如何解决劳资纠纷问题

如何解决劳资纠纷问题（通用6篇）

篇1：如何解决劳资纠纷问题

如何解决劳资纠纷问题

摘要：随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”（马克思语）。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。

因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。

一、劳资纠纷具有的特点：

1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。

3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。

5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。

7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激

化的多发地。

8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

二、劳资纠纷产生的原因：

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。

这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。

3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。

劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展

至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。

三、解决劳资纠纷的对策

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：

1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

2、关口前移，健全完善协调机制。

要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。

3、建立欠薪保障制度。

针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。

4、切实加强劳动合同管理。

当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。

5、加强对企业的劳动保障监察。

对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。

6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用

加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益

劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

8、建立高效的劳资纠纷处理机制

我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。

（1），加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。

（2），扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。

（3），完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。

9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依

随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。

通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

参考文献：

1、赵媚夏、余坪，《外来工期盼劳资和谐》，南方月刊，2007，9。

2、国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》，2002－2006。

3、陆学艺主编，当代中国社会阶层研究报告[M].社会科学文献出版社2002版。

4．胡占国主编，《最新解决劳资纠纷必读》，蓝天出版社2002版。

5．高沫丽、汪安佑，企业劳资冲突现状分析。

篇2：如何解决劳资纠纷问题

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2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释

（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释

（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年„„

上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！

为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程

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注明：该课程2天为一个单元，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲！！

参课对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、经理、专员及部门经理等。

标准费用：2500元/2天/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等）

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课程大纲： A单元内容：（共2天，15个以上经典案例，逢单月举办）

专题一：招聘入职

1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？

2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ 招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？

3.4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？

5.入职体检需注意哪些细节问题？

6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？

7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？

8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ 9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

专题二：劳动合同订立

1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？ 2.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？

3.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？ 4.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？ 5.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？

6.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？ 7.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 8.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？ 专题三：试用期

1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？

3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？

4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？

6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？ 7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？ 专题四：无固定期限劳动合同

1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？ 2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？ 3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？

4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？

5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？

6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？

专题五：特殊用工协议

1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？ 2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？

3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？ 4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？

5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？ 6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？ 7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？ 8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？ 专题六：劳动关系解除终止

1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？ 2.能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？ 3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？

4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？ 5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？ 6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？

7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

8.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？

9.以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？

10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？

专题七：社会保险法

1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？ 2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？

3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 4.试用期间，是否必须缴纳社会保险？

5.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？ 6.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？ 7.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？

8.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？ 专题

八、劳动争议处理

1.用人单位败诉的原因主要有哪些？

2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？ 3.如何判定政策法律法规的效力等级？

4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？

5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日”？ 6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？

7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？ 8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？

B单元内容：（2天课程，15个以上经典案例，逢双月举办）

专题一：绩效管理与岗位调整

1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ 2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？ 3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？

4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？ 5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ 6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？

8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？ 专题二：劳动报酬、薪酬福利

1.工资总额包括哪些工资明细？ 2.新进员工薪资管理问题及处理技巧； 3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？ 4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ 5.值班算不算加班？

6.加班加点工资支付常见误区？

7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？

8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？ 9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？

10.劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？ 11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？ 12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？ 专题三：违纪违规问题员工处理

1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？ 3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ 4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? 5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ 6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？ 9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？

12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

专题四：经济补偿

1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ 2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？ 3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ 4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？ 5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ 6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？

8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？ 专题五：规章制度、员工手册

1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？ 2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？ 3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？ 4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？ 5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？ 6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ 7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？ 专题六：工伤保险条例 1.属于工伤范围的情形有哪些？ 2.不得认定为工伤的情形有哪些？

3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？ 4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？ 5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？

6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？

7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ 8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？ 专题七：劳务派遣

1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？ 2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？ 3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

4.派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？

5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ 6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？ 7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？ 8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？ 9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？ 10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

11.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？ 12.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？ 13.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？ 14.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

劳资纠纷调解：

1、深圳市率先成立劳动关系矛盾调解中心，将司法、工会、行业协会、公安等10余个部门纳入调解中心成员单位，作为区政府调处劳资纠纷的专门性调解 机构。

2、深圳以调解中心为平台，建立“两横一纵”联动大调解机制，内部横向整合劳动部门各科室调解力量。

3、调解工作纵向贯穿于区、街道、社区三级部门，联调联动合力快速调解劳资纠纷。

4、完善制度，规范有序。在全市率先出台针对劳资纠纷调解的区级规范性文件《深圳市劳动争议调解工作暂行办法》。

5、编制《劳动关系矛盾调解工作手册》，对调解制度、纪律、程序、流程、文书表格作了统 一规定，提高调解效率。

6、加强服务，强化调解。丰富细化调解服务方式，实施电话调解、现场调解、函件调解、上门调解等多种调解模式，提供多渠道的调解途径。

7、拓宽调解服务外延，把劳资纠纷调解与普法宣传、人才引进、招调工等劳动业务进行捆绑式服务，把调解工作贯穿于整个劳动业务过程中，实行全程调解

课程特色: 稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。

篇3：如何解决农村山林权属纠纷问题

用行政附带民事诉讼的方式来审理山林权属纠纷案件, 对行政部分和民事部分都作出判决, 其判决结果有以下几种情况:第一, 如人民法院认为政府的行政处理决定合法 (包括程序上及实体上均合法) , 则在行政部分, 判决维持人民政府的处理决定;在民事部分, 则将争议山场的山林权属判决给人民政府支持的一方当事人。第二, 如认为人民政府的行政处理决定程序违法, 但对案件事实的认定清楚, 则在行政部分, 判决撤销人民政府的行政处理决定, 但不要求人民政府重新作出处理;在民事部分, 则将争议山场判决给人民政府支持的一方当事人。第三, 如认为人民政府的行政处理决定认定事实不清、证据不足, 或认定事实错误, 则在行政部分, 判决撤销人民政府的行政处理决定, 亦不要求人民政府重新作出处理;在民事部分, 则在查清案件事实或在现有证据的基础上, 将争议山场的山林权属判决给享有实体权利的一方当事人。

这样, 就无论人民政府的行政处理决定是否违法, 由于人民法院在民事部分对山林权属纠纷在实体上作出了判决, 所以, 案件都不会导致循环处理。

摘要：随着林权制度改革的不断深入, 山林权益与广大农民的经济关系日益紧密, 广大农民对山林资源越来越重视, 加之在二十世纪八十年代初“林业三定”工作的粗放和其它种种原因, 导致山林权属纠纷越来越多。然而, 现行法律对山林权属纠纷调处程序的设置存在着种种问题, 如何快速有效地解决这些问题成为当前林权制度改革的重中之重。

篇4：艺术品纠纷核心问题如何解决？

近年来，艺术品拍卖中的纠纷给人的感觉是呈直线上升的趋势，而且越来越多的艺术品纠纷与拍卖联系在一起，社会上对拍卖界质问的新闻和文章接连不断，甚至包括拍卖界少数业内人士也以所谓知情者、良心发现者或醒悟者的身份站出来爆所谓的“艺术品拍卖内幕”。一时间，好像拍卖业成了艺术品纠纷的罪魁祸首，大家都感到问题严重，严重到整个拍卖界都保持沉默，几乎没有人站出来正面回击或辩解的程度。艺术品纠纷数量真的太多了吗?如何客观地看待这个问题?有道是：不识庐山真面目，只缘身在此山中。事情总是当局者迷，旁观者清。我近年来比较关心拍卖，对艺术品纠纷问题也比较关注，我个人的意见是：艺术品纠纷的增加是个不争的事实，但是这是一个正常的事实。文物艺术品纠纷的增加是绝对数量上的增加，其相对数量并不一定增加。

就拍卖而言，在文物艺术品拍卖中发生的纠纷如果单从其每年的发生量上来讲，确实存在增长，甚至是“爆炸式增长”，2003年可能是50件，2004年是100件，2005年是500件，2006年就有可能会更多(只是举例，不是真实数字)。但是相对于我们每年文物艺术品拍卖企业的增长速度、相对于每年文物艺术品拍卖场次增加的规模、相对于每年文物艺术品拍卖标的数量的增长幅度，以及相对于每年文物艺术品成交额增长的惊人业绩而言，文物艺术品拍卖纠纷的数量是否真的增加了呢?可以肯定，其“相对数量”的增加应该还是处于一个正常的范围内。

文物艺术品纠纷数量增加的原因，当然最主要是拍卖规模的增加所带动。此外，还有一些原因：

1全社会诉讼爆炸的问题。这些年，据最高人民法院公布的数字，全国的诉讼量都在以惊人的速度增长，各类纠纷都在增加，比如：1993年全北京市法院一年审判案件7万件，到2004年已经突破30万件，法官根本就没有周末和节假日，文物艺术品案件的增加也在常理之中。

2市场经济的发展增强了人们的利益意识和权利观念。从前在“君子不言利”的传统思想影响下，文人墨客们对利益难以启齿。现在不同了，在市场经济大潮的冲击下，艺术家们和他们的家人的权利意识也在增强，很多艺术品纠纷发生在艺术家家庭内部。

所以，艺术品纠纷增加只是绝对数量的增加，不是相对数量的增加，属于正常现象。而且没有拍卖同样也会有艺术品纠纷。要明白，不是因为有了拍卖，才有了艺术品纠纷，恰恰相反，是因为有了艺术品本身的纠纷，才有了拍卖中的艺术品纠纷。那种将艺术品纠纷的原因归结为“都是拍卖惹的祸”的观点是值得商榷的，认为“狠打拍卖公司”的板子就可以遏止艺术品纠纷的观点也实属不智——拍卖会可能成为个别人制假、售假甚至洗“黑钱”的场所，但是不能因此就把棍子全部打在拍卖的身上。

因此，我个人的观点认为要客观地看待艺术品纠纷数量猛增的原因。拍卖业者不能跟着别人瞎起哄。

二、为什么要关注艺术品拍卖纠纷?

艺术品拍卖纠纷属于正常现象，是否意味着我们可以心安理得地不去理会，任其发展?不是!艺术品纠纷对我们拍卖界来讲是一个必须十分关心、认真对待和及时解决的迫切问题。文物艺术品拍卖企业在我国的拍卖业中占的比例并不大，而且东西南北分布极不均匀，每年文物艺术品拍卖的举办场次和成交总额在拍卖成交总额中占的比例也非常小，充其量不过是个个位数，大概占5％～7％。与房地产拍卖等纠纷相比，文物艺术品纠纷的数量是可以忽略不计的。在进入诉讼程序的艺术品拍卖纠纷中，我大致统计了一下，发现拍卖公司因为“拍卖所谓的赝品”而败诉的寥寥无几。但是，文物艺术品拍卖有其特殊性，与其他标的拍卖相比，文物艺术品拍卖有一个特殊的放大效应和社会轰动功能，社会上对拍卖界的认识和评价主要是通过文物艺术品拍卖来体现和完成的。一块土地可以拍几十个亿，没有人会觉得惊讶，但是一件艺术品拍上几百万甚至几千万，人们就会议论很久。一提到拍卖，人们不会想到房子、汽车这些东西，但是马上就会想到古董字画这些文物艺术品。文物艺术品拍卖是社会认识拍卖业的窗口，代表着整个拍卖业的社会形象和地位，用时髦的词讲，是“拍卖业形象大使”。文物艺术品纠纷占的比例不大，但是给拍卖业带来的负面影响是最大的，其中主要是书画艺术品，更准确一点说，应该是书画艺术品中的近现代书画艺术品纠纷，给拍卖业带来的负面影响最为突出。2006年8月30日《北京青年报》登了一则新闻，说的是著名画家吴冠中先生要求拍卖公司撤拍的事。近年来，有人大代表和政协委员在两会上提出要修改拍卖法和规范拍卖企业，社会上要求整顿规范拍卖企业的呼声也很高，其中一个最主要的理由就是“书画造假，赝品泛滥”。

所以，我认为，我们今天之所以将文物艺术品纠纷看作是一个迫切需要解决的问题来讨论，并不是因为纠纷数量太多了。恰恰相反，文物艺术品纠纷在拍卖纠纷中数量并不多，但的确其负面影响太大!因此，正是从这个意义上，我们需要格外重视的是文物艺术品纠纷带来的负面影响。

三、拍卖界关注的核心应该是什么?

就艺术品纠纷而言，不同领域的关注点可能不一样。管理部门关注的是市场秩序的规范问题，艺术家及其家属关注的是作者的著作权问题，收藏家关注的是艺术品的真伪问题，还有人可能要关注艺术品的价格问题等等。那么。拍卖界要关注的核心问题是什么呢?的确，真伪问题、价格问题、著作权问题、市场秩序的问题，我们都要关注，但是这些都不是我们应该关注的核心问题。尤其是艺术品的真伪问题。古今中外，艺术品的真伪是历史上一直就存在的古老问题，不是今天才有，而是一个从来都没有人能够解决的问题，我个人则认为这是短期内无法解决的问题。那么，拍卖界应该关注的问题究竟是什么?我认为应该是程序，是文物艺术品拍卖的合法性问题!

如上所言，在艺术品拍卖问题上，拍卖界要关心、要解决的首要问题是艺术品拍卖的程序性问题和合法性问题。对拍品不保真，这是古今中外拍卖界一体遵行的法则。这个法则现在越来越受到社会的质疑。于是，为了能吸引买家，现在有一些拍卖企业为了生存，在艺术品拍卖中打出“全场保真”的口号或实行了“赝品招回”的制度。其实，我个人认为这种做法可能有“不正当竞争”的嫌疑，是值得商榷的。这种做法与律师界“包打输赢”是一样的道理。律师向当事人承诺保证把官司打赢这种行为是违法的，是一种不正当竞争，因为律师提供的是一种法律服务，官司的输赢不取决于律师的决心，而取决于官司本身!艺术品拍卖也一样，艺术品的真伪不取决于拍卖公司善良的愿望和美好的承诺，而取决与艺术品本身。而艺术品的真伪在目前还没有一个确定的、公认的标准，这又如何保真?“招回制度”是国外拍卖界的

一个惯例，我们可以借鉴，但是我们不能使用“赝品招回”的说法，应该叫“拍品招回”。拍卖行业协会可以制定统一的“拍品招回”的条件和程序，但是，不能将招回的拍品称为“赝品”，因为每个拍卖行，包括拍卖协会都无权给一个拍品定“赝品”的罪名。只有在一种情况下例外，即有司法判决文书定性的拍品除外。所以，我认为，拍卖界不要轻易使用“赝品”这个词。我们可以称之为“问题拍品”或者“瑕疵拍品”，但是不能随意的使用“赝品”这个词。因为对拍卖界来讲，艺术品拍卖只有两种形式，合法拍卖与违法拍卖，没有第三个名称。

四、目前我们要解决的重点问题是什么?

既然我们明白了在艺术品拍卖问题上，拍卖界应当关注的核心问题是艺术品拍卖的程序合法性问题。那么，我们关注的重点就应该是艺术品拍卖程序的完善。《拍卖法》第六十一条规定了拍卖人在拍品瑕疵问题上的免责声明条款。这一个条款现在越来越受到来自社会各界的质疑。是这个条款本身规定错了吗?不是。但问题是这个条款规定得太笼统了，拍卖实践中不便遵照执行。《拍卖法》只是抽象地说“拍卖人、委托人在拍卖前声明不能保证拍卖标的的真伪或者品质的，不承担瑕疵担保责任”，但是对于艺术品拍卖，在什么情况下应当声明?以何种方式声明?声明到何种程度?声明要符合哪些条件?都没有个说法。当然也有一些当年制定拍卖法时无法预料的问题，比如拍卖法对于撤拍没有明确规定，而艺术品拍卖往往涉及到作者的著作权问题，如果作者提出，如何处理?撤还是不撤，没有依据，还有诸如拍品事后招回的程序和条件问题也没有明确规定，拍卖法生效后，中拍协同时出台的《艺术品拍卖通则》中也没有涉及到这些问题。正是由于拍卖法条文的笼统和抽象，导致一些拍卖公司故意“误读”和曲解拍卖法的原意，极个别拍卖公司甚至公然参与制假、售假，影响了拍卖行业的整体形象。

篇5：关于如何解决合同纠纷的请示

尊敬的x庭长：

首先，衷心地感谢您于百忙当中，抽出宝贵的时间审阅xx汽车客运站合同纠纷的相关资料，同时，就如何行之有效地解决该合同纠纷及达到问题解决的理想状态，向您作进一步的咨询和请示。

问题的二个症结：

一、xx公司方面：我司与xx公司签订的合同明确约定有三个经营租赁标的，即xx客运站、xx镇公共汽车公司和xx客运公司，然而事与愿违，时至今日，xx公司本应积极由其出资成立的三个经营租赁标的只字未给交付我司实际经营，主体工程未合格验收，使得大片物业冷落清淡、租之甚少；车站三级站质未下达授予，致使开通的线路班车寥寥无几；xx公汽尚待2016年后方可交付我司使用，目前仅收取其区区万元的管理费，相比政府高昂的油费补助，更是显得可怜至极、微乎其微；xx客运公司的成立，更是遥遥无期、希望渺小；而车站实际营运当中，上述数个核心标的物缺一不可，否则，车站就不可能正常运营下去，更不用说赚钱润利之事。因此，除却外界些许负面因素外，由于xx公司的严重违约和极端不作为，已导致我司经营不善、负债累累，更为可怕的是，如果这些问题不尽快予以解决，我司还将负笈而行、继续亏损下去，因此，事情的有待解决已迫在眉睫、刻不容缓。同时，xx实业的违约事实已是众目睽睽、昭然若揭，其必须给予相应我司相应的经济赔偿和承担一定的法律责任。

二、公司股东方面：本人是2010年05月01日，通过收购范x、彭x、戴x等部分股权，从而以占股权51%入驻和掌控xx汽车客运站。由于在签订正式合同时，当时公司的大股东兼法人代表范才云刻意隐瞒事实的真相，致使公司与xx公司签订的一份极其重要的《补充协议》，未经本人亲视和知道，因为，此份补充协议在我司权利义务方面，有失公允和极端荒唐，几乎可以视为范才云糊涂而为、率性之作的个人行为，完全在违背其它股东真实意愿下（该协议署名除范才云外，戴厚奇、周银田等人均系他人代写），漠视客观事实和股东意愿，与xx公司签订的丧权辱司、极为不公的协议。在签订股权转让合同时，如果本人知晓此事，决不会轻意签约和插手此事。同时，经过后来的成本和核算和财务稽查，范才云在第一次（周银田转股给彭金国）和第二次股权转让时，便蓄意谋之大动手脚，在车站的主体工程和重要项目上，滥竽充数“充水”金额和无中生有虚报假帐，致使本人在接手车站时，以远远高于实用价值收购公司相应股权。上述两件事，均在我接手后还逐渐发现和知晓，因此，不难看出，范才云与本人签订股权转让合同时，刻意隐瞒事实真相和荒报经营数额，带有极大的欺骗性和蒙蔽性，给我在精神和经济上造成了不可弥补的伤害，非常有必要利用法律手段，将其列为被告诉诸法庭，令其受到应有的经济制裁和法律严惩。

以上便是xx汽车客运站内外矛盾主要焦点的概述，带着重重疑窦，本人就下列问题向邓庭长作进一步的咨询和请示：

1、针对该案件，与x公司是否有足够的商谈余地？是否通过协商达到对我司减租免租的目的？

2、直接起诉x公司还是直接起诉范才云，对我本人更有利？

3、x公司对车站这样的公益性项目，是否在未经政府相关部门批允下，可以擅自将车站再行转租给第三方？

4、x公司在租赁标的未实际交付我司之前，是否不收租金或进行相应的减租？

5、x公司与我司股东签订合同时，只约定了四个半月的装修期，按照房地产相关法律规定和行业惯例，签订合同时均有长达半年或一年之上的免租期，是否在协商时要求x公司根据实情给予我司一定的免租期？

6、车站是由xx资产管理有限公司（该司是镇政府直属企业）提供国有土地，由x公司投资兴建，此种运作模式，是否受国家法律和行政法规的有效保护呢？

7、x公司就租赁一年之久后未将标的物给予我司实际使用，是否就司实际亏损事实，给予我司一定的经济补偿？

8、如果x公司确实不能将相应的租赁标的如实交付我司使用经营，最终该作如何实际性的答复和解决呢？

篇6：如何预防和解决辞退补偿金纠纷

一、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1．单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.„„”。2．在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内„„予以辞退„„”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：“„„对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。” 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》（见附件）制定。6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。

二、过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度

进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书EuE证及视听资料； 建议：业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书EuE

证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

建议：

1、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。