人力资源配置调研提纲

人力资源配置调研提纲（共6篇）

篇1：人力资源配置调研提纲

区社全资、控股企业人力资源配置调研

提纲

一、调研目的

（一）为新三年的人力资源规划打基础

（二）为区社综合改革机构调整做准备

二、调研范围

（一）全资企业

总部、北翼商厦、商铺部、商业街、大场社五家企业。

（二）控股企业

农资、南方、长兴、横沙、翼之风、沪客隆六家企业。

三、调研岗位对象

（一）职能管理类岗位

企业主要的职能管理岗位：行政、人事、财务、安全等岗位。

（二）主业发展类岗位

商业地产经营主要岗位：工程类、招商运营类、物业管理类岗位。

（三）辅助岗位

物业管理辅助岗位：保安、保洁岗位。

（四）离岗人员对象

主要针对大场社的协保、长病假、停薪留职、挂编等离岗对象。

四、调研方法

主要采用调查问卷法、面谈沟通法、统计分析法等调研方法。

五、调研主要内容

（一）在编在岗人员配置现状 1.职能管理类岗位配置情况

（1）编制数量情况分析

（2）员工质量情况分析

（3）人岗匹配度和工作饱和度分析 2.主业发展类岗位配置情况

（1）编制设置情况分析

（2）员工岗位素质状况分析

（3）人岗匹配度和工作饱和度分析

（二）物管辅助岗位配置情况 1.实际用工数量调查

2.自用工、劳务派遣与外包三类方式比较分析 3.辅助岗位的用工模式设计

（三）离岗人员对象调查

1.各类离岗人员对象数量及具体情况 2.离岗人员分类锁定及压缩方案

（四）存在的问题及应对策略 1.招聘方面

（1）流失人才原因分析

（2）稳定人才对象分析

（3）招聘人才模型与储备设想 2.培训方面

（1）各类员工培训需求分析

（2）企业培训现状

（3）员工培训发展模式设计 3.绩效管理方面

（1）各企业绩效管理现状

（2）绩效管理改良方向

（3）“切块”分配效果调查

（五）2015-2019五年人才招聘储备规划 1.五年自然减员情况统计 2.五年招聘储备计划

六、调研时间安排

（一）走访阶段 1.5月4-8日 全资企业 2.5月11-15日 控股企业

（二）数据采集阶段

1.5月25-5月29日 人员基础数据采集 2.6月1-12日 岗位工作信息调查数据采集 3.6月15-19日 数据整理分析

（三）调研报告形成阶段 1.6月22-24日 初稿框架形成 2.6月25-30日 报告修改提交

人力资源部年5月 2015

篇2：人力资源配置调研提纲

2、部门和项目部之间存在怎样的横向关系？工作接口关系明确吗？资源是否很好共享？

3、公司目前在组织管理方面有哪些亟待改进之处？您认为应该如何改进？

4、公司人力资源管理方面的制度是否健全？

5、您工作中主要向谁来汇报？主要事项是什么？

6、工作中领导布置工作后是否有检查和反馈？

7、您工作中需要沟通的部门有那些？效果如何，是否需要改进？

8、您工作中经常需要联系的对外部门有那些？

9、您对其他部门有无监督，在那些事项上监督，效果如何？

10、本部门有无工作目标，如何考核，是否与薪酬挂钩？效果如何？

11、您认为您目前的工作岗位是否合理，为什么？

12、公司的管理制度是否合理？那些是多余的，那些需要补充和完善？

13、公司有无培训计划，针对每位员工是否设计个人职业发展规划？

14、在工作中是否有感到无人负责，互相扯皮、职责不清的现象存在？

15、公司对你最有吸引力的地方是什么？公司对你最令你不满的地方是什么？

16、目前公司是如何招聘录用人员的？招聘渠道主要有哪些？

17、请介绍一下公司目前的薪酬情况。包括：您认为各级、各类员工目前待遇水平如何，高或低，与谁比较（与其它同行业、同地区企业、公司内部门之间、层级之间比较）？您本人认为本人的收入水平如何？您的直接下属的收入水平如何、高或低，与谁比较？对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？社会保障办理情况如何（养老、失业、医疗险、住户公积金是否都参加？新员工是否同样办理）？（公司还有哪些福利）公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？

18、公司目前的考核体系如何？是否能正确评价员工的绩效？对技术、销售、工程、职能部门的考核办法效果如何？其中对中高管理层的考核效果如何？考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定？考核标准是否合理？考核的内容是否充分？能否起到考核所应有的作用？考核结果如何反馈？考核结果如何使用？（与薪酬及晋升挂钩的情况）员工对考核的反映，满意与公平？

19、目前公司是如何实行奖惩制度的？员工反映如何？是否公平合理，起到了激励和惩戒的作用？对优秀员工每年是否有奖励？是如何评选优秀团队和个人的？

20、公司目前员工的离职率有多少？员工离职是如何处理的？

篇3：关于水产品质量安全检测调研提纲

一、加强水产品种质资源管理

1. 进行水产品种质资源管理

(1) 近几年调查表明, 影响水产品质量下降的主要原因之一是种质退化问题, 育苗场忽略对种苗优化的选用, 造成苗种质量下降, 加上种苗场生产条件差, 设备落后陈旧等原因, 从而对生产不利。

(2) 对水产品种质资源管理重视程度不够, 虽然我国加强了水产品苗种管理规范、标准化推广、无公害水产品等产地认证工作, 但广大渔民群众意识薄弱, 使得优质的原良种甚少。

2. 外部环境因素制约, 水域污染严重而造成水产品药物

残留是我国水产品质量安全的主要问题, 良好的水域环境是亲本、卵质、苗种的养殖之根本, 是养殖最重要的生产环节, 如果为了追求利益, 增加养殖密度, 加大用药几率, 导致水产品质量安全风险越来越重。

二、保证我国水产业持续健康发展应解决的主要问题

1. 树立质量效益渔业观念。当前我国渔业正面临着显著转变即单纯追求产量向追求质量安全方向转变。

2. 调整产业优化产业结构

(1) 贯彻“以防为主, 防治结合”方针, 狠抓防治措施、技术规范落实。

(2) 因地制宜, 合理调整养殖模式, 混养、轮养、多品种培养, 立体利用水域。

(3) 强化无公害水产养殖生产基地建设。

三、加大病害防治工作力度

1. 提高认识, 建立基地和检测系统, 水生动物防治工作由病害预防、检验检测、控制扑灭、预测预警、物质保障及技术支撑等工作构成。首先要深入宣传水产品病害对人体的危害, 大力提倡无公害水产品防治技术, 并通过办班培训、下乡咨询、发宣传资料等有效形式宣传无公害水产品的防治意义和推广无公害水产品防治技术。其次建立水产品检测系统, 加强对重点水生动物病害的检测工作, 包括监测面积、监测病害种类、监测养殖品种、加强常规水产品 (鱼、虾、蟹) 病害监测工作, 使水产品生产和销售前检测达到程序化。

2. 必须建立完善的记录生产日志, 保证每个养殖、监测地点具备完整的生产日志, 从而针对性调控水质减少病害, 使水产品的体系有可追溯性, 从源头提高质量安全水平。

(1) 作好生产日志, 每天记录要仔细、认真、明确。

(2) 渔药使用、饵料投入情况要精确、无误。

(3) 有基本的常规实验室, 具备基本病害检验设备和技术人员。

四、建立一个统一的检疫系统

1. 水生动物检疫工作指导思想是“预防为主、防治结合”。

2. 培养水生动物疫病防治员, 有法律意识及专业知识, 准确掌握疾病预防控制工作。

(1) 县级以上渔业主管部门的职责是依照水生动物防疫法律、法规和规章, 制定本辖区水生动物防疫规划, 并负责织实施。

(2) 配合渔业局“三个中心” (防病、质检、环境) , 二类疾病应发现一只消灭一只。

(3) 以一个鱼场为例。头两年, 每年检2次, 每次抽查150尾鱼, 一次在产卵季节, 一次在疾病流行季节, 从第三年开始, 每年检一次, 每次抽查30尾鱼, 必须在产卵季节或疾病流行季节, 不得从外地随意引种。

篇4：农村人力资源的配置思考

在各种资源中，人力资源是第一资源。当资本、技术、土地及劳动力素质在短期内无法改变的状态下，人力资源的合理配置就成为了农民增收最直接也最为重要的方法和途径。人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源(包括自然资源、资本资源等)结合，形成现实的经济运动。根据人力资源理论，一个社会的人力资源不仅包括其数量、质量等要素，而且还包括其空间配置。通过人力资源的空间配置和再配置，可以使人力资源和物质资源形成最优化配置，使潜在的人力资源变成现实的社会生产力。欠发达农村地区人力资源配置与流通需要在空间上实现突破，不能仅就农村、农业而言，也不能囿于本地、本省来考虑，而需外地转移与就地消化相结合。

一

在地域空间上，应面向全国布局，即欠发达农村地区丰富的人力资源应有序地向大中城市及人力资源缺乏地区转移和流通。

例如，目前云南省外出务工3个月以上的农民近400万人。然而，据云南省农村劳动力转移办公室负责人介绍，在这400万人中，绝大多数是在省内“体内循环”，真正到广东、上海、浙江、江苏等沿海地区打工者，大约仅有20万人。扛西省是劳务输出大省，2004年跨省外出务工人员有近500万。江西近几年农村经济的较快增长，恰恰是“打工经济”的价值所在。应该说，2004年区域内省区联合签署的《泛珠三角九省区劳务合作协议》，就是欠发达地区与发达地区的政府联手在劳动力配置的大手笔。作为欠发达农村地区的地方政府，应借此协议及发达地区农民工的需求现实，正确引导和组织向广东等地进行劳务输出；以此达到利用外省市的技术优势和资金优势，开发和培训本地人力资源的目标，又可优化本地农村人力资源，也为农村经济结构调整和农业产业优化升级提供有力支持。

当然，实现农村人力资源的全国布局，必须改革目前制约流通的城乡户籍分离制度，构建和培育城乡统一的劳动力市场，消除城乡就业不平等的政策。与此同时，进城农民家庭和子女应享有与市民同等的基本公共服务，如基础教育、职业培训、公共卫生、基本医疗服务、计划生育服务等权利。这些不是欠发达地区政府所能独自作为，需要有全国政策的调整和制度与体制的变革。

二

在农村内部空间上的进行调整，重点是调整和优化农村经济结构，以此实现农村劳动力充分就业，使欠发达农村地区的人力资源优势转化成经济优势。

首先是在第一产业上，应大力发展“大农业”产业体系，在粮食作物生产基础上，根据各地自身特点，发展各种经济作物，形成农、林、牧、水各业协同发展的态势，以此发挥各种不同特点的人力资源的优势。除此之外，还应根据市场经济特点，发展“观赏农业”和“贸易农业”。例如，江西婺源，利用明清的徽商建筑、天然的湖景山色、绿茶、荷包鲤鱼等特产，发展旅游观光农业，以此赢得“中国最美的乡村”的荣誉。在江西上饶市十二个区县里，婺源县农村人力资源在内部得到较好的配置，外出打工的劳动力是最少的，却又是农民收入在近年持续增长最好最稳定的。又如，云南可凭借独特的地理位置、中国与周边国家友好关系、WTO成员等有利条件，抓住战略机遇期，大力发展“边贸农业”。2004年云南农产品出口额为4．5亿美元，成为财政收入的重要来源，农民增收的重要渠道。

其次，以乡镇企业为支点积极发展商业、运输、饮食服务、旅游等第二、三产业，以此消化和吸纳农村人力资源，增加非农产业收入，确保农民持续增收。按照我国现有的耕作与经济发展水平计算，农业剩余劳动力数量大约在2．7亿人左右，乡镇企业和城市二三产业已吸纳“农民212”约1．2亿人，还有1．5亿劳动力需要从农业中转移出来。将农业中大量存在“零值农业劳动力”转移到二三产业就业，不会减少农业产出量，却可以带来国民经济产出量的增长，劳动力在部门间转移为中国经济增长提供了额外的推动力。从1980年到2000年，第一产业在国内生产总值中的份额从30．4％降到15．9％；就业结构中第一产业从68．7％降到50％，第二产业从18．3％上升到22．5％，第三产业从13。0％上升到27．5％；城镇总人口从19．4％上升到30．8％。世界银行等机构研究证明，劳动力由低生产率部门向高生产率部门的重新配置，对GDP增长的贡献份额大约为16％到20％。在“民工潮”中，政府一方面应有意识地引导和组织农民外出打工，同时，又为农民工回乡创业提供政策、资金等方法的优惠条件，以此调整农村经济结构，合理配置人力资源，推动农村经济发展。例如，江西广丰县近几年兴办的60多家乡镇企业，年产值达1500多万元，多数是靠农民工回乡办起来的。

三

在农业产业结构空间上实现优化升级，促使农业产业化。通过做大做强龙头企业，形成良好的产业链、高效的产业群、优势的产业带，以此合理配置欠发达地区农村人力资源，实现农民可持续增收。

龙头企业，实际上就是把三大产业联结在一起的产业，既解决生产、加工问题，又解决运输与销售问题，以此拓展了农村劳动力就业空间，使农民收入有了不受自然条件制约而又较具市场竞争能力的产业保障。龙头企业，从生产经营类型上看，主要有四种类型：一是农产品加工型龙头企业。这类龙头企业多是按照“企业+基地+农户”或“企业+农户”等联结方式。二是营销流通型龙头企业。这类龙头企业主要包括中介组织、运销大户等经济实体或企业，与农户的联结多是“中介组织+农户”的方式，通过订单等方式向农民收购农产品，在进行分检、贮藏、保鲜等处加工，运销各地市场，解决农产品卖难的问题。三是专业服务型龙头企业。这类龙头企业主要包括农、林、水、畜、农机、科技、供销等基层服务组织和农民自办的专业协会、专业合作社等，与农民的联结方式主要是“服务组织+农户”或“服务实体+农产”等形式，实行内引外联、预付资金、确定保护价、股份合作、联营开发等经营形式，扶持农民发展转向生产，逐步发展成产、加、销一体化的经营实体。四是产业开发型龙头企业。这类龙头企业主要以私营企业或农民联合体、农村有技术和有能力的个体农户、专业大户为主，为发展某项产业通过租赁农民土地、规模开发建立起来的商品基地或小型农场，与农民联结的基本方式是“基地+农户”和“农场+农户”等形式，为农民提供生产技术培训，组织农户进行专业化生产，促进农村劳动力转移，带动农民致富。据云南省农业厅统计，2005年上半年云南省加工业完成产值112．3亿元，省级扶持的137家龙头企业完成产值18亿元，同比增长30％，带动140万农户人均增加收入230元，同比增长20％。

篇5：人力资源配置调研提纲

人力资源配置是人力资源管理的重要内容，高效的人力资源配置有利于提高员工的工作效率，控制企业的成本，更好地实现“事得其人”和“人尽其才”，进而提高组织的整体绩效。文章从组织结构、员工年龄分布、员工学历结构及员工数量和岗位分布四个方面对A教育公司的人力资源配置现状进行描述，发现其存在人员分布与岗位需求结构上不匹配、员工流失现象严重、领军人才缺乏、员工素质与岗位需求匹配度不高等问题，并分析导致这些问题的原因，如缺乏科学的人力资源配置计划、员工激励效果不足、缺乏合理的员工培训机制、招聘工作针对性不强等，希望能为提升该公司的人力资源配置效率提供参考。

一、人力资源配置的内涵

人力资源配置的内涵可做如下理解，人力资源配置是根据个人发展和组织的需要，为提升员工的工作效率和组织的整体绩效，科学合理地利用组织中人力这一资源的活动与过程。从组织的内部管理角度看，其实质就是通过科学的管理，创造合适的条件，将人力资源合理地安排在相应的岗位上，实现人力资源与其他资源的有效结合，达到人职匹配，实现事得其人、人尽其才，以提升人力资源的利用效率，产出最大的经济效益和社会效益。

人力资源配置的基本原理主要有能级对应原理、互补增值原理、弹性冗余原理、要素有用原理、动态适应原理等。

二、A教育公司人力资源配置现状

A教育公司成立于XX年，公司规模X余人，是一家运用云计算、大数据和人工智能等技术，切入学校的管理、教学和学习等各个方面为学生服务的教育公司。该公司人力资源配置的现状如下。

（一）组织结构

A教育公司是由总经理领导下的行政部门、人事部门、财务部门、线上团队和线下团队五个主要的机构组成，每个机构由五位部门经理领导；其中线上团队包含咨询中心、规划中心、教学中心和学生成长中心四个部门，每个中心中由部门总监领导各级主管，各级主管领导员工。公司组织结构规范，职级分明，具有严格的领导管理体系和层次分明的责任分工，各部门分工明确，互相协作，保证公司团队有效运行。

（二）员工年龄分布

通过调查发现，A教育公司20岁以下员工占X%，主要是刚毕业的大学生或者实习人员，工作经历和资历较浅，有待进一步培养。21～30岁员工所占比例较高，达到X%，超过公司总人数的一半，该群体主要是公司的基层员工，具有较大的发展潜力和进步空间，是公司的基本团体。31～40岁的员工占X%，是第二大年龄群体，该年龄阶段的员工大多是公司的管理层，包括部门经理、主管等，是公司的中层。41～50岁和50岁及以上的分别占总人数的X%和X%，主要是公司的上层领导和有一定威望的副教授、教授等学识渊博的人，是公司的核心。总体来看，该公司员工年龄分布较为正常，但是不同年龄阶段的人数差距过大，公司员工整体呈现出年轻化的态势，发展空间很大。

（三）员工学历结构

从A教育公司的员工学历分布来看，本科学历的员工数量占到公司总人数的一半以上，达到了X%，该公司的平均学历水平不低。大专及以下占X%，是公司必要的用工团体。硕士和博士等高材生分别占X%和X%，是公司员工中学历较高的群体，也是公司中最具有竞争力的一部分人。副教授及以上的仅占2%，他们是公司的精神支柱和专业知识支柱，也体现出公司高学历员工的缺乏，在一定程度上会影响公司业务的开展。

（四）员工数量和岗位分布

A教育公司员工总数为X人，线上团队人数为X人，占总人数的X%，可见线上团队是公司的主要业务承担者，是公司的重要人才储备中心和工作重心所在。线下团队X余人，占比X%，主要负责公司业务以及产品的宣传等工作，也是公司第二大运营中心。财务、人事、行政三个部门是公司的必备部门，人力分配较平均，能保证公司日常事务正常运行。

三、A教育公司人力资源配置存在的问题

（一）人员分布与岗位需求结构上不匹配

合理地配置人力资源，做到物尽其用，人尽其才，将人才合理地分布到各个工作岗位，使人员分布与岗位需求达到结构上的协调统一，最大程度地发挥优秀人才的作用，才是资源正确合理利用的表现。

在A教育公司，最能創造价值的应该是教师岗位和业务推广岗位，但是，公司的人员分布却与实际的需求不相称。从公司员工数量和岗位分布情况来看，线下团队员工总数相对较多，达到总人数的27%，但是负责推广和宣传的员工数量并不多，仅占7%，致使人员配置跟不上人员需求，从而导致公司业务拓展有限。从地区来看，不同地区的人员配置与该地区的实际需求亦不相称，出现了人力需求多的地区无法配备到相应的人力资源，业务较少的地区却出现人力资源过剩的现象，大大影响了工作效率和人员的利用率。同时，部分部门存在闲置人员，没有根据内在需求进行动态调拨。人员分布与岗位需求结构上的不匹配使该公司人力资源配置的效率大幅度降低。

（二）员工流失现象严重

企业不愿意但又不得不被动接受的员工自愿流出称为员工流失，员工的大量流失是A教育公司未做好合理的人力资源配置最直观的反映，这既会增加公司人力资源配置的难度，也会对企业的效益带来一定的负面影响。

在A教育公司，流失最为严重的员工多为入职时间短的基层员工，由于该群体认为所处的岗位不符合自身要求，从而选择离开。还有一部分员工感受到自己的付出与获得的回报不成正比，无法获得公平感，长期下来对工作感到失望，从而离开。该公司员工流失的另一个重要原因是员工对长时间的连续工作产生懈怠情绪，无法调整状态，得不到公司的重视和有效的激励，丧失对工作的热情和激情，长久下来便产生离职的想法。员工流失严重既是A教育公司人力资源配置存在问题的一方面表现，影响到该公司的工作效率，也增加了该公司人力资源配置的难度。

（三）领军人才缺乏

合理的人力资源配置有助于企业中源源不断地出现领军人才，从而为企业创造更多的价值，使企业获得更快更好发展，对企业来而言具有重要的作用。

A教育公司员工数量较多，但真正能成为领军人才的员工很少，不同的岗位和工作都需要具有出色能力的人才队伍支撑，但该公司在招聘过程中缺少明确的工作说明书，没有针对工作岗位和专业方面给出明确要求，录用标准较低，使拔尖人才的出现和成长在源头上就存在不足。同时A教育公司也未足够重视对员工的培训，使员工缺乏快速成长的助力，无法较快地成为拔尖人才，成为领军者。员工的流失也是该公司领军和拔尖人才处于缺乏状态的重要因素之一。领军人才的缺乏不但增加公司进行人力资源配置的难度，长期下来也使公司核心力量缺失，降低其工作效率和产出，进而影响公司发展。

（四）员工素质与岗位需求匹配度不高

A教育公司员工总数较多，各类员工的综合素质和工作能力参差不齐，出现了部分员工自身能力和素质无法满足岗位需求的问题。例如：行政人事部门的员工应该具有熟练操作办公软件的能力，但部分员工并不具有相应的证书和与之匹配的能力，导致其在工作上出现进度慢、工作时间长且质量低的情况。线下推广的员工应具有良好的人际交际能力和灵活处事的能力，但部分员工性格比较内向，并不能够很好地进行宣传推广，致使工作效率低下，工作成本增加。这些问题使A教育公司人力资源的合理配置受到了极大的限制，阻碍了公司的发展。

四、A教育公司人力资源配置问题的原因分析

（一）缺乏科学的人力资源配置计划

要想保证企业的平稳发展，必须增强员工的工作积极性，制订合理的人力资源配置计划，同时科学的人力资源配置计划能够使组织保持人力资源供给和需求的动态平衡。

A教育公司人力资源配置出现问题的最关键原因，是没能制订一个科学的人力资源配置计划。由于传统思维惯性的存在，该公司人力资源管理部门的管理范围、幅度有限，员工经常被临时安排，在岗位缺少人员的时候才开始临时进行人力资源配置，配置工作没有形成程序化、体系化，只是依赖短期的安排。如此一来既影响了企业各部门的正常运转，也会增加人力资源管理部门的工作量，大大降低了工作效率。另外一个重要的因素是该公司的人力资源配置计划和人力资源配置不能与其经营发展战略有效地结合起来，无法使人力资源的配置服务于公司的经营目标和发展战略，甚至出现了二者的矛盾与冲突，从而无法使人力资源配置发挥出其应有的资源整合功能，降低其人力资源配置的有效性。总的来说，缺少科学的人力资源配置计划，使A教育公司出现了人员结构与岗位需求不匹配的问题，降低了配置的效率。

（二）员工激励效果不足

对企业而言，激励是进行人力资源管理的重要内容，一套完善的激励制度可以帮助企业吸引、留住优秀的员工。当企业在工资、福利、员工晋升与成长等物质方面和精神方面能够形成对员工的有效激励时，往往能够吸引到更多优秀的人才，并且有利于留住员工、降低流失率，提高人力资源配置的效率。

在A教育公司，随着公司的发展和“90后”新员工的加入，员工对公司也有了新的期望，继续以陈旧的薪酬激励制度激励现在的员工，不仅不能体现出企业对员工的关怀和照顾，也无法保证内外部的公平公正，长期下来必然导致员工缺乏工作热情，降低员工的工作积极性。另外，该公司对员工的精神激励不到位，如不够重视对员工的培训，忽视了员工职业生涯的规划与发展，缺少提高公司向心力和凝聚力的企业文化等，也使其激励效果大打折扣，增加了员工流失率，给其人力资源配置工作带来阻碍。

（三）缺乏合理的员工培训机制

培训是提高企业员工的知识和技能，促进员工成长，提高员工激励效果的重要手段。通过培训，可以使员工更好地了解、熟悉自己所承担的工作和扮演的角色，更好更快地通入组织和岗位，也可以使员工不断地提高自身技能、提升自身综合素养，为胜任更高职位的工作、成长为领军人才奠定基础、提供助力。

A教育公司对员工培训的重视不足，缺乏长期的、与公司发展相适应的员工培训计划，缺少对员工的定期培训和教育。同时，员工培训过于随意，培训周期短，培训的内容针对性不强，没有结合到工作实际，缺少培训成果转化为实际工作效率和工作能力的条件，无法满足员工当下使用和后续进步、成长的需要。对员工进行知识、技能和品德态度等方面的培训，是A教育公司目前实际人力资源配置的情况下，培养其领军人才和关键人才的必要手段与条件，对员工培训的不重视，使该公司领军人才的出现和成长受到了阻碍，影响到其人力资源配置的效率。

（四）招聘工作的针对性不强

招聘涉及企业员工的来源，可以说从源头上影响着企业员工的综合素养和工作能力，要提企业人力资源配置的效率，必须从招聘就严密把关，加强招聘工作的针对性，使企业吸引、录用到更多、更合适的人才，为提高企业人力资源配置的效率奠定基础。

目前，A教育公司在招聘中对应聘者的整体素质要求较为泛化，没有将明确的、详细的任职资格要求作为甄选人员的标准和依据，只是想尽快地找到人以满足公司的用人需求，招聘的针对性、专业性不够强。但是该公司的很多崗位本身具有较强的特殊性和专业性，如教师岗位的员工应具有相关的从业资格证书、丰厚的知识储备和娴熟的教学技能，但招聘时并未强调岗位对人员的特殊要求，如此一来，招聘进来的员工素质相差不大，又无法满足公司不同岗位对员工素质的特定要求，便降低了招聘的质量。录用的员工无法满足相应岗位的特定要求，就无法实现员工素质与岗位要求的高效匹配，降低该公司人力资源配置的效率，给其长远发展带来不良影响。

五、结论

篇6：人力资源配置调研提纲

一、全省水资源基本概况

我省地处东南沿海，北与江苏、上海相连，西邻安徽、江西，南与福建相接，东临东海。全省土地面积10.18平方公里，“七山一水二分田”是我省陆域地貌的基本特征。

我省气候属典型的亚热带气候，温暖、湿润，四季分明。全省多年平均降水量在1200毫米～2200毫米之间，东部滨海平原为1200毫米～1600毫米之间，南部山区为1600毫米～2200毫米之间。雨量分布特点是山区大于丘陵，丘陵大于平原。降水主要集中在4月～7月（梅雨）和7月～10月（台雨）。梅雨期降水一般情况强度不大，持续时间长；台风雨降水强度较大，常暴雨成灾，而台风影响较少年份，又常出现干旱现象。

全省多年平均年径流量为937亿立方米，人均径流量为2073立方米，低于全国人均径流量2250立方米/人。全省已建有一大批大中小型水利水电工程，据统计小

（二）型以上水库3880余座，总库容达360多亿立方米，为有效地防治水旱灾害和合理配置水资源奠定了基础。

二、全省水资源存在的问题

水是基础性的自然资源和战略性的经济资源。水资源的可持续利用，是经济和社会可持续发展极为重要的保证。随着我省经济的快速发展，产业结构的战略性调整，对水资源的合理开发、利用、节约、保护与配置提出了新的要求。根据我省第十次党代会的要求，我省将提前基本实现现代化，水利面临许多新情况、新问题，必须加以有效解决，以更好的支撑社会经济的可持续发展。我省水资源存在的问题主要体现在：

1、水资源供需矛盾突出

随着经济社会的快速发展，经济总量的不断扩大，目前水利工程的建设步伐尚不能适应经济社会的发展要求，而且随着城市化进程的不断推进，城市供水的紧张程度将进一步加剧，杭嘉湖、宁波、舟山及温州、台州的部分地区城镇供水将面临着量和质的双重压力，资源性缺水和工程性缺水并存，污染型缺水在部分地区，特别是平原河网地区较为严重，这将直接影响和制约当地社会经济的发展，总体上表现为经济发展快速的地区水资源缺乏的矛盾亦比较突出。

2、水环境恶化的局面未得到有效控制

人口增长和工业的发展，将消耗更多的清洁水资源，同时也将产生更多的污染水体。目前全省受污染的河流已较为普遍，沿江、沿海是我省人口和工农业的主要集聚地，也是水资源相对短缺的地区，同时也是我省水体污染相对比较严重的区域。如杭嘉湖、温黄、温瑞等大部分地区水体严重污染，部分地区水网已不存在符合 Ⅲ类的饮用水达标河段；部分水库水体出现了富营养化问题。社会的进步使人们对环境质量的要求更高，这些都势必加重水资源的供需矛盾。

3、水资源管理还不能适应现代水利的要求

多头管水现象依然在很大程度上制约了水资源的合理开发利用、保护和工程功能的有效发挥。由于各个时期国民经济对水资源的不同需求，已建的大中型水利工程均在不同的社会环境下运行，各有侧重，管理上存在一定的局限性。如省内一大批大型骨干水电工程仍然注重发电效益，与水资源的合理配置存在一定矛盾，未能充分发挥水利工程效益；由于缺乏水资源的统一管理和配置手段，有些地区和部门缺乏全局观念，一定程度上也影响了水资源的开发进程，影响了水资源的开发利用。

4、水资源费太低和水的价格形式机制不合理，是当前水资源利用中重要的经济问题。

三、水资源配置构架

针对上述问题，要解决我省水资源配置主要表现在经济发展速度较快的五个区域，即浙北的杭嘉湖地区，浙东的萧绍宁舟地区，台州的温黄平原，温州地区和浙中的永康义乌地区，现分述如下：

1、杭嘉湖地区水资源配置格局

杭嘉湖地区，土地面积11637平方公里，占全省的11.4%；2001年域内总人口850万，占全省的19%；GDP总量为1754亿元，占全省的26%。杭嘉湖地区可分为东部、西部两片，其中西部为山区、丘陵，水资源相对丰沛，拥有青山、赋石、老石坎、对河口等大型水库和一批中型水库，水质良好，在建的安吉凤凰和规划的湖州老虎潭、长兴合溪等大中型水库，均可作为城乡水源地，因此，浙北地区的西部以及湖州市等地的水资源供需矛盾相对不突出，该片的水资源基本可满足自身近期及长远的用水需求。

杭嘉湖地区的东部为平原河网，河网纵横，人口密集，经济发达，其水资源可从太湖和长江水源作为补给，故其水资源量原本并不匮乏。只是近几十年来，随着经济社会的快速发展和人们生活水平的提高，由于人类活动的加剧和对水资源保护的力度欠缺，造成大量水体被污染，减少了可以利用的水资源量，使得水资源供需矛盾不断加剧，地处平原腹地的余杭、嘉兴等地表现得尤为突出。为保障和促进地区经济发展，嘉兴等平原地区大量开采地下水，造成地面沉降等更多的深层次问题。因此，解决其污染型缺水和地下水超采所造成环境的问题已显得十分迫切。经多方研究论证，从新安江水库引水作为杭州和嘉兴地区的生活和重要工业供水水源是解决问题的根本措施。新安江水库总库容178亿立方米，水质为Ⅰ类，水量充足、水质优良，是极好的供水水源。根据调研，供水总规模为462万吨/天(53.5立方米/秒)，其中杭州市为35.5立方米/秒,嘉兴市为18立方米/秒，日均引水量为364万吨/天。引水工程输水距离271公里，输水线路全长872公里，工程静态总投资约129亿元。本区的农业用水和环境用水主要靠引用太湖水和河网水解决。太湖水质作为杭嘉湖东部平原的环境用水是很好的水源，应充分用好太湖水，造福杭嘉湖人民。

2、萧绍宁舟地区水资源配置格局 萧绍宁舟地区包括杭州市的萧山区、滨江区，整个绍兴市、宁波市和舟山市，土地面积20224平方公里，占全省的20%；2001年总人口963万，占全省的27%；GDP总量约为2200亿元，域内有曹娥江、甬江二条较大的河流，流域面积分别为6080平方公里和4518平方公里，多年平均径流量分别为39亿立方米和32亿立方米，曹娥江和甬江流域的上游均为山区半山区，下游为滨海平原，以曹娥江为界，分别为萧绍平原和姚江平原，该地区为我省经济发达地区之一，从经济社会发展和对水资源的需求等分析，仅靠域内水资源的合理开发利用尚不能满足该地区经济社会可持续发展的需要，特别是舟山和慈溪的水资源尤为短缺，必须从域外引水方能根本解决其资源型缺水问题。

宁波、舟山：宁波现状全市年总需水量为20.2亿立方米，其中生活用水和重要工业用水6.8亿立方米/年，一般工业、农业和环境等用水13.4亿立方米/年。其水源主要通过水库直供和河网取水解决，其中生活用水和重要工业用水由水库直供，目前主要由亭下、皎口、横山、四明湖等大型水库和东钱湖、梁辉、四灶浦等十多座中型水库直供，按95%保证率时的供水量为5.1亿立方米/年，尚缺1.7亿立方米/年；一般工业、农业和环境等用水主要从河网取水，按95%保证率时的供水量为9.6亿立方米/年。预计到2020年，宁波市的用水总需求将达25亿立方米，其中水库直供水11亿立方米/年，一般水14亿立方米/年。

解决生活用水和重要工业用水的主要措施为①继续开发利用本地水资源，包括建设白溪水库引水工程和周公宅大型水库，溪下、葛岙、许江岸、双溪口、西溪等十余座中型水库。②是引用曹娥江水资源。在曹娥江上游兴建钦村水库可向宁波供应0.8亿立方米/年的优质水，输水至宁波亭下水库，距离仅22公里。

解决农业用水和环境用水的主要水源是利用计划建设的曹娥江河口大闸，拦蓄曹娥江径流，可向河网提供2亿m3水量用于农业和环境用水。

舟山市是典型的以资源型缺水为主的地区，现状条件下，舟山市90%（本岛95%）保证率时的年需水量为2.1亿立方米，而相同保证率时的可供水量仅为1.1亿立方米；预计到2020年的总需水量将达2.5亿立方米。规划通过本岛和其它岛的水源工程建设，可使2020年的供水量达到1.5亿立方米，不足部分通过大陆引水解决。大陆引水总规模5立方米/秒，现已实施大陆引水应急工程，从宁波姚江引水1立方米/秒。不足部分水量可主要通过曹娥江水资源解决，其中生活用水等优质用水可通过钦村水库经陆地的供水管道和海上的“大陆引水工程”引至舟山，一般用水可通过曹娥江大闸经河网至姚江后引至舟山，以满足舟山市经济社会可持续发展的需要。

萧绍区：绍兴的生活用水和重要工业用水主要由曹娥江流域以汤浦水库、长诏水库、镜岭水库为主的水库群供应，可供水量为4亿立方米，经分析能够满足绍兴市当前和今后对优质水的需求；杭州市滨江、萧山的生活用水和重要工业用水则与杭州市一并考虑，规划从新安江水库引水解决，引水流量11.5立方米/秒，引水量1.77亿立方米。整个萧绍平原的一般工业、农业和环境用水，在平原河网相互调济的基础上，不足部分再通过富春江引水解决，富春江引水流量为45立方米/秒。

3、台州沿海地区水资源配置格局

台州沿海地区包括台州市区、温岭市、玉环县、临海市等地，土地面积4921平方公里，占全省的4.8%；2001年总人口406万，占全省的8.9%；GDP总量约为656亿元，占全省的9.7%。域内主要水源为椒江流域，流域面积6603平方公里，多年平均径流量67亿立方米。域内人均水资源占有量为1700立方米，为全省平均水资源占有量的83%。

域内主要大中型水利工程有长潭、牛头山、童燎、溪口、佛岭、秀岭、湖漫、太湖等水库。根据水资源供需平衡分析，现有水利工程尚不能满足本地区的自身中长期发展的供水需要，其缺水性质是工程性、污染性、资源性缺水兼而有之。现状年总需水量为8.0亿立方米，预计到2010年，用水总需求将达9.7亿立方米，遇P=95%干旱年份缺水量为0.7亿立方米；2020年，用水总需求将达10.7亿立方米，遇P=95%干旱年份缺水量为5.1亿立方米。

临海市和椒北地区：本区生活和主要工业用水主要靠调整牛头山水库供水功能，增加牛头山水库的供水量来解决。牛头山水库集水面积254平方公里，年径流量2.59亿立方米，正常库容1.56亿立方米，向椒北供水工程的引水线路长度49.3公里，引水流量4.0立方米/秒,供水规模35万立方米/天，年供水量6450万立方米，工程投资3.14亿元。本区的一般工业用水和环境用水则通过童燎、溪口等水库和河网供水来解决。

椒江以南地区:本区包括台州市区（椒南、黄岩区、路桥区）、温岭市、玉环县。现状年需水量6.9亿立方米，其中生活和重要工业用水3.1亿立方米，一般工业和农业用水3.8亿立方米，预计2010年和2020年其需水总量分别为8亿立方米和9.4亿立方米，其中生活和重要工业用水分别为4.5亿立方米和6.4亿立方米，一般工业、农业和环境用水分别为3.5亿立方米和3.0亿立方米。其缺水量分别为1.5亿立方米和4.5亿立方米。近期通过实施长潭水库除险加固工程、建设台州市供水工程，可基本解决缺水问题。长潭水库除险加固后，正常库容为4.57亿立方米，总库容为7.32亿立方米，可增加供水量0.7亿立方米。远期通过实施台州北水南调引水工程，可基本解决缺水问题。北水南调工程兴建朱溪堰坝、十三都堰坝和下岸水库（在建）工程，通过隧洞引至长潭水库，进一步提高长潭水库向台州沿海平原的供水能力。引水隧洞总长度56公里，引水流量10.4立方米/秒，年引水量2.0亿立方米，工程投资4.1亿元。本区的一般工业、农村和环境用水通过其它水库及河网水源供水，可基本解决缺水问题。

4、温州沿海地区水资源配置格局

温州沿海地区包括以温州市区为核心的乐清、永嘉、瑞安、平阳、苍南、洞头等地区，是我省私有经济最活跃的地区之一，土地总面积3572平方公里，占全省的3.5%；2001年总人口456万，占全省的10.1%；GDP总量约为783亿元，占全省的11.6%；地处瓯江、飞云江、鳌江三大河流的河口地区,域内主要有瓯江翻水站、赵山渡引水及淡溪、泽雅、桥墩等水库工程。根据水资源供需平衡分析，现有水利工程尚不能满足本地区的自身中长期发展的供水需要，其缺水性质是工程性、污染性、资源性缺水兼而有之。

瓯江以北地区：本区主要包括乐清市的虹柳平原和永嘉县的上塘、瓯北、七都、乌牛等地，总人口163万，国内产生总值177亿元。现状年生活和工业需水量3.2亿立方米，预计2020年需水量4.56亿立方米。虹柳平原城镇供水2010年和2020年多年平均缺水量分别为1.25亿立方米和1.71亿立方米。解决的措施是兴建库容7亿立方米的楠溪江水利枢纽工程提供配水水源，通过永乐引水工程（引水距离18.5公里，工程投资3.3亿元），2010年和2020年水平年可向乐清市虹柳平原提供水量2.3亿立方米和3亿立方米，可以满足虹柳平原城镇供水和农业用水要求，并解决永嘉县上塘瓯北等地的缺水问题。

瓯江以南地区：本区包括温州市区、瑞安、平阳、苍南，总人口293万人，国内生产总值606亿元，现状年需水量15亿立方米，预计2020年水平年需水量19亿立方米，其中水库直供水量9亿立方米，河网供水及河道提水10亿立方米。本区生活和工业缺水主要通过珊溪水利枢纽工程来解决，珊溪水库集水面积1529平方公里，多年平均径流量18.6亿立方米，水库调节库容6.9亿立方米，设计供水量6.2亿立方米，干旱年供水量7.3亿立方米，苍南片通过兴建丁步头水库增加供水量，可满足本区的生活和工业用水。温瑞平原的农业和环境用水量主要通过瓯江翻水站提水解决。本区域远期不足水量可通过瓯江上游滩坑水库来解决缺水问题。只要通过工程措施本区域的水资源是有保障的。

5、中部地区水资源配置格局

浙中地区已形成金华为中心，以经济非常活跃的义乌、东阳、永康等市组成的城市群，其中义乌以小商品城闻名于世，东阳素有“百工之乡”、“建筑之乡”美称，永康则以小五金称雄全国。三市土地面积3891平方公里，占全省3.8%。2001年总人口199万，占全省4.4%，国内生产总值328亿元，占全省5%。域内主要水系为东阳江、永康江。水资源总量21亿立方米，人均占有量约1060立方米，不到全省平均水平的一半。

义乌市：全市2001年总人口67.21万，国内生产总值136亿元。域内主要水系为东阳江。全市水资源总量7.2亿立方米。域内主要水利工程为巧溪、八都、岩口、长堰、柏峰5座中型水库，集雨面积192.7平方公里，正常库容1.0亿立方米。

根据水资源供需平衡，现有水利工程尚不能够满足本市自身中长期发展的需水要求，其缺水性质是资源性及工程性缺水。现状年总需水量3.87亿立方米，其中生活重要工业用水0.8亿立方米；预计到2020年，年总需水量4.55亿立方米，其中生活和重要工业用水1.6亿立方米。遇P=95%干旱年份将缺水1.1亿立方米。

解决其生活和主要工业的缺水措施是扩建巧溪水库增加供水量，同时实施从东阳横锦水库引水5000万立方米。解决其一般工业、农业和社会环境缺水措施主要是扩建本区域内的枫坑、南山等水库增加供水量，同时提高渠系水利用率等措施。通过上述配置可基本解决义乌市2020年的缺水问题。东阳市：全市2001年总人口78.81万，国内生产总值110亿元。域内主要水系为东阳江。全市水资源总量13.5亿立方米。域内主要水利工程为横锦、南江2座大型水库，集雨面积588平方公里，正常库容2.62亿立方米。

根据水资源供需平衡，本区域的生活和重要工业通过横锦、南江2大水库可基本满足中长期发展的需水要求，一般工业、农业和环境用水通过横锦、南江水库及现有的其他水利工程也可基本满足中长期发展的需水要求。由于地形等原因，在北江上游部分山区存在一定缺水问题，可从本市境内的曹娥江上游梓溪引水1500万立方米解决。

永康市：全市2001年总人口53.38万，国内生产总值82亿元。域内主要水系为永康江。全市水资源总量7.6亿立方米。域内主要水利工程为杨溪、太平、三渡溪3座中型水库，集雨面积229.3平方公里，正常库容0.94亿立方米。

根据水资源供需平衡，现有水利工程不能够满足本市自身中长期发展的需水要求，其缺水性质是资源性缺水和工程性缺水。现状年总需水量3.67亿立方米；预计到2020年，年总需水量4.32亿立方米。遇P=95%干旱年份将缺水0.95亿立方米。

解决其生活和重要工业的缺水措施是通过从相邻流域好溪上游的好溪水利枢纽工程（集水面积304平方公里，年来水量2.7亿立方米，正常库容6600万立方米）引水解决，年引水量5600万立方米；同时扩建杨溪水库，增加库容2000万立方米，增加部分供水量。解决其一般工业、农业和社会环境缺水措施主要是新建、扩建本区域一批小型水库，增加库容400万立方米；同时抓好节水灌溉，提高灌溉用水利用率。通过上述配置，可基本解决永康市2020年的缺水问题。

四、加强管理、节约用水

在重视区域水资源配置的过程中，还应加强管理，注重节约用水。随着城市化水平的提高及城市人口的增加，在相当长的时期，城市需水量将呈增长趋势，城市需水占总用水量的比例将越来越高。目前城镇供水管网渗漏损失偏大，有些管网水量损失率达到40%，浪费惊人，水资源浪费更加剧了水资源的紧缺程度。水资源浪费的另一种表现是优水不优用，如用优质水冲污，优质水用于对水质要求不高的行业、企业用水，由此造成优质水资源紧缺现象。加强城市用水管理，以提高用水效率为核心，促进城市水系统的良性循环为目标，综合运用行政、经济和技术等各种管理手段，提高城市节水水平，发展节水型工业，创建节水型城市。在水资源紧缺地区，经济建设必须充分考虑水资源条件，根据水资源承载能力确定合理的发展规模和产业结构。在缺水地区严禁安排高耗水的工业项目，要采取有力措施调整产业结构强制采取节水措施，大力提高水的利用效率；要继续坚持计划用水和超计划用水累进加价制度，加大水价对节水的引导力度。各城市、各有关部门、各工业企业，要重视节约用水的科研工作，加大节水的科技投入，发展节水技术，鼓励采用先进的节水技术、节水工艺、节水方法、节水设备和节水器具，以科技进步推动城市节水工作。加强节水的主要措施有：

1．运用经济杠杆节约用水 正确发挥经济杠杆和相应技术经济措施的作用，是实现城市生活节水的关键，而建立合理水费体制又是发挥经济杠杆作用的核心。实践表明，运用经济杠杆是城市水资源合理开发利用（节水）的最有效途径，又可取得立竿见影的效果。

2．通过宣传教育强化节水观念

节水宣传教育是强化节水意识，改变与人们不良用水行为和方式密切相关的某种潜意识的重要手段。它在节约用水特别是在节约生活用水中具有不同于技术手段、经济手段和管理手段的特殊作用。

3．推广应用节水器具

节水器具对有意节水的用户而言有助于提高节水效果，对不注意节水的用户而言至少可以减少水的浪费。

4．提高工业用水利用率

提高工业用水效率的内容主要包括改变生产用水方式。通过加强节水管理以及其他途径以杜绝水的浪费，减少水的损失，提高用水效率。

5．农业节水

农业灌溉渠系水利用率偏低，现状全省大部分渠系利用率仅0.55-0.6，农业节水主要措施是减少渠系渗漏，提高渠系利用率。同时大力推广节水灌溉方式，如薄露灌溉、喷灌、滴灌等。通过节水措施可减少农业供水量10%-20%。