IT培训后的职业发展方向

IT培训后的职业发展方向（通用8篇）

篇1：IT培训后的职业发展方向

IT培训后的职业发展方向

当前IT行业进入到了前所未有的大发展阶段，以移动互联网为代表的新兴企业如雨后春笋般涌现，用人单位对相关IT人才的需求越来越强。而现实是，大专院校毕业学生所接触到的课程体系和知识结构已经严重和企业需求脱节，这就造成了企业对人才求贤若渴，而毕业生却总是难以找到合适工作的怪现象。在当前就业形势越来越严峻的情况下，不少在校大学生选择通过校外培训来提升自己的竞争能力。可不少学生在参加培训时完全是一种茫然的心态。我学了这个有什么用？我出去之后能干什么？恐怕每一个欲参加培训的学生都会有这样的疑惑。那么本文就从这个方面为大家阐述一下。

目前市场上的培训机构的培训方向主要有这么几类：Java、.Net、Android、C/C++（包含嵌入式）等，其中最主流的是Java和C/C++方向，一个代表了面向对象高级语言的最高成果，一个是传统嵌入式开发和桌面开发的必备语言。.Net由于其平台限制不如Java那么流行，而Android的应用程序开发实际上使用的还是Java语言。那么下面我们主要从Java和C++两个方向来分别说一下培训后的职业发展。

1.Java方向

根据IDC的统计数字,在所有软件开发类人才的需求中,对Java工程师的需求达到全部需求量的60%~70%。同时,JAVA工程师的薪水相对较高,从中软卓越毕业的Java学员普遍高于行业平均水平。Java方向以后可以从事的工作包括：

1.Java互联网方向

Java在互联网方向的应用非常多，当然这也有更多的细分。目前采用Java开发互联网网站及应用的IT企业越来越多，这也增加了Java开发工程师的需求。2011年一线城市java网站开发工程师的待遇有较大涨幅，1年经验的可轻松达到4000-5000,2-3年工作经验的可达到6000-9000,更有突破1万的。

2.Android及手机开发

目前，Android开发工程师已成为3G行业最炙手可热的岗位之一。初入行平均薪水4000元左右，有1年工作经验者月薪6000-8000元左右，2-3年工作经

验的月薪可轻松破万。据权威机构预估，2015年Android市场份额将达到45.4%，成为全球最大的智能手机操作系统。而Android的应用程序开发采用了Java语言，这也是近两年Java的一个新的应用方向。为此，中软卓越投入巨资打造了Java+Android课程，着力培养满足企业需求的Android人才。

3.Java应用方向

目前Java在许多行业的企业信息应用方面的应用非常多。这也是Java的传统强项。比如OA、邮箱、股票、金融、考试、物流、医疗、矿山等信息方面的系统。该方向和行业密切相关，所以这是一个经验型的发展方向。Java开发者在这方面的需求也非常大，待遇也相当不错，工资水平与Java互联网方向的差不多，很容易在一些大型企业就业。

4.Java外包方向

外包可能做的是网站，也可能是一个信息系统，或者是一个智能系统的客户端等等。外包可能做任何工作，相对与一个大型外包项目，可能需要用到多种技术，java只是其中的一个而已。外包的工作讲究速度，需要比较强的沟通和解决问题的能力，待遇也是相当不错的。

2.C/C++方向

1.管理软件的开发，一般主要使用C++语言及MFC开发工具，基于windows操作系统或者Linux系统。

2.设备功能开发，一般指网络通信设备及视频监控设备，其功能实现一般使用C或者C++语言。

3.Linux系统下设备功能开发，一般是使用C语言或者C++语言。

4.经过Linux系统及Linux下C程序开发的学习，嵌入式软件开发也可以入门。当然，如果要深入学习，还需要积累一些关于arm板子的知识。嵌入式方向其实包含几个方向：a、应用开发；b、协议开发；c、驱动开发；d、系统移植；e、内核开发。其中，a和b是我们一般培训结业后就可以从事的工作；c、e难度较大，通常的培训机构都没有专门的针对性培训，需要结业后再进行较长时间的积累及学习才可以从事，主要使用C语言开发，有时会使用少量汇编语言；d有了arm板知识后即可以从事。

5.服务器端开发：很多游戏或者互联网公司的后台服务器程序都是基于C++开发的，而且大部分是Linux，Unix等类似操作系统，所以说，你如果想做这样的工作，你需要熟悉Linux操作系统及其在上面的开发，熟悉数据库开发，精通网络编程。

6.游戏：目前很多游戏客户端都是基于C++开发的，除了一些网页游戏。这个领域需要学习的东西就比较多，如图形图像处理，3D游戏数学模型，此外还需要过硬的数学知识。

7.虚拟现实仿真：这个也是发展很快的计算机领域，目前各种虚拟现实项目，比如数字地球，数字城市，虚拟地理环境什么的，出现了这方面的大量应用。不过也不限于这些方面，比如科学计算可视化也是其中一个方向。这个方向重点需要学习的是图形学。

8.数字图像处理：现在市面上有很多VC++图像处理的书籍，可见在这个领域的应用软件开发也是占了很大比重，需要深入学习数字图像处理和模式识别等课程。

实际上语言没有优劣之分，只有适用场合不同、从事工作方向不同。中软卓越提醒大家在决定学习一门语言之前最好是多了解。了解这门语言的特点，了解今后自己能够干什么，这是不是自己最想干的？是不是和自己的性格比较相符？这都是决定你今后能否在IT行业中取得成功的重要因素。

作者：中软卓越重庆ETC

篇2：IT培训后的职业发展方向

信息产业IT职业技术培训项目，是为了普及全民计算机应用知识，提高从业人员基本素质，满足社会对计算机应用人才的需求，面向全社会进行的职业技术系列培训课程。由信息产业部电子行业职业技能鉴定指导中心主管, MyDEC（中国）专业教育机构组织实施。MyDEC课程的设计理念是“花最少的钱、最少的时间，学到最实用的职业技能！”为实现这一目标，我们的课程设计率先打破传统职业技能培训单一软件分科学习的常规，采用多种软件重点并举的教育模式，“把自学空间还给学生”，只培养“能手”，不培养“高手”，即通过培训使学员能够熟练掌握工作中常用、必备的技能，把成为“高手”的过程留到工作中通过大量的实践磨练“自学成才”。因为我们认为职业教育与学历教育相比，最大的特点就是“短、平、快”，也就是说职业教育必须针对学员的职业需求，提供最直接、最实用、易学易懂的培训课程，使学员在学习结束后，能够立即被企业所接受，通过实践工作，了解企业发展需求，从而确立进一步自我提升的方向

篇3：IT培训后的职业发展方向

一、IT产业特点与IT企业职业生涯管理策略集

以电子设备与硬件业、软件业、通信业、网络业以及信息服务业为主的IT产业具有以下特点：第一，成长速度快；第二，发展周期短；第三，人才消耗率高；第四，专业技术强、转移成本高；第五，并购、合作趋势明显。

笔者分析IT企业职业生涯管理策略采用三维模型[3]：职业匹配策略集的作用是实现个体与组织、职位之间的匹配，是确保职业生涯管理有效实施的前提，主要由人职匹配与人—组织匹配策略组成；职业发展规划策略集的作用是帮助个体制订切实可行的职业发展目标与计划，使之与组织发展战略目标有机结合，是确保职业生涯管理有效实施的基础，主要由个体能力评估、职业咨询与辅导、职业发展共同探讨、组织内外职位信息与职业发展反馈等策略组成；职业发展辅助策略集的作用是实现组织发展与个体发展的双赢，是确保职业生涯管理有效实施的核心，主要由胜任力与绩效的考评及反馈、发展通道、内部创业、接班人计划、转行安置、战略联盟间人才交流、岗位轮换、教育培训、导师制、弹性工作制、生活支持计划等策略组成。

二、IT企业发展周期分析

企业生命周期是指作为组织的企业也像生物机体一样具有一定的生存、发展周期与规律，也都经历一个由生到死、由盛转衰的过程，涵盖了创业、成长、成熟、衰退（或蜕变）等阶段。[4]

基于IT产业特点，IT企业发展周期具有以下特征：第一，周期性。摩尔定律(1)决定了IT企业将保持创新-发展-再创新的周期循环模式；第二，阶段性。考虑到IT产业发展迅速、周期较短等特点，IT企业的发展周期可分为创业、成长和成熟、再发展（蜕变）三大阶段。其中，再发展阶段指IT企业发展到一定程度面临企业成长的瓶颈时采取创新或专精战略，使企业蜕变进而获取新的核心竞争优势并进入新一轮发展周期。创新战略指IT企业采取变革式创新，以全新核心产品（服务）替代原有产品（服务）的发展战略。专精战略指IT企业在原有产品（服务）、技术优势基础上，进一步深入开发、细分市场、精确定位，不断提升、巩固在原领域领先优势的发展战略；第三，动态性。采取创新战略的IT企业，可能因创新成功步入二次创业的新一轮发展周期，也可能由于误判市场前景、技术趋势而退出。采取专精战略的IT企业，可能因做专、做精、做强而进入新一轮发展周期，也可能由于误判市场方向、研发能力不足或市场竞争力弱而退出或被并购。

综上所述，笔者将IT企业的发展周期分为三大阶段，第一阶段为创业阶段，第二阶段为成长和成熟阶段，第三阶段为再发展（蜕变）阶段。其中再发展阶段又可细分为创新、专精、退出或并购三个子阶段（如图1所示）。不同发展阶段IT企业的主要特点与发展任务如表1所示。

三、不同发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略

（一）创业阶段IT企业职业生涯管理的实施策略

在创业阶段IT企业的各项制度体系尚不健全，职业生涯管理处于起步构建期，当前主要任务在于获取一支适用、匹配的人才队伍，并为下阶段的职业生涯管理奠定基础，重点突出职业匹配并开始导入职业规划。

1. 职业匹配策略。

创业阶段的IT企业资源缺乏，急需各类与企业发展理念一致的专业人才。因此，职业匹配既要讲究人职匹配的专业性，更要强调人—组织匹配的一致性。一是招聘中的专业能力与资格筛选。该阶段企业所需的人才往往须独当一面，应通过专业资格证书、学历与经历考察、专业测试等方法确保备选人才专业性符合职位要求。二是招聘中的理念、价值观诊断。此时企业面临的风险大而资源少，应通过结构化面试识别备选人才的价值观与就职动机，通过理念交流、真实预览，使备选人才充分了解企业面临的挑战与发展前景，确保获取的人才具备创业意识，充分认同企业发展理念与价值观。

2.职业发展规划策略。

创业阶段的员工大多将成为未来的核心员工，应引导他们逐步确立与企业共同发展的愿景与规划，建立稳定的心理契约。可在创业取得阶段性成果或面临某困境时，结合总结与检视会，开诚布公地与员工探讨企业发展前景与面临的问题，以及对员工发展的影响，使员工同步思考企业发展与自我成长。同时，由领导与部属深入探讨企业发展与个人梦想、发展计划，引导员工结合实际，逐步定位与明确职业规划，使之与个体优势、企业发展战略相结合。

（二）成长与成熟阶段IT企业职业生涯管理的实施策略

在成长与成熟阶段IT企业人力资源管理体系逐步完善，相应的职业生涯管理职能也逐步健全，当前主要任务在于通过系统的职业生涯管理，为企业建立一支忠诚、高效的人才队伍。在进一步科学职业匹配与正规职业规划的基础上，正式实施职业发展辅助。

1. 职业匹配策略。

该阶段IT企业人力资源规划与工作设计日趋科学，对人员要求更明确，能岗匹配、文化认同、团队合作更规范。一是招聘中的专业能力筛选。主要通过学历、职业资格与工作经历核查以及专业笔试、评价中心等方法考察备选人才的技术、管理等专业能力。二是招聘中的职业特性筛选。根据不同职位特性要求，通过卡特尔16因素个性测试、库德《职业兴趣量表》、霍兰德《职业偏好量表》等方法考察备选人才的职业特性；三是招聘中的价值观诊断。通过人格测试、结构化面试、情境测试等方法，判断备选人才是否与企业文化相容，具备团队合作精神。

2. 职业发展规划策略。

主要在于引导员工制订可行的发展计划，建立稳定的心理契约。一是了解职业特质，通过《一般能力倾向成套测验》、《独立管理能力测验》、《自我职业选择量表》等方法测试员工的一般与特殊职业能力及兴趣，结合关键任务完成情况，对员工能力、潜能进行评估，帮助员工了解职业偏好、优势与不足；二是提供组织内部发展信息，通过网络或信息榜发布内部职位信息，使员工了解可能的发展空间与路径；三是帮助制定职业规划，根据员工职业特性、企业职位信息、岗位胜任力要求，通过职业研讨会、与上司探讨，帮助员工制定科学合理的发展规划，形成正式实施方案。

3.职业发展辅助策略。

（1）发展道路的设置与实施。可设计管理、研发、技术、项目、业务、服务类发展通道，依据每条通道上的员工数、年龄梯次、专业层次设置对应的发展阶梯。同时，还应明确各发展通道间转换的要求与方法，如任职时限、经历、知识结构、专业要求，转岗实习、跟岗代训等，对于相关性小的发展通道，转换门槛与配套要求须相应提高。例如，华为公司设计了专业（技术）、管理、产品、市场等发展通道，任职时间按通道内晋升层次的升高相应延长，晋升前必须接受基于提升职位胜任力的培训并获得资格认证。此外，公司对定期考评不合格者除提供培训机会外也可降低职业等级。（2）实施接班人计划。首先，在职业特质、潜能评估的基础上，确定重点培养对象。其次，在培养对象职业发展规划实施方案中增加交叉任职，包括平级重要职能部门轮职，了解全面情况；核心岗位任职或充当高管助理，培养全局观；担任一线主管，熟悉业务运作流程等发展路径计划。再次，及时反馈发展情况，固强补弱。执行中应注意：第一，降低接班人制度能上不能下的刚性；第二，接班人选拔应公正透明；第三，接班人培养与考察过程应公开公正。（3）加强教育培训。通过建立IT企业专用知识库，开发不同职位与发展通道的知识、能力胜任需求模块，利用网络培训与虚拟现实技术，引导员工根据自身的胜任力情况以及各专业、知识的内在联系，自主、科学地开展专业知识学习。还可针对某专题组织专业技术讲座、研讨会与短期培训，或通过项目合作方式在战略联盟间采取以工代训、共同培养等方法，强化专业知识结构的更新与提升。同时为有发展潜质的员工提供通用知识培训或教育支助，包括学费报销、与高校委托代培等。实施中，应紧紧围绕企业发展战略以及员工职业规划，使教育培训成为员工实现内部发展的有效手段，并促使员工能力的提升转化为企业竞争力与吸引力。（4）引入导师制。帮助大量新进人才快速适应企业要求，提高职业能力。主要是在各岗位上选取有经验的业务骨干作为导师人选，将新人的培养作为其绩效指标之一。可采取类似高校导师—学生课题组模式。该阶段的导师制主要在于引导、锻炼、培养新员工，因此可采取一名导师多名学生的方式，但比例不宜超过1∶3。（5）关注工作—生活平衡。该阶段的工作-生活平衡计划主要是采取减压增效措施，降低激烈竞争对员工发展的负面影响。如建立自我管理团队、提高管理者支持力度、提供咖啡时间、带薪假期、不定期团队或家庭聚会等。

（三）再发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略

该阶段IT企业职业生涯管理体系已基本完善，但由于IT企业选择不同的发展战略，对应的职业生涯管理策略也各有侧重。

1.在创新阶段建立一支适应创新变革的人才队伍。

创新阶段IT企业核心战略是创新与变革，职业生涯管理的主要任务在于建立一支适应创新变革的人才队伍，重点是：基于创新力的职业匹配；适应创新变革的职业规划；促进创新变革的职业发展辅助。（1）职业匹配策略。该阶段以获取创新型人才为主，主要采取外部招聘或挖掘有经验研发人员的方法。人职匹配方面，一是通过考察专业知识、技术专利、研发经验以及成功的研发项目等，判断备选人才是否具备创新知识、技术与经验；二是通过联想投射、构造投射等心理投射技术，吉尔福特《分散性思维测验》，托兰斯《创造性思维测验》，盖泽尔斯《创造力测验》等，判断备选人才是否具备创新思维能力。人—组织匹配方面，主要通过半结构化面试、情境描述等方法判断备选人才是否有创新意识与精神。（2）职业发展规划策略。突出引导员工根据IT企业创新战略与发展需求适时调整职业规划。一是通过企业战略发布会，说明企业的新战略与变革方向以及可能的组织结构变化与内部职位调整；二是实施基于创新战略的胜任力素质评估，使员工充分了解自我职业特质在创新变革中的优劣势；三是采取公开的职业研讨会，与上司坦诚、深入探讨未来发展方向等，帮助员工根据自身职业特质与企业新战略要求，调整职业规划，修正实施计划。例如，IBM公司实施由计算机制造向提供企业信息化整体解决方案的战略转变后，通过网络信息公告与开展职业规划调整讨论会等方式，帮助原个人电脑事业部员工识别与了解公司战略转型后的新组织结构与职业通道，由上司与部属共同探讨未来发展规划，修订职业路径与发展计划，以适应企业战略调整。（3）职业发展辅助策略。一是重新设计发展通道。根据新的战略方向重新调整组织结构与人力资源规划，在此基础上重新设计职业发展通道。鉴于该阶段技术研发与新业务是企业的战略重点，可进一步细分技术研发通道，增设新业务领域的发展通道，按新的岗位胜任力要求，调整各通道内的层级结构与知识、技能、素质要求，引导员工朝企业变革方向发展。例如，柯达公司由传统影像转为数码影像后，原传统影像研发、生产类通道逐步消失，转而增加数码影像类通道，按数码设备研发与生产、市场开发、技术创新等方向细分发展通道，引导员工向数码影像业务与技术方向发展。二是人员合理分流。创新阶段带来的人员淘汰与调整不可避免，可通过职业潜力诊断系统（PDP）、混合型标准量表、行为锚定等方法，加强创新潜能与胜任力评估，在此基础上引导人员分流。对不适应企业创新发展要求，但仍具备一定技术、经验与专业优势的人才，在战略联盟企业间实行人才交流。对不适合在IT产业进一步发展的员工可提供其他行业职位信息与职业咨询，帮助转行分流。三是加强弹性工作制。创新阶段与成长、成熟阶段相对程式化的工作大不相同，其对工作的灵活与弹性有更高要求。可采取核心办公时间、远程办公，利用网络建立基于项目的虚拟工作团队，关键项目进度控制等方法实施弹性工作制，在绩效考核中突出目标管理。

2.专精阶段建立一支具有核心专业能力与价值理念的人才队伍。

专精阶段IT企业的核心战略是专精与做强，职业生涯管理主要任务在于建立一支具有核心专业能力与价值理念的人才队伍。重点是：基于核心胜任力的职业匹配；强调专业化的职业规划；突出深度开发的职业发展辅助。（1）职业匹配策略。该阶段以获取核心专才为主，专才要具有较强的团队精神以及与企业文化匹配的价值观，其获取主要采取外部招聘与挖掘的方法。人职匹配方面，一是通过考察专业技术资质、工作经历与业绩判断备选人员是否具备专业技术竞争力；二是通过无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等方法考察备选人才是否具备较好的沟通协调能力与团队精神。人—组织匹配方面，主要通过半结构化面试、Q分类技术、完成投射与引发表露等心理投射技术，考察备选人员是否符合企业核心价值。（2）职业发展规划策略。一是通过计算机情境模拟测评技术、行为观察量表、关键事件法等，帮助员工深入了解职业潜能与特质，进一步修正与明确职业定位；二是根据员工制定的发展计划实施方案，结合年度考评及时反馈职业发展情况并由直接上司共同探讨存在的问题；三是根据职业发展反馈意见，参考职业咨询中心建议，由领导与部属共同制订修改中、长期职业发展规划，结合年度工作目标细化年度职业发展实施计划。（3）职业发展辅助策略。首先是调整职业通道。专精阶段IT企业各种产品系列、专业、岗位不断细化，可根据核心产品、技术及业务细分发展通道，根据员工专业构成和人才梯次调整不同通道的层级深度与任职要求。例如，Intel公司根据核心业务将研发类通道按CPU、芯片组、桌面平台、移动平台细分，使各条业务线上的员工能不断精深专注于本领域，既满足了员工专业化职业发展需求，又进一步强化了公司的核心竞争力。其次是实施内部创业。由于该阶段部分核心人才具备个体性创业资源[5]，可通过建立孵化中心或提供风险基金的方式，保留具有创造型职业锚的核心人才，同时避免企业对非主业的错误判断而误失商机。富士通公司在内部成立了创业投资基金小组，对员工提供的创业计划进行审核、评估，并为审核通过的创业项目提供资金支助、管理指导、资源共享、品牌推动等支持，大大激发了员工的创新精神。再次是强化专用知识培训与导师制。可定期邀请行业权威到企业进行专业前沿讲座，组织核心员工参与国内外行业高端展会与论坛，输送核心员工到研究机构或高校进行专业深化培训，建设研究型培训中心等。著名的微软研究院与摩托罗拉大学在技术开发、人才培养方面均堪称典范。此外，该阶段应深入开发导师制。应以企业各领域的专家为导师人选，选取有潜力的苗子作为培养对象，通过建立特别助手关系、参与核心项目开发等方式展开一对一的培养，如Intel公司实施的“一带一”计划。该阶段的导师制对于培养关键人才、构建人才梯队有重要作用，企业必须在资源、过程、考评中予以及时指导、支持与激励，避免拉帮结派、形式主义等情况发生。四是人员分流安置。对进入职业高原但仍有发展潜力的员工，实施适当的岗位轮换与工作丰富化，脱岗培训，在战略联盟企业间交叉任职等，帮助其尽快脱离高原。对于工作枯竭的员工可提供职业技能培训支助、外部就业信息与就业能力提升辅导，帮助其成功转行就业。例如，AT&T公司的职业生涯中心专门针对下岗员工开设职业转换公开研讨班，帮助“淘汰”的员工寻找外部就业机会，大大降低了下岗人员求偿要求，提高了企业的形象与凝聚力。五是强调工作—生活平衡。该阶段应采取系统的员工帮助计划（EAP）。一方面实施目标管理与阶段指导，扩大项目团队自主权，突出领导的服务性与支持性职能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持计划、员工及配偶心理咨询、家庭照顾福利计划（如子女教育津贴，老人看护支助）、奖励性渡假等措施，降低生活负担与工作倦怠。

3. 退出或并购阶段。

此阶段分为两种情况：一是由于IT企业战略失误导致产品、技术被市场淘汰，或管理不善引起竞争力下降、成本上升从而被迫退出或被收购；二是由于IT企业处在新兴行业，市场前景广阔，且自身具有一定技术或领先优势，但由于实力、规模较小，难以在短期内投入大量资源开发技术、产品与市场，而有实力的大型IT企业（一般为产业龙头）看中行业发展前景，双方协商收购，取得双赢。因此，该阶段IT企业主要任务是适应退出或并购的人力资源战略，职业生涯管理主要任务是一方面帮助企业顺利实现人员裁减，降低裁员风暴影响；另一方面，针对第二种情况帮助员工适应新组织的环境、文化，建立新的职业发展模式。（1）提供职业信息。对于第一种情况，可帮助员工寻找外部相关职位信息，减少求偿与法律纠纷。对于第二种情况，主要是为员工提供并购后新组织的相关职位信息、组织结构图与发展指南。（2）加强职业发展与分流安置咨询。对于第一种情况，主要为员工提供离职咨询与再就业辅导。对于第二种情况，除了为并购裁减的员工提供再就业咨询与帮助外，还应通过并购说明会、新企业发展战略研讨会、新企业文化宣讲会或通过电子邮件、企业网络公告、CEO博客论坛等方式，为留下的员工提供新组织发展战略与员工发展理念等相关职业发展信息。

摘要：处于不同发展阶段的IT企业,其职业生涯管理实施策略各不相同。IT企业的发展周期可分为创业阶段、成长和成熟阶段、再发展阶段,再发展阶段又可分为创新、专精、退出或并购三个子阶段,针对每一阶段IT企业的人力资源管理重点,从职业匹配策略、职业发展规划策略、职业发展辅助策略三方面提出IT企业的职业生涯管理实施策略。

关键词：IT企业,发展周期,职业生涯管理实施策略

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理(第1版)[M].北京:高等教育出版社,2003.

[2]阮爱君.IT企业技术人才职业生涯发展体系的研究[J].科技管理研究,2003,(1).

[3]刘天祥.IT产业知识型员工职业生涯管理策略构成因素研究[J].经济与管理,2008,(3).

[4]沈运红,王恒山.生命周期理论与科技型中小企业动态发展策略选择[J].科学学与科学技术管理,2005,(11).

[5]Mosakowski,E.,Entrepreneurial Resources,Organiza-tional Choices,and Competitive Outcomes[J].Organiza-tion Science,1998,9(6):659-679.

[6]Hall D.,Career Development in Organizations[M].Jossey-Bass Pub,1986.

[7]Yehuda Baruch,Managing Careers:Theory and Practice[M].Pearson Education,2004.

[8]Gutteridge T G.Organizational career development sys-tem:The state of the practice[M].San Francisco:Jossey-Bass Publishers,1986.

篇4：威迅 职业IT培训从这里开始

上海威迅教育科技有限公司(简称威迅教育)成立于1998年8月,多年来,在真诚、服务、价值的经营理念指导下,建立了良好的企业形象,推进了上海、华东乃至全国的IT专业培训的市场化进程,威迅的培训群体包括学生、待业及失业人员、渴望晋升的IT专业人士、以及希望在IT领域谋求发展的非IT从业人员。成功实现了“培训一流IT专业人才,实现个人、企业、社会价值”的企业使命。

软件开发工程师培训

威迅教育在充分的市场调研和专业数据分析基础上,开发出软件工程师培训课程——“微思软件工程师3.0版”,将市场占有率低、实用性能差的一些开发工具和模式淡化,同时突出和加强XML、JAVA、.NET等主流技术,增强了网页设计、JSP、ASP.NET系列课程体系,将基于Internet的企业级应用作为课程主流。

微思3.0所使用的编程语言都是在企业中大量使用的，教学的重点放在让学员以轻松愉快的方式掌握程序设计上。此外,还在课程中引入算法、数据结构等计算机科学研究开发人员基础知识,帮助学员成为真正学有所成的IT软件人才。不但如此,威迅在保证培训质量,保证课程进度的同时,还招收零起点学员,通过一系列的教学模式,可以使学员在短时间内熟悉基本的程序操作,实现零的突破。

特许加盟——打造行业品牌

根据中国电子信息产业发展研究院(简称CCID)的调查显示,2006年整个IT教育和培训服务市场销售额超过了60亿元,并仍然保持着年增长率30%以上的发展势头。由此可见,IT培训投资将有可能成为加盟市场的又一个“大金矿”。据威迅教育市场总监肖键介绍,2007年威迅教育将全面进入高速扩张期。威迅以授权培训中心的方式在全国各城市发展合作伙伴,而且会在全国各大中城市以特许加盟的方式寻找合作伙伴。

一个加盟者说他是2006年花了大约100万进行投资的，如今一年过去了,现在每月的净利在7万元左右。也就是说投资已经全部收回。他说：“投资IT培训让我过了把当教育家的瘾,而且IT人才市场缺口越来越大,所以每个月的盈利还会不断增加。”

2006年中国IT教育与培训用户最熟知的品牌有北大青鸟、上海威迅等,其中威迅短短一年时间就从一个地方性的品牌快速成长为具有全国知名度的培训品牌。而从调查结果来看,威迅用户的综合满意度得分达到85.93,是调查培训机构中满意度最高的。这也从一个侧面反映出威迅的快速发展。另外,威迅教育在用户教材评价、课程设置评价、就业项目评价等方面的得分也位列全国先进行列,不仅反映了威迅教育在同行中的市场定位更准确、课程专业更集中,也反映出用户对威迅信任和支持的态度。威迅教育凭借特许加盟的模式在这两年中得到了迅速的发展,良好的口碑使得威迅教育的品牌快速成长。

篇5：联想职业教育高尔夫培训后的反思

近两年，学校每年都请联想集团的“联想培训”事业部的高级讲师，为骨干教师作职业教育培训，每期培训我都全程参与。我参加教育工作三十多年，由一线教师成为学校校长，经历数十年的磨练与成长，参加过的国家、省、市级进修和培训颇多，每次都有不同的收获与提高，但我觉得受益最大、影响最深的还是联想职业教育高尔夫培训。

众所周知，联想集团的事业与我国当代职业教育几乎同时起步，然而，几十年过去了，联想集团事业迈入了国际先进行列，成为中国科技企业的代表，而我国职业教育却亦步亦趋，仍在艰难地探索中。我从事职业教育已经超过二十年，过程的甜酸苦辣尤为深刻，职业教育为什么学生不爱、家长不认? 职业教育为什么社会声誉不高？这些困惑一直伴随着我多年。多年的难题在联想职业教育高尔夫培训中找到了答案。“我们培养的学生中80%将来都要进入到企业，我们不了解企业怎么能为企业培养人才？” 联想培训朱胜文高级讲师的话，使我们顿开茅塞。所谓校企合作，其目的就是要让学校了解企业，知道企业的发展需求，按照企业的用人标准，有针对性地为企业培养用得上的人才。学校是培养人才的“企业”，不从客户出发，不按照用户需求来提供优质“产品”，而是自顾自地凭自己的想象去办学，不被社会无情地淘汰才是怪事！

近年，我校转变专业教师进修培训方式，开展选派教师职工到企业（幼儿园）顶岗锻炼的实践活动。我们发现：企业接收学生顶岗实习相对不难，而对专业教师资到企业顶岗锻炼则不太乐意，担心顶岗锻炼教师承担不了生产任务，影响企业正常生产经营，影响企业收益及形象。可是，职业教育专业老师不到企业实践，不全面了解企业生产经营活动，不了解用人单位的人才需求，怎么会有职业化的教育教学？怎么会培养出企业用得上、留得住的人才呢？师高才能弟子强！联想职业教育高尔夫培训为我们找到了校企合作培养双师型教师的新途径。联想培训的母公司—联想集团把最前沿的产品让教师拆装，传授最新技术规范，提供服务站各岗位供教师实践；他们选派最优秀的教学团队为教师做教学实践培训，为我们提供校企合作示范样板。虽然联想职业教育高尔夫培训虽然时间不长，却让我们深切感受到了现代国际领先企业的高瞻和风范，联想集团优秀的企业文化，严谨的企业管理模式及成功的经营业绩，撞击我们老师的心灵，活跃我们职教人的思维，通过与联想集团这样的企业深度合作，能提升职业教育的针对性、实用性、人本性。我认为：企业和社会是水，职业教育是鱼，水的涵养是鱼儿生存的前提，鱼儿在水中成长提升了水的活力。

联想职业教育培训使我们了解了联想集团的企业文化，找到了医治职业教育“顽疾”的突破口。依靠“企业利益第一，求实进取，以人为本”的信念支撑，联想集团由十几个员工，二十万启动资金，从仅二十平米破旧传达室起家，异军突起，成为世界级高科技企业，创造了世界商业奇迹。对此，“联想培训”的讲师们做了很好地诠释。“联想培训”讲师的教学具有鲜明的核心价值观，能深入学员的内心世界，让我们的学员由漠然到认可，由拘谨到放开，由自恃到动情„„。他们饱含深情、妙趣横生、深入浅出的讲授消融了我们思想的“坚冰”，让我们明白了许多“为人、处事、共生”的道理。“企业为什么可以生存？”，“没有时间干坏事的学生就是好学生”，要用“正面、正语、正见、正思维”树立学校、团队、班级的积极力量。“教学是管理的过程，是沟通的过程，更是带团队的过程”„„ 这些教学理论引人深思、记忆深刻。“团队就是一个有口才的人在对着一群有耳朵的人在说话”。“教学服务是艺术品”，其价值就在于收藏，在于回味，在于感染人，在于打造了一个全新的课堂。“交流要注意在同一个频道上”。同一频道的建立就是要通过师生的彼此了解，激发学生的情感，实现双向信息传输，进而实现心与心的相通、情感上的默契，达到亲其师，信其道。培训过程中我们看了很多发人深省的视频，做了许多令人回味的游戏，这种体验式教学为我们营造了很好的教学沟通渠道，一次次把我们的思想聚焦、升华。联想培训改变着我们的思维模式。“我们不是来学习的，我们是来改变的！”“不是知识没有用，而是我们没有用，所以，我们没有‘用’”„„ 联想培训改变着我们对学生的看法，改变着我们消极、漠然的心态，改变着我们对社会、领导的认识„„。我们变得开朗，学会沟通，用爱来互相感染；每个人都是带着欣赏的态度来评价别人，认可大家，因为“认同肯定别人更容易让对方认同自己”；我们学会了换一个角度看问题，“没有笨学生只有笨老师”，学生的缺陷正是老师存在的价值所在；我们知道了很多事情不是你不能做，而是你不敢做。太阳每天都是新的，要站在正确的人生位置上看待自己和别人，迎接挑战，改变自己。改变的前提的“空杯”，只有这样才能放下包袱，轻装上阵；改变的过程是“变态”，态度决定行动，想通了，想明白了才能表里如一，心甘情愿地去做你应该做的事；改变的标志是更宽容、更自信、更主动、更深刻。对于当前的职业教育课程改革，作为教师首先要做的改变是教学形式创新，用丰富多彩、喜闻乐见、投其所好的教学形式承载教学内容，给学生带来不同于以往的教学感受，带领学生渐入佳境。

篇6：IT网络职业发展的路径

简单说来：如果你喜欢采用新技术，与人打交道或者赚更多的钱，那么，你就会喜欢选择以IT网络为职业发展路径。

说到这里：什么是

IT网络呢？

信息技术

（IT）是关于设计、管理和改善人们彼此连接的信息网络技术。

我们可以设想一下，平时我们是如何跟家人、朋友及同学进行沟通呢？

是信息网络将我们彼此连接到了一起。

同样，在网络环境下，我们这样进行沟通！

在每个网络背后，都有IT专业人士进行设计、管理和对网络进行优化，以使人们能够彼此沟通。

下面从IT职业生涯出发：

从事IT网络工作的理由有三：

1.接触最新技术与世界接轨；

2.有竞争力的薪酬；

3.不断增加的就业机会。

思科认证的价值=工作，工作，工作

1.持续增长的IT网络工作机会；

2.思科认证收到了雇主的广泛认可；

3.思科认证着眼于未来，与时俱进；

就业机会多，可以进入任何行业：

最后，我们了解下目前的IT环境 



篇7：IT培训后的职业发展方向

当陈磊在我的咨询室陈述自己困惑时，我的眼前就浮现出了很多这样的IT男：思维严谨，做事认真，总在学习，经常加班，即便休了个假期也不知道做点什么，被人称为“I民工”，拼的是体力，挣的辛苦钱。

作为朝阳行业，计算机和通信互联网有着发展快，机会多，收入起点高的优势，与此同时，这一行业的技术更新速度比较快，压力比较大，竞争激烈。因为我国的IT产业起步较晚，在业内，还没有出现“高龄”工程师，比较“老”的一拨IT工程师也大概在35到40岁左右了，所以这一行业基本上是年轻人的天下。

在这样一个生机勃勃而又危机四伏的行业里，如何规划自己的职业发展呢？

一、明确自己的职业兴趣

很多人不愿在IT行业里做工程师的原因并不是学习能力差，也不是怕吃苦，而是不喜欢整天闷在机房，一遍遍地调试程序。这样的人不喜欢和机器打交道，更偏向和人打交道，即便大学里学的是理工类专业，他们也更愿意参加一些社交活动，和人聊聊天，或者谈论一些经济时政话题。如果一周时间都在忙工作，他们也会抽时间调剂一下自己的生活。

对于这类人，有两个选择：要么把工作当工作，工作之外找娱乐；要么看看换职业的可能性。

二、职业变换的可能性

如果起点是一个IT研发工程师的话，有这么几种比较直接的职业可能性：

从职业发展的深度来说，可以成为资深的IT工程师。因为国内IT行业发展的现状，很多人在三十岁左右就跳出了技术岗位，并且有源源不断的新人加入，所以工程师能做到多久，这个还说不好。但是从其他发达国家的情况来看，确实有不少“专家型”技术人员。曾经一位微软的工程师告诉我，他五十多岁，在微软并不是“很老”。当然，能否持续地做技术还要看公司文化是否愿意养一些资深的技术人员了。

从职业发展的高度来说，就是“技而优则管”，有不少工程师逐渐开始管项目做管理了，从项目经理到部门经理，直到总监，技术副总等。这一可能性似乎毫无悬念，根深蒂固的“官本位”思想让人们自然会向高度攀登，甚至作为一个判断发展的标准。需要提醒的是，很多人上不去，不是因为技术不专业，而是因为缺乏管理技能，所以选择高度之前要对自己有清楚的认识。

从企业内其他的职业可能性来说，还有这么几种：

售后工程师，这是一个对实践经验有比较高要求的职位，技术不一定精深，但需要有处理各种客户问题的能力。从研发转售后，需要提升的就是经验，是技术的宽度。因为处于产品链的后端，在有些企业不太受重视。

售前工程师，是配合销售一起拿单的职位，需要给客户做方案，做宣讲，这一职位要求的是技术和表达能力的综合表现，有不少专业大牛都在这一职位上。

和售前工程师比较接近的是商务拓展(BD)，这是一个市场类职位，和售前不同的是，商务拓展一般不会接触具体案例，是在市场前沿的角度分析客户和业界的动态，宣讲新技术发展等。而售前再往前端走一步就是销售。技术转销售，也是很多人会采取的一种转换方式，中间并没有不可逾越的鸿沟，有人会把销售想象成为特别外向，处处自来熟的交际高手，其实因为客户不同，也会有不同的销售风格，有客户就特别喜欢“技术型”销售，总之，拿单才是硬道理。

三、结合能力和职业价值观做选择

看到了可能性，就需要对发展方向做选择了，决策时要考虑到的因素是：能力与职业价值观。可以这么几个步骤进行：

一找，在目前的工作中找一找自己不满意的地方是什么？经济报酬，成就感，还是能力提升，或者发展空间？

二看，看一看其他职业发展可能性中有没有能满足自己需要价值的职位？

三能力，能力能否匹配呢？如果暂时不能胜任，假以时日呢？多久？可以达到什么程度？ 四平衡，平衡一下各工作之间的优劣势比较，平衡出最符合内心选择的那一个。

篇8：IT培训后的职业发展方向

对财务报告进行鉴证是独立审计的价值所在,但是作为新兴市场外部治理机制之一的独立审计,自身也存在一定的代理问题,如何规范注册会计师的审计执业行为?过去的研究一致认为,规范注册会计师的行为需要依靠市场声誉机制、法律和行政监管共同发挥作用。在我国,声誉机制并不能完全有效地约束注册会计师的行为,且独立审计面临着较低的法律风险,政府作为看不见的手,以市场准入政策和事后惩罚的方式作为监管手段,以弥补市场失灵,政府对审计市场的监管成为约束注册会计师行为的重要力量(Chan和Wu,2009)。

我国的政府监管对审计市场的发展有着重要的作用,例如,强制性引入审计制度,强制性变迁审计准则、审计模式,推动会计师事务所做大做强,鼓励大中型会计师事务所积极转制为普通特殊合伙的组织形式。已有学者对政府行为是否影响审计质量进行了研究,结果表明,会计师事务所脱钩改制、转制、合并等均有助于提高审计质量(De Fond等,2000;Gul等,2009;Chan和Wu,2009)。

但鲜有文献研究政府对注册会计师的处罚行为。王兵等(2011)直接研究了行政处罚对上市公司审计质量的影响,结果发现由于违规成本过低,行政处罚未能显著改善上市公司审计质量,处罚力度的差异对审计质量也未产生显著影响,在他们看来,出现这种结果的原因在于中国的法律风险较低,注册会计师的违规行为未能引起被审计单位的股票价格严重下跌。

本文使用政府管制与信号传递等方面的理论,以行政处罚为出发点,研究不同信息披露方式下的审计市场管制效果。本文的数据分析显示,处罚主体信息披露方式的差异,导致受处罚的注册会计师未来职业发展存在一定的差异。虽然证监会以往处罚仅限于罚款、警告以及罚款加警告的方式,但由于其公开披露处罚事项,污点注册会计师的职业生涯受到的影响相对较大,主要来自于所在会计师事务所的二次处罚,例如降低职务,不再让其担任上市公司的签字注册会计师等,或者采用直接辞聘的方式;而中国注册会计师协会(以下简称“中注协”)对处罚事项的披露较少,即使公开披露了少许处罚事项,披露时间也较短,其所在会计师事务所没有动力基于外界的舆论对污点注册会计师进行二次处罚,因此,受其处罚的污点注册会计师的职业发展受到的影响相对要小得多。

本文的贡献主要在于:(1)首次从审计处罚信息披露与污点注册会计师未来职业发展视角研究政府对审计市场的管制效果,在信息披露充分的条件下,审计处罚有助于加强政府管制效果,亦有助于增加声誉机制的审计市场奖惩功能,这丰富了政府管制、审计处罚等方面的研究。(2)为政策监管机构制定相关政策提供了证据支持。研究结论表明,审计监管主体的信息披露方式对管制效果有着重要的影响,相关监管部门尤其是中注协在加强审计监督的同时,还需要更充分地披露信息,不仅有助于加强审计管制效果,还有助于审计市场声誉机制的建设。

二、审计市场监管与信息披露:理论框架

1.审计处罚的理论基础。

委托代理理论认为,代理人会实施有利于自身利益最大化的行为,注册会计师作为受托责任的第三方,对财务报表信息进行鉴证,以降低委托人和代理人之间的信息不对称程度,独立审计制度有助于缓解代理冲突,降低代理成本。但是注册会计师与被审计单位之间也存在代理问题和信息不对称,并且注册会计师之间存在着异质性,注册会计师也有可能基于投机动机提供不恰当的审计报告。

一般来说,为了约束和激励注册会计师行为,市场声誉机制和法律机制是重要的制度安排。在市场声誉机制下,注册会计师可以通过保障一定审计质量的方式来保持声誉,以获得准租,但准租的获得需要注册会计师长期保持自身独立性,持续提供一定质量的审计服务,甚至一次审计失败就可能导致其市场份额下降或者失去准租的后果,因此,声誉机制是兼具惩罚功能并规范注册会计师行为的一种有效机制。在法律机制下,审计需求保险理论认为,当注册会计师提供不恰当的审计意见时,投资者或者报表使用者可以通过法律诉讼方式获得赔偿,注册会计师有动机在执业过程中保持独立性,提供恰当的审计服务,因为一旦审计失败,就需承担高额的诉讼成本和败诉引致的赔偿。

但在我国,声誉机制尚未完全有效发挥其市场机制作用,由于低诉讼风险,法律机制并不能有效约束注册会计师提供低质量审计服务的行为。为了纠正市场失灵、弥补法律机制的缺陷、提高审计市场的绩效,政府监管成为约束注册会计师行为的重要机制之一。根据“帮助之手”公共利益理论,政府通过准入制度和事后惩罚制度来发挥其对审计市场的治理职能。政府的事后惩罚机制主要通过定期的质量检查,传递审计质量方面的信息,惩罚那些未能正确履职的注册会计师和会计师事务所,降低审计市场信息不对称,以达到矫正市场声誉机制、提升高审计质量会计师事务所声誉的作用,从而以降低审计市场信息不对称等方式来提高整个社会的公共利益,实现帕累托最优。

在现代社会,人民委托政府对公共事务进行管理,政府作为契约的主体,向公民和社会提供公共产品和公共服务,政府和人民之间形成委托代理关系,政府披露履职信息,一方面是为了履行公共受托责任,传递其真实履职行为、履职过程以及履职结果,降低政府与公民之间的信息不对称;另一方面,在审计契约中,注册会计师为代理人,被审计单位的股东或者治理层为委托人,他们之间也存在着信息不对称和代理问题,为降低被审计单位与注册会计师之间的信息不对称,政府将注册会计师是否按照审计准则履职的信息进行披露,有助于消除审计契约中委托人和代理人的信息不对称,为委托人遴选代理人、判断注册会计师是否尽职尽责等提供决策方面的信息。因此,审计监管主体披露相关信息有助于降低审计契约成本和审计交易成本,是缓解委托人和代理人之间信息不对称的有效制度安排。

2.审计监管主体及事后监督方式。

政府对审计市场的监管主要通过三大监管主体来实施,即:中注协、财政部、证监会。中注协是财政部领导下开展行业管理和服务的自律管理组织,具体负责注册会计师行业的日常管理。中注协的主要职责是拟订注册会计师行业执业准则、规则,监督、检查准则及规则的实施情况;开展注册会计师行业宣传以及承担法律、行政法规规定和国家机关委托或授权的其他有关工作;制定行业自律管理规范,对会员违反相关法律法规和行业管理规范的行为予以惩戒。中注协根据《注册会计师法》、《违反注册会计师法处罚暂行办法》对注册会计师、会计师事务所进行行政处罚,在处罚程序上,首先由中注协查明事实、提出处罚意见并上报财政部门,财政部门经过履行听证等法定处罚程序后作出处罚决定。中注协对于注册会计师的惩戒主要有三种方式,即:行业内通报批评、公开谴责和训诫,但中注协在对注册会计师进行行政处罚后并没有完全公开、透明地进行信息披露。

财政部主要负责管理全国的会计工作,监督和规范会计行为,指导和监督注册会计师和会计师事务所的业务,制定并组织实施国家统一的会计制度,指导和管理社会审计。财政部根据《注册会计师法》对注册会计师和会计师事务所负有监督和指导职责。注册会计师行业管理规范一般以财政部门文件的形式发布,构成财政部门行政规章的一部分。从处罚类型上看,财政部所采取的处罚类型主要包括:约见谈话提醒、下达监管关注函、下达整改通知书、通报批评、警告、没收违法收入或罚款、暂停经营业务、撤销事务所执业资格或解散等。财政部不会完全公开、透明地公告其对注册会计师的处罚。

证监会统一监督管理全国证券期货市场,维护证券期货市场秩序,保障其合法运行。证监会根据《违反注册会计师法处罚暂行办法》进行监管。对注册会计师进行处罚包括了警告、没收违法所得、罚款、暂停执行部分或全部业务、吊销有关执业许可证和吊销注册会计师证书,其中暂停执业的最长期限为12个月。而对会计师事务所的行政处罚种类包括:警告、没收违法所得、罚款、暂停执行部分或全部业务、吊销有关执业许可证、撤销会计师事务所。证监会对其处罚行为进行公开、详细的信息披露。

三、行政处罚与注册会计师违规行为分析

(一)样本选择及数据来源

本文选取2007~2014年受证监会处罚的注册会计师以及2007~2013年受中注协处罚的有期货、证券资格的注册会计师作为样本,根据被处罚注册会计师姓名、出生年月等信息,整理出了被处罚注册会计师受处罚原因、被处罚后的职业发展方向和职务,以此来对管制效果进行分析。证监会的处罚数据根据证监会网站上的处罚公告进行整理,中注协处罚数据的获取得到了该协会的支持。

(二)行政处罚的样本分布

表1描述了2007~2014年受到证监会处罚的注册会计师的样本分布,其中包括了每年惩罚的人数以及不同处罚方式下的人数。2007~2014年,总共有57名注册会计师受到了行政处罚。从数量上来看,2007、2008和2009年受惩罚的人数要多一些,分别达到了8、10和13个,因为自2007年开始,证监会加强了对审计市场的事后监督处罚,遭到处罚的注册会计师样本较多,随着事后监督处罚的继续深入,事后监督的信息传递效应越来越明显,2010年以后,受到处罚的注册会计师逐渐变少。从惩罚的形式来看,单纯的警告处罚样本较少,只有8个,占到所有受处罚样本的14%;从违规行为来看,违规行为较为简单、造成的影响和损失较小的注册会计师受到了警告处罚。而单纯受到罚款的样本有17个,占总样本的30%。当违规注册会计师的违规行为较严重时,会同时受到警告和罚款处罚,这部分样本也是最多的,达到了32个,占总样本的56%。说明在证监会的处罚样本中,违规行为较为严重的占所有样本的大多数。

表2描述了2007~2013年受到中注协处罚的注册会计师的样本分布。其中包括了每年惩罚的人数,以及不同处罚方式下的人数。2007~2013年总共有88名注册会计师受到了行政处罚。从数量上来看,2007、2010和2011年受惩罚的人数要多一些,分别达到了34、14和12个。从惩罚的形式来看,受训诫的最多,达到了55个,被通报批评的次之,达到了27个,而被公开谴责的最少,只有6个,因为公开谴责方式最为严厉。

(三)污点注册会计师的职业发展

从统计的证监会的行政处罚公告来看,被处罚的注册会计师受到的处罚一般是罚款,没有被吊销注册会计师执业资格,能够继续从事相关的审计服务。而从被中注协处罚的结果来看,处罚的形式主要有训诫、通报批评和公开谴责,这些处罚依然没有涉及吊销执业资格等处罚。接下来本文将从污点注册会计师的职业发展方向和是否还是上市公司签字注册会计师两个方面,分析其职业发展情况,比较不同的处罚主体和不同的信息披露方式对注册会计师未来职业发展的影响。

1. 污点注册会计师的职业发展方向。

对于会计师事务所而言,即使污点注册会计师没有被吊销执业资格,但在一定程度上会给会计师事务所带来负面影响,为了自身的长远发展,会计师事务所可能对部分污点注册会计师进行二次处罚,例如降低职务,不再让其担任上市公司的签字注册会计师等消极处罚方式,或者采用直接辞聘的方式。对于污点注册会计师而言,留任原会计师事务所、维持原来的职位在一定程度上来说是最优选择,但一旦原会计师事务所对其采取了二次消极处罚,有能力的污点注册会计师很可能跳槽,部分污点注册会计师没有更好的去处会选择忍气吞声,或者直接去无期货、证券审计资格的会计师事务所就职,甚至离开注册会计师行业。

(1)跳槽到其他有证券、期货审计资格的会计师事务所。表3是对受到证监会处罚的污点注册会计师职业发展的统计。跳槽的注册会计师多达19人,占到受处罚且能找到相关资料人员的35%(19/55×100%),其中,跳槽后同时成为高级管理人员和股东的人数为4人,占跳槽人数的比例为21%;不是管理人员只是股东的为1人,比例为5%;不是股东只是管理人员的为3人,比例为16%;跳槽后无职务的占比最多,人数为11人,占到跳槽人数的58%。

表4是对受到中注协处罚的注册会计师的职业发展情况的统计。其中跳槽的人数为13人,占受处罚人数的比例为16%(13/83×100%)。跳槽后的注册会计师单纯成为股东的为7人,占跳槽人数的54%;跳槽后成为高级管理人员的有5人,占跳槽人数的38%;跳槽后没有任何职位的只有1人,占跳槽人数的7%。

对比不同处罚主体下的情况,受到证监会处罚后跳槽的人数和比例都远远高于受中注协处罚后跳槽的人数和比例,其中在比例上高出19%。而且跳槽后受中注协处罚的污点注册会计师的职业发展情况要好于受证监会处罚的人,无职务的只有7%,而受证监会处罚的注册会计师无职务的比例为58%。这在一定程度上说明,受到证监会处罚的污点注册会计师可能由于原会计师事务所的二次处罚而跳槽,而受到中注协处罚的污点注册会计师可能是出于自身职业发展需要而跳槽。

(2)留任原所。表3显示,受证监会处罚后留任的污点注册会计师达23人,占受处罚且能找到相关资料人员的42%(23/55×100%)。其中,同时成为高级管理人员和股东的人数为7个,占比为30%;不是管理人员只是股东的为6人,比例为26%;不是股东只是管理人员为8人,比例为35%;无职务的占比最少,人数为2人,占到跳槽人数的9%。

表4显示,受中注协处罚后留任的注册会计师达59人,占受处罚人数的比例为71%(59/83×100%)。留任的注册会计师既是管理人员还是股东的为25人,占留任人数的43%;留任后仅仅是股东的为12人,占比20%;仅为高级管理人员的有6人,占留任人数的10%;留任后没有任何职位的有16人,占比27%。

对比来看,在两种处罚主体下,留任的比例高于其他职业方向。一般来说,污点注册会计师留任原所是最优选择,除非该污点注册会计师有较强的业务能力或者较为丰富的客户资源。对于受证监会处罚的污点注册会计师,从留任来看,无职务的占比非常小,可以看出,一般留任的污点注册会计师在会计师事务所是签字注册会计师、身居要职,大都可能属于没有受到或者较少受到会计师事务所二次处罚的。而由于中注协信息披露较少,中注协的处罚对于被处罚的会计师事务所和注册会计师都不会有太大的舆论压力,因此,会计师事务所没有动机对污点注册会计师进行二次处罚,故注册会计师留任率比较高。

(3)跳槽到无证券、期货审计资格的会计师事务所。表3的统计结果表明,受到证监会处罚后,跳槽去了无期货、证券审计资格的小规模事务所的有4人,占受处罚人数的7%(4/55×100%)。表4的统计结果显示,跳槽去了无期货、证券审计资格的小规模事务所的有6人,占受处罚人数的比例为7%(6/83×100%)。以上统计结果说明,受到两者处罚的污点注册会计师跳槽去无期货、证券审计资格的小规模会计师事务所的比例相当。

(4)离开该行业。根据对污点注册会计师个人资料的搜集,发现有部分人员的资料已经搜集不到,已经不在注册会计师行业任职。表3的统计结果显示,受到证监会处罚后离开该行业的注册会计师为9人,占受证监会处罚样本的16%。从表4的统计结果来看,受到中注协处罚后离开该行业的注册会计师为5人,占受中注协处罚样本的6%。

2. 是否还是上市公司签字注册会计师。

表5是对曾经是上市公司签字注册会计师,在受到处罚后其签字注册会计师的地位是否受到影响情况的统计。在受到中注协处罚后,原来的55名签字注册会计师有39名依然是上市公司的签字注册会计师,占比71%;不再担任上市公司签字注册会计师的为16名,占比29%。在受到证监会处罚过的49名签字注册会计师中,只有13名仍旧是签字注册会计师,占比27%;而绝大多数不再担任签字注册会计师,占比65%;此外,还有4名受证监会处罚的污点注册会计师在受处罚的几年内中断了签字注册会计师资格,后来才恢复。

从以上统计结果可以看出,注册会计师受证监会处罚后不再是签字注册会计师的比例几乎是中注协的两倍有余,这说明,由于证监会将处罚原因和处罚结果长期公开披露,给污点注册会计师及其所在的会计师事务所带来了较大的舆论压力,迫于压力会计师事务所会对部分污点注册师进行再次处罚,例如取消签字注册会计师的资格、降级、辞退等。而中注协对处罚信息披露较少且披露时间非常短暂,因缺乏外界的压力和舆论,会计师事务所不会对其污点注册会计师进行进一步的处罚,因此,中注协的处罚对会计师事务所和注册会计师的威慑力有限。

四、结论与启示

本文以2007~2014年受证监会处罚的注册会计师以及2007~2013年受中注协处罚的注册会计师为研究样本,从注册会计师受处罚后的职业发展角度来研究行政处罚对其的影响。

数据分析显示,处罚本身对注册会计师有一定的影响,但是由于证监会和中注协对处罚信息的披露方式存在差异,导致在不同信息披露方式下注册会计师未来职业发展存在一定的差异。虽然以往证监会处罚仅限于罚款、警告以及罚款加警告的方式,但是其处罚信息是公开披露的,所以受其处罚的注册会计师的职业生涯受到的影响相对较大;由于中注协对处罚信息披露较少且披露时间较短,所以受中注协处罚的注册会计师其职业发展受到的影响相对较小。

研究结论表明:在声誉机制不健全、声誉机制未能有效地通过奖惩功能约束审计市场和注册会计师行为的情况下,政府将注册会计师是否按照审计准则履职的信息进行披露,有助于消除审计契约中委托人和代理人的信息不对称,有助于降低审计契约成本和审计交易成本,是缓解委托人和代理人信息不对称的有效制度安排。但是审计管制信息披露的范围、广度和时间长短对管制效果有着重要的影响。本文的结论表明,同样是行政处罚,但是由于信息披露方式、时间长度等的不同,导致了处罚对污点注册会计师未来职业生涯影响的差异。为了让审计市场良性、有序地为资本市场服务,监管部门应当加大对审计市场和注册会计师的监管力度,尤其是加大行业处罚信息披露的强度和广度,增加注册会计师的投机和道德风险成本,提高行政处罚的威慑力,以营造诚实履约的市场环境,更有助于声誉机制奖惩功能的进一步发挥。

摘要：证监会和中注协对污点注册会计师处罚信息披露方式的不同,会导致审计市场管制效果存在差异。数据分析显示,处罚主体信息披露方式的差异导致受处罚的注册会计师未来职业发展存在一定的差异。虽然证监会以往处罚仅限于罚款、警告以及罚款加警告的方式,但由于其对处罚事项公开披露,污点注册会计师的职业生涯受到的影响相对较大;中注协对处罚事项的披露较少,而且披露时间较短,受其处罚的污点注册会计师的职业发展受到的影响相对要小得多。可见,充分的信息披露有助于强化审计市场的管制效果,加强注册会计师的声誉机制建设。