工作室人才培养计划

工作室人才培养计划（精选6篇）

篇1：工作室人才培养计划

一、本队宗旨：

提升团队成员在语言表达，临场应变等方面的能力，增强队员的文化修养，打造出一个比较出的主持人团队。

二、基本任务：

1、开展教学、经验交流、活动，全面提升，完善团队成员在主持方面的能力和素质。

2、发掘队员的潜在能力，根据各自特点采取相应的培养措施，培养出具有自身特的人才。

三、教学活动：

1、安排一定的课余时间，组织团队成员进行语言表达训练;设置一定的环境，提出相应的问题锻炼队员在临场应变方面的能力。

2、要求队员在课余时间自行查阅与主持相关的文稿，观摩一些有名主持人在主持时的形象气质，并进行适度的模仿，以此来增强个人的文化修养，完善在主持时所展现出的魅力与气质。

3、安排相应的时间请一些有主持经验的学长学姐对团队成员传授经验，从而让队员能够更好更快的提升自身的主持能力。

4、实战演练。抽取团队成员主持由系部开展的活动或其他小型活动，对当时的主持人表现进行现场点评，指出优点与不足，并让团队其他成员一同探讨解决不足之处。

四、前景展望：

通过教学与实战训练，挖掘出有潜质的队员，进行重点训练，培养出一批可以主持节目或正式会议、晚会的主持人专才，或是

各方面都良好的人才，为我系开展各种文艺晚会、会议活动能够提供比较好的主持人后备资源。

xx

20xx年12月6日

篇2：工作室人才培养计划

根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。

二、目标任务

1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

三、实施要求

实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。

1.毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“平台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

2.人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。

3.课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

4.物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流平台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新潜力。

5.技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。

四、保障措施

1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。

2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

4.表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。

5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

五、实施步骤

1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。

2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议;筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

篇3：工作室人才培养计划

一、动画专业人才培养模式改革的背景

武昌首义学院作为湖北省独立学院第二批转设成功后的普通民办高校之一。基于办学方式的转变,学校提出了“优化学科专业建构和人才培养机制,培养高素质本科应用型人才”的办学目标。“十三五”规划开局伊始,为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》和教育部国家发展改革委财政部颁发的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》的文件精神,学校进一步明确了培养高素质应用型人才的办学定位,并将这一定位体现在办学实践中,探索出应用型高校的发展模式。

基于此,作为学校动画专业的教师,对如何具体实践“优化动画专业结构和人才培养机制,培养高素质本科应用型人才”的学校精神;如何以动画专业认证为先导,深化人才培养模式和课程体系的改革与建设;如何推进动画教学产教融合、校企合作;如何加强双师双能型动画教师队伍建设和动画实践实训基地建设等一系列教学改革问题,提出了“动画工作室扶持计划”。该计划作为一种教学手段在高职高专教育系统中已成熟推行多年,作为民办普通高校的我们,是否可以借鉴其经验和成果为我所用呢?这为动画专业人才培养机制中长期的发展提供了一条可行性道路,为加快教学改革和建设步伐,顺利实现转型发展打好基础。

二、动画专业人才输入与产出“对接”误区的存在

2006年国务院批准建立“扶持动漫产业发展部际联席会”给予了中国动漫产业极大的政策优惠。目前,湖北武汉光谷已成为全国重要的动漫产业研发基地。动漫逐渐走向光谷文化产业集群这一舞台的进程。如“光谷动漫节”成为华中地区乃至全国最大最好的作品展示平台、学术交流平台、商务沟通平台和资本导入平台。加之,武汉在校大学生规模雄居中国榜首,达104万人。拥有高等院校82所,高校数量中国第二。应该说人才资源、企业资源都是极大丰富的。然而,一方面,光谷动漫企业集群需要大量“对口”动漫人才的输出;另一方面,受相关政策控制、办学定位等因素影响,相当数量的高校却不能“自由地”和企业对接,使得动漫人才就业率低。而德国包豪斯的教学经验告诉我们,职业教育所培养出来的学生,其所学知识紧密结合行业企业真实生产、服务的技术和流程,能够培养适销对路的人才,使校企步入“双赢”的良性循环轨道。如此看来,结合学校转型发展,就动漫而言,探索符合应用技术型人才培养要求的人才培养模式改革,和光谷地区动漫产业链紧密对接的动漫专业集群建设就显得尤为重要了。“双师型”队伍建设,实践类课程教学探索,产教融合、校企合作培养,校外实习、实训基地建设,动画企业参与治理的结构都需要有一个共同的起点,那就是“动漫工作室”的建立。

三、动画工作室扶持计划对校企合作的“桥头堡”作用

1. 具体研究对象和内容(以江通动画有限公司与武昌首义学院艺术设计学院校企合作模式为例)。

(1)艺术设计学院方的需求。①艺术设计学院于江通的合作主要以项目合作协议的形式进行。动画项目合作协议中,结合市场价300元/秒到330元/秒(18000元/分钟到20000元/分钟)的动画酬劳计算办法,我院涉及在有原件的条件下,需要加工制作的动画、原画加上场景合成(动画场景如需艺术设计学院人员制作),可接受的最低标准不能低于200元/秒(12000元/分钟)。平均30个艺术设计学院制作人员,进度控制在14~21天/分钟(2~3个星期/分钟)。酬劳分摊到人头为400元/人/分钟。根据谈判达成的项目协议达成最终项目合同,根据项目合同所规定的条款互相监督严格执行。②动画项目参与的学生以三年级动画专业为主,四年级的毕业生为辅(主要考虑到这个年级的学生有动画毕业实习、毕业设计(论文)所占有的时间)。③动画项目的完成不得占用正常的教学时间。④动画招生以及人才培训的相关事宜只针对四年级动画的学生进行。提高学生的社会实践能力,最终达到步入企业能够直接上岗的目的。另外,培训的时间要求合理(原则上不允许和上课教学时间及内容相冲突)。培训期间,考核合格的学生,针对其参与完成的动画项目工作量,须向其支付一定的实习工资作为回报。⑤江通动画有限公司不定期的向艺术设计学院教师提供免费培训和进修的机会,培训进修完成之后,江通动画公司提供相应的结业证书作为精修的证明书面材料参考。⑥艺术设计学院不定期邀请江通动画公司的技术人员到校园内进行专题性质的讲座。讲座的内容不牵扯培训、招生,需针对动画制作经验交流、动画行业巡礼等学术、技术层面的探讨与互动。

(2)江通动画有限公司的需求。江通动画股份有限公司是武汉一家立足中国儿童、青少年市场,摄制并运营动画版权内容及动画品牌的文化创意企业。公司主要从事动画制作服务、原创动画片的投资出品与版权经营、自有动漫衍生产品经营等业务。公司总部位于中国武汉,具有年产国际标准动画片8000分钟的能力,是中国国家广播电影电视总局授牌的“国家动画产业基地”和中华人民共和国文化部授牌的“国家文化产业示范基地”。

①共建校内工作室。

(2)工作室的职能。

(3)工作室的日常管理机制。

四、动画工作室扶持计划人才培养模式改革的成效

“订单式”培养计划:所谓“订单式”人才培养模式,是指动漫专业的高校针对用人单位需求,与动漫企业共同制订人才培养方案,在师资力量、硬件设备以及生产环节相互合作,在学校与企业两个场所进行教学,这样既可以进行理论文化的学习又可以得到实践锻炼的机会。

参加“订单式”人才培养的学生毕业后经过考核合格后可直接到用人单位就业。“订单式”人才培养要求企业全程参与学生的培养工作,依托高校和企业两个平台,充分利用高校和企业各自的优势资源互补,实现资源的合理化配置。

1. 毕业设计真题真做,提高学生的学习兴趣,增加课外实践与创新学分,强化实践能力培养,提升就业率。以产促学,产、学、研三位一体。

2. 毕业实习、实训基地建设,有利于教师专业技能产出,校级教科研项目申报,企业员工素质提升,校际、校企实现“双赢”。

3. 提高学校的知名度,扩大生源比例,增加财政收入,对学校转型发展稳定过渡有支撑作用。

4. 建立、健全动画校企合作全面、常态、深度发展,“工作室”为“双师型”队伍建设、人才培养计划、教纲、教学日历修订、企业员工兼职、客座讲师增设等都有重要的试点作用。

5. 与武汉市动漫产业链紧密对接的动漫集群建设,与光谷动漫研发基地发展要求相契合的校企合作,对武汉市,湖北省,乃至全国动漫人才培养,向应用技术型转变都有积极的借鉴意义。

五、动画工作室扶持计划运行机制需要思考的几点问题

1. 需要协调企业与武昌首义学院体制上的差异问题,在合作与项目实施的过程中尽量避免两者间的冲突和不良影响。

2.“工作室”所需的建筑面积艺术学院内部分配紧张,无法得到满足。

计算机硬件设备需要增设,江通公司派遣常规兼职教师无法安排校内生活宿舍。

3. 在项目实施前,需尽快完善双方的诉求关系,通过谈判方式签署正规合作协议,建立永久战略伙伴关系。

明确责任与义务,建立制约机制监督项目的每个实施阶段。

摘要：目前,民办高校在高等教育的大军中异军突起,对于这种条件下的动画专业人才培养与公办院校及高职高专相比较,区别在于其定位为高素质应用型人才。那么如何体现民办高校的办学定位,凸显应用型这一特点呢?“工作室”扶持计划给我们一个很好的启示。通过它,学校和企业可以在正式签署协议校企合作之前,作为双方深化了解合作意向,灵活掌握教学时间,真题真做,项目共享提供“桥头堡”的作用。通过此项目的研究,我们可以清楚的认识到当前动画教育发展的前沿,表现动画产研结合,学以致用的专业特色。学生、教师、企业乃至学校都可以从中获利,可谓双赢之举。同时,也通过此文我们也试图找到一条符合转型试点民办高校的动画专业学生人才培养的可行性道路。

关键词：工作室扶持计划,动画专业,人才培养

参考文献

[1]陈崇刚.“工学结合、项目引导”下影视动画专业工作室的构建[J].大众文艺,2014,(18):217-218.

[2]曾惕惕,夏耀辉,陈国康,黎喜驰,吕振海,许林,宛明珠,赵静歌,罗坚娥,吴莲,王际华,裴均科.“基于工作室分类分岗”的专业人才培养模式的探索与实践[J].中国职业技术教育,2015,(07):58-62.

[3]王一如,莫新平.“名人工作室”人才培养模式在动漫设计与制作专业中的应用探析[J].中国成人教育,2015,(09):140-142.

[4]龚成清.校企合作、项目导向的“工作室制”动漫设计专业人才培养模式探索[J].教育与职业,2012,(06):116-118.

篇4：谷歌新一代人力工作者培养计划

博克认为，谷歌要打造的人力资源从业者，要具备两个基本素质：第一，他们要知道自己的工作会产生什么样的后果并了解如何去应对这种后果；第二，他们了解哪怕是一位普通雇员的工作性质以及这种性质会给这些员工带来的变化。

“最佳人力资源管理者”

2006年3月26日，现年33岁的拉索尔•博克在谷歌开始了一系列的改革措施，这些措施对于谷歌而言是前所未有的。依靠这些新办法，这位谷歌的人力部门副总裁将他的名字镌刻在了这家网络巨人的发展史上。

履新之后的短短几个月内，其他企业仍在小心翼翼时，博克却破天荒地将当年的人事招聘计划由3000人扩大到21000人。这一措施不仅使谷歌高居“最受欢迎的雇主榜单”之首，更从正面支持了奥巴马总统职业复兴计划的推行。涌向谷歌的滚滚人才，不仅兑现了总统对广大民众的一个个许诺，更是避免了新政府在上台之初即陷入信任危机的窘境。

但是，以上这些业绩并不是博克荣膺“最佳人力资源管理者”的主要原因。最令业内人士对博克刮目相看的是，在他的主持下，谷歌开始了“新一代人力资源从业者”培养计划。

“拉索尔具备了当今人力资源管理者所应有的素质，可以说是起到了典范作用”，环球人力资源管理者招聘公司芝加哥分公司的管理主任杰森•霍纳德对我们发表了他对博克的看法，“如果他没有供职于谷歌，那么拉索尔一定是我们首要的物色对象。首先，在人才选拔上，拉索尔不会总盯住那些MBA们，因为他觉得谷歌作为一家网络公司，有必要在人力资源部门中加入科技人才的要素。更重要的是，他在工作上的革新精神和锐意进取的态度则更备受关注。”

霍纳德对博克的评价是有他的道理的。因为，霍纳德在环球人力招聘公司供职之前，就曾在谷歌与博克共事。当然，博克当时并不负责人力资源工作，可是，对于这位上司性格的了解使得霍纳德坚信，博克一定会给谷歌带来一些革命性的东西。

对于霍纳德的评价，谷歌的CEO埃里克•施密特深以为然，“创新与数据从来都是谷歌的发展核心，而拉索尔的最可贵之处便是将这两点运用于人力资源工作。”

施密特为我们举了一个例子：在谷歌，实际上每年都会有一次人力资源评估，这个评估往往会列出一个需要离职的人员名单。而博克刚一上任，便废除了这一做法。

“也许说废除不恰当，或者说改良更好些，当时博克对所有的员工表示，‘今天我们虽然取消了这个“黑名单”，但是如果我们任何一个人不能努力为谷歌工作，那么他就不配成为一名谷歌人！’”施密特如是说。

信仰自由的人力资源管理者

博克出生于罗马尼亚的一个匈牙利家庭。当他还是一个孩子的时候，由于家庭在罗马尼亚齐奥赛斯库发起的政治运动中遭受迫害，不得不向美国寻求庇护。在此期间，博克及其家人被安置在美国的难民营中。这一段时光博克印象很深，他经常对朋友回忆起当时家人对美国之行的义无反顾，“我们确信美国是我们的向往之地，我们，从骨子里是向往自由的，这也是我们选择美国而不是其他国家的原因。”

在克里夫波马纳学院自费完成了国际关系学三年的功课后，博克在耶鲁攻读MBA学位。在那里，他成功地进入了翰威特咨询，并在接下来的时间里又进入了麦肯锡公司。博克自己以为，这两家公司的供职经历让他受益匪浅，他不仅实践了自己在研究生阶段所学习的管理学习知识，更是进一步地熟悉了IT这个自己之前从未接触的领域。这都为他在谷歌的事业奠定了基础。

然而，在博克眼中，对自己帮助最大的，仍然是在通用公司担任人力资源部门副总裁的那段供职经历。

所以，我们如果研究他如今在谷歌的各项措施，就不能不回顾他之前所走过的求学与职业经历。而在他丰富的人生经历中，我们可以发现对其职业生涯影响最大的莫过于他对自由精神的崇拜。

“自由这个概念，是我希望给谷歌带来的东西。”博克在接受采访时对我们说道，“谷歌最核心的业务是网络搜索引擎，这项技术本身就是自由精神的一种体现，所以我要求谷歌的员工也必须拥有这样的气质，我们从事的工作，不是给用户增加一项项的限制，而是帮助他们获取自由的信息。这样，我们才有可能在强敌环饲的搜索引擎界得以生存。”

工作的自由和自由地工作

博克的自由精神从他2006年履新伊始便对外表露无疑，在刚刚接手谷歌时，他在公司驻克里夫总部的一次高峰论坛上对外发表了其自由价值论引导下的企业人力资源改革方案。

与之相对应的是，谷歌在那一年启动了一个巨大的事业拓展计划。因此，博克向社会推出了一个“巨额”的招聘计划，这一计划一经提出，谷歌每月可收到7000余份简历。较之企业最受欢迎的年份——2003年的记录，增加了4000余份。

由于可供选择的人员大增，博克在推行他的人力改革措施时，便不再受到数量缺乏的困扰了。可是，效率问题则浮出水面，即：如何在短时间内遴选出谷歌需要的合适人才。

“谷歌，这几年的发展是飞速的。”博克回忆了当时的情况，“正因为企业的迅速发展，我们才经历如此巨大的压力——在短时间内面对这么多应聘者，而且还不能让优秀的人才流失。”

为了解决效率问题，博克将招聘工作进行了细化。其中，最吸引眼球的便是由他所倡议建立的专家分析小组。这个小组由谷歌资深招聘人员，以及一批具有博士学位的心理学研究员和数据分析专家们组成。如果招聘是面向MBA进行的，则小组中还会添加社科专家。

专家小组的设立保障了招聘工作的科学性，使得聘用过程不仅有速度的优势，更有了质量把关的环节，从而能较好地解决招聘效率的问题。

另外一个问题则是如何让新员工尽快适应谷歌的企业文化。

“谷歌内部的管理本来就是很自由的，”一位人力资源的负责人透露道，“而这种氛围在博克到任之后变得更加自由了。”

在谷歌的工作场所，大量的桌上足球、“豆袋凳”等游戏设施被安放在了员工休息区，餐厅中的自助午餐也是免费的。

其中，最令员工们称道的则是谷歌开放自由的工作氛围。而新员工们最不能适应的，也正是这一点。因为他们往往把握不好“自由工作”与“工作自由”的区别。

“我们聘请员工，当然不是让他们来钻研桌上足球和享用免费午餐的。”当看到部分员工沉醉于各项福利措施而工作不力时，博克意识到问题的严重性，并开始布置应对措施。“谷歌和其他雇主在工作态度上的原则是一致的：你要留在谷歌，你就得拼命工作；否则公司失败，你也得走人。所以从这个角度而言，你没有工作自由。但是，我们的工作核心是讲究创新思维，而这不是能在办公桌上获得的，所以我们设置了许多‘灵感激发器’。因此，那些娱乐设施，不是供大家休闲的，而是供大家‘工作’的。这也就是谷歌所倡导的‘自由工作’理念。”博克预计，最迟在自己任期结束之前，新的谷歌文化便会初步形成。

但是，博克的压力并没有被完全排解，因为他之前所有的工作都要接受一个终极考验的检查，即谷歌能否发现人才，保留人才。

“现在与我们当年求职的情况相比发生了很大变化。”面对企业招聘遇到的问题和人才的流失，博克首先承认了问题的复杂性，“现在的年轻人，能力强、爱好广泛、个性鲜明，在他们眼中，从来也不会像我们那样渴望为一家公司长期服务。”

但是，博克的不凡之处在于，他在工作中不断引导年轻人去思考一些这样的问题：“你想过应该取得什么样的成就吗？”“下一步该如何发挥你的长处呢？”“你该如何成长？”……

博克和他的团队对每一位新员工都提出了类似以上的问题，没想到这些问题比提升福利待遇或改革考评机制更能留住人才。难怪博克曾对同事自豪地说过，“年轻人，其实还是比我们当年更会思考，所幸的是，我们把握了他们的思路，这比分股票、加工资更有用。”

除此之外，博克还利用人脉将董事会也纳入到了他的工作中。在他的倡导之下，谷歌的董事会秘书将公司各种重要会议的发言材料分发给董事会成员阅读，这样一来，无论是资深员工还是大学实习生，都有机会进入企业高层的视野。

以上措施很快扭转了谷歌人力资源的工作局面。一年后，谷歌CEO埃里克•施密特“钦点”博克进入谷歌执行委员会，并直接向他本人汇报人力工作的进程。

“在此之前，施密特从未安排任何一位人力工作者进入执委会，更没有任何人力工作者可以直接向他汇报工作。”博克的大一室友，现供职于谷歌克里夫测试中心的古斯•马特莫尔对我们说：“当然，这份权利可是建立在博克团队努力工作的基础之上的，不过我们都没有没想到谷歌人力会这么快地进入企业的核心管理圈。”

“三三制”革新措施

在博克的诸多革新措施中，最神秘的当属“三三制”，它也是在博克的倡导下被引入到谷歌的人力建设体系中的。用博克自己的话说，“要改革别人的工资、福利、去留等问题，首先要从自己的改革开始。”那么，博克是如何运用三三制来进行人力部门的改革的呢？首先我们要了解这个制度的运作方式。

在博克的口中，“三三制”其实很简单，“我们的新人力部门，是由以下三部分的人员构成的：来自管理层的高管、各职能部门的专业人员以及人力部门自己的工作人员。但是，它并不是简单的人员整合方案。这个制度的根本目标是对谷歌的人力工作进行‘模块化’管理。从人员构成可以看出，原来人力部门的工作人员只占三分之一，这些人的工作是负责日常的考评、招聘和调研。而另外三分之二，则由管理人员与专业人员充当。其中，来自管理层的高管们主要为我们协调与其他部门的关系；而具备各种专业知识的专家，则是为我们的措施提供分析上和数据上的支持。”

博克认为，“三三制”的首要优点在于大幅度提高了人力资源工作的科学性。

“人力部门不再是闭门造车的小圈子，这个团队也不再只有人力资源从业者自己的声音。这对我们的工作是至关重要的。”

其实博克并不知道，“三三制”改变的不仅是人力部门，更是影响到了整个谷歌。

有人研究过博克上交的人力资源工作报告。分析家们认为，自从“三三制”实施之后，博克的述职报告其实就不仅仅在本职工作中发表意见了。比如说，在2009年的总结报告中，只有36%的部门是单纯地讨论人力工作，而有28%的文字被用来分析战略部门，另有36%的部分则是针对了咨询和信息部门。

“有人说我是‘多管闲事’，但我认为这些人都不明白人力工作的性质，”博克向我们分析了自己报告中“喧宾夺主”的原因，“人力资源部门的工作，实际上是一个企业最核心的工作。这是一个简单的逻辑：研发，市场，管理包括人力资源本身都是由‘人力’二字衍生出来的。只不过人力的运用形成了具体的职能部门；而人力的组织与管理，则是现在意义上的人力资源工作。所以，我觉得新一代人力资源从业者培养计划，一定要跳出传统的界限。人力团队的组成要多元化，人力工作的范围要扩大化，人力资源的作用要战略化、核心化。所以我的报告不能只谈人力的组织和管理，而不谈人力的具体运用。”

基于以上认识，博克认为，谷歌要打造的人力资源从业者，要具备两个基本素质：第一，他们要知道自己的工作会产生什么样的后果并了解如何去应对这种后果；第二，他们了解哪怕是一位普通雇员的工作性质以及这种性质会给这些员工带来的变化。

谷歌CEO施密特对于人力部门的影响是认可的，“我感觉最显著的是两点，”在接受采访时，这位网络巨人的领军人物兴奋地说道，“首先是我们的人力工作中出现了新元素，特别是对于分析方法的运用上，很明显他们借鉴了企业战略分析部门的工作方法。这使得人力工作的起点很高，措施很有力，影响也很长远。其次是我们不少职能部门也学会了组织、运用、培养人才的技巧和方法。招聘、考评、激励，这些工作不再是人力部门的专利。总而言之，现在的谷歌，分派任务的人少了，解决问题的人多了。”

除此之外，学界的专家们还为谷歌算了一笔账：一个年轻人，有志于在品牌推广上有所作为，那么当然他最好的去处是宝洁。但是，作为一名初出茅庐的大学生，他能够像哈佛、耶鲁那样的精英一样得到进入宝洁工作的机会吗？很难说。那么千千万万像他一样的年轻人就应该并且可以进入谷歌。

“因为你会在谷歌学到一切！”马特莫尔向职场新人们如是保证，“谷歌就是一所职场大学，不论你是什么专业出身，如果你愿意，都可以在这里找到你所向往工作的实践与学习机会。”

然而，与谷歌人力的成功相对应的是，很少有企业学习谷歌的经验。对此，博克并未表示惊讶，“我们的做法是革命性的。当其他企业还在反复犹豫‘到底要不要给人力人员、人力部门，甚至是其他部门的普通员工足够的自由’时，我们已经将自由主义当做一种精神贯彻进了我们的工作之中。或者换句话说，那些把人力资源看做边缘化事务，把员工当做生财工具的企业，永远也学不会谷歌的做法。因为我们的目标不仅是打造一支强大的团队，更是要把持未来人力资源工作的走向，培养未来人力资源工作的精英。而且，从谷歌这些年的实践来看，我们有理由相信，这个目标并不遥远了。”

篇5：人才工作总结及人才工作计划

一年来，我们紧紧围绕地区经济和社会发展大局，狠抓人才引进、培养、使用三个环节，大力引进各类急需人才，切实加强公务员队伍建设，注重各类人才的培养，继续深化人事制度改革，为我地区经济的发展和社会稳定提供了强有力的人才人事保证。

一、主要特点及做法

(一)公务员队伍建设扎实有效

建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍是《公*员法》的基本要求，也是我们抓好公务员队伍建设的基本思路和目标。一年来，我们通过严把入口关、任免关、考核关和信息采集关，加强对公务员队伍的伍宏观管理，注重公务员素质建设，公务员队伍整体素质得到了明显的提高。

一是把好入口关。按照报名、笔试、面试、体检(体能测试)、考察(考核)、上报拟录人员名单等程序，完成了公务员招录工作。今年地区公务员拟招录岗位37个，拟招录85人，上报拟录人员62人，录用61人(1人待定)。

二是严把任免关。我们严格政策规定，规范办事程序，落实任前公示和试用制度，完成了地直单位上报的考察任免工作。截止目前，全年共任免地直机关、事业单位科级干部69人，其中拟任28人，试用期满正式任职19人，转(兼)任15人，免职7人。

三是严把考核关。20**年地直机关事业单位共参加考核2112人,其中:行政649人(优秀187人,称职450人，未定等11人，基本合格1人),事业1463人(优秀187人,合格1217人,未定等55人，基本合格4人)。

四是严把信息采集关。完成了地区政府系统公务员信息采集工作的上报工作。共采集4147名(公务员3496名、参照公务员651名)，其中：地直919 名、吐鲁番市1057名、鄯善县1382名、托克逊县789名。对地区政府系统新列入公*员法管理的事业单位进行了审核，并上报自治区人事厅审批共107 个。

五是严把人事档案关。通过前期收集材料、分类登记、补充材料、裱糊、录入、装订工作。截至目前，已有40个单位的档案整理完成，共收集4000余份零散材料，并逐人鉴别、核准，清理出不入档材料600余份，补签字、盖章材料1300余份。上架档案1000余卷，待完成档案300余卷。

(二)人才引进力度进一步加大

随着人才引进工作的深入，为满足企事业对人才的需求， 我们采取“人才订单”的办法，大力引进急需人才，为地区经济和社会的发展提供了人才保障。

我们在深入调查研究全地区人才需求状况的基础上，积极组团到区内外参加人才交流会，采取“主动出击、广泛洽谈、真诚对待、认真筛选”等办法，积极为地区引进所需人才。全地区有32家企事业单位参加了自治区人才交流会，各种需求专业86个，需求岗位368个，这次接待了2800余人，登记1624人，面试后达成意向286人，其中具有硕士以上的4人。积极协调用人单位赴兰州大学，西安大学部分院校参加招聘会，用人单位达成意向的60人。并为沈宏集团签定各类专业毕业生就业协议237人，为用人单位提供了热情服务。

年初我们向自治区外专局申报了2个项目，一项是文化遗产保护领域的博物馆运营管理，日本地方政府国际协力专家组织会派遣项目专家1-2名来我地区针对需求方提出的课题进行1-2周的指导。另一项是英语教学领域，香港方面将派出英语教学专才，面向全地区中小学教师进行为期1-2周的英语教学培训。10月，2 名日本文物专家已来吐进行了为期2的讲课指导。

(三)事业单位人事制度改革工作有序展开

根据《地区事业单位人事制度改革实施方案》，按照“政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的改革思路，我们大胆在地直机关八个事业单位进行了先行试点，形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，基本实现了事业单位人事管理的法制化、科学化。

1、事业单位人事制度改革试点工作比较成功。地委、行署领导高度重视地区事业单位人事制度改革试点工作，多次召开专题会议研究部署工作，并经常听取局领导对事业单位人事制度改革试点工作进展情况的汇报。我们根据地委、行署的决议指示，狠抓工作落实，注重工作细节，突出总结经验，不断完善制度措施，事业单位人事制度改革试点工作取得了较好的成效。地直8个试点单位都通过了试点方案，完成了岗位设置、岗位竞聘、工资分配制度改革，出台了绩效考核的办法，工作运行正常。

2、顺利完成了事业单位人员招聘工作。今年是地区事业单位首次公开招聘工作人员，为了确保招聘工作公平公正、科学规范，我们大力推行“阳光操作”，规范化服务。为了扩大报名面，方便考试报名，我们投资2500多元专门建立了地区人事人才网站;规范了面试程序、面试规则，实施合理设置考场，加强考官管理，严肃了考场纪律，同时对整过招聘过程的所有环节，都邀请了纪检监察部门和媒体参加，实行全程监督检查。第一次事业单位面向社会公开招聘工作人员，地直12个事业单位拿出了58个岗位面向社会公开招聘，报名人数623人，通过笔试、资格审查、面试、体检、考察，有46名同志被聘用。第二次事业单位面向社会招聘人员正在进行中，地直19个事业单位拿出了39个岗位面向社会公开招聘，准备招聘59人，报名确认的580人，正在准备资格审查和面试工作。www.b9b8.com

(四)人才培养工作进展顺利

我们始终按照自治区人事厅的要求，把公务员和专业技术人员的能力建设放在首位，针对不同类别层次的不同能力需求，选择不同的培训课程和培训方法，对各级各类人才组织了培训，收到了较好的效果，强化了能力素质。

与组织部配合举办了第八期科级公务员初任培训班，共培训地直机关公务员42人。根据自治区人事厅安排，组织了本地区及县市人事局长、党校(行政学院)讲师共14人参加了自治区党校(行政学院)举办的三期公务员公共管理核心课程骨干和师资培训班。组织举办了地直机关和吐鲁番市《公务员公共管理核心课程》骨干培训班(维、汉)两期，共培训骨干327人。共选送少数民族中青年科技骨干特殊培养人员6人。向自治区推荐上报2名有突出贡献的优秀专家参加评选。完成了 20**年新世纪百千万人才工程国家级人选推荐工作，推荐地区文物局李肖参加20**年新世纪百千万人才工程国家级人选的评选。共培训机关事业单位技术工人149余人，都获得了工人技术等级资格。其中，初级工13名，中级工28名，高级工76名，技师32名。选拔推荐32名同志参加了自治区20**年第一期汽车指导驾驶员培训考核班，通过考核32名同志全合格，并有3名同志获得优秀学员、一名同志获得优秀班干部的荣誉。

(五)人才市场健康发展

我们立足现有人才市场的实际，按照“健全机制，运行规范，服务周到，指导监督有力”的工作思路，在总结自身差距和不足的基础上，学习借签其它地州市人才市场建设的先进经验，不断拓展业务，健全机制，规范服务，人才市场正朝着健康有序的方向发展，在人才资源配置中发挥了较好的作用。

一是人才市场建设逐步规范化。通过局领导的努力，地委、行署领导的高度重视和大力支持，从地区就业局六间办公室，共180平米建筑面积划给我们用于人才市场建设，弥补了我地区人才市场的空白，大力推进我地区人才建设。我局投入了15万元的`资金装修粉刷和配备了降温、桌橙和电脑、打印机、传真机等办公设施;制做了各种职责牌，标语牌，建立了市场的各项制度，明确市场服务的内容，市场的工作在逐步有序的运转起来;积极拓展市场的业务，建立了人才信息登记库，对部分大中专毕业生、公务员、专业技术人员、科技人员、经营管理人员基本信息录入了电脑;建立了用人单位选人、求职人员求职登记表，为供需双方搭建平台打下了基础，到目前为上已有16家企业单位来我中心选人登记，90多名大学生来我中心求职登记;建立起了吐鲁番地区人才招聘网，丰富了网上信息，第一次在地区人才市场为企业举办了委托招聘会，12个企业单位参加，提供了28个岗位。

二是人事代理工作有了新的进步。积极进行人事代理政策宣传，发放宣传单134份，与组织部、档案局联合下发了流动人员人事档案集中归口管理的通知，并深入到企事业单位主动做好流动人员人事档案归口管理的督促工作，到目前已有6家单位将流动人员人事档案归中心管理，到目前为止共代理人事档案642份。

(六)大中专毕业生就业途径逐步增多

加强政策宣传力度，突出对高校毕业生的就业服务指导，鼓励高校毕业生自主择业，努力拓宽高校毕业生就业渠道，促进了绝大多数高校毕业生就业，推动了地方经济的发展。目前我地区高校毕业生就业压力得到一定的缓解。

一是完成了大中专毕业生登记工作。今年共登记大中专毕业生503名，其中：本科257人，大专200人，中专46人;汉族18人，少数民族485人;男生197人，女生308人。及时登记并转递大中专毕业生档案464份。

二是经常指导各县(市)搞好大中专毕业生就业服务工作。今年面向社会公开招聘人员补充到事业单位就业各县(市)共681人。充分发挥市场机制在毕业生资源配置中的基础性作用，促进了大学生就业。具各县(市)统计共有456名大学生到企业就业。

三是完成了高校毕业生“三支一扶”分配计划。根据自治区高校毕业生“三支一扶”计划。通过报名、初审、初选、体检、培训等程序，选拔确定了30名高校毕业生到基层乡镇支教、支医、支农服务，根据自治区统一安排，即将奔赴服务单位。

四是地区2次组织事业单位面向社会公开招聘工作。第一次事业单位面向社会公开招聘报名确认688人，招聘46人;第二次报名确认580人，准备招聘61人。

二、存在的问题

一是对人才市场业务拓展还需要迈开更大的步子。

二是引智工作的力度还有待于进一步加强。

三、20**年工作计划

(一)在认真总结改革试点工作经验的基础上，准备20**年在全地区全面推动事业单位人事制度改革工作。重点是在岗位设置、岗位竞聘、工资分配制度改革方面进行规范，认真解决改革过程中人员分流的问题，把矛盾解决在萌芽状态，保证事业单位人事制度改革稳妥推进。继续做好事业单位面向社会公开招聘人员工作。

(二)继续抓好“三支队伍”建设。一是加强党政群人才队伍建设，进一步做好党政人才的任免、信息采集、考核、调配和培训工作，在党政群机关事业单位普遍推行竞争上岗、轮岗交流;始终坚持“凡进必考”的原则，有效地推动机关建设和干部队伍建设。二是抓好专业技术人才队伍建设。继续抓好专业技术人员的继续教育工作，以岗位需求为导向，认真搞好专业技术人员职称评审工作，继续做好专业技术人才，特别是少数民族中青年科技骨干选拔培养工作，不断提高专业技术队伍整体素质。三是抓好企业经营管理人才队伍建设。积极开展国有企业经营管理者，特别是厂长(经理)业务培训，提高企业管理者的技术创新能力和企业管理能力。

(三)继续加强人才市场建设，进一步拓展服务职能。加强人才信息资源的收集、整理和分析，建立人才公共信息数据库，提供人才信息、开展人才培训和强化全方位的人事代理。完善全地区人才市场服务网络，积极开展人才规划、人才测评、业绩档案等业务，提高人才使用的科学性和准确性。完善市场信息有偿使用机制，强化市场服务功能。

(四)加快建立高校毕业生就业市场和就业基地建设步伐，为毕业生就业创造条件。建立统一开放的高校毕业生就业市场，就业市场为毕业生提供政策咨询、择业登记、就业指导等人性化服务，利用网络技术，充分实现网上资源共享，为毕业生提供可靠快捷的信息服务。同时，要加快毕业生就业基地建设步伐，努力提高毕业生适应就业岗位能力。政府要投入专门扶持资金帮助高校毕业生就业见习基地建设。各就业见习基地要在政府的扶持下，主动承担为毕业生进行公共服务的职能，创造更多岗位、吸纳更多毕业生到基地见习，增长他们的实际工作能力。

(五)继续做好高校毕业生“三支一扶”工作，加大对20**年“三支一扶”大学生服务期间的管理，挖掘“三支一扶”大学生在服务期间的先进典型，用典型引路的方式做好高校毕业生“三支一扶”的宣传工作，促进“三支一扶”工作顺利开展。

篇6：人才工作计划

镇党委组织科

为了进一步加强人才队伍建设，实施人才强镇战略，落实我镇“十一五”人才规划，现制定2008年人才工作计划。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持“以人为本”的思想理念和党管人才原则，着眼于镇域经济发展和社会全面进步，围绕建设上海市郊一流城镇的目标，紧紧抓住人才的培养、使用、吸引三个环节，扎实推进人才强镇战略。

二、人才工作举措

1、以落实党管人才原则为依托，完善人才工作机制

一是进一步落实党管人才工作责任制，完善我镇人才工作协调机制，完善基层人才工作考核体系，协调全镇各基层单位落实好人才工作要务，形成人才工作上下齐抓共管的良好局面。二是加大人才工作的沟通宣传力度，制定镇领导联系优秀人才制度，设立罗店人才发展专项基金，形成人才发展的良好氛围。三是探索建立党建工作与人才工作的良性互动机制，整合组织资源，积极探索“两新”组织人才工作新途径，以党建工作的全覆盖带动人才工作的全覆盖。

2、以提升素质为抓手，加强各路人才队伍建设

（1）、以提升学力为核心加强党政人才队伍建设

举办好与区业大联合开设的罗店镇基层工作人员学历班，创新培训模式，举办我镇基层“一把手”和中青年干部培训班。另 1

外，积极组织镇基层工作人员参加区委党校的专题报告，举办适合基层工作特点的各类研讨班，提高我镇党政人才学习力。

（2）、以提升能力为核心加强基层后备队伍建设

研究制定党政后备人才培养计划，特别是确定行政村后备干部培养计划，针对行政村和部分基层单位干部年龄老化等实际问题，加大年轻干部的选拔培养力度，继续选拔一批年轻的有培养前途的村干部到镇党委、政府相关部门（如信访办、动迁办等）锻炼，提高他们处理实际问题的能力。

（3）、以提升活力为核心加强青年人才队伍建设

以镇青年人才活动小组为载体，有针对性地开展青年人才活动，提升青年人才创造力和活力。通过举办讲座、青年论坛、读书交流、朗诵演讲、联谊会等帮助青年人才开拓视野、丰富知识。通过到组织到基层挂职锻炼活动和调研活动，让他们熟悉基层情况和工作特点，引导他们从基层实际出发提高工作能力和业务水平。

3、以加强合作为切入口，推进人才工作合作共赢

一是充分发挥我镇作为上海市公务员锻炼基地的优势，积极创造条件，配合区人事局开展好2008新招录公务员赴基层农村锻炼工作。二是组织开展本土大学生罗店一日游活动，吸引他们大学毕业后回家乡工作发展。三是建立镇域重点企业人才开发定期联席会议，畅通沟通渠道，促进镇企共同发展，实现共赢。

4、以搭建人才服务平台为载体，提升人才发展服务水平

一是结合我镇社区服务中心建设，按照规范化的要求，完善

我镇社区公共人事服务点功能，争取“宝山区公共人事服务中心罗店服务点”挂牌，制定岗位职责并上墙公开，做到硬件到位、人员到位、功能到位。二是开展罗店镇第一届优秀人才、青年尖子评选表彰活动，制定罗店镇优秀人才、青年尖子管理办法，组织他们进行体检。三是继续做好大学生入镇招聘工作，加强“三支一扶”和地区工作者队伍的管理，制定罗店镇地区工作者规范性管理制度，为他们成长创造条件。四是依托镇经济发展公司和工业园区，组织 “两新”组织人才开展丰富多采的活动，开展“我为罗店发展添贡献”献计献策活动。五是加大“两新”组织优秀青年人才党员发展力度，增加发展名额，举办人生信念导航培训班，引导他们树立正确的理想信念。