企业文化培训心得范文

企业文化培训心得范文（共8篇）

篇1：企业文化培训心得范文

2013年6月6日，在XX公司十楼会议室，进行了企业文化宣贯专题培训——“培育优秀文化，打造卓越企业”，由杨克明博士主讲，主要讲解企业文化相关知识，并对XX公司企业文化进行解读，就企业文化如何践行做了详细解说。通过培训和延伸学习我收获很多，现将心得体会总结如下：

企业文化是在企业

发展建设进程中形成的、具有企业鲜明特色、对企业的未来具有决定性影响的文化，是企业管理思想、管理哲学、经营理念、价值观念、内在精神和外部形象的综合体现。

企业文化建设的指导思想是：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民“三个代表”的重要思想为指针，以企业的发展目标为先导，以形成共同的理想、信念、价值观和行为规范为核心，以培育开拓精神、创新精神、团队精神和争先精神为灵魂，以提高素质、塑造形象为关键，以建立规范的运行机制和实行强有力的领导为基础，总体规划，抓好起步，全面推进，使企业文化建设注入、渗透到企业的各项工作中去，推动企业两个文明建设的全面发展。

培育具有我公司特色的企业文化，对于实现我公司的发展目标，培育团队精神、进取精神、创新精神，增强公司的凝聚力、感召力，增强员工的荣誉感、自豪感具有重要的意义。

企业文化建设的主要内容是建立并形成具有企业特色的三大识别系统，即：理念识别系统、视觉识别系统和行为识别系统。理念识别系统包括确定公司发展目标、公司精神、经营理念。视觉识别系统是企业文化建设的关键环节，包括统一公司的用色、用字，设计制作司旗、司徽，在一切可能的地方均使用统一制作的用品用具等等。建立视觉识别系统，主要是设计并推行《企业形象识别手册》。行为识别主要是通过制订《企业员工手册》，规范员工的工作行为，包括站、坐、行姿式，处理业务的规范，接人待物的要求等等，通过行为识别系统的统一建立，达到树立公司良好形象的目的。

企业文化是一个企业的灵魂，引导员工的行为，努力建设先进的企业文化，是实现企业的科学发展、和谐发展的重要手段。作为企业的一份子，公司的员工，我们应该怎么做呢？

首先要提高认识重视企业文化建设。实践证明，企业文化既是文化创新的重要内容，又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设，就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础，另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽，有利于促进社会生产力的快速发展，有利于促进全社会思想道德水平和科学文化素质的提升，从根本上说，有利于服务社会、服务职工。一个企业如果没有灵魂，就不会有活力，更不会有竞争力和战斗力。

其次是加强学习，为企业文化建设出谋划策。一要向典范企业学习，学习先进的员工理念，不断超越、不断提高、不断进步。二要坚持不懈地抓好理论学习，突出个人职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入人生价值观念中。三要加强对自身的业务建设，积极参加岗位练兵、技能比武活动，加强岗位知识学习，提高科学文化素质和业务能力。四要学习本企业的模范人物，与企业同呼吸、共命运，自觉做企业的主人。五要学习企业文化建设的重要意义，把打造优秀企业文化、促进企业健康发展作为自主行为，发挥员工的内在动力。

第三是树立远大的人生理想和追求目标。在企业文化中，人是最重要的因素。一个人的思想政治觉悟和道德观念对其言行举止起着决定性作用，只有树立正确的人生观、世界观、价值观，才能在实际工作中真正领会企业文化的重大意义。要做到这点，一条重要途径就是学习国家利益至上的道德观念，牢固树立大局意识、奉献意识、责任意识和协作意识。在工作中承担责任，寻找努力方向，增强自身的责任感、使命感和紧迫感，有效提高自身素质，提升人生价值。把个人目标同企业发展目标有机地结合起来。

优秀的企业文化凝聚人心，使员工相互依赖、相互促进，用团结协作、团结奉献的信念去为企业的发展奉献自己，实现人生价值，从而实现企业和员工的共同发展。

让我们“从我做起，务实、尽责、团结、创新”，为XX公司企业文化建设做出贡献。

篇2：企业文化培训心得范文

大家好！

应孙强群主邀请今晚在企业家战略同盟群和大家分享企业文化知识。非常感谢孙强群主给提供的这个和大家相互学习交流的机会！

今后我将陆续和大家分享以下内容：

1、企业文化的渊源

2、企业文化决定企业的效益与寿命

3、企业文化的结构

4、企业文化在企业管理中的地位与作用

5、企业文化建设的误区与问题

6、企业文化与思想政治工作的共性与个性

7、企业文化建设的方法与步骤

今晚咱们共同分享：

1、企业文化的渊源

2、企业文化决定企业的效益与寿命

通过分享，共同探讨企业文化的渊源以及它在企业发展中到底有什么作用。

现在许多人士认为，企业文化是虚的，中看不中用，只有企 业在发展到一定的程度，为了提升形象或者迎接上级检查时，可以做做，对企业发展没有什么促进作用，白花钱。对此在坐的各位企业家肯定有相同的认识的，今天咱们实行讨论式分析。

今天咱就从企业文化的发展历程，及发展渊源去追溯和讨论一下它的发展和作用，看企业文化在企业发展中到底有没有作用，有多大作用，是实的还是虚，是真还是伪。

广义的企业文化：是指企业在生产经营过程中所创造的具有该企业特色的精神财富和物资财富的总和。

狭义的企业文化：是指企业在其生存和发展过程中所形成的思想意识，行为习惯以及价值观等，其核心是企业的价值观。

一、企业文化渊源

（一）企业文化的渊源

企业文化“研于美国，源于日本，根在中国”。因为日本企业文化是把东方领导思想运用于企业管理的结晶。而东方领导思想的萌芽起源于中国夏商周时期，被称为：前轴心时代。而西方文化、古希腊文化和佛教文化起源于轴心时代，即中国的春秋战国时代被称为轴心时代，相差一千多年。中华文化其代表思想有周公的：其代表思想有周公的：“敬德、保民、慎罚、用贤”。

企业文化也就是将中国儒家的“仁以处人，有序和谐”，道家的“顺其自然，无为而治”，及后传人中国，被中国弘扬光大的佛家的慈悲思想与西方管理学有效地运用于企业管理之中的产物。

企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。

第二次世界大战后，日本仅用了10年时间就医治了战争创伤，人均国民收入从1945年的20美元增加到1980年的8940美元。日本的汽车、家电等产品源源不断地输入美国，他以其优质、价低、物美对美国的产品构成极大的威胁，抢走了美国企业在本土的市场份额（日本汽车占领美国及世界市场80／100以上）。

此时，愤怒的美国人也出现了砸日本汽车现象，但砸完车后美国人做了两件事：一是自发的组织起来保护私有汽车；二是他们开始研究日本的汽车、家电等产品抢走美国企业在本土的市场的根本原因所在。

中国人砸车现场。

1979年美国埃兹拉〃沃尔格出版了《日本名列第一》，回答了为什么天然资源如此贫乏日本却能巧妙解决美国人认为非常棘手的问题。此书一出版就在国际上引起轰动，形成 “日本冲击波”开创了企业文化研究的先河。

帕斯卡尔和阿索斯合著《日本企业管理艺术》中提出了著名“七因素理论”或称“7S”理论。--理论 7S代表7个英语单词首写字母，其中：战略、结构和制度属于“硬件”。风格、人员、技能、共有的价值观属于“软件”。--7S理论表达了将战略、结构、制度、风格、人员、技能、共同价值观看作是影响企业文化函数的7个变量。

认为美国企业管理过程中过分强调了前3个“S”，对后 4个“S”重视不够。日本企业在不忽视前3个硬件“S”前提下，很好地兼顾了其他 4个软件“S”，即重视企业文化，使企业在激烈竞争中能充满活力。

托马斯〃彼得斯和小罗伯特〃沃尔曼合著《寻求卓越－－美国最成功公司管理经验》。归纳了成功公司的8个共同点，其中突出一条是长期坚持形成有自己特色的企业文化，以此作为企业发展的动力。

研究结果表明：一个企业总裁的最终成功在很大程度上取决于正确理解本公司的文化,以及对文化进行精雕细琢,并使它形成适应市场不断变化所需要的能力。

一个著名的大学举办了一个高级管理人员培训班，并做过这样一个实验，培训时，把所有学员的手机集中管理一天，然后对每台手机的来电话进行统计和分析，结果发现，老总来电话少的，企业往往是管理好，发展好的。

--这个实验说明了一个道理，一个企业你只要形成了完善的企业文化系统，在实现了文化管理的前提下充分授权，老总只要抓好决策和管好人，当好教练和牧师就行了。“小企业做事，中企业做人，大企业做魂”。天天忙碌的老总，一定是只知道做事类型的领导，他领导的企业决不会做大做强的。即使在特殊时期，因一些特殊因素做大了，但决不会做持久和做强，这是客观规律……

无数的实践说明，新型管理者不能再像传统经理埋头于无穷无尽的经营管理事务中，而是应着眼于文化管理。

他们的职责应是：设计企业的文化并引导员工参与塑造文化，通过全员的自觉努力来达到企业目标，建立起企业的厚重的文化。企业是树，文化是根，只有根深叶才会茂，公司才有美好的前景。

有这样一个例子，企业家带领10个员工站前头，带领50个员工站中间，带领1000个以上工怎么带？

只有学三国的刘备了----作揖笼络人心；学魏国大将军吴起吸毒----感化人心了！魏国大将军吴起用吸毒的方法，感动的魏国的一个老太太的两个儿子都战死在沙场。管事是小学，管人是中学，管心是大学！古人都知道攻心为上，难道我们不能用在企业管理中吗！

什么是企业文化： 就是通过系统文化建设，将企业的物质、行为、制度和精神有效地结合起来，打造企业思想管理宗教，形成促进企业发展和员工幸福的思想意识，行为习惯，实现员工与企业同向同行同荣。

（二）中国企业文化的发展过程

中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于八十年代中期。但作为一种客观的文化现象，企业文化早在我国近代民族工业企业的发展中就曾有意识地开展，并颇有建树。

创造了近代以同仁堂、瑞蚨祥为代表的老子号，这些老店经历了百年沧桑能够生存到今天，他的秘诀也在于他成功的经营理念。

同仁堂古训:“修和无人见，存心有天知”。

瑞蚨祥百年经营宗旨：“至诚至上、货真价实、言不二价、童叟无欺。清朝第一儒商胡学岩的成功之道非常简单，其实就两块牌子: 对内一块是：“戒欺”。对外一块的是：“真不二价”。

为什么有人说世界上最有文化的民族是犹太民族。

犹太民族不是比别的民族聪明，而是因为他们流落世界各地，只有多思考，知识多于他人，有一技之长，才能保护自己，所以，他们在世界政治和经济舞台上就显得比别的民族优秀。

犹太民族灭国近2000年，二战后又建立以色列国，其根本原因在于他们的宗教文化起到了决定性作用。

中国在历史上亡国有两次，一是元朝被蒙古征服，另一次是被清满征服，但中国却用悠久的文化征服了以上两个民族，形成了以“儒道释”为主要内容的中华文化，构建起了中华民族大家 庭！

所以说，文化的生命力是最强和最持久的。同样，一个企业也一样，要想把企业发展成同仁堂那样的百年不衰的企业，只有靠文化。

（三）改革开放后的企业文化发展

八十年代中期以来，随着经济体制改革的不断深入，中国的企业受到的竞争压力越来越大。为了提高竞争力，国内的企业普遍学习国外先进的管理技术。从开始着重学习国外企业的规范管理，到有意识地关注国外企业的企业文化，反映了国内企业管理的进步。

但是，在当时技术相当落后、管理上不正轨的情况下，企业文化不可能得到企业家的十分重视，只能停留在谈论和宣传的阶段。在这种大环境下，国家的发展又出现了偏差，那就是“技术第一，不重视人文”。造成了当今中国的道德沦丧，出现了让国人和外国人无法理解的困惑----老人摔倒该不该扶起来！

所以说，有些韩国学者说中国人都有病了，全国上下在讨论 一个我们韩国幼儿园小孩都明白的道理----老人摔倒了该不该扶起来！

改革开放后，国内产生了许多红极一时的企业，也同时出现了三位企业界的风云人物：步鑫生、马胜利、鲁冠球。

但前两位却因不重视和不是懂企业文化建设，不按市场规律办企业，结果只是昙花一现。而鲁冠球却成了“常青树”。

-----这时“挣钱才是硬道理”成了社会主流文化。

中国现代企业文化的代表

但海尔、联想、华为、海南航空等企业由于重视企业文化建设，在改革开放的中后期逐步发展壮大起来。他们发展起来的最主要原因有两个方面: 一是有“术学西方，道法古人”的共性。

二是形成了适应时代潮流的---“创新、爱人、自然”核心理念。

海尔员工的《排忧解难本》，职工如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。

华为的狼性管理与职工公寓。并提出“企业是人的企业”。

联想提出“办企业就是办人，要使全体员工与企业一同发展”。

海南航空四大---大众认同、大众参与、大众成就、大众分享。海南航空将中国深厚浑朴的传统文化与西方管理的锐利求新进行了有效结合。

海航集团员工

二、企业文化与效益及寿命的关系

下面我们通过分享企业文化与效益及寿命的关系来证明企业 文化的作用。

（一）企业文化决定企业的效益与寿命

据统计：西方国家企业的平均寿命40-45年，中国企业的平均寿命3-5年。东西方企业管理界的学者通过对上世纪七十年代末、八十年代初世界排名前500名的大企业进行研究发现，这些企业到现在有近三分之一破产或衰落了，著名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。早亡的原因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的企业文化。

讲一讲我住的一条街商铺的变迁。几乎是隔上一段时间就会有新的商铺开业举行庆典，这象征着同时又有商铺倒闭！两年前，我买了一条新裤子因长，想剪短点并锁边，找了几家买衣服的店铺都被拒绝了，但一家卖裤子的小店铺却很热情地接待了我，并免费为我服务。事后，我一直在关注它，心里也在暗想，如此商铺遇到困难过不去，我一定会帮助他，没想到它没得到我帮助，从外面看好像越来也红火，带着疑问我最近第二次光顾了此店铺----百圆裤业。

原来它有很好的文化，它们的文化是：

1、无论您在哪里买的裤子，我们都免费为您服务，熨烫、缭边。

2、穿裤子到百圆，百圆裤业祝您人缘、家圆、百事百圆！

此案例说明：无正确价值观文化的企业是短命的，再小的企业或者店铺只要有正确价值观文化，它就有强大生命力的！美国管理学者汤姆.彼得斯，南希.奥斯汀在《寻求优势》中指出：一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。

----其实质就是核心价值观

企业要保持长盛不衰的秘诀在于抓住企业文化的三个价值观：

第一是人的价值高于物的价值。

也就是重视人才。也就是现在说的有以人为本的意识和措施。

第二是共有的价值观。

就是共同利益要高于单体利益。“一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的社会，在文化意义上是没有吸引力的；这样的社会在经济上也是缺乏效率的；以各种形式出现的狭隘的个人利益增进，不会对我们的福利增加产生好处。”（1998年诺贝尔经济学奖金获得者：剑桥大学美籍印裔经济学家阿马蒂亚•森）

第三是社会价值高于利润价值。

兰德公司20年跟踪了500家大公司，最后发现，其中100年不衰的企业共同特点：有超越利润的指标。具体为遵循上述三原则。

松下电器七大精神创造出了---松下神话！

第一精神：生产报国的精神 第二精神：光明正大的精神 第三精神：亲爱精诚的精神

第四精神：奋斗向上的精神

第五精神：遵守礼节的精神

第六精神：顺应潮流的精神

第七精神：感恩图报的精神

松下幸之助不但是个企业家，更是个思想家，他的七大精神，充分吸纳了儒家仁、义、礼、智、信、恕、忠、孝、悌的思想核心。

麦当劳公司的成功文化

它的企业价值观表现为：精益求精的服务质量和清洁舒爽的饮食环境。

海底捞成功的文化----幸福服务。

海底捞的幸福服务充分建立在信任和授权基础上，形成了以家为核心的强大凝聚力，把工作建立和上升到幸福的高度，给我很多的思考。

可口开乐的品牌价值

可口开乐总裁说过：即使战争把所有的可口开乐公司都炸毁，用我们的文化和品牌三个月内又会展现在世界各地。稻盛和夫与松下幸之助（松下公司）、盛田昭夫（索尼公司）、本田宗一郎（本田公司）并称为日本“经营四圣”，被誉为“当代松下幸之助”。他的经营理念就是四个字：

“敬天爱人”

其含义是做应该做的正确的事情，把员工放在首位，充分体现了以人为本的理念。

——也就是说，日本企业不但注重了企业发展的“硬环”而且更重视了企业发展的“软环境”，重视人的本能。

——这也是一个典型的先理念后行为的案例。“敬天爱人”理念成就了日本的明治维新和稻盛和夫经营神话。

日本企业强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值

特点有以下几方面：

一是建立了“和”的观念引导下的企业文化价值体系。“和”的主要内涵是爱人、仁慈,和谐,互助,团结、合作、忍让等。“和”的观念是对人的主体性的强调,于是产生了日本企业的共同理念和集团主义精神。

二是集团主义竞争意识。集团主义竞争意识是日本企业精神的象征。尽快达到预定目标, 尽可能地激发自身活力,调动各种 潜力。

三是以灵性主义为特征的企业管理体制。推崇信念与情感力量排斥理性逻辑的管理思想。形成了日本集思广益的集体领导艺术和注重长期经济效益的经营思想,制定出以市场潜在需求为导向的新技术产品政策,实行终身雇佣制和年功序列工资制，形成了家庭般温馨和谐的组织氛围,充分发挥了人的积极性和创新精神。

但目前日本企业也出现了一些问题

日本著名管理大师大前研一，写了一本《低智商社会》的书，全面分析了日本经济衰退的根本原因是“智商衰退” … …--其根源在于高速的经济发展，人们的学习力下降，加上政治不稳定，也应验了中国的一句古话“富不过三代”，所以日本近年提出了，向外学习，包括向中国、印度、韩国等他们认为的“劣等民族”学习… …。

--许多专家研究认为，日本松下、夏普、东芝等知名企业，输给三星，华为等企业的根本原因在于：

一是“傲慢文化”，缺乏包容性所致，整天和邻居闹矛盾打架，影响了发展。其根本是民族文化出现了问题，大文化问题殃及到企业发展。

二是受美国新自由主义的影响，倡导个人主义，实施能人治企，把好的传统给丢了所致。一个企业在发展中如果能从以下两个方面高度重视人的因素，就能获得持续发展。

重视人的需求的多样性。运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。

始终坚持人本管理。通过尊重人、关心人，激发人的热情。就是通过关心人，把每个人最特殊的信息挖掘开发出来，实现知识和智慧共享，以增强企业的核心竞争力。

通俗地讲，企业文化是企业家经营哲学。

（二）失败的案列

案例一：柯达胶卷失败的原因分析

很多专家分析柯达失败的原因主要在于：

1、虽是数字影像的发明者，但没跟上数

码摄影时代。

2、决策保守，错过了转型的时机。

3、创新不够，没跟上市场的需求。

但从企业文化角度分析，柯达失败的根本原因是错误的价值理念所致。

柯达的愿景：只要是图片都是我们的业务。

这是一个典型的利润价值高于社会价值的价值观。

正因为这一错误价值理念，导致作为最早发明数字影像公司，没有考虑推动人类进步社会性因素，而是怕影响自己的胶片市 场，将发明的第一台数码相机藏了起来，等醒了的时候一切都晚了。

案列二：双汇火腿

双汇火腿万隆以铁的纪律和“六亲不认”而闻名。对于偷盗企业财物者一律开除，甚至一根火腿肠。

有“中国屠夫长”、“肉类工业的教父”、“肉类品牌创始人”美誉。而且把制定的“诚信立企，德行天下”价值观，挂在了墙上，却没有植入企业经营中。

篇3：刍议企业文化引领战略培训

关键词：企业文化,人力资源,经营管理,教育培训

企业文化建设教育培训作为人力资源的重要职能,作为企业培养企业文化,提高员工工作效率和工作效能的重要手段,越来越受到企业的重视。然而,有些企业在没有明确企业文化建设资源的基础上,投入了大量人力、物力和财力进行培训,却没有达到预期效果。笔者就如何构建企业文化建设资源,从而对员工进行培训做了如下探讨。

1 战略管理对构筑共同愿景的重要性

战略管理成功的关键在于如何发挥组织能量从而取得成功,这就需要从试图说服那些参与人员接纳新的战略开始,在充分利用现实环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上,确定企业发展方向与环境的关系,在明确企业文化资源铺垫的基础上,规定企业从事的经营范围、成长方向和竞争对策,合理地调动企业人力资源和企业结构及分配企业的各种资源,从而使企业获得某种竞争优势。更具体地讲,就是企业成员能否在企业前景优势问题上达成一致,最好的方式就是在规划企业共同愿景上达成一致。

一个明晰的愿景,应该是对企业内外有一种宏伟的承诺,可以使员工想到达成愿景后的收益。同时,它还应该具备以下特征:能够让员工激情澎湃,能够调动员工的工作积极性,让员工觉得它有点高远但又愿意全力为之奋斗。20世纪50年代初,当索尼公司还是一家很小的企业时,它的愿景就是“成为最知名的企业,改变日本产品在世界上的劣质形象”。一个令人振奋不已的愿景很容易在股东、员工及其他相关利益者之间进行沟通,达成共鸣。用愿景激发员工积极变革的欲望,这是构筑企业文化建设资源战略管理必不可少的一个环节,也是现在企业管理中的热门学科———修炼和学习型组织建设的核心要素之一[1]。

2 企业文化教育培训需求

员工文化培训需求分析,是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员采取各种方法与技术,对各类组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是企业确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为企业培训活动的首要环节。员工文化培训需求分析通常从组织层面、个人层面和战略层面3个方面进行。

2.1 组织层面分析

员工文化培训需求的组织分析主要是指依据企业文化战略,通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析,准确找出组织存在的问题,即现有状况与应有状况之间的差距,并确定员工文化培训是否是解决这类问题的最有效方法。组织层面的分析主要包括组织目标、人员素质、目标达到程度、影响目标实现的组织和个人方面的因素等内容。

2.2 个人层面分析

个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行对照,发现两者是否存在差距,并在此基础上确定谁需要、谁应该接受培训及培训的内容。这种分析的信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷。

2.3 战略层面分析

从传统意义上讲,人们习惯于把培训分析集中在个体和组织需求方面。一般来说,集中于个体与组织的需求,对组织的过去和现在需求比较敏感。战略层面的分析不是集中在个体、组织在有效工作中所需要的知识与技能方面,而是集中在它们未来有效工作所需要的知识与技能方面。

应该注意的是,在员工文化培训需求分析中往往会出现员工的个人文化培训需求与企业的培训规划不一致,甚至是相背离的情形。所以,企业在制订员工文化培训计划时,一定要综合考虑两方面因素,一方面要依据企业战略和近远期愿景目的要求,另一方面要兼顾员工的个人职业生涯规划[2]。

3 培训计划是企业文化培训的关键

培训计划的制订是企业实施文化培训的前提条件,企业文化战略的确立和企业近远期战略目标的愿景是影响企业培训计划制定和实施的关键所在,所以,制订培训计划是培训组织管理中极其重要的环节。

目前,我国企业文化培训主要有两种形式:企业内部文化培训和外包给专业培训机构。企业内部文化培训是指企业自己在明确企业战略文化内涵的基础上,有企业自己的培训中心和相应的管理与培训师资队伍;培训外包是指由社会上正规的培训机构根据企业需求来实施培训[3]。由于企业培训往往需求多、层次广、内容杂,有许多类培训是企业自身无法完成的,其培训需求往往由社会培训机构来满足。而社会培训机构的课程设置又存在共性有余、个性不足等缺点。所以,企业必须加强企业战略文化资源的建设,在做好企业培训需求分析的基础上,认真选择培训机构,将企业战略文化资源建设与外包培训机构进行沟通,精心制订教学计划。

4 企业文化重在引领战略培训

价值观是指导人的行为的一系列基本准则和观念信条。一个企业的价值观是该企业对于内部和外部各种事物和资源的价值取向,是企业在长期的企业哲学文化指导下形成的共同价值观。因此,建设战略支持型企业文化建设资源,要把着力点放在塑造企业核心价值观上,在企业内部确立人的价值高于资产的价值,共同价值高于个人价值,团队价值高于单体价值,社会价值高于经济价值[4]。

价值观念并不像战略、组织机构、人力资源等管理职能一样清晰可见,也无法在短期内见效。要使组织中的每一个人相信愿景并愿意去实践共同的价值观,领导团队的身体力行最为重要。企业文化说起来是一些理念和口号,但实质是“行为”,从根本上说,企业文化要靠每天的决策、做事、待人的方法来完成,而且,企业文化是多数人形成的,不是个别领导者提倡就能形成的。领导者的作用是:有非常敏锐的洞察力,关注组织所有成员的心理以及客观的环境。通过口号和行为引导形成共识,让大家行为一致,形成优势文化,聚成强势力量。

因此,有效的企业战略文化建设资源与优秀的企业文化内涵是企业成功的模式和基础。让企业文化引领企业战略培训,是一项经常性的、长期性的、战略性的工作,不能成为企业一时的权宜之计[5]。企业战略文化建设资源培训要想有效进行,就必须从企业自身的实际出发,结合企业的文化发展战略和近远期宏伟的发展愿景,精心设计培训规划目标和课程,以优秀的企业文化底蕴为基础,把企业文化建设教育培训当成一项系统工程才能使企业战略培训目标真正引领企业文化建设。

参考文献

[1]胡正荣.企业文化——现代企业之魂[M].北京:中国水利水电出版社,1995:2.

[2]龚绍东,赵大士.企业文化变革战略[M].北京:科学技术文献出版社,1999.

[3]黄瑞荣,伍爱,王燕.现代企业管理学[M].北京:暨南大学出版社,2000.

[4]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,2004.

篇4：企业职工培训与企业文化建立

[关键词]:职工培训 员工素质 企业文化

人才对企业的重要已成为人们的共识,企业的发展是离不开人才的。而现在社会上却出现一种怪现象,一是大专院校的毕业生就业难,二是企业招聘不到合适的专业人材。使企业的发展受到制约,而解决这一供需茅盾的问题就是企业应立足本企业,大力发展企业培训,培养出企业急需的各类人才,使企业建立取之不尽,用之不竭的人才库。企业通过长远的培训机制。将企业打造成“定位准确、优势突出、整体性强、相互支撑”的具有现代企业文化的文明企业。

一、建立明确的培训目标

建立明确的培训目标,需要立足企业现状,着眼企业末来发展,构建一套符合企业培训管理实际的目标培训运行体系,确定不同时期、不同岗位、不同层次员工的培训需求,制订出长期、中期、短期培训计划,并有效的组织管理实施。应作好几个主要环节:部门提出培训需求、制定培训计划、设计培训课程、组织培训的具体实施、培训效果评估。以保证培训在受控状态下有序进行。

二、激励员工的学习热情

1、健全企业奖励机制,对于在培训中表现突出或在相关的技术比赛获得奖项的人员,除在物质上给予重奖外,全部纳入企业人才库,作为企业选拨人才的预备队。

2、完善企业的工资机制,对于技术过硬的技术工人或在培训中成绩优异者,在基础工资基数上与以区分。使工资与技能水平紧密结合,体现出科学、公平、合理、透明的考核和奖励标准。促使员工提高自身素质的积极性,实现从“要我学”到“我要学”的思想转变。

3、一专多能的技术人才培养。企业提倡有本事、有能力的技能操作人员,突破职业等级、工种等条件的限制,走复合型人才之路。设置高技能岗位序列,从薪酬上提高高技能人才待遇。提高员工学习知识提升技能的积极性。

三、师资队伍选择与建设

1、建立一支兼职的培训师队伍。由企业内部的优秀管理人员、工程技术人员、高技能的操作员工、技能专家等进行整合。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验,保证培训内容与工作有关,可以立杆见影的体现培训成果。建立一支兼职的培训师队伍,并对其进行不定期的培训,以保证师资队伍走在行业的前沿,并不断更新知识结构、夯实理论基础。为提高企业培训质量服务。

2、企业与学校合作获得技术支持。大专院校的教学设施和专业的教师队伍是一般的企业所无法企及的,企业与学校可以形成一种长期的合作关系,可以借助学校的师资力量或是新的科研成果,为企业解决现存的技术难题和在产品在设计开发、试制、加工过程中存在的各种技术难题,同时可针对产品类型为企业培训出一批技术过硬的技术工人,还可大大的缩短产品的试制周期。使企业和学校实现双赢。

四、树立全员培训的管理机制

1、职工培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题,在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

2、企业里不仅要有一部分优秀人群,更要考察企业的整体状况。只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训,或是只对基层员工进行培训而忽视对中高层管理者培训的做法都是不可取的。

因为只针对部分人员进行培训不能充分发挥全体员工的集体作用,不会取得很好的效果。从而制约企业整体竞争力的提高。因此,企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习,不论管理者或者员工,都需要不断地的学习。培训对象应该全员化,要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。

五、重视培训效果的评价

培训效果评价是培训过程的重要环节,一方面可以反映培训成果,总结培训的有益经验,另一方面可以发现培训中存在的问题,有利于培训的持续改进。可用以下的方法进行实际评价。

1、学员的直观评价。也就是学员对整个培训过程的意见和看法,具体包括,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值。包括对培训的内容、讲课老师水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的满意程度。培训过后培训学员返回工作岗位后的技能变化。

2、选择与培训内容相适应的试题,对所有参加培训的员工进行测试。或是委托省市技能鉴定中心,对所有员工进行培训后的测评,对达到相关级别的发给相应的技术等级证书,作为对员工进级和确定工资的依据。

3、参加各类技能比赛。企业鼓励员工参加市一级、省一级或是国家一级的各类技能大赛,充分展示企业员工的技术能力。并以此来评价企业的培训效果。

通过培训,企业管理者必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。

篇5：企业文化培训心得范文

张家湾九年制学校

乔小东

2月24～28日，我参加了全县中医药文化进校园首届师资培训会。培训时间虽然不长，但专家团队传授的中医文化和传统文化信息量大，使我们大开眼见，丰富了中医文化知识增强了我们今后在学校传播文化的信心和决心。

中医文化是中国传统文化的缩影。中医是在中国传统文化的基础上，通过广大医务工作者的辛勤劳动，创造出来的一门医学。它具有自身特有的理论体系和诊疗方法，而且，正是运用这种理论的指导和方法的诊疗，才保证了中华民族几千年来的繁衍和健康。并且，从古到今，也为许多国家所重视、引进和应用，甚至许多中医学家也成为世界近代史上有重大影响的科学家，如李时珍。

中医学不仅是中国医疗科学技术的伟大宝库，在发展过程中，也充分吸收和体现了中国传统文化多方面的内容和特点。中医学是在中国传统文化的温床上发展起来的，因此，中医学在思想、理论、观点，甚至具体内容上，都体现了中国传统文化的特点。中医是中国文化的瑰宝和脊梁。中医药有西医药根本无法比拟优势。中医药标本兼治，西医药标本不治，中医药是整体调理，西医是对抗性治疗，对症下药的中药几乎没有副作用，西药副作用大且有耐药性。

中医传统疗法中以经络学说为依据的一些疗法，是通过对机体的整体调理，使天地人相应相谐的高超疗法，却未得到应有的扶持与发扬光大。尽管解放后发掘不少宝贵的方药，如季德胜蛇药，但近来对民间中医药发掘工作重视不够，竟使散在民间的秘方纷纷消失。这是中医药产业的莫大损失。据权威估计，全国至少有15万锦方妙剂，可以涵盖世界性疑难杂症乃至“绝症”，这是中华民族无价的宝贵财富，未予应有的重视。

中医药学术体系是我国优秀传统文化的杰出代表，是我国最具有国际竞争力和国际影响力的科学门类，它为中华民族的繁衍生息作出过不朽的贡献，在现代医学较为发达的今天，仍然在为维护人类健康发挥着无可替代的作用。在中医自己形成的漫长历史过程中，它就具备双重内涵，一个就是它的人文属性，它是一种哲学医学模式，它讲整体观，讲天人合一，讲阴阳，讲这个人要平和，阴阳的本身就是平和，和现代科学认为人体和任何一个生命体的内稳定保持平和完全是异曲同工。这就是它的人文科学部分。

中医药学理论博大精深中医学经过2000多年的孕育、形成和发展，经过无数医学家的努力，形成诸多学说。就其理论基础而言，包括阴阳五行学说、藏象学说、气血学说、经络学说、五运六气学说、病因学说、诊法学说、治则学说、中药性能学说、方剂学说和养生学说。这些学说环环相扣，纵横贯通，从而形成一个庞大、完整、严密的理论体系。

天佑中华有中医。中医学经过2000多年的孕育、形成和发展，经过无数医学家的努力，形成诸多学说。就其理论基础而言，包括阴阳五行学说、藏象学说、气血学说、经络学说、五运六气学说、病因学说、诊法学说、治则学说、中药性能学说、方剂学说和养生学说。这些学说环环相扣，纵横贯通，从而形成一个庞大、完整、严密的理论体系。

“和”是中医的核心价值。天人合一、人我合一、形神合一，和是生命赖以形成、存在、运动的基础，和是健康、快乐、智慧的最高境界。人居天地之间，天地人得其和，则风雨有节，寒暑适时，人之起居服食、视听言动、喜怒哀乐无所过，则心和而形和，形和而气和，气和而天地之和交应，此所以长生久视之道。为医者不仅要在诊断治疗上整体审查、四诊合参、辨证求本、调中致和，而且要在医患关系、同道关系上以和谐为目的，以诚信为原则，信和、谦和、温和是为医者的内在道德修养和外在行为规范。中医药文化是中医药的根基和灵魂。“仁和精诚”是中医药文化的核心价值。弘扬“仁和精诚”的核心价值是北中医人的神圣使命。

中医本来就是中华文化的一个重要组成。中医的“辨证”思想也影响到了许多方面，中华民族是一个善于思辨的民族，中医和中华文化的核心是重“谋略”，而西医和西方重技术。即使在现代化的浪潮下，中医处于明显的劣势，但在人类文明史的长河中，中医的辨证与中华文化的讲究辨证均衡的长处是明显强于单纯的技术的。可以这样认为，几千年乃至更长的时间里，中医就是凭着这种高超的智慧来救治苍生的。

篇6：企业文化心得（范文模版）

近日，根据省公司和我局“认真组织学习《国家电网公司企业文化手册》的精神，通过对《国家电网公司企业文化手册》的学习，我对手册所表述的基本价值理念、科学发展战略、员工的一些基本要求和行为规范、文化哲理实践、企业文化故事等内容进行了学习。通过学习我对企业有了更深的了解和进一步的认识。

手册汇集了国家电网公司党组近年来解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新的成果。是贯彻落实党组决策不熟的政策指导文献，是我们大家学习实践公司党组关于企业发展的重要理论和重大战略决策部署的生动教材。在社会主义市场经济条件下，企业之间的竞争，是企业综合产力的竞争。企业的综合实力，既包括企业经济方面的实力，也包括企业文化方面的实力。企业文化在企业的综合实力中是有巨大凝聚和激励作用的，是巨大的推动和鼓舞力量。有中国特色的企业文化，通过讲求经营之道，培育企业精神，塑造企业形象，以提高职工的思想道德素质和科学文化素质为重点，不断提高企业的整体素质和综合实力，增强企业内部凝聚力；以及在市场竞争中的竞争和发展能力，促进企业持续、快速、稳定地发展。手册中还体现了我公司加强了企业文化建设管理，彰显了统一企业文化的强大力量。公司率先在中央企业把企业文化纳入发展战略体系，制定实施企业文化建设规划，健全领导体制和工作机制，实行企业文化年度业绩考核，建设国家电网精神家园，推动统一的企业文化在凝聚力

量、激励创新、促进管理、规范行为、支撑内质外形建设等方面发挥了重要作用。手册展现我公司卓越文化的魅力，赢得了社会的广泛赞誉。公司党组团结带领广大干部员工，大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，攻坚克难、拼搏奋进，促进特高压创新突破、推动国家电网科学发展，公司积极履行社会责任，爱心奉献，赢得社会尊敬。企业软实力、社会影响力和国际竞争力显著增强。坚定不移地推行统一的价值理念，形成共同的思想认识和一致的价值取向，巩固全体员工团结奋斗的思想基础；实施统一的发展战略，确保公司上下同心、目标同向、行动同步、责任同担；执行统一的企业标准，做到凡事有标准可依、有章可循，规范公司经营管理秩序，提高集团化运作效率效益；恪守统一的行为规范，培养良好的职业道德和行为习惯，做到遵纪守法、言行一致，令行禁止，知行合一；塑造统一的公司品牌，构建公司内外基于价值认同的信任关系，将优秀的企业品质转化为强大的社会影响力和感召力。

篇7：企业文化培训心得范文

这次培训的机会来之不易，我想说，非常感谢公司在如今经济这么恶劣的大环境下，还能设身处地的为员工着想，为员工的发展着想，不惜代价，不计成本，让这么多的兄弟姐妹可以接受到这么系统而又全面的培训和学习，对于我们以后的工作和生活，以及我们事业的发展，都有很大的帮助。

这次培训给我的感触很深，不仅包括培训的内容对我的影响，还有同事的做事风格，工作氛围，以及他们团结一心的团队合作精神，都对我产生了比较大的触动，我要把在培训所学的、所见的、所感受到的一切都运用到我的工作中，并与大家分享，让大家都能感受到培训所带来的动力，让培训给我们带来真正的改变。

第一天的拓展训练也是我第一次参加这种类型的训练。没想到，在这次训练中，我也能做到以前想也不敢想的事情，那是因为团队的力量，可以想象，团队的力量是多么强大。在这次拓展训练中，给我启发最大的有三个项目：

1、在叠纸训练中，让我明白了一个道理：人不能只靠自己的理解去做事，要问清楚别人想要得到什么样的结果，以及为了达到这个结果，我们大家应该怎么做，平常工作的时候不能够只是自己埋头苦干，要跟小组成员或者其他的同事沟通，商量怎么才能达成目标。每个人都各做各的，这样只能让大家的工作效率都降低，而达不到领导想要的结果。

2、在信任背摔训练中，让我感受到了团队的支持是很强大的，如果没有兄弟姐妹在后面保护，如果没有对团队的充分信任，我想没人敢这样摔下去。这让我明白了，在实际工作中，我的同事、我的领导，都是能给我以保护和支持的人，要相

信我们不是单独的一个人，在我们的背后，是无数个默默支持和帮助我们的人。所以当你面临困难的时候，不要退缩，要勇往直前，别怕，我们有依靠!

3、翻越毕业墙，这个环节给我的触动也很深，看着这么高的墙，60 多个人要在什么都没有的情况下翻过去，而且还要有时间限制，人的第一反应就是：怎么可能?这太难了!但是事情摆在眼前，又不得不做，所以现在的任务不是怎么逃避，而是怎么想办法把事情解决掉，在这种情况下，我们的团队立刻做出了反应，选总指挥，确定第一、二个和最后一个上去的人，选人梯，其他的人做保护，最后，我们在比承诺时间还快很多的情况下就完成了整个任务。

梁老师的系统性思考和心智模式对我的触动很大，人的固有的思维模式有时会禁锢一个人的思想，对他的判断，和做事带来负面的影响，人只靠以前的经验来想事情，做事情，这样难免就会被心智模式所影响，所以人要摆脱心智模式的左右，做一件事情的时候，不要太相信自己的经验，多向向这样做对不对，还有没有更好的解决办法。

还有其他的课程学习，让我也学到了很多东西。邵总的大客户管理，让我了解到大客户战略的重要性，以及怎么去服务大客户、锁定大客户，从而与大客户并肩成长。丁老师的国际贸易、蒋博得销售技巧、还有谢博的有效沟通等培训，都让我学到了不同的知识。

篇8：企业文化培训心得范文

人的原因是事故的主要原因,而归结为共性原因[1]主要是人的安全知识、安全意识、安全习惯。优秀的安全文化能够改善组织安全状况,提高个人的安全知识、安全意识、安全习惯,进而有利于实现个人的安全行为,在事故预防中具有不可替代的重要作用[2]。所以企业文化、企业安全文化建设对于企业来说是至关重要的。

促使企业快速改善安全文化,必须要有技术手段。目前的做法是编制手册、宣传、文艺活动、企业形象设计等,很多企业建设了安全文化长廊,在企业员工中通过各种手段广泛宣传。但是据英国的Cooper研究,宣传的效果并非很理想[2]。而且一些企业错误地认为自己的安全文化已经到了很好的程度(虽然并无确定的指标),无法再改善了,但实际上对安全管理、安全绩效的作用却不能明显看到,企业的员工,尤其是一线员工对安全文化的理解也没有显著提高[3,4]。一些宣传活动由于长时间应用同一形式而效果并不明显,其主要原因是没有定量跟踪手段,这就必须要引入安全文化定量测量手段[5]。有了定量测量手段,根据测量量值,设计培训课程,抽样培训企业员工对每一个安全核心理念的理解程度。培训过后,再行测试,如此反复,便可以达到较为快速地提高企业安全文化的目的。培训,构成了企业安全文化改善技术手段的重要方面。

但是经过培训后所有的员工提高幅度是否相同呢?哪个层级的员工提高幅度大呢?这些问题需要进一步研究,但是目前国内外缺乏对此方面的研究。因此本文要研究企业不同层级员工安全文化培训效果。

2研究基础

本文的研究基础是中国矿业大学(北京)安全管理课题组的现阶段研究成果,应用的安全文化定义来自文献[6],即企业安全文化是企业全体员工关于企业安全关键影响因素的看法,这些看法,或者叫做企业安全核心理念。核心理念为32条(见本文附表),各条理念对企业安全作用的原理在文献[7]中有详细论述。测量系统为国内外第一套企业安全文化定量分析系统(专利号:ZL200620001826.0),其测量结果是企业安全文化在测量当时的量值水平。自2007年以来,安全管理研究中心已经在38个企业进行安全文化培训和安全文化定量测量,得到了这些企业的安全文化原始水平值和培训后安全文化水平测量值[8]。

3企业员工层级分类

每个样本企业的员工人数基本都在数千以上,全面测量无法实现,需要对他们进行抽样,形成测量人员样本(被试人员)[9]。笔者所在的课题组考虑到测量设备的容量以及现场工作安排的实际情况,样本的最大容量限制在100人。

安全文化测量所面对的样本企业(统计总体),一般管理层人员数量较少,一线员工的数量较多,如果采用随机抽样等理论抽样方法,在人员样本容量限制为100人的情况下,则有可能导致人员样本中没有管理层这一类型的员工或者这一类型的员工太少而不具有统计意义,而管理层在安全文化测量中是至关重要的[10,11]。因此,在企业安全文化测量的人员样本选择中,必须充分考虑到各类型人员数量的实际情况。因此本研究选用分层抽样。

样本的形成方法、样本企业人员分类见表1。即采用分层抽样进行企业安全文化样本抽样,将样本企业人员分成管理层、班组长、专业人员和一线员工[12]。

3培训方法及内容

3.1岗位层次划分及素质描述

将企业人员划分为管理层、专业技术人员、班组长及一线员工,具体见表1。企业安全文化定量分析系统在测量时会同时了解测量员工的学历水平、年龄及工作年限,这些数据都有利于对员工进行素质描述,从而针对每个层次接受水平不同,区别培训。

3.2设计培训目标

根据确立培训目标要与公司长远目标相吻合、可操作性强的原则,根据不同层级员工的素质水平,制订出不同岗位层次人员应具备的知识和技能,即为总的培训目标,这样就可使不同岗位不同层次人员参加培训时,采用“对号入座”的方式。

3.3培训内容设计

(1)安全文化定义、作用、测量的培训。

(2)企业安全文化关键理念的理解培训(32条)。

(3)安全文化改善策略的培训。安全文化手册、办公品、工装、展板等。

(4)培训考核评估反馈。一是培训前的评估,二是培训过程中的评估,三是培训后的效果评估,通过安全文化定量测量设备来实现。

4企业不同层级安全文化培训效果分析

取自2007年以来的在我国山西、山东、河南、东北4个省共10个样本煤矿安全文化培训定量测量值进行企业不同层级安全文化培训分析。表2为样本煤矿3次安全文化测量值,表3为根据表2得出的样本煤矿安全文化提高幅度值,但是表2和表3数据太多,不能明显看出其中的规律,因此将原始测量值、第一次培训后的提高幅度值和第二次培训后的提高幅度值综合平均后得到表4,从表4中就能明显的看出其中的规律。

需要说明的是:(1)本课题组自2007年测得的38家企业包括煤矿、石油、机电、建筑、电力等。考虑不同行业风险水平不同,对于培训的需求也不同,所以从38家企业中选取了10家具有代表性的煤炭企业,这些企业都是国有企业。(2)测量时选取的员工没有考虑工种的问题,员工都是随机选取。(3)员工选取时考虑了抽样人群的确定影响因素,如年龄、学历、工作经历等,但是由于篇幅所限,没有讨论。(4)这10家企业的安全文化测量值的培训效果分析不能完全代表我国煤矿所有企业,但是从某种意义上可以反映出一些煤矿企业的共性培训问题。(5)由于保密问题,企业名称都没有公开,只是用企业一—企业十代替。(6) 表2中分值表示10家企业的安全文化定量测量原始数据,满分为100分。

将表2和表3综合平均后得到表4。

其中原始测量值是平均值,第一和第二次培训后的提高幅度值总和。

由表4四个层级——管理层、专业 、班组长、一线员工的原始测量值得到图1。

由表4中第一和第二次培训后提高幅度值得到图2。

通过图1和图2,可以清晰看出:

(1)不同层次的员工对于32条核心理念认识程度都处于一般水平,最高的为77.3分;

(2)初始测量值不同层次员工的得分从高至低依次为:管理层,专业人员,班组长,一线员工;

(3)不同层次员工的得分差距不明显,最高为77.3分,最低为75.4分,分值差距仅为1.9分;

(4)结合最安全企业的平均测量值,比较发现样本煤矿管理层分数达到国外最佳企业分数的82.6%,班组长达到国外最佳企业分数的84.5%,专业人员达到国外最佳企业分数的82.6%,一线员工达到国外最佳企业分数的82.4%,这也说明相对于国外的最佳水平,班组长最好,其次是管理人员和专业,最差是一线员工。

国际上安全业绩最好的企业选取的是5年平均20万工时事故率在0.12以下的公司,安全业绩较差的企业选取的是5年平均20万工时事故率超过50的公司[13]。

不同层次员工培训后提高幅度结果的分析:

(1)第一次培训后提高幅度值从高到低为:班组长,专业人员,管理层,一线员工;

(2)第二次培训后提高幅度值从高到低为:班组长,一线员工,管理层,专业人员;

(3)班组长作为现场生产的带队者,担负着重要的安全职责,安全意识比较强,对安全的重要性理解比较深刻,因此培训后提高幅度最大;

(4)专业人员一般学历比较高,因此对知识学习能力快,因此第一次培训后提高幅度大,但是专业人员多为非职务领导干部,基本不参与现场生产,参加安全培训也比较少,因此对安全理念的学习不能透彻理解,因此第二次培训后测量值没有提高反而下降了;

(5)管理层学历和认识水平都比较高,但是他们大都已经形成自己的观点,不容易改变,因此第一次培训后提高幅度都不大,第二次培训后没有提高反而降低;

(6)一线员工一般学历和认识能力相对不高,因此第一次培训后提高幅度最低,但是一线员工的安全意识和素质高低很大程度上与领导干部安全素质有很大关联。他们平常接触最多的领导就是班组长,样本煤矿班组长对于理念认识程度比较高,推动了一线员工对于该理念的认识,因此第二次培训后一线员工相对提高幅度值也比较好。

因此,培训时应针对不同员工的特点区别培训,尤其应该考虑到各层级作用和相互影响。

5结论

综上所述,主要得出以下结论:

(1)可以将企业员工分为管理层、专业人员、班组长、一线员工;

(2)安全文化水平初始测量值不同层次员工的得分从高至低依次为:管理层,专业人员,班组长,一线员工;

(3)样本煤矿管理层分数达到国外最佳企业分数的82.6%,班组长达到国外最佳企业分数的84.5%,专业人员达到国外最佳企业分数的82.6%,一线员工达到国外最佳企业分数的82.4%;

(4)第一次培训后提高幅度值从高到低为:班组长,专业人员,管理层,一线员工;

(5)第二次培训后提高幅度值从高到低为:班组长,一线员工,管理层,专业人员。

摘要：安全文化在事故预防中具有不可替代的重要作用,而培训是企业安全文化改善技术手段的重要方面。本文在中国矿业大学(北京)安全管理课题组现阶段研究成果的基础上,研究来自山东、河南、山西、东北4个省的10个样本煤矿的四类层级员工——管理层、专业人员、班组长、一线员工的安全文化初始测量值、两次培训后的提高幅度值和32条核心理念的得分情况。得出初始安全文化测量值不同层次员工的得分从高至低依次为:管理层,专业人员,班组长,一线员工;第一次培训后提高幅度值从高到低为:班组长,专业人员,管理层,一线员工;第二次培训后提高幅度值从高到低为:班组长,一线员工,管理层,专业人员并分析了得分高低不同的原因。