4种个人简历易遭HR经理的拒绝

4种个人简历易遭HR经理的拒绝（精选4篇）

篇1：4种个人简历易遭HR经理的拒绝

4种个人简历易遭HR经理的拒绝

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个人简历太长

我们公司专职招聘人员每天需要处理几百封信，如果洋洋洒洒五六页不知所云那很糟糕了，在我们公司经营上有三化的要求：商业化、简单化、数字化。我们也希望求职者的简历简单化，篇幅最好不超过2页。

不突出重点

个人简历突出重点有两方面，一是应聘的`主题突出，应聘何职位，主题空白的不要;二是应聘某职位你的优势突出，找出与所期望的职位相匹配的素质、技能，最好能有案例予以说明。

成绩差

软件企业注重学习能力，若成绩差，我们会怀疑其学习能力 。

没有目标

而有太过于宏伟目标亦不敢要。我们希望应届毕业生有独立思考能力、清晰的想法、而又脚踏实地。

篇2：4种个人简历易遭HR经理的拒绝

简历太长

我们公司专职招聘人员每天需要处理几百封信，如果洋洋洒洒五六页不知所云那很糟糕了，在我们公司经营上有三化的要求：商业化、简单化、数字化。我们也希望求职者的简历简单化，篇幅最好不超过2页。

不突出重点

突出重点有两方面，一是应聘的主题突出，应聘何职位，主题空白的不要；二是应聘某职位你的优势突出，找出与所期望的职位相匹配的素质、技能，最好能有案例予以说明。

没有目标

而有太过于宏伟目标亦不敢要。我们希望应届毕业生有独立思考能力、清晰的想法、而又脚踏实地。

成绩差

软件企业注重学习能力，若成绩差，我们会怀疑其学习能力。

篇3：HR需要提升的4种能力

面对这样的局面，企业人力资源负责人深受其苦，并努力寻求方法消除限制发挥人力资源效力的种种障碍。他们正在通过对人力资源战略、组织结构以及员工队伍和人力资源操作流程的全方位转变，并在信息系统等技术支持下，去适应竞争异常激烈的市场和全球化的组织架构，与企业的整体战略协同一致。

根据IBM2010年对CHRO调研结果和700多位高级人力主管提供的见解，建议企业可以在制定人力资源战略时，从转型人力资源管理机制、提升领导力、提升人力资源专业能力及重构人力资源管理体系及服务模式4个重点领域，提升人力资源的关键能力。

转型人力资源管理机制。一般而言，企业规模发展到上千人甚至上万人时，企业的人力资源制度需要进行彻底转型，重新设计人力资源管理循环生命周期中的人才聘用、使用、培养、保留、激励等各环节，并将上述环节全部打通，使之成为一个有机的整体，以支持企业快速发展的业务要求和管理需要。尤其是快速发展的中小型企业，他们之前对人力资源投入较少，急需补足基本的人力资源政策、岗位薪酬、绩效等，按照成熟公司运作的方式和机制，重新优化和设计HR制度。

提升领导力，培养未来领导者。调研显示，资深人力资源主管称培养未来领导者的能力对企业未来的成功影响最大，只有1/3的被调查者表示他们可以有效做到这一点。中国的情况更糟，企业善于培训领导者的比例低于全球平均水平。几年前，国内某国际化企业在多国开展运营，但高管团队的管理思维及管理能力却没有相应升级到国际化水平，成为企业全球化道路上的瓶颈。因此，培养全球化领导作为一项重要的战略措施被企业提上议事日程。在管理团队接受了专业化的管理技能和管理能力的培训后，整体素质和能力评测大幅提升，公司也摆脱了国际化人才“捉襟见肘”的窘境。

提升核心人才队伍的专业能力。很多人力资源主管认为开发员工技能非常重要，但他们在这个方面做得并不好，而这个方面与创造新的增长机遇有直接关系。在知识密集型或专业人才密集的企业，员工对自身职业发展非常关注，企业除了用薪酬激励外，还要为员工提供职业发展和能力晋升的空间。但传统金字塔式的组织结构，让专业性人才的职业发展通路比较单一，有潜力的技术人才、研发人才如果没有升任到经理、总监等管理岗位，他们会感到职业前途渺茫，也得不到满意的薪酬待遇的提升，不久就会跳槽到其它公司。面对人才流失的困境，企业可以采用管理和专业晋升的双通道——企业除了管理职能的“官”之外，还有技术研发的“腕”。通过族群的划分，企业的专业化人才可以在专业通道上逐级上升，薪酬、待遇也会同步提升。

重构人力资源管理体系及服务模式。传统的人力资源部是将招聘、培训、薪酬、绩效等分成若干小团队来分别运作。针对多事业部、多区域或多国家的集团化公司，每个国家都有自己的法律和文化，企业应该对人力资源管理体系及服务模式进行转型，重新布局人力资源部，按服务中心、方案中心及人力资源业务伙伴的“三角形”服务模式进行队伍的重构，并通过人力资源信息系统的不断提升优化来提高运作效率。

篇4：4种个人简历易遭HR经理的拒绝

求职者总是为投出的简历迟迟得不到回音而发愁——怎么就没有慧眼识人才的企业！HR也为堆积如山的简历发愁——收到的简历很多但真正适合的人才却很少。写简历绝对是需要技巧的，也许不能一蹴而就写出人见人爱的简历，但至少你要了解HR最不愿意看到哪种简历。

“哪种简历最易遭到HR的嫌疑”的调查，超过5成的网友认为“工作经验不突出没有针对性”的简历最入不得HR的法眼，其次是“自我评价假大空”，“简历中有明显错别字的”排第三，网友们认为这是写简历态度不认真的负面写照，连自己这关都过不了，遑论过HR这关？

简历中的期望薪资“不知天高地厚”

HR吐槽：明明在投放出去的招聘启事上写明了薪资福利的基本范畴，却仍然收到不少在期望薪资上“狮子大开口”的简历。就算你本人的工作经历、能力等方面与岗位的匹配度相当高，我能给到你的最高报酬也不会超过基本范畴的上限，预算放在那里，你们为什么总是不明白？还有一部分初出茅庐的应届生，就算不谙世事、对“市场价”一无所知，到底是谁给你们的自信把期望薪资写得“恨天高”？

无忧酷评：倘若用人单位和求职者都将薪资写成“面议”，这就和双方在打哑谜一样，而缺乏现实依据的期望薪资只会增加求职者简历被out的几率。前程无忧手机客户端的“薪酬查询”功能能够帮助求职者了解各地区不同行业、不同职能、不同公司性质的岗位薪酬，该数据可成为求职者了解“市场价”的有效依据。以此为参考并结合自身情况，相信能够给出招聘双方都接受的期望薪资。

错误百出的简历

HR吐槽：在我通知你面试之前简历就代表了你这个人，一个连简历都马虎粗心对待的人，对工作能认真负责吗？我收到过很多看一眼就不想再看下去的简历，错别字连篇、排版乱七八糟、语句不通顺甚至关键信息都缺失……这些最基本的错误只要检查一遍立马能够修改过来，却就这么堂而皇之地出现在了我的眼前。你对自己都不负责，我如何对你负责？

无忧酷评：在HR通过面试了解求职者之前，简历的确求职者的唯一“名片”。求职者求职心切、写完简历就投递的心态可以理解，但这样做却只会让粗糙且错误百出的简历暴露在HR面前。写完简历后切勿急着投递，检查一遍是否有错别字、排版空缺以及语句不通顺的情况并及时修改。简历不需要以“花里胡哨”为亮点来吸引HR眼球，一分简洁精确的简历才是求职者的基本配备。前程无忧曾在《怎样才能提高简历的投递成功率》一文中罗列过6点简历自我检查大法，可对号入座。

工作经验写得像岗位要求

HR吐槽：前段时间公司新发布了一些职位，收到了很多简历，似乎要挤爆邮箱了。我们要招的岗位是十分看重工作经验的，所以简历中的工作经验部分我都看得格外仔细。连续看了几十封简历，心中着实郁闷，为什么那么多人把工作经验写得像我们招聘信息中的岗位要求？简历工作经验部分通篇都是有大型项目经历，有跨部门合作经验，具备产品开发规划

与市场分析经验等等。你说自己有经验，可证据呢？你说自己沟通能力好，我就会认为你八面玲珑、左右逢源吗？

无忧酷评：我们一直建议求职者在写简历中的工作经验部分时要熟读企业的招聘信息，针对岗位要求一一总结自己的过往经历，但不要照搬岗位要求中的词句。写简历就好比写议论文，要观点明确、论据翔实，所以一定要突出简历中与岗位相匹配的关键字，这样能够让HR一眼就看到你。

在描写工作经验时，用词必须要简练，不要只简单列举你有什么能力，关键是用业绩和成果证明你具备这样的能力。比如，你可以用头衔、嘉奖或者数字来突出所取得的成就；头衔意味着你在公司的地位，更意味着你的职责；嘉奖意味着他人给予的客观肯定；数字则是最量化最直观最有力的证据。

简历毫无重点、不具针对性

HR吐槽：看完一天的简历，我只能说“心累”，真想吐槽一下：求职者在投简历的时候就不能长点心吗？写简历的时候就不能好好地组织一下语言吗？如果你自己说不清，请教一下别人不可以嘛？比如我经常看到如下工作经历：“按照老板要求用Excel提取过去一年的销售数据，最后用Excel里面的函数功能做出数据报表，并将报表转成PPT交给老板，老板很满意。”这是打算在简历里写长篇说明文吗？是不是当天天气、老板的着装都要交代一下？有必要写得那么啰嗦吗？还有些简历工作经验部分那叫一个丰富啊，运营、销售、策划……看完你都觉得他无所不能了，可是我们只是想招一个营销助理而已。

无忧酷评：HR没多少时间花在一份简历上，所以简历写作一定要言简意赅、主次分明，针对所投递的岗位有针对性地组织过往的工作经历。如果你真有说不完的话可以放在面试时详谈，至于简历，还是给HR留个悬念吧！如果你有多个求职意向，尤其是不同求职意向之间差别较大，建议做多份简历；简历中与求职意向相关的工作经历可以重点强调、详细展开，至于那些不太相关的经历大可一笔带过。

自我评价写太多，实际内容假大空

HR吐槽：我一般很少会看简历中的自我评价部分，不是我偷懒，而是大多数求职者写的自我评价都大同小异。不仅字数繁多，内容还很空洞，例如抗压能力强、勤奋刻苦、有责任心、富有工作热情等等，这些内容并不能说明求职者是否适合招聘岗位，所以看了等于白看。