有快乐员工创造性的工作,没有
业主的信任和配合,就不可能有高品质的服务质量。具体工作如下: 3.2、1.利用小区内各种传媒工具和文娱康乐活动场所,组织开展小区的各种公益活动,增强业主之间的交流与联系。2.利用节假日组织内容丰富多样的社区活动,力求把物业管理企业变成业主的核心,使人们信任、亲近和依赖于它。3.开展建设文明单位活动,如建设文明家庭、文明楼或文明小区等活动。4.积极协助和参与业主大会筹备,使业主感到“有主可做、有事可定、有家可当”,参与到物业管理活动中来。5.发现人才,培养人才,让员工和企业共同成长,共同发展。从而增强员工的归属感和企业的凝聚力。4、8月30日前面会同各部门拟定“员工激励方案”报总经办,工作思路:目前员工中普遍存在干好干坏一个样的心态,严重影响到工作的执行力度和服务水平。利用“员工激励方案”减少或杜绝类似现象。5、8月1日至15日组织各部门开展“物业服务管理品质提升”工作思路: 为迎公司打造贵州第一的目标,挖掘各部门管理中存在的问题,并跟进、督促、整改与提升;确报公司软件与件都与贵州第一相匹配。具体工作如下: 5.1由于各部门为迎公司打造贵州第一的目标,所做品质提升方案只有件整改与提升,确没涉及本部门的管理缺陷整改与提升,为了达到软件与件都与贵州第一的目标相匹配,为此,品质部组织、协助各部门于8月1日至8月7日前完成各部门内部“自查自纠工作会”,发扬民主,充分调动员工积极性,共同查找日常服务、管理工作中的不
足。5.2、各部门于 8 月 15 日，各部门负责人根据部门管理现状，历次检 查发现问题，遗留问题等实际情况，编制项目《物业服务品质提升实 施计划方案》报送总经办审批。5.3、各部门报批的整改项目中所涉及的相关工作，必须要有责任人、完成时间等必备项目，不得走过场敷衍了事。5.4、品质部对各部门的整改
项目进行检查验收与考核。6、8 月 3 日组织成立 ISO9001 质量管理体系推进小组，负责体系执 行的推进、修改。工作思路： 6.1 品质部负责人与第二负责人担任小组组长与副组长，各部门负责 人担任组员；品质部辅助各部门负责人在 8 月 10 日前将质量管理体 系分解、培训并同时执行。到 9 月 10 执行率必须在 95%以上。6.2 品质部于 9 月 10 对各部门质量管理体系进行检查并纳入考核。6.3ISO9001 质量管理体系推进小组，在推行时务必随时收集质量管理 体缺陷信息，在春节前修改、制定出一套完整的属于真正山水黔城自 己的质量管理体系，为公司的集团化发展奠定好基础。品质部日常工作分解 以公司打造贵州第一为宗旨、内强素质、外树形象，全面提高整 体素质，加大对各部门的服务质量监控，从而达到服务质量提升之目 的。具体工作分解如下： 1.各部门周工作计划在完成时间节点的当天检查完毕，并于次日出检 查报告。对未完成项持续跟进、考核并在周例会上通报，直至该工作 6 完成为止。2.各部门月工作计划在完成时间节点的五天内检查完毕，两日内出 检查报告，对未完成项持续跟进、考核并在周例会上通报，直至该工 作完成为止。3.公司会议纪要跟踪，本周内检查完毕，并在周例会上汇报。完成时 间节点没到的和未来完成的持续跟进、考核，并每在周例会上汇报，直至该工作完成为止。4.配电房、水泵房、污水系统、监控系统、消防系统、电梯每季度一 个循环的检查并在两日内出来检查报告； 对不合格项目要求责任部门 回复整改时间，并对其跟进、考核并每在周例会上汇报，直至该工作 完成为止。5.各组团工程整改跟进、检查每周出一次检查报告；对不合格项目要 求责任部门及时整改，并对其跟进、考核并每在周例会上汇报，直至 该工作完成为止。6.对各部门是否严格按照合同要求对外包单位进行监管理每季度一 个循环的检查并在两日内出来检查报告； 对不合格项目要求责任部门 及时整改，并对其跟进、考核并每在周例会上汇报，直至该工作完成 为止。对有经济问题和玩忽职守的根据公司相关制度即时考核，情节 严重的报公司处理。7.小区主干道每周一个循环的检查并在次日出来检查报告；对不合格 项目要求责任部门及时整改，并对其跟进、考核并每在周例会上汇报，直至该工作完成为止。7
篇6：商场楼层主管绩效考核细则
鉴于目前一线各楼层主管人员已配备到位，为了扩大销售，提高楼层主管的工作积极性，促进各项管理规范化，提高楼层主管的个人素质，公司特制定一线楼层主管绩效激励考核办法对楼层主管进行绩效考核，其中对试用期主管不进行绩效考核，试用期主管经过部门领导及人事部考核合格转正后，方可进行考核，见习时间期限不定。
后附：楼层主管绩效考核细则
百家购物有限责任公司
2007年11月7日
附：
商场楼层主管绩效考核细则
一、全勤奖：40元
1、迟到15分钟以内，每次扣5元；
2、每月旷工1天，取消全勤奖，并扣除当日工资；
3、每月迟到累计3次以上（含三次）。按旷工处理，取消全勤奖；
4、替人代打卡，给予双方书面警告处分，取消全勤奖，并追加100元罚款；
5、每月调班超过三次者，扣除10元。
二、销售奖：160元
1、能够完成本楼层分解的销售任务，此奖以完成当月销售总额比例发放，完成比例若低于70％，取消此奖项，总金额100元。
2、员工劳动纪律、仪容仪表执行情况，每周违纪处罚不低于10次/周，5元。
3、员工商品知识、服务技能培训每周不低于2次，5元。
4、卖场卫生、陈列商品，每周2次卫生联查合格率在95％以上，5元。
5、货品管理：货品丰满，商品无缺货、断码现象，货品丰满度保持在90％，10元。
6、价签到位率，进销存备查簿内容完整率100％，10元。
7、能按时完成领导安排的任务，10元。
8、供应商管理：能与供应商在工作中保持良好沟通，无因自己过失造成商户投诉，5元。
篇7：质量技术主管绩效考核制度
一、目的：为了提高本公司的产品质量，减少内部物料损耗，降低生产成本，提高生产品质效率，保证交期。特制定绩效考核办法，考核质量技术主管的工作能力和工作态度，以激励本公司品质人员的责任感和积极性。
二、适用范围：质量技术主管。
三、考核方式：
1、质量技术主管的工资=基本工资+（绩效工资×考核系数），其中，基本工资为质量技术主管的岗位工资，绩效工资为200元，绩效工资与考核系数挂勾。考核实行月考核月兑现。考评系数按下面考核表确定。
2、绩效工资考核办法。
质量技术主管绩效考核按下表进行：
质量技术主管绩效考核表
篇8：营运部楼层主管绩效考核方案
一、考核目的加强现场管理，提高管理人员积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力
二、考核效果
考核使各楼层主管清楚的知道自己工作中的不足，并有计划、有目的的进行改进，提高工作效率
三、考核形式
考核分别为楼层管理考核（40%）、经理考评（40%）、楼层助理成绩考评（20%）以上三项组成四、五、考核周期 考核范围、项目
（1）数据考核：
主管能准确掌握日销售、日指标、前一天同期、前一天前三名、后三名、每月销售、每月目标、上月同期等
（2）商品考核
主管能准确掌握楼层每个柜组销售动态、上货情况、销售不好的柜组原因、各个柜组商户动态、2、营运经理考评（40分）
（1）执行力及纪律（20分）
按时、按质完成上级交办的各项工作，能严格要求自己，遵守公司的各项管理规定，不迟到早退、旷工等。
（2）投诉解决（20分）
当月内本楼层出现一次顾客投诉，并有损我公司形象的一次扣4分，一次商户投诉扣4分，一次员工投诉扣2分。（投诉率与上月比高的此项0—5分）
3、楼层助理成绩考评（20分）
当月楼层助理考评分数50分以下（不含50分），此项为0分、50-80分
（不含80分）此项为10分、80-100分此项为20分 以自然月为周期进行考核
篇9：品质主管绩效考核
部门：
考核月度：
篇10：品质主管的简历
姓名：YJBYS
目前所在： 花都区 年 龄： 39
户口所在： 广西 国 籍： 中国
婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请 身 高： 165 cm
人才测评： 未测评 体 重： 120 kg
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 质量管理/测试(QA/QC)-经理/主管， 质量管理/测试(QA/QC)-经理/主管
工作年限： 11 职 称：
求职类型： 全职 可到职日期： 一个星期
工作经历
**电器有限公司 起止年月：-08 ～ -07
公司性质： 民营企业 所属行业：电子技术/半导体/集成电路
担任职位： 品质主管
篇11：品质主管转正报告
首先非常高兴加入***这个大家庭，非常感谢公司领导对我的信任，给了我这次体现自我、提高自我的机会。感谢公司领导和其他同事在工作上对我的支持和帮助，同时也非常感谢各个部门之间给予很好的配合。我于2013年3月13日进入公司，担任品质主管一职，至今已满一个月，现将工作总结如下：
以上不足之处还望领导指正批评！品质工作对一个公司来说是一件非常重要的一项工作，它不但面临的是企业的发展，更重要的是怎样更好的服务于社会以及客户。公司的品质工作做到位了，就相当于我们在市场中或同行业中占有了一定的地位，具有一定的竞争优势！同时在以后的工作中，我希望公司领导对我的工作给予及时的指导和批评，以及相关部门的大力支持和配合！我会更加不懈的努力去完成公司交给的使命！
最后祝愿我们***公司的明天更加的辉煌与灿烂！此致
敬礼
篇12：品质主管的简历
姓名：刘先生性别：男
婚姻状况：未婚民族：汉族
户籍：江西-九江年龄：29
现所在地：广东-东莞身高：166cm
希望地区：广东、江西、其他-其他
希望岗位：工业/工厂类-品管经理/主管
质量/安全管理类-质量管理/测试经理/主管(QA/QC经理)
教育经历
2000-09 ～ 2003-07 江西省渝洲电子工业学院 应用电子技术 大专
1997-09 ～ 2000-07 彭泽一中 高中 高中
培训经历
2007-12 ～ 2008-03 华宇顾问有限公司 ISO9000/QC08000/ISO14000
***公司名称（2006-08 ～ 2011-06）
公司性质：外资企业 行业类别：其它生产、制造、加工
担任职位：品质主管岗位类别：品管经理/主管
工作描述：1.根据质量方针的规定,制订质量控制相关制度,产品检验标准并组织执行.2.组织进行原材料的品质检验工作,对外协厂的产品质量进行检验,原材料进厂合格率达到99%以上.个人简历 http://
3.负责监督各项质量管理制度的执行工作.4.负责质量管理体系的制定和管理,组织质量管理体系的审核和认证工作.5.组织,指导生产过程中的工序检验工作,控制不合格品出现的几率,确保成品出厂合格率达100%.6.对生产过程中出现的质量问题进行妥善处理,并提出质量改进措施.7.负责制订供应商质量考核计划,并组织监督和实施,同时协助采购部门做好不合格物料的退货工作.8.建立新产品分析报告,做好新产品检验工作,及时提出新产品质量鉴定报告.9.每月收集产品相关信息,编制《质量分析报告》,并组织相关人员讨论,召开品质会议.10.妥善处理客户投诉问题,做调查,分析,及时提出改善对策,并组织人员讨论实施.11.随时了解客户需求,降低客户投诉率,提高客户满意度.12负责组织检验人员对来料,制程,成品,出货检验工作.13.负责部门员工的日常工作的安排,任务分配,聘用和工作督导,评价与考核工作.14.执行上级领导的指示,完成其它交办的任务。
离职原因：辞职
***公司名称（2004-06 ～ 2006-06）
公司性质：民营企业 行业类别：其它生产、制造、加工
担任职位：品质工程师岗位类别：QA/品质工程师
工作描述：1.本部新进QC人员的培训工作,及工作安排.2.针对产品特点,制订生产质量保证计划和质量检验规范.例:QC工程图,SIP,成品/半成品/原材料检验规范等相关检验标准数据.3.负责原材料的质量,制订供应商质量计划、实施,使进厂合格率达到100%.4.管理外协商的产品质量,对进行评估及过程控制工作,同时协助质量经理解决客户和供应商提出的质量问题.5.根据质量体系要求,对开发和制作的新产品进行质量检验.6.根据检验规定对生产过程中质量控制,工艺进行督查,产品品质进行跟踪控制,处理及时率达到100%.7.运用品管七大手法,对制程质量异常,进行有效的改善,达成解决问题及时性、有效性,建立标准化档.8.处理质量异常,协助处理客户投诉与退货的调查、原因分析、组织相关人员开会讨论,并拟订改善方案.9.根据产品要求,组织编写月,季度产品质量总结报告,并组织相关人员讨论,并拟订改善方案.离职原因：家中有事
***公司名称（2003-04 ～ 2004-06）
公司性质：合资企业 行业类别：互联网、电子商务
担任职位：PE工程师岗位类别：IE/工业工程师
工作描述：1.对生产过程中出现的质量问题时行分析、并提出改善对策,有效达成率达到95%以上.2.制定相关作业标准.例:FMEA.SOP.生产工艺流程图.及相关的作业规范,作业流程图.3.对新产品开发/试产状况跟进和试产评估,及新产品试产前期的物料认承工作.4.生产所用的夹治具设计及制作.5.对特殊岗位人员的培训和考核.离职原因：另求发展
技能专长
专业职称：
计算机水平：中级
计算机详细技能：
技能专长：1.能够熟练操作办公软件和一般的工程设计软件,及生产体系ERP的操作和维护经验.2.对ISO9000质量体系及ISO14000环境体系及QC080000有害物质过程管制都有一定的了解.3.能运用质量七手法和一些质量管理方法.4.擅长成本控制和管理,对材料成本和制造成本,资源利用都具有一定的管理经验.语言能力
普通话：粤语：
英语水平：口语一般
英语：良好
求职意向
发展方向：寻求职位： 1.品质主管/品质工程师;2.生产主管/经副理;3.产品工程师本人愿从事品质管理，生产管理方面相关工作。
1.品质主管 品质工程师 产品(PE)工程师
2.生产主管 生产部经理
其他要求：
自身情况
自我评价：具备丰富的全面管理经验和良好的心态.对绩效考核和目标管理有一定的工作经验.为人严谨坦荡,协调能力强.工作中责任心,学习精神及适应能力强.同时对各部门工作流程、职责、内容都有一定的了解,同对制程中出现的突发性异常问题,及客诉问题,对其改善处理和异常跟踪,都有一定的工作经验.同时在工作中重视细节问题,常常以小问题来发掘工作
篇13：品质主管专业简历
婚姻状况： 已婚
身 高： 172cm 体 重： 75kg
户 籍： 广东湛江 现所在地： 广东湛江
毕业学校： 广州华立科技职业学院 学 历： 专科
专业名称： 模具设计与制造 毕业年份：
工作年限： 五年以上 职 称：
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别： 经营/管理
职位名称： 品质主管 ; 车间主管 ;
工作地区： 湛江市 ; 广州市 ; 佛山市 ;
待遇要求： 可面议 ; 需要提供住房
到职时间： 三天内
技能专长
语言能力： 英语 一般 ; 普通话 标准
计算机能力： 精通 ;
教育培训
教育经历： 时间 所在学校 学历
1月 - 年6月 雷林中学 高中
2006年9月 - 206月 广州华立科技职业学院 专科
培训经历： 时间 培训机构 证书
2010年12月 - 2010年12月 广州团队高效执行力 结业证书
工作经历
所在公司： 澄海模具专业设计公司
时间范围： 207月 - 年4月
公司性质： 民营企业
所属行业： 五金/机械/设备/制造
担任职位： 绘图员
工作描述： 设计工业产品、模具、玩具、.......
所在公司： 佛山南海新思路酒店家具制造有限公司
时间范围： 2009年5月 - 2010年4月
公司性质： 民营企业
所属行业： 房产/家居/装修/物业
担任职位： 品管组长
工作描述： 1、负责对原材料、成品进行检验;
2、负责成品及物料样品的保管工作;
3、负责成品一样的反馈、跟进工作。
所在公司： 广州柜族家具有限公司(伊特莱衣柜)
时间范围： 2010年4月 - 年11月
公司性质： 私营企业
所属行业： 房产/家居/装修/物业
担任职位： 品质主管
工作描述： 1、主持质量管理的.全面工作，并对质量管理的各项工作结果负责。
2、组织建立质量管理体系,确保质量体系的有效运行。
3、制定质量目标和质量计划，经批准后组织实施。
4、制定产品质量检验标准，对公司采购品和产品质量控制负责，对批量责任事故负责。
5、参与新产品开发的先期策划，审查产品设计、工艺的科学性、合理性。
6、领导、管理、指导、监督、检查、考核直属下属的工作。
7、有对各类产品质量事故进行调查，分析和提出处理意见权。
8、定期通报各有关部门质量检查结果，对存在的质量问题制订纠正和预防措施并组织实施。
9、有权制止不符合工艺规定和要求的生产行为
10、对本部门员工的各项考核、奖惩有决定权。
11、定期对全厂员工进行质量管理制度及提高质量意识的培训。
自我评价： 1.性格开朗，工作适应力、进取心强，态度积极、乐观、诚实、大气，重团队合作精神;
2.一向注重换位思考，尊重他人人格，以同理心体谅他人;
3.看待问题一向一分为二，处理问题一向主张独立、客观、公正;
4.做事果断不犹豫，冷静不冲动，敢作敢为，敢于担当，能够听进他人不同意见，接受他人批评与建议。