工商银行薪酬设计方案

工商银行薪酬设计方案（共8篇）

篇1：工商银行薪酬设计方案

摘 要：工商银行自成立以来，在薪酬体系建设方面做了很大努力，通过对工商银行薪酬管理的历史沿革介绍和现状分析，发现其存在很多问题，尤其是针对中层管理人员，如内部公平性问题突出、绩效考核体系不完善、薪酬体制构成单一、薪酬过分依赖晋升、薪酬分配与岗位脱节、薪酬水平缺乏外部竞争等等。

针对这些突出问题的分析，本文对工行阿勒泰分行中层管理人员的薪酬体系进行了设计。

篇2：工商银行薪酬设计方案

设计定位

该方案以中国工商银行的历史为基础，以弘扬企业文化为主题，展现中国金融商界特色，借助现代声光电智能化高科技手段，以各类史料的陈列展示为主线，把工商银行行史馆建成业界一流、品味独具、具有浓厚工行文化特色的企业名片，以适应面向二十一世纪的企业文化需要。

一、设计理念

1.整个陈列设计以回顾过去-把握现在-展现未来的时间顺序表现中

国工商银行的发展历程，多角度全方面展示和描述中国工商银行在不同时期的重大变革和历史事件。让参观者在多样化的展厅空间形态中，身临其境的感受工商银行辉煌的发展历程。在每个展览部分，通过差异化设计，组织空间语言，强调各个展区不同的内容特质，并以此作为整个展厅空间的定位基调，拓展至展厅的内容、规划、尺度、材料，深入推敲出各类展示内容的最佳表现方式。

2.展厅的流线设计秉承多样化和满足不同参观需求的主旨，通过别具

匠心的设计安排，提供给参观者不同的浏览体验；为了保障参观的有序性，在展线的处理手法上，视线的通透性和流畅性，使参观者在有效的引导之中，保持参观的兴趣和热情。

3.总行行史馆充分有效展示工行近三十年的奋斗历程，特别是股改上

市以来取得的辉煌成就，再现几代工行人艰苦创业夯实基础、励精图治谋发展、奋发图强创佳绩的精神风貌；见证中国工商银行改革发展的巨大成就和丰盛硕果，使其成为对全行员工进行行史教育，弘扬培育工行“工于至诚，行以至远”的企业文化重要课堂。

二、设计原则

注重专业性、学术性、历史性、艺术性、趣味性和普及性的统一，合理调度设计的空间语言，使整体设计赋予节奏，张弛有度。考虑行史馆的特殊属性，展厅色调较为明快，采用简洁的造型手法和朴素的材料语言，突出实物和展板内容，通过关键节点的精心设计来营造行史馆的文化氛围，更加凸显行史馆空间的专业属性和视觉感受。

三、综合说明

行史馆位于中国工商银行总行办公大楼二层，根据行史馆的大纲要求，在空间结构上分为公共大厅、序厅、展厅、临时展厅四大大部分。展示空间力求简洁、紧凑，做到疏密有致。从入口大厅起始，展开内容序列；因行史馆所在位置毗邻办公环境，如何将现场的声噪降到最低是施工的难点，我们合理安排错时差施工，把有噪音的施工项目安排在办公休息时间；同时将大部分施工项目在天图创新生产基地加工、运至现场安装完成，这样无论是现场施工人员管理和施工垃圾清运管理都得到较好的控制，最大限度的避免现场施工给总部办公环境带来的影响。

四、方案说明

公共大厅作为展厅入口，不仅是临时休息的功能，更重要的是向参观者强调工商银行独特的属性，我们将工行大楼建筑外观的主要色彩和元素延伸室内墙面，给参观者记忆视错觉，将工行标志融入到顶面造型中，整体空间突出了厚重、沉稳、大气的工行之风。

序厅作为行史馆的开篇，是整个行史馆的重中之重，设计伊始，我们反复思考，怎样才能尽善尽美的突出工商银行的特点，更好地把序厅塑造成一个多维度的空间，通过认真研读工商银行的历史以及展陈大纲，我们以大型弧面视频墙为主，红色“工”字的镂空墙面为依托，使参观者更直观的了解工行概况。顶面采取了工商银行大楼“天圆地方、珠联璧合”之寓意作为造型，它象征了工商银行的特征及永久性。地面铸铜材质的工行世界分布图，传达了工行人走向世界每一个角落的发展信念和宏伟蓝图。整个序厅充满了张力、活跃、灵动、大气的氛围，让观众一进入就被这样的空间环境所感染。

展厅以展板和大量物品陈列为主，我们在设计手法上统一各个部分的展架形态，通过地面的有序分割以及展架上不同色调的主题图片来区分不同的展览内容，使观众更清晰的了解展厅内部的展示。运用图版、实物和视频动静结合的讲述历届党和国家领导人对工商银行改革和发展给予的亲切的关怀和指导。发展历程作为重点展示，我们设置有多人多点触摸互动体验区、大型多媒体弧幕展示及沙盘模型等科技手法全方位的讲述股份制改革及股改后的辉煌成就，不仅让观众享受到震撼的视觉盛宴和有趣的互动体验，也感受了解股改这一脱胎换骨的历史性变革以及股改后取得的骄人成绩。业务成就重点营造“工行探宝”场景、银行卡拼图互动、电子银行互动体验中心。过虚拟现实投影技术重点展现境内外机构分布图和分支机构照片、视频，增加参观者的互动性，让参观者更深层次的了解工行走向世界的国际化经营战略。科技引领最大的亮点是触控式能量视频机构，以动态形式重点突出工行“两地三中心”等重要信息化建设发展战略。企业文化以弧面文化墙重点展现企业文化品牌的建设。以“金字塔尖的荣誉”、多维立体视频等手段展示工行在境内外取得的重要奖项和荣誉。多样化的展示手段被巧妙的设计到整体的展览流线之中，让观众可以快速穿越，通过大型的图版和文字快速了解工商银行的概况。也可以驻足停留通过电子触摸屏、电子沙盘、视频播放等一系列展示手段来深入了解和认知。在整体的设计上，采用现代简约的设计手法，在重点位置突出具有工行特点的图版设计和色彩设计，整体营造出具有活力的企业展览空间。

行史馆的建设将是工商银行发展战略的重要举措和文化建设的重要内容，工商银行的发展史就是中国银行业改革发展史的缩影，在这波澜壮阔的历史进程中见证了中国银行业改革的主要过程和主要成绩。工商银行行史馆所展现的不仅仅是一家银行的发展和成长，更是对中国金融改革开放以来所取得的伟大成就的讴歌和颂扬，中国工商银行行史馆的建成值得期待！

篇3：工商银行薪酬设计方案

一、银行保险渠道管理中激励机制和薪酬设计需要注意的问题和思路

银行保险的渠道可以从银行与保险公司两者的渠道发展中吸取借鉴。当银行保险的混业经营形成后, 其营销渠道就有了不同以往的特性, 只有抓住这个特性, 才能真正反映出银行保险的本质和关键, 才能找出真正适合银行保险发展的道路和方向。

1.银行是以固定底薪加奖金的薪酬体系, 保险公司实行的是佣金制为主体的薪酬体系, 两者同时存在时会造成彼此间的竞争性和不协调现象。怎样深刻把握员工的需求特点, 进而提出相应的激励方案是银行保险业务开展的前提条件。

2.银行员工工作相对稳定, 保险公司员工流动性较大。银行保险的营销与一般营销有较大的区别, 人员的流动性对其发展的影响是致命的, 银行保险发展过程中由于保险公司人员流动造成的网点维护时断时续现象已经影响到银行保险之间的合作。怎样让保险公司的员工留得下、稳得住是银行保险长期、稳定发展的保障。

3.银行保险业务的开展是融个人营销和团队协作为一体的综合性活动, 建立明确的经营目标和详细的工作计划是引领方向、凝聚合力, 最终完成各项任务的途径。目标的清晰和激励的持续有效是业务发展的保证。

4.银行保险业务的开展需要行政的要求和约束。事实上很多保险营销人员宁愿做传统保险业务, 因为一方面对银行业务不熟悉, 而且个人努力也要通过银行员工的配合和支持才有效果。另外, 银行网点的选择往往也不是随心所欲的;银行一线员工对保险的认识也存在误解和顾虑, 在意愿上也往往不愿跟保险人员打交道, 但工作和金融形势的发展要求决定了其必须尽快接受并适应这种新的角色。这样, 要促成银行保险业务的开展就需要行政上的安排, 为每个员工选定特定的服务机构、业务和联系人员等等。

银行保险是银行与保险公司相互合作与逐步融合的一种金融混业经营形式。在银行保险渠道的开发过程中, 认真分析和把握渠道选择的共性和个性, 实现银行与保险公司这两个存在较大差别的经营实体顺利衔接是银行保险发展的关键。在制定银行保险渠道管理中的员工激励方面, 要特别关注两者的区别与联系, 通过协调彼此的不同点和共同点, 形成一个比较合理、公平和高效的激励机制。

要实现银行保险业务顺利开展, 就应当建立起与之相适应的银行保险人员激励机制和薪酬制度。通过提供具有市场竞争力的薪酬, 吸引各类人才充实银行保险的经营发展;通过建立长效的公平机制, 不断激励员工的工作积极性。在统一目标的指引下, 最终形成一个积极进取、良性循环的发展氛围, 为银行保险各项业务的开展提供不竭的动力。

二、银行保险渠道管理中激励机制和薪酬设计的理论分析

(一) 双因素理论在银行保险渠道管理中的应用分析

激励-保健理论是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 (Fredrick Herzberg) 提出来的, 又称双因素理论[2]。其通过研究发现, 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的, 都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素, 后者叫做保健因素。双因素理论表明, 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的, 没有它会导致不满, 但即使获得满足它的作用也往往是有限的、不能持久的。要调动人的积极性, 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素, 更重要的是要对人进行精神鼓励, 给予表扬和认可, 给人以成长、发展和晋升的机会。随着生活水平的进一步提高, 这种内在激励的重要性越来越明显。

银行的激励机制相当于保健因素的应用, 激励因素不足;而保险公司的激励机制相当于激励因素的应用, 保健因素不足。要想使银行保险渠道的激励机制统一起来就必须发挥各自的特点同时弥补双方的不足, 以使业务的开展建立在相对一致的激励机制框架之下, 既便于开发和管理, 又便于体现机制的公平性。

保险公司业务员实行的是佣金制薪酬制度, 收入波动性大, 而且很大一部分员工并没有与公司签订劳动合同, 缺乏基本的社会保障, 这就造成保险公司员工对公司、工作的归属感不强, 流动性大;而银行的员工在岗位、薪酬方面相对较为稳定, 但能够获得的额外奖金或其他业绩薪金较为有限, 业务开拓积极性差。这就要求在设计银行保险渠道的薪酬制度时应充分运用激励——保健理论:既要考虑保健因素, 使员工有一部分稳定的收入, 增强员工的安全感和归属感, 减少不满意;又要考虑激励因素, 给每位员工发挥个人能力的空间, 增加满意度。激励因素和保健因素在薪酬总额中所占的比例要通过实际的市场调查和研究加以确定, 只有这样, 才能建立合理有效的薪酬体系。部分保险公司试行银行保险客户经理按内勤编制就符合这种要求。但是这种内勤编制和其他部门的内勤编制还是有一些实质性的差别, 其稳定性依然不足, 人员流动的状况依然存在, 怎样提高业务人员的留存率还要加以研究。

(二) 公平理论在银行保险渠道管理中的应用分析

公平理论又称社会比较理论, 它是美国行为科学家亚当斯 (J.S.Adams) 在1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提出的一种激励理论[3]。公平理论认为个体会对自己的付出和所得报酬做出比较, 然后再和其他人的报酬进行比较, 最终得出公平与否的主观判断, 如果出现任何不公平的现象, 就会带来心理上的不平衡, 引起对报酬的要求和工作态度的变化, 从而产生激励的动力。

一般来说, 员工关心薪酬差别的程度要比关心薪酬实际水平是多少要高, 而员工的个人能力、工作岗位及其工作态度是不同的, 要使这些差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受, 就需要在薪酬的设计当中体现出公平来。银行保险双方业务人员的薪酬制度不同, 彼此间的比较和竞争不可避免, 如何对双方的薪酬体系进行整合, 形成一个相对公平的薪酬制度, 对调动业务人员的积极性具有重要的意义和作用。银行保险渠道是以保险产品的销售为目标的, 而保险产品的特点决定了其必须依靠业务人员的主动销售来完成。这样, 由个人努力情况的不同销售业绩也会千差万别。对银行业务人员给予一定比例的佣金提成就成为体现公平的重要方面。但具体提成比例的多少和方式, 就要综合考虑保险产品的差异性、银行销售的难易性以及银行员工及团队贡献大小而定。

(三) 目标管理在银行保险渠道管理中的应用分析

“目标管理”的概念是管理专家德鲁克1954年在著名《管理实践》中最先提出的, 其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张[4], 德鲁克认为, 并不是有了工作才有目标, 而是相反, 有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务, 必须转化为目标”, 如果一个领域没有目标, 这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理, 当即组织最高层管理者确定了组织目标后, 必须对其进行有效分解, 转变成各个部门以及各个人的分目标, 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理的具体做法分三个阶段[5]:第一阶段为目标的设置;第二阶段为实现目标过程的管理;第三阶段为测定与评价所取得的成果。

激励必定总是和目标联系在一起, 因此, 应树立合理的目标及尽可能明确的绩效衡量标准。目标既不能过高, 也不能过低。过高使员工的期望值降低, 影响积极性, 过低则会使目标的激励效果下降。激励是有成本的, 企业管理者在设计激励制度和方法时, 特别是使用物质激励时, 应充分考虑到激励的成本及效果, 要尽可能用最少的投入取得最好的激励效果。为了提高效率就必须体现差别, 所以在薪酬设计上要对完成目标不同的人采用相应的薪酬奖励, 虽然这样会对有些人产生不快, 但薪酬必须顺应企业奖先罚后的优胜劣汰机制, 只有这样, 才能使企业或事业始终保持旺盛的生命力。银行保险是基于明确目的而建立的创新体系, 在员工激励和薪酬设计中要时刻体现其核心目标, 充分考虑各方因素, 形成统一的合力和效率。

(四) 强化理论在银行保险渠道管理中的应用分析

强化理论是由行为科学家斯金纳 (Burrhus Frederic Skinner) 提出的[6], 它侧重于研究行为与其结果之间的关系, 强调通过适当运用不同强化措施来改变或修正员工的行为。强化理论在管理实践中的运用有正强化和负强化两个方面不同的内容。有关研究表明, 实施强化的时间对员工学习的速度有一定影响, 人们可以选择适当的强化时间, 如持续性强化或是固定间隔强化, 或者是变动频度强化等形式, 以对员工的工作行为产生最大的影响力。

银行保险是银行与保险公司相互合作共同销售保险产品, 保险产品的特点决定了营销过程必须依靠业务人员的主动销售和积极性的发挥。保险产品的销售充满挑战, 必然会遇到各式各样的困难和挫折, 对员工持续、有效的激励是业务开展和顺利完成的重要保证。员工的需求和销售情况的不同对强化激励的要求也不同, 有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果, 而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。银行保险渠道发展过程中要考虑各方面情况的不同, 综合运用强化的方式、方法和手段, 以期达到对员工激励的最大化。

三、银行保险渠道管理中激励机制和薪酬设计的结构模型

(一) 银行保险渠道管理中的激励机制模型

(二) 银行保险渠道管理中的薪酬设计模型

银行保险的发展随着银保双方合作的深入而更加紧密, 直到建立起共同的管理体系。但是, 在经济发展的过程中, 银行保险渠道的管理设置是根据银保合作的不同形势要求而体现不同的合作深度, 所以, 银行保险管理体制的几个阶段是可以同时存在的。对银行来说员工基本工资一项在薪酬总量中所占的比例要较保险公司大一些, 薪酬中通常也并不包括绩效工资, 只是在开展银保业务的过程中, 应根据不同员工销售的保险产品特点及难易程度而对员工予以薪酬奖励, 如果产品销售较为简便易行则可以不对员工进行专门的奖励。在银行保险薪酬设计中所指的奖金对银行和保险公司来说指代略有不同。对保险公司一方, 员工个人的业绩考核体现在绩效工资当中, 奖金是特指所在团队在业绩销量上达到或突破某一数值时, 对其员工所进行的奖励。对银行员工来说, 其在完成自身银行业务时会有相应的奖金设置, 而本模型中所指的是其在销售保险产品过程中按规定应当享受的业绩奖励。另外, 银行保险本身就是应对日益变化的经济、金融形势而产生的一种金融创新模式, 在其业务发展过程中不断创新和发展是企业立于不败之地的必由之路。因此, 在员工激励机制当中要特别注意加强对员工的培训, 并且把定期或不定期的培训不但作为一种职业的要求, 更是对员工的福利。只有在业务发展过程中不断加强对员工的锻炼和培训才能建立起一支经得起竞争考验的员工队伍, 银行保险的发展才会有重要的人才支撑和保障。

参考文献

【1】陈文辉李扬魏华林银行保险-国际经验及中国发展研究[M]经济管理出版社2007p1-3

【2】斯蒂芬·P·罗宾斯管理学[M]中国人民大学出版社1999p391

【3】冯国珍王云玺管理学[M]复旦大学出版社p278

【4】王俊柳邓二林管理学教程[M]清华大学出版社2003p80

【5】王佳目标管理法及其应用[J]企业改革与管理2004 (10) p55

篇4：企业薪酬支付方案的设计

一、员工的理解和支持。员工的理解和支持是企业薪酬支付方案顺利实施的关键,也是影响薪酬分配制度效果和薪酬管理的关键,企业薪酬支付方案在得到员工的理解和支持后,企业的经营管理活动将会顺利展开,工作效率将会大大提高。

怎样让员工理解和支持?首先在制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案时,要充分听取员工的意见和呼声,最好吸收几位员工代表参与制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案,积极采纳员工们提出的合理建议;其次企业初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全体员工公布,并向员工们清楚的解释薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原则、思路和具体细节,交由员工们讨论,对员工们讨论的意见进行收集、整理、分析,并尽可能的将其充实、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中;第三在实施过程中要及时收集有关信息,注意出现的新情况、新动向,必要时进行适当的调整。如此之后,薪酬分配制度和薪酬支付方案将会得到绝大多数员工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。从薪酬支付透明度的角度,目前企业采取的方式有三种:完全公开透明、完全隐秘和介于两者之间的半透明、半隐秘。

薪酬支付完全公开透明可以将正确的薪酬信息传递给员工,可以减少员工做出错误猜测,使员工对企业的薪酬分配制度有正确的认识,并且员工有机会、有意愿通过正确的途径向管理者提出申诉和建议,从而保证薪酬分配制度完善合理,减少对员工工作态度的消极影响,并能为企业建立良好而公平的信誉。

现实工作中,由于水平和能力的原因,使薪酬分配制度制定的不尽合理和完善,而员工对愿意接受的薪酬分配制度、激励体系和公平感也是非常主观的,制度和期望之间的冲突不可避免,因此有的企业为避免麻烦、避免员工产生不公平感,进而避免影响员工的工作态度,采取隐秘的薪酬支付方式。

隐秘的薪酬支付方式处理不好或其他方面缺乏应有的环境,极易产生相反的作用,人们往往有一种心理,越是保密的事情越是容易引起人们的猜测,而一般情况下,由于信息不对称,员工的猜测往往是不正确的,一些学者的研究表明在隐秘状态下员工有一种高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。这样势必会影响员工的工作态度和热情,而对优秀员工奖励薪酬的激励作用也将大打折扣。

一些企业为了解决上述两种方式的不足,而采取一种折中的方式,即半透明、半隐秘的方式,但公开、透明到什么程度,公开、透明那一部分,做法不一,应依据企业的内部环境和行业特点决定,多数企业的做法是将薪酬分配制度公开,而个别员工的薪酬水平和数目隐秘。

三、薪酬支付时机的选择。把握住薪酬支付的恰当时机是企业薪酬制度激励作用的发挥、员工对企业的心理感受及工作热情维持的关键。

奖金发放时机的选择,体现更为明显。奖金是企业对员工的一种物质奖励,一是对员工努力工作、成绩突出、为企业发展做出贡献的承认和鼓励,二是激励员工继续努力工作,实现更佳的工作表现。如果企业推迟发放奖金,员工会认为:企业盈利了,我个人没有得到好处我努力工作没有什么用。有了这种想法,员工会降低工作积极性,工作效率自然下滑。而当员工松懈下来时,再对其兑现前期奖金,激励效果将大打折扣。

薪酬中每月固定发放的部分,应按时发放。如果延迟发放,员工们会对企业经营、管理进行猜测。经常延迟发放,员工们将产生企业经营状况困难的看法,会对企业的发展失去信心,造成人心惶惶,不但影响工作,更为严重的是一些人才将会流失。

四、加薪与发奖金的选择。加薪与发奖金是企业对员工努力工作和业绩出色的两种奖励方式,这两种奖励方式的作用效果不同。

加薪的优势一是可使奖励费用按月分摊付之,对于奖励面较大的企业,可避免一次性支付大量费用而影响企业的正常经营活动;二是可防止员工在获得一大笔奖金后立即跳槽走人形成人财两空的现象;三是激励作用长效。

发奖金的优势一是短期激励作用巨大,可大大刺激奖金获得者的情绪,研究发现当一个人一次性获得5000元奖金时,远比其获得每月400元的加薪印象深刻;二是在薪酬管理上具有灵活性,可依企业的经营状态等情况,决定奖金数额的多少,有利于企业控制劳动力成本。

加薪与发奖金的选择没有好不好,只有合适不合适,企业要依据自己的情况和目标进行选择,特别要考虑企业的规模、盈利能力、奖励面的大小、奖励额度、员工的倾向性和薪酬分配制度激励作用的连续性。■

篇5：工商银行薪酬设计方案

http://)开在大型国际会议中应用数字技术的先河，使数字技术的优越性得以发扬。用简单的网络系统处理和传送数字信号不仅大幅度地改进了音质，也简化了安装和操作。DCN的控制系统有两种选择：一种是以先进的、操作方便的软件实施调整与控制。另一种是无机务人员的自动控制，操作方便是两者共同的特点。

DCN对所有类型的会议都能提供灵活的管理，无论是非正式的小型会议还是多语种、数千人的大型国际会议，DCN都得心应手，运作自如。DCN是同类设备

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http://首先是一个处处为用户着想的系统。机务员在相应的软件模块的帮助下可以对最大型的会议实行监控。

6.1.2 模块化的系统构成

只须把模块化的DCN单元象链条一样地组合起来就可以形成任何形式的会议系统。以一个简单的讨论会系统为例，DCN模块化结构的内容是：对于任何层次的会议都可以搭配起相应的系统，毫无困难。已建起的系统还可以加入更多的发言设备，引入个人电脑及软件模块实行控制，使系统进一步扩展。

6.1.3 配套的设备

DCN产品是一个完整的系列，包括：发言设备，中央控制设备，同声传译和语种分配设备，专用软件模块，资料显示系统和安装设备。还可以补充多种外部设备，如电视和点阵显示，个人电脑，***，前置放大器，音箱，打印机等，它们全部互相兼容，很容易结合到一个系统中。

6.1.4 先进的数字技术

信号的传送和处理采用了久经考验的飞利浦数字音频技术。比如在会议代表用的话筒中采用了高性能的“Bitstream”系统进行模---数和数---模转换器，大多数DCN单元都是以这种单片集成块为基础构成的。专门研究开发的集成电路还有专用的数据协议转换器芯片。系统把最高级的功能和性能结合一体，而结构却十分紧凑。

Praedics(专业音频编码集成电路)是将模-数和数-模转换器结合一体的芯片。它将DCN的数字信号转成音频信号，并把发言机的音频信号转换成数字信号，为CAN芯片进行协议转换作好准备。

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http://从根本上消除了一般会议系统的缺陷；干扰，失真，串音等。

6.1.6安装经费缩减

DCN数字技术的一个重要优点是安装速度快，节约经费。用一根细而软的双同轴电缆可以传送系统的全部数字信号。省掉了普通模拟系统用的昂贵而易损的多芯电缆。双同轴电缆可以很方便地在原有的线管和线槽中敷设。它可以同时传送16路高质量的分配通道---一般用于翻译语种---另加10路数据通道，用于传送资料。

6.1.7简化的线路

由大量干线组成的繁杂线路的日子一去不复返了。

***上图显示的是传送DCN信号的电缆和专门用模压技术制造的6芯接插头(按6芯DIN制标准设计)

整个系统的所有发言机都用同样的电缆传送信号，并且可以在任意点上“搭接”补充发言机或其它DCN设备，因而形成了系统的树状分支机构。因此在以后需要将系统的容量进一步扩大时，比如要增补新的话筒设备或增加语种通道时，根本不必改动系统原来的接线。各设备的电源也是同一根电缆上的两根线供给的。

采用分路器和连有牢固的模压接插头的成品电缆进一步简化并加速了安装。在系统电路的任意点上都可以非常方便地插入发言设备。这些精巧的附件不仅适于连接固定设备，也适于移动设备。DCN能形成一个多功能的系统，可以在任何会议场地中快速，高效率地安装起来，这些辅件发挥了重要作用。

6.2．系统设备功能 6.2.1发言设备

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http://软件模块，每个模块对应一项控制或监管会议的专用功能。

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http://系统的用户,可享用的软件模块范围非常广泛.这些软件模块是由微软视窗(Microsoft Windows)运行的,因此把会议的准备,管理,控制都置于图象计算机环境之中.允许将软件模块的任何形式的结合装入系统，从而满足各种特定的系统要求。一般在大的系统中才采用软件控制方式，这种系统要求由机务员控制。

运行软件的PC机被接到DCN系统后就通过系统的电缆线路与发言设备，翻译设备以及控制设备产生了直接的链路。所以可以集中到一点对会议实施各方面的管理。从而进一步简化了操作，提高了数据分配的效率，在微软视窗下运行的DCN软件功能如下：

视窗允许同时运行多个软件，并且可以在各应用软件之间进行信息传递。由于许多DCN软件模块在资料共享的基础上都有交互作用，因而视窗的多功能特性益发显示其优越性。

微软视窗的图形用户界面具有非常好的直观性，DCN充分利用这个特点进行会议控制。DCN的构成单元，如发言设备等都用图形代表，所以用鼠标控制就非常方便。通道/语种的分配，表决结果等资料采用直观的画面显示，比单用文字显示更一目了然。

6.2.4资料分配设备

DCN系统的突出特点之一是能快速，有效地向会议参加者分配资料，并可以满足所有的要求。DCN系统可以支持多种显示媒体，从简单的LCD个人屏幕到会场广播的电视设备。

主席机，译员台和部分代表机上装备了具有两行显示的LCD屏，用以显示代表资料，表决时间，公用或个人资料，话筒的状态，多语种的使用说明。LCD技术是袖珍彩色液晶电视的核心技术，用这种电视向指定的会议参加者个别提供资料显示是非常理想的。

6.2.5会议大厅显示器

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http://软件发生的资料。6.3.系统配置

根据齐齐哈尔工商行营业大楼的具体情况，本方案配备了1台主席发言设备，32台代表发言设备，可扩充同声翻译系统。数字会议系统设计推荐系统设备如下：

6.3.1 发言设备

发言设备是指会议代表通过它来参与会议的设备。本工程所选用的机型为：LBB3554/00（主席机）、LBB3551/00（代表机）。会议代表可以通过它得到听、说、请求发言及表决等功能，主席机还具有话筒优先的功能，主席可以利用这个功能使正在进行的代表发言暂时静止。

6.3.2 中央控制设备

中央控制器（LBB3550/00）是管理系统的心脏。可以独立操作实现自动会议控制；也可以由机务员通过个人电脑操纵，实现更复杂的管理。LBB3550/00中央控制器可以控制多达240台设备，受控设备包括代表机、主席机、译员机等设备。

6.3.3 大屏幕背投

大屏幕背投用以显示会议进程、发言/演讲人的动态资料、消息等。资料可由PC机控制或通过计算机网络远程传送到大屏幕背投。

卫星电视和有线电视接收系统

7.1 系统概述

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在智能建筑工程设计中，卫星电视和有线电视接收系统是适应人们使用功能需求而普遍设置的基本系统，该系统将随着人们对电视收看质量要求的提高和有线电视技术的发展，在应用和设计技术上不断的提高。从目前我国智能化大楼的建设来看，此系统已经成为必不可少的部分。

7.1.1 有线电视系统简介

有线电视系统采用一套专用接收设备，用来接收当地的电视广播节目，以有线方式（目前一般采用光缆）将电视信号传送到建筑或建筑群的各用户。这种系统克服了楼顶天线林立的状况，解决了接收电视信号时由于反射而产生重影的影响，改善了由于高层建筑阻挡而形成电波阴影区处的接收效果。但是，在智能建筑中，人们并不满足于有线电视系统仅接收传送广播电视信号这种单一的功能，而还需要它能传送其它信号，例如用录像机和影碟机自行播放教育节目、文娱节目以及调频广播等。

有线电视系统一般可分为天线、前端、干线及分支分配网络等三个部分。天线部分采用有线电视专用接收天线、FM调频广播天线、自播节目设备以及各种卫星天线。前端部分包括U－V变换器、频道放大器、导频信号发生器、调制解调器、混合器以及卫星电视专用接收设备等。干线及分支分配网络部分包括干线传输电缆、干线放大器、线路均衡器、分配放大器、线路延长放大器、分支电缆、分配器、分支器以及用户输出端。

7.1.2 有线电视系统的发展

有线电视(CATV)系统在我国发展很快，现已发展到城市联网、地区联网阶段，并有发展成为宽带综合信息传输通道的明显趋势。它不仅能够为智能建筑提供丰富多彩的电视及语言广播节目，而且必将成为其与外界信息交换的重要手段。CATV 系统目前已做到了1GHz甚至更高的带宽，为日后的双向通信奠定了基础。

早期的 CATV 系统主要用来改善接收电视台所发射的高频电视信号的效果，其规模不大，接收的高频电视信号的频道也不多，但是随着广播电视事业和科学技术的发展，各地新建的电视台也越来越多，特别是卫星电视的发展，使系统能获得节目源的渠道增多。另一方面系统的规模也越来越大，不仅用户终端数多，而且信号覆盖面越来越广，故信号传输的距离也越来越远。对若干个 CATV 系统互相联网，进行信息交换的技术已成熟，今后的发展方向是考虑全市性和地区性的联网。

7.1.3 卫星电视接收系统简介

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所谓卫星广播电视系统，就是利用卫星来直接转发电视信号的系统。其作用相当于一个空间转发站。主发射站把需要广播的电视信号以f1的上行频率发射给卫星，卫星收到该信号，经过放大和变换，以f2的下行频率向地球上的预定服务区发射。主发射站也接收该信号做监视用。

卫星电视覆盖面积大，即只三颗同步卫星变能覆盖全球。使用卫星电视系统相对使用地面电视台的投资少。如于微波中继线路相比，覆盖1000万平方公里面积，可节约投资60%。

卫星电视采用的载频高，频带宽，传输容量大，C段，K1段均有500MHz的带宽，Q2频段的带宽达200MHz，通信容量之大是微波中继不可比拟的。由于卫星居高临下，电波入射角大，又是直播，传播线路大部分是外层空间，所以噪声干扰小，信号强度稳定，信号信噪比高，图像质量好。

卫星电视的信号很弱，虽然直播电视卫星转发器的功率一般都在100W以上，但由于传播距离太远，致使到达地面的场强仅约10－100uV/m，而一般电视机的灵敏度为50uV/m(VHF)和300uV/m(UHF)，因此，为了正常收看卫星直播电视，须采用强方向性的天线和高灵敏度的接收机。

7.1.4 卫星电视接收系统的设备组成

接收天线是系统中的关键部件，对接收效果有决定性影响，而且也是接收系统中花钱多，安装调试最麻烦的一部分。前馈抛物面天线目前采用的最多。室外单元(高频头)紧接在天线输出端，一般兼有放大和变频的功能。波导法兰的盘接口部分要清洁，否则会引入损耗，使噪音温度增加。连接电缆要按要求匹配；要防止大功率辐射进入高频头；不要随意打开LNB的封盖，以免破坏密封性能。

功率分配器是将信号功率分成相等或不相等的几路信号功率输出的一种多端口的微波网路。

卫星电视接收机是系统的重要设备之一，第一中频信号(940－1470MHz)经变频放大后，送到第二混频器混频，转换成136.24MHz的第二中频，然后由带通滤波器对邻近频道信号进行衰减，并由限幅放大器抑制调幅杂波，再由视频解调器解调出视频信号，由伴音解调器解调出伴音信号。7.1.5 卫星电视的发展

卫星电视广播系统早期主要采用地球站接收卫星的电视信号，然后往地面上的电视中继站或电视发射台进行转发。随着卫星技术的发展，已形成了卫星

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http:// 电视直接广播的方式。直播电视卫星可以拥有多个电视转发器，能同时传送几十套甚至上百套电视节目。这样多的电视频道的转播对于地面无线电视台来说，是不可能实现的。所以，专家们预言，21世纪广播电视的主要模式很可能是天上的卫星传送信号，地面的有线电视系统覆盖。这两者结合的电视网结构从根本上解决了多频、高质量的电视传输和覆盖问题。

7.2.卫星有线电视系统设计说明

本系统前端设计为750MHZ邻频系统，电视节目容量83套，工程中留有接口，为以后节目源的扩充留有充分的余地。根据提供的图纸，预计共设用户终端180个，分支器留有预留接口可以方便用户数量的扩展。本系统建成后，可随时进一步扩展节目并具有发展新用途和功能的能力。

本系统的设计参照了我国国家标准《30MHZ~1GHZ声音和电视信号电缆分配系统》GB14948-94。

7.2.1 节目源选取

本系统接收有线电视光缆节目、3颗卫星电视节目和自办节目。接收的三颗卫星分别为亚洲一号、亚太一号和亚太二号。

根据本工程所在位置，为接收此三颗卫星的传送信号，建议系统设置三套4.5米/前馈的卫星天线。为保证卫星电视信号及数据传输的接收，系统设置14台卫星接收机。考虑卫星传送的电视信号的制式（NTSC）与我国不同（我国为PAL制），需配置制式转换器，而且要高质量的数字式转换器才能满足制式转换的性能要求，以适应我国的彩色PAL制电视接收机收看。

7.2.2 系统构成

该系统由接收天线子系统、前端设备子系统、传输分配网络子系统三部分组成。这三部分只有很好地结合在一起，才能传输高质量的电视信号，任何一部分的不匹配，都将影响整个系统的工作状态。下面结合本工程的实际情况，逐一介绍这三个子系统。

7.2.2.1接收天线子系统

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该子系统的主要任务是向前端提供系统欲传输的各种信号。对于卫星电视来说，通过各种口径的抛物天线，再经过高频头(LNB)向前端提供频率在970-1470MHz 的卫星电视信号。有线电视台的信号的接收应根据当地有线电视网的情况来确定。若采用无线方式来传输，则需采用专用的有线电视接收天线，配合专用的***来接收；若是采用光缆(或电缆)传送，则需选用相应设备进行接收。

系统的前端部分的主要任务是对送入前端的各种信号进行技术处理，将它们变成符合系统传输要求的高频电视信号，最后将各种电视信号混合成一路，传送至系统的干线传输部分。

7.2.2.2系统前端

前端部分是系统使用设备最多的一个部分，因此其产品质量的优劣，直接关系到信号传输的质量，这就要求产品性能稳定可靠，且具有较大的灵活性。美国PBI 公司是世界上最早提供卫星广播电视接收设备的大型企业之一，其产品畅销全球，拥有30%以上的市场占有率，并在中国得到了广泛的应用。根据用户的要求可组合成为各种类型及档次的前端。邻频系统输出的频道节目最多达59个节目以上，即使将来要升级或增加节目也无须改动原主体结构。积木式组合设计按最优化的组合达到低成本、高性能、高可靠、灵活多变的目的。

7.2.2.3传输分配网络系统

其主要任务是将系统前端部分所提供的高频电视信号通过传输媒体不失真地传送到系统所属的分配网络输入端口，且其信号电平需满足系统分配网络的要求，使用户终端的电视机处于最佳的工作状态。目前，大量的 CATV 系统均采用同轴电缆作为系统干线传输部分的媒体，由于高频电视信号在同轴电缆中传输时会产生衰减，其衰减量除了决定于同轴电缆的结构和材料外，还与信号本身的频率有关，频率越高的信号在同样条件下，衰减量也越大。这样，当信号被传输一段距离后，信号电平将会有所下降，距离越远，下降值越大，而且使不同频率信号的电平产生差值，传输距离越远，差值就越大。这就给系统分配网络的正常工作带来困难。除此之外，信号的衰减量还和温度有关，当温度升高时其衰减量约增加0.2%dB/℃。

为了克服信号在电缆中传输产生的衰减和不同频率信号的衰减差异，除了选用衰减量小的同轴电缆外，还采用了带有自动增益控制和自动斜率控制功能的干线放大器和均衡器等设备和部件。

由于系统分配网络要使用大量各种规格的分配器、分支器、分支串线单元以及用户终端等无源部件，在分配过程中，信号的电平会下降。因此，还需采用各种规格的型号放大器，对信号电平两次进行放大，以满足继续分配的需要。

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7.3.土建与环境要求

3.1线路敷设

由于用户的位置和数量比较稳定，且要求电缆线路安全隐蔽，选择直埋敷设。有可供利用和管道时，选择管道敷设方法，但不得与电话线，电力线路共管孔敷设。

前端输出干线、支线和入户线当沿线有建筑物可利用时，可采用电缆沿墙敷设方法。

室内线路均采用穿金属管暗敷设 防雷接地

天线竖杆应用两根接地线在不同方向与建筑物防雷接地网作焊接连接。卫星电视接收室的工作接地、保护接地、防雷接地应合用一个接地系统。卫星接收室的环境温度与湿度要适宜。

[仲子路视点]冬天过去，春天一定不会遥远，让我们充满希望，心态平和，一起面对！

篇6：工商银行-生日贺卡方案

—————生日贺卡制作方案

中国工商银行是中国最大的商业银行，世界五百强企业，上市公司。作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，工商银行在中国拥有领先的市场地位、优质的客户基础、多元的业务结构、强劲的创新能力和市场竞争力，以及卓越的品牌价值，工行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。维护好现有客户资源，稳定企业和谐发展内部环境，是工行继续领跑金融机构的必要条件。我们特建议工行在每位VIP客户生日时，寄发一份精美的生日贺卡，送去一份祝福。这对工行展示服务理念，加强与用户沟通，培养用户忠诚度起到较大的促进作用。同样在工行职工生日的这天，寄去一张老总亲笔签名的生日贺卡，让职工有种特别被重视的感觉，激发了职工的工作激情和对公司的热爱。

一、生日贺卡的特点

1、具有受众面广，效用持久。

2、是一种实用价值强的广告和社交媒介。

3、它带有浓厚的传统文化色彩，在人们沟通交流中起着独特的亲和力作用。

4、它是企业和个人文化素养的展示，是文化品味追求的体现。

5、它给人们一种温馨祥和的感觉、喜庆幸福的氛围，这是其他通讯方式无法比拟的。

二、VIP客户、职工生日贺卡设计创意

目前工行拥有牡丹卡VIP客户近1万，公司员工约1300人。针对牡丹卡VIP客户群体和工行自身的企业文化特点，我们推荐使用综合型套餐生日贺卡：

1、由生日贺卡、生日鲜花及生日蛋糕三种组合而成。

2、生日贺卡附上行长的亲笔签名，充分体工行形象特色。

3、根据工行收集的客户资料，依据客户的喜好，设计出带个性化的精美贺卡，内含精美珍藏邮票一版。

4、在适当位置设计工行广告。

5、准时、准点，特派投递员投送。

三、VIP客户、职工生日贺卡操作流程

1、每月25日前，工行对VIP客户和职工出生年月进行筛选，将下月VIP客户、职工生日名单、详细地址、出生年月日资料以电子邮件形式交邮政局。

2、邮政局将抽出专人来负责此项工作。每月25日～月底，邮政局根据工行提供的名单进行电话核实详细地址，准确生日时间，整理录入电脑，在月底之前将下月所有客户、职工生日名址打印和封装。并且在信封上左下角注明客户、职工的生日日期。

3、邮政局根据信封上的客户、职工具体生日时间，市内提前1～2时间寄发，市外提前2～3天寄发，确保客户、职工生日当天或提前一天收到工行寄给的生日祝福贺卡。

四、邮政局投递贺卡保障

为确保工行VIP客户和职工生日贺卡投递到位，邮政局将采取如下措施：

1、专业局、投递局及各县（市、区）局指定专人负责贺卡投递。

2、建立严格的考核制度，狠抓落实，保证贺卡投递到位。

五、生日贺卡制作定价

贺卡：20元/枚（贺卡制作7元，邮票13元）

鲜花：40元/束

蛋糕：40元/个

综合型套餐生日贺卡单价：20+40+40=100元/份

篇7：工商银行薪酬设计方案

主题实践活动方案

为了进一步提升全行服务水平和效率，提高全行核心竞争力，实现建设一流银行、客户首选银行目标，根据省市文明办《关于在窗口和公共服务行业开展“加强职业道德、提升服务效能”主题实践活动的通知》的要求，结合我行服务工作实际，分行决定在全行开展“加强职业道德、提升服务效能”主题实践活动。活动方案如下：

一、活动意义

在全行开展“加强职业道德、提升服务效能”主题实践活动，是提升我行服务水平和效率，实现建设一流银行、客户首选银行目标的重要载体；是改进全行工作作风，进一步树立我行优良服务形象的重要途径；是提升全行核心竞争力，增强全行发展合力的重要手段；是科学发展、进位赶超，推进全行业务快速健康发展的重要抓手。

二、活动目标

以科学发展观为指导，紧密结合总行“流程改革和服务改进年”、省市“发展提升年”活动和“争先创优”活动，着力加强职业道德建设，提升服务效能，不断增强全行快速发展意识、效益效率意识、责任意识、大局意识，不断强化“以客户为中心”的服务理念，着力解决影响我行服务水平和效率提升的问题，着力解决广大客户反映突出的问题，着力解决影响我行业务快速发

展的问题，推动我行各项业务做强做大、快速健康发展，实现进位赶超、建设“三行”目标，为某某经济发展作出新贡献。

三、活动对象

全行基层支行网点和分行、支行机关。

四、方法步骤

（一）动员学习阶段（7月上旬至中旬）。全行各单位要结合自身实际，召开动员会，对员工进行职业道德教育、诚信服务教育、作风纪律教育，明确活动的目的意义、目标任务和方法步骤，进一步统一思想，提高认识。

（二）组织实施阶段（7月中旬至11月上旬）。各单位要结合实际，制定有利于加强职业道德和提升服务效能的具体措施，采取多种形式，广泛开展主题实践活动。

（三）总结表彰阶段（11月中旬至12月下旬）各单位要对开展主题实践活动情况进行认真全面的总结。机关各部门（中心）、各一级支行、城区各支行和分理处要在11月20日前将活动总结报分行（提升办）。分行对各单位开展主题实践活动中涌现出来的先进典型和经验做法进行宣传报道，并视情给予表彰奖励。

五、活动安排

（一）在全行开展”科学发展,进位赶超”大讨论活动。通过开展此活动，重点解决全行在发展中存在的以下问题：

1、解决发展观问题。通过大讨论，全行要进一步树立和强

化科学发展观，克服发展中 “小富即安”、“小富即满”的“小农意识”，树立和强化超前谋划、加快发展、跨越发展、持续发展的观念；克服发展中安于现状，没有危机感、紧迫感，不谋新求远的保守意识，树立和强化“慢发展等于落后”、“小发展等于落后”的理念；克服发展中唯指标、唯任务的指标意识，树立和强化 “发展不唯指标唯市场、不唯任务唯客户”的目标意识；要克服发展中“只埋头拉车，不抬头看路”的盲目意识，树立“发展要因势而为、顺势而为”的与时俱进意识，强化全局观念、务实精神和区域资源优势定位意识，增强敏感性，提高对上级政策的理解力、传导力、贯彻力，增强对形势政策变化的适应能力和应变能力，不走弯路，不做无用功；要克服发展中被动地“等靠要”的依赖意识，树立和强化发展中“善于沟通、善于谋求支持”的主动借力意识，积极主动地适应上级行政策规定和制度流程的变化，以高质量、高效率、高水平的工作和积极主动的交流沟通去努力争取上级机关在政策和各种资源上的的支持、配合和倾斜。

2、解决效益观问题。通过大讨论，进一步树立和强化效益和支持地主经济发展观念，克服业务发展中和各项管理工作中存在的单纯完成指标、单纯完成任务，只看数量，不计成本，不讲效益、不重效益的盲目粗放管理问题，在全行营造人人讲效益、事事讲效益、处处讲效益的良好氛围。

3、解决质量观问题。通过大讨论，进一步树立和强化质量

意识，克服工作中存在的粗枝大叶，只求做了，不求做好，只求过得去，不求过得硬的应付差事现象；克服工作中只重形式，不重实质，不重实效的形式主义，树立和强化工作上的高标准、严要求和精益求精观念，树立和强化重形式更重实质更重实效的求实意识；要克服工作中面对困难问题的“客观原因论”和“无所作为论”，树立和强化“有问题多从主观找原因”和“办法总比困难多”，不畏困难、勇于挑战的拼搏精神。

4、解决效率观问题。通过大讨论，进一步树立和强化效率意识，克服业务发展中和各项管理工作中存在的“慢节奏”、拖拉、不抓落实等问题，树立和强化工作上的“快节奏”、“马上就办”等高效率意识；要克服工作上重做计划、定措施，不重抓落实、不重抓督查，“雷声大，雨点小，甚至无雨点”的飘浮作风，树立和强化执行力意识，重视抓好工作落实，抓好计划措施的落地；要克服工作上的忙而无序、有始无终现象，强化工作上的规范意识，对重要工作特别是对上级部署的工作，做到有计划、有落实、有检查、有反馈（报告），做到件件有着落，事事有回音。

5、解决服务观问题。通过大讨论，基层一线员工进一步强化“以客户为中心”的理念，为客户提供更加优质的服务，克服服务客户中存在的消极被动、缺乏热情、客户综合满意度不高等问题；机关和二线员工进一步强化为一线服务意识，克服工作中的“二传手”、“传声筒”等现象，充分发挥机关的专业优势和智力优势，积极、主动地帮助基层一线解决各种困难和问题，努力

形成全行大服务格局，为全行快速发展凝聚合力。要特别解决好前中后台业务服务问题，前一流程要为后一流程提供服务，后一流程要为前一流程提供指导。

6、解决协作观问题。通过大讨论，进一步树立和强化团队意识、协作配合意识，克服员工工作中“单打独斗”、部门之间有事互相推托、踢皮球和掣肘、上下机关之间埋怨指责等现象，努力在全行形成机关与基层之间、机关与机关之间、基层与基层之间、员工与员工之间、下级机关与上级机关之间良好的协作配合关系，提高相互工作支持配合度，牵头部门主动作为，配合部门积极跟进，相互指导，不简单说“不行”，而要多思考“如何才行”。

7、解决创新观问题。要克服工作上的“只唯书、只唯上，不唯实”，机械照搬条条框框和上级要求，不善于结合实际的教条主义，树立“勤于思考、善于分析、勇于探索”的创新意识，通过创新，解决影响和阻碍我行快速发展的各种困难问题，推进全行各项业务快速发展。

各单位要围绕上述七个问题开展大讨论，进行单位和个人的对照检查、梳理问题、剖析原因，吸取教训，制定整改措施，明确努力方向。机关各部门（中心）、各一级支行和城区各支行、各分理处要精心组织实施好大讨论活动，并在8月30日前将自查梳理的问题和制定的整改措施报分行（人力资源部）。大讨论

由分行人力资源部牵头负责，机关各部门和各基层支行网点组织实施。

（二）开展系列诚信服务、优质服务竞赛活动。分行拟组织开展以下竞争活动：

1、服务规范达标竞赛活动。采取集中和分散达标竞赛的形式进行。通过此竞赛活动，进一步提升全行网点服务规范达标水平，力争网点达标率100%，员工达标率95%以上。此项工作由分行竞争力提升办公室牵头负责。各支行网点组织实施。

2、岗位练兵竞赛活动。通过组织开展各专业的岗位练兵竞赛活动，进一步提高全行员工服务客户、发展业务的技能，重点提高客户经理队伍（各类客户经理）、大堂经理队伍、柜员队伍业务素质和技能。要通过资格认证考试促学、培训提高促学、专业竞赛促学，营造浓厚的学业务、练技能氛围。此项工作由分行人力资源部（工会）牵头负责，相关专业部门和中心配合，各支行网点组织实施。

3、业务创新竞赛活动。各单位结合本专业实际和业务工作中存在的困难问题，组织员工集思广议，开展业务创新，以创新促发展，以创新解决发展中存在的各种困难和问题。此项工作由人力资源部牵头负责，各部门和支行网点配合

4、推进业务发展竞赛。各单位要组织本单位员工开展“劳动竞赛”，看谁营销业绩多，贡献大。分行年终评比表彰奖励业务发展优胜部门一个、优胜中心一个、优胜支行一个（一级支行）、优胜网点四个、营销能手十名（奖励标准另定）。此项工作由分行人力资源部牵头负责。

（三）开展与客户互动交流活动。各营业网点和相关业务部门要采取多种形式开展与客户的互动交流活动。

1、继续开展公众教育服务日活动。下半年，各营业网点要安排2-3次的公众教育服务日活动。通过此活动，在向客户进行金融知识宣传的同时，广泛宣传推介我行产品和服务，扩大工行的影响力。此项工作由分行办公室牵头负责。各支行网点组织实施。

2、广泛征求客户意见建议。一是网点现场征求客户意见；二是网点通过客户意见簿、意见箱征求意见；三是采取满意度测评和问卷调查方式征求客户意见。此项工作由竞争力提升办公室牵头负责。各支行网点组织实施。

3、公开对外业务服务承诺。在网点，利用液晶电视公开我行对外业务服务承诺，并通过新闻媒体向社会公开发布。由监察室牵头负责，各支行网点落实。

（四）开展新闻媒体“走进工行窗口”活动。拟于9-10月份，邀请某某市和贵溪、余江的主流媒体到我行贵宾理财中心体验服务流程、服务规范，并通过新闻媒体的宣传，增进社会各界对我行窗口服务的了解，扩大工行的影响力。此项工作由办公室和竞争力提升办公室共同负责，贵溪支行、余江支行、四海支行、月湖支行等单位配合。

（五）开展“客户评工行服务”活动。邀请部分法人客户、个人客户到我行窗口观摩，并召开客户座谈会（或柜面与上门结合），面对面听取客户对我行服务的评价，征求客户对我行改进和加强服务工作的意见建议。各一级支行和法人中心要分别召开法人客户（含信贷单位和非信贷单位）座谈会，各二级支行和分理处要召开个人客户座谈会。对客户提出的意见建议，各单位和网点要认真分析原因，研究制定整改措施。此项工作由竞争力提升办公室牵头负责，拟于四季度组织实施。

五、工作要求

（一）加强领导。各单位要充分认识开展主题实践活动的重 要意义，切实加强组织领导，自觉摆上重要议事日程，采取有效手段有力措施扎实推进。分行成立以行长为组长、分管行领导为副组长，机关各部门负责人为成员的领导小组，领导小组办公室设在竞争力提升办公室。

（二）精心组织。各单位要统筹安排，精心组织，确保活动各项内容和要求有效落实。特别是“科学发展，进位赶超”大讨论活动，要按照学习讨论、自查梳理、总结剖析、制定措施、积极整改的要求切实组织实施好，通过大讨论达到全行在发展思想和理念上的一致、发展目标和方向上的一致、发展力量和意志上的一致。

（三）注重结合。各单位要把开展主题实践活动与 “流程改革和服务改进年”、“发展提升年”、“争先创优”及改进机关作风

等活动有机结合起来，把活动的切入点放在围绕中心、服务大局，促进科学发展、提升服务效能上。

（四）强化宣传。各单位要广泛开展宣传活动，以各种形 式营造浓厚的活动氛围，人人自觉参与，个人争当文明服务标兵。分行利用网讯平台，对活动中涌现出来的先进典型进行宣传推广。各一级支行先进典型报道不少于3篇，各贵宾理财中心不少于2篇，一般理财网点和金融便利店不少于1篇；各部门先进典型报道不少于1篇。

（五）务求实效。基层和一线人员要强化服务理念，自觉履行服务承诺，积极整改客户反映的意见问题，不断改进服务工作。机关和二线人员要强化服务基层、服务一线意识，积极整改自查和梳理的问题，改进机关作风，提高机关服务基层、服务一线的水平和效率。

工行某某分行

篇8：X家具公司薪酬方案设计研究

X家具公司是集卧房、客厅及办公系列板式家具、实木家具为一体的大型家具企业, 工厂位于江苏省。工厂占地面积200余亩, 建筑面积60000平方米, 员工1000余人, 拥有德国、日本、意大利先进家具生产线。公司先后通过了ISO9001:2000国际质量管理体系和ISO14001:1996环境管理体系认证, 已取得“中华人民共和国进出口企业资格证书”, 连续三年被省农行评为“AAA级信用单位”, 并荣获省级“重合同守信用单位”等荣誉称号。X公司产品曾被评为“中国十省市环保家具市场知名品牌”、“轻工优等 (A级) 产品”、“河北名牌产品”、“消费者信得过产品”、“绿色环保推介商品”。产品畅销二十多个省市自治区, 并出口韩国和日本。

2 X公司薪酬现状及存在的问题

X家具公司88年经营至今, 企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步, 已经成为区域经济的一面旗帜, 但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端, 尤其是随着企业的不断发展壮大, 其薪酬体系已经显得不再适应企业的发展。X公司遇到了发展过程中的瓶颈, 且与再上一个新的台阶时明显吃力。X公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面:

2.1薪酬覆盖面不够随着企业规模不断扩大, 需要大量的人才, 其中包括许多特殊人才。但是X公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用, 即并没有最大限度的发掘企业中特殊人才的价值, 使得企业遭受了一定程度上的损失。

2.2岗位工资归级标准模糊, 致使薪酬体系某些环节有失公平由于企业岗位工资归级模糊, 缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑, 基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑, 企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨, 不满等情绪, 大大影响了员工工作积极性及主动性。

2.3薪酬的激励缺乏竞争性企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致, 大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平, 不具有外部竞争性。企业内部, 由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资, 使得跳槽事件频频, 尤其是关键部门的人才流失, 使企业蒙受巨大的损失。

3 X公司薪酬方案设计

3.1岗位额定工资确定公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制, 根据各岗位所需能力及承担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级, 依据岗位特点, 先确定各类岗位的薪等, 进而确定薪级。

说明:a.部长正常为11、12等, 资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等。b.车间主任正常为9、10等, 资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称, 技术系统各类职称的评定工作建议公司建立员工发展规划制度进行明确。

3.1.1岗位分类及岗位薪等设定公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产操作、营销和勤杂5个类别, 所有岗位依照责任能力设定14个薪等, 岗位分类及岗位薪等进入见下表 (因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平, 以下只是初步意见, 具体待定) 。生产操作人员实行计件工资, 因此不进入薪酬等级。

3.1.2岗位薪级和薪点表薪点表设计思路:先设定薪点等级, 根据企业岗位分类等首先设定14个薪等, 每一薪等再设定9个薪级。薪等之间按照等比分布, 薪等比为1.12, 薪级之间按照等差分布, 薪级差按照第一薪级的3%递增。随着薪等的提升, 薪级差逐渐增大。上一薪等的中位值 (第五薪级) 等于下一薪等的第一薪级值, 制定薪点表如表2所示。 (薪点本身没有单位, 随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同的金额)

说明:根据此表, 公司每个岗位的现有工资标准都有对应的薪等薪级, 其中1124～4904之间的可找到两个薪点, 一个在上一薪等的中位值之后, 一个在下一个薪等的中位值之前。

3.2薪酬结构的设计员工薪酬结构设计为四部分, 即固定工资、绩效工资、福利补贴与奖金 (提成) 。其中绩效工资与固定工资合并称为岗位额定工资, 即岗位额定工资为固定工资与绩效工资之和。

3.2.1岗位额定工资:即根据岗位综合因素设定的标准工资额度, 是员工薪酬的主要部分, 是公司进行薪酬预算的基础, 包括固定工资和绩效工资两部分。岗位额定工资的确定方式依据本方案第六部分执行。

(1) 固定工资:即每个月按照员工出勤情况固定发放, 不受企业经营状况和个人工作业绩影响的工资部分。

以公司目前薪酬结构中的岗位工资作为岗位额定工资, 根据不同的岗位类别分别确定一定比例的固定工资:高管人员 (总助、总监、副总以及总经理直管部门, 下同) 的固定工资为岗位额定工资的40%;中层管理人员的固定工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员、后勤服务人员的固定工资为岗位额定工资的60%;生产一线不脱产的班长, 建议将补助的60%作为固定工资。生产一线非计件工人固定工资为岗位额定工资的100%。

(2) 绩效工资:即随员工个人实际工作业绩变动而变动的工资部分。设计后高管人员的绩效工资为岗位额定工资的60%。中层管理人员的绩效工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员的绩效工资为岗位额定工资的40%;生产一线不脱产的班长, 建议将补助的40%作为绩效工资。

(3) 每月实际绩效工资计算方法:依据月度绩效考核得分计算。计算后:a.实际绩效工资=标准绩效工资*绩效考核系数, 其中绩效考核系数与月度绩效考核得分对应关系:绩效考核系数=月度绩效考核得分/100

b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核, 每季度前2个月绩效考核系数设定为1, 第三个月绩效考核系数=3* (季度绩效考核得分/100) -2, 绩效考核系数小于0时, 按0计算。

3.2.2福利补贴按照国家法律法规和企业相关规定向职工提供相应的福利和补贴。包括: (1) 劳动保险:公司依据国家相关规定, 为正式签订劳动合同的员工缴纳劳动保险。 (2) 学历补贴:博士300元/月, 硕士200元/月, 大本100元/月, 大专50元/月, 中专20元/月。 (3) 房贴:公司不提供住宿的一线生产员工, 每月补贴50元;班组长、行政后勤人员每月补贴100元;其他特殊情况人员由公司总经理批准。 (4) 餐贴:非行政办公人员6元/天, 行政办公人员5元/天。 (5) 电话补贴:部门经理100元;其他部门因工作需要, 可由本人向部门经理提出申请, 报总经理批准。 (6) 车贴:有私家车的员工, 因工作需要, 可由本人向部门经理提出申请, 报总经理批准。 (7) 营销人员驻外补贴:业务代表500元/月, 区域经理800元/月, 城市经理1000元/月。 (设计金额作为参考)

3.2.3奖金奖金分为4种:特殊贡献奖、项目提成奖、销售提成奖和年终奖。

(1) 特殊贡献奖对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献 (获得地方或国家级表彰) 的员工, 授予特殊贡献奖;奖励金额由总经理决定。例如, 对于成功开发新产品、改进现有工艺流程, 导致生产效率提高、成本降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工, 授予科技进步奖;奖励金额由部门经理提出申请, 总经理助理审核, 总经理批准。为有效引导员工行为, 激发员工的工作积极性、主动性和创造性, 总经理可以设立其他奖励措施和奖励办法。

(2) 技术开发项目提成奖技术开发项目提成奖:技术部门根据公司新品开发增长目标, 在每年年底制定或修订项目提成政策, 根据新开发的产品实际销售额按照一定的比例 (根据具体情况由总经理研究决定) 在一年内享受项目提成。

(3) 销售提成奖一线销售人员销售提成奖:按照现行销售提成方案执行。非一线营销人员客户开发提成奖:公司鼓励全员参与营销。对非一线营销人员通过个人努力为公司开发的新业务项目, 按照公司业务员的销售奖励政策, 给予发放6个月的销售奖 (第一个月发8%提成, 第2-6个月发全额维护津贴) , 6个月以后, 客户交给营销部门统一管理, 开发人员和业务人员各享受销售50%维护津贴奖励。

(4) 年终奖每年年终, 对于达到公司的全年出勤率要求、绩效考核合格和其他相关管理规定要求者, 按照每个员工岗位额定工资的一定比例计算发放;具体分配方案每年末由总经理研究决定。部门经理以上的干部年终奖按照年度绩效考核成绩发放, 标准为部门经理6000元 (参考) , 副总、总监、总助12000元 (参考) 。

3.3试用期薪酬公司新招员工试用期一般为2到6个月。试用期工资一般为所试用岗位最低岗位额定工资的80%。 (生产计件工人前三天每天30元, 之后实行计件) , 试用期员工按试用岗位享受相应的加班工资、津贴和劳动保护。因不适合原岗位工作转换岗位的员工, 按照本条规定执行。

3.4工资特区制

3.4.1工资特区的概念工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才, 可以不按照以上薪酬结构, 由总经理根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的是通过工资特区制度, 使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜, 以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨, 提高公司对关键人才的吸引力, 增强公司在人才市场上的竞争力。

3.4.2设立工资特区的原则 (1) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础, 由双方谈判确定。 (2) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作, 对工资特区的人员及其工资严格保密, 员工之间禁止相互打探。 (3) 限额原则:特区人员数目实行动态管理, 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。 (4) 工资总额控制原则:特区人员的工资、交通、住房等生活补助类的相关待遇, 通过谈判确定固定数额, 从每月工资中直接兑现。

3.4.3工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才, 年底根据合同进行年度考核, 考核分数低于预定标准或人才供求关系变化, 不再是市场稀缺人才将自动退出人才特区。

3.5薪酬的调整薪酬调整分为整体调整和个别调整、定期调整和不定期调整。

3.5.1整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整, 包括薪酬水平调整 (通过调整薪点值实现) 和薪酬结构调整。

3.5.2个别调整主要指工资级别的调整, 分为定期调整与不定期调整。

(1) 定期调整指公司在年底根据年度12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。考核结果分为4等, 对应的考核分值如表3所示。

说明:a.薪级调整基准:薪级调整每年度一次。依据每月的考核得分平均值决定薪级调整;b.调整基准:考核为“优”者上调2级, “良”者上调1级。上调级别达到该薪等最高薪级后需要继续上调时, 在高一等的中位值进入。

(2) 不定期调整a对连续6个月业绩优秀, 绩效考核成绩均达到95分及以上的员工, 上调1级。b公司在年中由于岗位、学历、职称变化等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其相应岗位、职称的等级内调整岗位工资级别, 达到本岗位、职称最高等级后, 若岗位、职称不发生变动, 则不再调整。若发生岗位、职称调整, 则套入变动后岗位、职称薪等中与原薪级最近的薪级。因升职而发生的调整, 调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因降职而发生的调整, 调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因职称、学历变化的补贴调整自审批通过的次月起开始计算。

3结束语

本文通过对X公司薪酬现状的分析, 总结出X公司薪酬存在的“薪酬结构不合理, 岗位工资归级标准模糊, 薪酬的激励缺乏竞争性”等突出问题, 针对问题设计出符合企业发展的一套可操作的薪酬方案。希望能对企业走出当前的困境有所帮助。

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