人力资产会计

人力资产会计（精选十篇）

人力资产会计 篇1

劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等,是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目。其操作办法是:劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同,劳务派遣机构与实际用工单位签订劳务合同,将雇员派遣至用工单位完成指定的工作。在劳务派遣中,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间,但劳动者的实际工作却是发生于实际用工单位。

劳动派遣的最显著特征就是劳动者的雇用关系和工作关系分离。用工单位使用劳动者完成了约定的工作,但是劳动者的雇用关系确不存在于用工单位与劳动者之间。劳动者与劳务派遣公司之间存在劳动合同关系,属于派遣公司的职工。按照《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。可见劳动者的雇用关系属于劳务派遣公司,劳动者的工作服务对象则是在实际用工单位。劳务中介只是在用人企业和劳动者之间提供中介服务;劳务代理则是代理用人企业或者劳动者处理相关信息和事务,劳务中介、劳务代理与劳动者不存在劳动合同关系,劳动者不属于劳务中介或劳务代理组织的职工,劳动者直接与用工企业签订劳动合同。因此,在劳务中介或者劳务代理中劳动者的雇用关系与工作关系没有分离,都属于用工单位。在劳务承包中,劳动者的工作关系和雇用关系都属于劳动者所在的企业——劳务承包的企业,只是将工作成果交给劳务发包的企业,也不存在工作关系与雇用关系相分离。劳务派遣业务中劳动者的雇用关系与工作关系相分离的特性使得劳动更加具有灵活性,劳动者的权益也有可能多一重保障。在知识经济环境中,企业生产经营方式对人力的需要更为多样性、动态化。劳务派遣能够恰好适合这样的要求,因此劳务派遣从普通劳务发展到高新技术劳务。到现在,我国长三角和珠三角的许多企业,包括宝洁、赛格等知名企业均通过劳务派遣来获得人力支持。

劳务派遣公司是专门从事劳务派遣的盈利性组织。我国在2007年6月29日通过,并于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》中专门设立第五章第二节对劳务派遣做出了相关规定。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。这将进一步推动我国劳务派遣市场的发展。当以劳务派遣为主要业务的劳务派遣公司成为就业市场的重要主体时,那么财务报告和会计核算就必须反映这类公司的特殊性。

二、现有财务报告:缺失劳务派遣公司最主要的经济资源

一般工商企业的主要资产是资金、原材料、机器设备、厂房、专利技术等依附于物的经济资源。这些物在财务报告的资产负债表中分别以货币资金、存货、固定资产、无形资产等项目来反映。劳务派遣公司的主要经济资源依附于劳动者人身。劳务派遣公司通过雇用劳动者为用工单位提供劳务服务来获取经济利益。从整个企业的角度来看,劳务派遣公司能够通过结合大量的、未来一段时间的、有严格法律约束的劳动合同和劳务派遣合同来产生比较稳定的经济利益。连接这两份合同的客观对象就是对劳动者:劳务派遣公司与劳动者签订了购买劳动者未来一段时间工作的合同,使其成为自己的雇用,那么劳务派遣公司就取得了支配劳动者未来一段时间工作的权利,并以此来获得利益一这种情况与一般工商企业先购买商品,然后用于生产或者转手卖出去来获得收入的情形如出一辙。因此应该可以将劳务派遣公司购买的劳动者未来一段时间工作的权利视为一种商品——一种具有未来经济利益的商品。因此,劳务派遣公司的主要经济资源就是支配劳动者未来一段时间工作的权利。

按照现有财务报告安排,劳动者的劳务只是在负债中以应付职工薪酬反映与雇用劳动者经济关系。应付职工薪酬放在负债项目中的流动负债,主要是反映劳动者已经完成相关工作应该获得的薪酬而企业在期末暂时尚未支付的部分,这部分被视为企业对职工的负债。显然,现有财务报告采取历史成本计量模式来对待企业与雇佣者之间的经济关系。对于一般工商企业来说,劳动者在企业整体经济利益的分量并不太重要,按照重要性原则,面向已经发生事物的应付职工薪酬就已经足够反映工商企业与劳动者之间的经济利益状况,没有必要反映企业与劳动者在未来的经济利益关系。但是从劳务派遣公司的角度来看,企业与劳动者的关系十分重要,应付职工薪酬仅仅只是反映了企业与劳动者过去很短一段时间的经济利益关系,而没有能够反映劳务派遣业务中企业持有劳动者未来一段时间工作的成本与价值,也不能说明由此获得未来经济利益的经济资源的状况。因此,仅以应付职工薪酬不能全面反映企业在劳务派遣中的经济利益状况。

财务报告的主要责任之一就是能够反映企业的经济资源。现有的财务报告忽略了劳务派遣公司最重要的经济资源。因此,应该适当改进劳务派遣公司的财务报告。由于财务报告植根于会计核算,也必须改进劳务派遣公司的会计核算。

三、劳务派遣会计核算与财务报告的改进

如前所述,劳务派遣公司最重要的经济资源是支配劳动者未来一段时间工作的权益。由于劳动合同和劳务派遣合同都有比较严格的法律约束,劳务派遣公司与劳动者依据劳动合同存在雇用关系,向劳动者支付的雇用薪酬形成其主要成本;劳务派遣公司与用工单位依据劳务派遣合同存在劳务派遣关系,向用工收取的劳务收入形成其主要营业收入,两者的差额形成劳务派遣公司的毛利润。为了全面反映劳务派遣公司的财务状况,劳务派遣公司的会计核算应该从劳务派遣公司与用工单位的经济关系和劳动者的经济关系两个方面结合起来反映支配劳动者未来一段时间工作的权益的取得、使用情况。为此,应该设3个新的会计核算账户来核算两类联系紧密的经济事务:派遣就业人力资产、派遣就业人力负债、未确认劳务派遣损益。

派遣就业人力资产属于资产类账户,该账户核算劳务派遣公司根据劳务派遣合同在可预见未来一段时间向用工单位收取劳务收入的权利。其中借方核算该权利的增加,而贷方核算该权利的减少。该账户可以根据具体用工单位进行一级明细核算,根据具体派遣劳动者进行二级明细核算。

派遣就业人力负债属于负债类账户,该账户核算劳务派遣公司根据劳动合同在可预见未来一段时间应该向劳动者支付薪酬的义务。其中贷方核算该义务的增加,而借方核算该义务的减少。该账户可以根据具体派遣劳动者进行一级明细核算,根据具体用工单位进行二级明细核算。

未确认劳务派遣损益属于调整账户,用于核算劳务派遣公司在可预计未来劳务派遣业务中尚未实现的损益,在数量上相当于派遣就业人力资产与派遣就业人力负债之间的差额。该账户的贷方登记两种情况:(1)新增未确认派遣就业人力收益(即具体劳务派遣业务中向用工单位收取的劳务收入大于向劳动者支付薪酬的部分);(2)已经转销的未确认派遣就业人力损失。该账户的借方登记也对应有两种情况;(3)已经实现的未确认派遣就业人力收益;(4)新增未确认派遣就业人力损失(即具体劳务派遣业务中向用工单位收取的劳务收入小于向劳动者支付薪酬的部分)。

劳务派遣业务会计核算包括:(1)在签订劳务派遣合同时核算派遣就业人力资产、派遣就业人力负债和未确认劳务派遣损益;(2)确认当期劳务派遣收入;(3)确认当期劳务派遣成本;(4)当期向派遣人员支付薪酬;(5)当期向用工单位收取劳务收入。下面列示相关分录。

(1)签订劳务派遣合同。如果预计出现劳务派遣收益:

借:派遣就业人力资产

贷:派遣就业人力负债

未确认劳务派遣损益

如果预计出现劳务派遣亏损:

借:派遣就业人力资产

未确认劳务派遣损益

贷:派遣就业人力负债

(2)确认当期劳务派遣收入:

借:应收账款

贷:主营业务收入

(3)确认当期劳务派遣成本。如果预计出现劳务派遣收益:

借:主营业务成本

未确认劳务派遣损益

贷:派遣就业人力资产

如果预计出现劳务派遣亏损:

借:主营业务成本

贷:派遣就业人力资产

未确认劳务派遣损益

(4)当期支付给派遣人员的薪酬:

借:派遣就业人力负债

贷:应付职工薪酬

借:应付职工薪酬

贷:银行存款

(5)当期向用工单位收取的劳务收入:

借:银行存款

贷:应收账款

人力资源和传统无形资产比较的论文 篇2

一、人力资源与传统无形资产的价值源泉不同

传统无形资产之所以具有价值，能够成为资产交易和评估的对象，是因为它能够给产权主体带来超额收益。这种收益的取得在于一定时期内、一定程度上对该无形资产的垄断(即排他性)使用而给产权主体带来成本降低或收入增加的好处。它的存在能使人力资源载体的`劳动更多或更快地得到市场的承认，促使人力资源价值得以实现。可见，传统无形资产在企业价值创造过程中同样发挥着一种条件作用，只不过这种条件作用与材料、设备等有形资产所发挥的条件作用有所不同而已。

人力资源的价值虽然也在于它能给企业带来未来的收益，但这种收益的源泉在于人力资源的具体运用，即人力资源载体的劳动。这已经是一个不争的事实。在这一过程中，物力资源(包括传统无形资产)发挥的只是条件作用。同时，人力资源价值的提升还可以增加个别无形资产的价值，比如产品或服务质量的不断提高可以增加商标的价值。可见，人力资源价值是企业价值的根本，人力资源载体劳动者的劳动是一切价值的真正源泉。

二、人力资源与传统无形资产的载体及特征不同

虽然人力资源与传统无形资产都是没有实物形态的资产，都必须依附于一定的载体而存在，但是，两者所依附的载体及载体的特征具有明显的差异。

传统无形资产，或者作为一种智力成果(如专利技术、技术秘密等)，或者作为一种权利(如特许经营权、商标权、着作权、土地使用权等)，或者作为一种关系(如客户关系、供应商关系)，必须依附于特定的企业或特定企业中的机器、设备、生产线等硬件才能发挥作用。简言之，传统无形资产的载体是死的、物化的，载体对无形资产效力的发挥程度不具有能动作用。

而作为人力资源的知识、技能、能力则不同，它们所依附的载体是活生生的人。只有通过人的具体劳动，人力资源才能发挥作用。然而，人是有需求、有思维、有情感的高级动物，人以怎样的态度劳动将最终决定人力资源作用发挥的程度，即人力资源载体人对人力资源效力的发挥程度具有能动作用。

三、人力资源与传统无形资产在收益不确定性根源方面存在差异

人力资产会计 篇3

1.为企业顺利开展人力资源管理工作提供理论指导。在企业人力资源管理过程中，人力资源部门需要对人力资源进行绩效评估，实施激励机制，促使人力资本使用效率的提高，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。在这过程中涉及到人力资产的价值计量问题和人力资本的衡量和评价问题。只有充分合理地认识它们各自的内涵，把握它们之间存在的内在联系，才能更好地开展人力资源管理工作。

2.为人力资源会计、审计和财务管理的研究奠定理论基础　。人力资源会计是满足人力资产价值计量和核算而产生，人力资源审计又是适应对人力资源会计核算的监督和评价而发展起来，人力资源财务管理则是为了优化人力资本配置，提高人力资源使用效率和效益而建立起来。

二、人力资源、人力资产和人力资本概念的界定

1.人力资源。目前，关于人力资源的定义主要有两种。第一，从人力资源的数量方面，认为人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。第二，从人力资源的质量方面，认为人力资源是指在生产过程中所投入的能推动经济和社会发展的劳动者的能力。

2.人力资产。人力资产是企业在一定时期企业拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力，以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产出的部分的现值作为计价尺度。由于人力资产能为企业长期提供效用，它属于企业的一种长期资产。

3.人力资本。纵观学术界对人力资本的概念界定，无非是从人力资本成本观、人力资本形成观和人力资本价值观三个角度下定义。应该综合人力资本形成观和人力资本价值观对人力资本下定义。人力资本是通过对员工的教育、培训和保健支出等投资等方式形成的，凝结在人身上的知识、技能、经验和健康的总和，会给企业带来预期未来经济利益的价值存量。

三、人力资源、人力资产和人力资本之间的关系

1.人力资源和人力资产的关系。人力资产的形成是以作为人力资源的劳动者加入企业为标，人力资源一旦投入企业，就形成了企业的人力资产，也就有了资产属性。张惠忠、马晨明从人力资源是企业的资产、是企业的无形资产、是企业中特殊的无形资产层层递进论证了人力资源具有的资产属性，为人力资产的会计核算奠定了基础。

2.人力资源和人力资本的关系。两者之间的联系首先体现在人力资源概念的外延大于人力资本，后者被包含于前者之中。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，资本性人力资源即投资形成的人力资本。人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系，人力资源质量的提高依赖于对人力资源投资所导致的人力资本存量的增加即人们拥有的知识和技能的增长。

两者之间的区别有以下三方面：（1）从概念范畴来看，人力资源是一个社会范畴的概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量；人力资本是一个经济范畴概念，它着重从价值的方面反映社会一定时期的经济财富量。（2）从研究角度看，人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系在一起进行研究；人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造的角度来看问题，研究人力资源投资对人的后天的能力的形成的影响，从投入和产出的角度研究人力的问题。（3）从性质上来看，人力资源反映的是存量问题；人力资本反映的是流量和存量问题。对人力资源进行投资形成人力资本的过程涉及流量问题。

3.人力资产和人力资本的关系。从资产负债表的结构上，人力资产反映人力资源价值的占用形态，它是企业的一种长期资产，列于资产负债表的资产方，并需分期摊入各期的成本费用。人力资本则反映人力资源价值的形态，当人力资源进入企业时，应像物力资本所有者对企业的投资那样在资产负债表的所有者权益中单独列示。在这种情况下，可以根据人力资本数额确定对剩余收益的索取权价值。从反映的权限来看，人力资产表现为企业对人力资源使用权的拥有，人力资源载体本身并不拥有人力资产，在一定时期内人力资源应服从企业的安排，企业对其可以实施控制；人力资本则表现为人力资源对其自身所有权的拥有，在一定时期内，人力资本所有者可以像物力资本所有者那样参与企业净利润的分配。

人力资源进入企业后，一方面形成企业的人力资产，另一方面形成企业的人力资本。企业人力资源管理部门必须合理评价人力资源载体拥有的人力资本，会计管理部门必须正确核算人力资源的价值表现形式即人力资产。只有理顺人力资源、人力资产和人力资本之间的关系，才能有利于企业完善人力资源管理，提高人力资本利用效率，提升人力资产的价值，最终实现企业价值最大化以及企业价值的长期可持续增长。

参考文献

人力资产会计 篇4

从经济学角度看, 资源是天赋的, 而资本才是后天积累的;但是, 在现代会计理论中, 至于资产却定义为一个组织所控制的“经济资源”或“未来经济利益”, 这样的资产概念并不科学。笔者认为, “未来经济利益”只是资产的效用而非其本质, “经济资源”也不能概括资产的共同本质。因为, 资产的本质是指所有资产的共性, 即组织通过对它的控制能够体现在组织实体的产权保护范畴的界定, 所以有关组织的资产的定义, 应该解释的是对过去的交易或事项所使组织拥有的资源或未来利益之产权的定位。这种解释, 是对一个老概念的新范畴之扩展, 而对于它的进一步界定, 还需要首先分析一般组织的资产的不同表现形式。不同形态下的组织“资产”有三种存在形式:其一是物力资产形态, 即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值;其二是人力资产形态, 即凝结在人身上的能够使价值迅速增值的脑力及体力的价值总和;其三是无形资产形态, 即是指既不体现在物质资料上, 也不体现在人身上的工业经济时代下的工业产权。首先, 物力资产具有物质形态, 是组织的生产和经营过程中所必须形成的生产资料 (劳动资料和劳动对象) 储备, 表现为组织控制产权的一定量的货币和实物;其次, 无形资产则是相对于有形资产而言的, 它不具有物质形态, 是组织控制产权的、能够为组织带来未来经济利益的无形资源, 包括知识产权和商业产权。而物力资产和无形资产这两种形态的资产, 又都是通常情况下组织的资产的最一般的表现形态。最后, 至于一个组织所控制的人力资产来讲, 包括人力资源和人力资本两种基于人身的不同产权客体在组织实体中的具体体现。对于上述三种形态下的资产的定位, 其中有关物力资产的概念范畴的扩展只是一个新角度的认识而已, 一般不存在有争议的问题, 然而, 人力资产和无形资产却很有必要深入分析, 特别是作为最新形态的人力资产的概念范畴的界定。对于人力资源、人力资本这两个概念来讲, 在国外的经济学词典中已经出现了近半个世纪, 并且在现实生活中得到了广泛的应用。在国内, 从某种意义上看是有点泛滥的泊来品, 即便是正在实践它们的许多企业家和正在研究它们的许多学者都有各自不同的角度和观点。当然, 不同理论会有不同的解释, 但其殊途同归的根本含义却还是在于“是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一能动性的资产”上。

二、人力资产的定义及其概念范畴的引申与拓展

(一) 人力资源概念的引申

人力资源作为一个经济范畴, 所概括的是人力要素的基本内涵, 是指通过体力和智力能够获得未来经济利益的能力, 这种能力是以人力形式存在的资源。在《辞源》 (1985) 中, “人力”是被明确地定义为“人的能力”的, 也就是体力和智力的总和。我认为, 此处的“总和”应该替换为“综合”更为确切, 因为它不是体力和智力的简单相加的总和, 而是有时候表现为体力, 有时候表现为智力, 有时候则表现为体力和智力。而在《辞海》 (1989) 中, “资源”被定义为“资财的来源”, 韦伯?斯特干脆在他所编撰的《新世界词典》 (1997) 中, 则称资源为“某种可资以被利用来提供满足的手段”, 也就是某种有用的、天赋的东西。其核心意义就是“资源”的内涵。如果以篮球运动系统为例, 一场篮球比赛的生产过程就包括作为“土地”范畴的球具设施、作为“劳动”范畴的球技表演及作为“资本”范畴的篮球运动员。其中, “球技表演”表现出人力要素的特质, “篮球运动员”则表现为资本要素的特质。对于篮球运动员的选拔和培养过程来说, 苗子球员就是篮球比赛的人力资源, 而经过培养、训练的正式球员就是篮球比赛的人力资本。在这项人力资本形成过程中, 由于作为资源的不同苗子球员具有先天素质的差别, 导致了相同的培养、训练的投资形成了因球技差别所表现出的不同身价, 这是投资在人身所形成的人力资本存量的相对差别。这一点, 正说明了对于任何投资活动来说, 都不能逃脱投资效益这个基本的评价标准。正如对于篮球运动员姚明的投资可以培养一个世界级球星一样, 这是由于他先天的作为篮球运动的人力资源的天赋条件决定的。而对于一个普通人的投资, 其花费哪怕是一个天文数字, 就目前的科技水平状况来看, 也不可能培养出一个世界级的球星的。相反, 如果我们中间的绝大多数人的天赋条件与姚明相比不分伯仲的话, 那么姚明也就不存在了。又如, 我们随处抓起一把沙土, 相信也一定能炼出铁, 因为铁元素在自然界的存在是最普遍的。但我们却不能就此认为随处抓起的这一把沙土的地方就是铁资源的矿床。众所周知, 如果这样炼铁, 那将会入不敷出。这是因为, 我们在自然界完全能够找到含铁30%、40%、70%甚至于90%的铁矿床资源。然而, 当有一天随着铁矿资源的枯竭而让我们开始关注20%、10%甚至于5%的含铁矿床, 直到将来真会从随处抓起的这一把沙土中提炼铁元素, 就像今天我们的淘金活动一样时, 则这随处抓起的一把沙土也就成为了我们所能够期冀的铁矿“资源”了。可见, 不管是人力资源还是物力资源, 其“资源”的核心内容是人们评判某一事物有用性的价值观的内涵, 至于它是人力的还是物力的, 只不过是其外在的存在状态或表示形式的不同而已。因此, 我们可以准确地把“人力资源”定义为天赋于人身的、可以带来未来需求与满足的重复利用的人力, 这种人力包括体力和智力, 且这种体力和智力定位于特定的人身上, 是随着人身的存在而维持、随着人身的灭亡而消失的劳动能力。这种劳动能力揭示了人力是资源的内涵, 把纯粹人力的局限扩展到与其他物权资本可以平起平坐的地位, 是人力资本概念的核心所在。

(二) 人力资本概念的提出

在传统的经济理论中, 尽管资本作为生产要素之一是指能用于物质生产的社会资源, 但是随着人力资本理论得到经济学界的认可后, 传统的资本概念的内涵便由物质资本 (Physical Capital) 扩大到人力资本 (Human Capital) 。于是物质资本又被称为非人力资本 (Nonhuman Capital) , 是指所体现在物质资源上的、以物质的数量和质量表现出来的资本, 包括货币、设施、设备、场地、原料、存货等;而人力资本则是指所体现在作为人力资源载体的人身之上的、主要以劳动者的素质表现出来的资本, 包括所掌握的知识与技术及健康状况所表现出来的能力。如果, 我们把人力资源由人的“体力”和“脑力”的综合重新定义为具有这种“体能”和“智能”的人群, 即人才资源;那么提供人才资源的人, 就是我们所经常提到的人才。因此, 1958年美国经济学家西奥多?W?舒尔茨发表的《新出现的经济现象以及此现象与高等教育的关系》论文, 提出了比较完整的人力资本概念, 以后他在《由教育形成的资本》、《教育的经济价值》、《人力资本投资:教育和研究的作用》等著作和论文中, 对人力资本的成本值进行了估算, 所提出的对人力资本的教育投资的成本概念则基于资本是作为投资之本的理解的。对于“人力资本”这个名词的提出, 其概念范畴的确立是基于对人力的资源效用的界定的, 它所表述的不仅仅是一种接受后天的教育投资被凝结于人身之上的人力形式的资本的价值表现, 还是一项对提供自身体力和智力的资本的权益体现。由于人力资源的先天效应的不同, 相同的教育投资会形成不同的资本存量, 同时投资的受益关系作为一种人力资源权益的体现, 它定位于特定的人身之上, 因此说人力资本既是随着人身的存在而维持、随着人身的灭亡而消失的资本, 也是人力资源所能够被资本化的部分, 它能形成新增人力资源的生产过程。尽管, 资源的消耗过程与资本的积累的过程都是在生产活动中进行的, 但是资源被使用的过程同时也是消耗的过程, 而资本被使用的过程同时却又是积累的过程。

(三) 人力资源与人力资本的差别

笔者认为, 人力资源描述人能力的使用价值, 是满足劳动力简单再生产的投资所生成的使用价值, 而人力资本则揭示人能力的价值, 是进行劳动力扩大再生产的投资所形成的价值。尽管, 产生于20世纪的人力资本理论也对人力资本概念及其对经济增长的作用进行了系统性地描述, 它作为人力资源会计赖以存在的理论基础, 尽管也认为人力资源是一种存在于人身的具有主观能动性的资源, 通过对人力资源的投资而使被投资的人所获得的知识和技能可以看作为人力资本, 但是所获得的知识和技能不能解释人力资本作为投资凝结于人身之上的价值, 主观能动性的资源也不能说明人力资源作为投资产生于人身之上的使用价值。可见, 人力资源与人力资本这两个概念有着不同的本质内涵, 是人力资源会计必须首先予以确认及区别的价值范畴。可以说, 人力资源与人力资本的区别是自然人力与资本人力差别。尽管截至21世纪初的人力资本理论仍坚持认为:不仅人力资本指的是蕴涵于人身上的、由后天的投资所形成的、投资者拥有其产权的人力资源, 表现为能给投资人创造未来经济价值的追加能力, 而且按照能力形成方式不同, 人力可进一步分为自然人力和人力资本两个部分。其中自然人力部分是没有经过任何教育、培训的劳动者所拥有的能力, 也被称为简单人力, 包括简单的体力和脑力, 如没有通过有关专业知识和技能培训, 也就没有掌握机械化清扫技术而只能进行人工清扫的清洁工所具有的清扫能力就是一种自然人力的表现;而人力资本部分则是需要后天投资的, 通过接受教育、培训等才能获得的能力 (知识和技能等) , 如清洁工经过学习、培训掌握了进行机械化清扫作业所必需的知识和技能后体现出的追加能力, 也被称为复杂人力。但是, 这种解释并没有给出令人信服的对人力的质的界定, 因为这里边还有一层人力投资的经济效应问题有待于进一步揭示出来。也就是说在现实经济社会里, 并不是任何具有自然人力的人身个体在经过专业培训和知识教育后所获得的追加能力都可以给投资者创造相应的未来价值, 即使这种掌握机械化清扫技术的追加能力可以创造出未来价值, 但是相对于其投资的成本来看也未必具有被投资者认可的比较利益。因此, 人力首先应该被界定在能够带来未来经济利益的“资源”的属性前提下, 然后才能对它的内容作进一步的划分, 所以从理论上讲, 人力资源应该进一步地被划分为自然人力和资本人力两个部分。对于自然人力来说, 主要表现为简单的体力和脑力的重复运用, 而资本人力则表现出对知识和技术的创新运用。由于不论是重复性的运用还是创新性运用, 都是为了获得对价值的增值的使用过程。因此在人力资源的实际使用过程中, 对于自然人力的再生产过程而言, 其消费支出只是劳动者为维持自身体力和脑力简单再生产的必要费用, 是成本投资, 不会使劳动者在使用的过程中同时获得人力的能力 (主要是知识和技能等) 的增量, 不是劳动者对自己的人力所进行的资本投资, 也就不能形成人力资本;而对于资本人力的再生产过程而言, 其消费支出既是劳动者维持自身体力和脑力简单再生产的费用支出又是进行体力和脑力的扩大再生产的成本支出, 是资本投资, 能使人力在使用的过程中同时获得人力的能力 (主要是知识和技能等) 的增量, 进而形成能形成资本储备的人力资本, 而这部分作为人力资本的人力资源所表现在其人身上的人力的再生产过程就是劳动者对自己的人力进行资本投资的过程, 这也是在知识经济时代所谓的人力资本积累过程中“边干边学”的真正含义。可见, 人力资源与人力资本有着质的区别。人力资源作为以人力形式存在的资源, 其核心的内涵是在劳动者人身之上所表现出来的创造社会财富的人力 (包括体力和脑力) 既有自然人力, 也有资本人力, 也就是自然性的人力和资本性的人力, 而只有资本人力才能形成人力资本, 其所形成的人力的能力的存量就是人力资本。可见人力资源描述的是人的人力, 而人力资本则强调人的能力, 从人力资源到人力资本有一个质的飞跃过程。只是对于由自然人力和资本人力两个部分构成的人力来说, 不同的人们所拥有的人力表现为人力资源则在量上存在着差异甚至是非常大的差异, 而不同的组织所控制的人力表现为人力资源则在属性上同样也存在着明显的差异。因此, 在人力资源会计的研究过程中, 应该特别注意在人力资源的概念描述与人力资本的观念阐述中, 不同学者所使用的具体内涵, 承认其在某些方面所表现出显著的差别, 尊重它们各自所适用的不同经济环境。

三、关于无形资产概念范畴的思考

对于人力资源、人力资本与人力资产这三个概念来说, 在具体使用的过程中, 还应该特别注意它们与无形资产这个概念的区别。在知识经济时代, 人力资源已逐渐替代了无形资产的地位。无形资产是指工业经济时代下的工业产权, 包括知识产权和商业产权;其中, 知识产权则主要由专利技术和专有技术构成, 商业产权却主要包括土地使用权、商誉等。这里的专利技术, 指经济法规所赋予的、知识产权人对其发明创造的科技成果在一定时间和范围内所享有的独占权利, 如专利权、著作权、商标权等;而专有技术则是指专有者未取得专利权的技术诀窍和技术秘密, 如先进的设计工艺、图纸、技术说明书、重要技术参数等, 它却不受法律的保护。对于各项无形资产来说, 虽然在形成和使用过程中具有不同于有形资产的特征, 包括资产形态的非实体性 (无形性) 、所有权的垄断性、未来收益的不确定性、经济利益的共享性以及投入产出的高效性等特征, 但是无形资产一经形成后, 它就可以完全脱离其发明创造者的人身而独立存在。然而对于人力资源来说, 尽管也具有无形资产的基本特征——无形性、收益的不确定性及投入产出的高效性等, 但从人身与其作为资源的人力的承载关系来看却是无法割裂的, 人力资源与无形资产还是有这一根本区别的。也就是说, 无形资产与开发者虽无人身的承载关系, 但人力资源却不能离开具体的人身而单独存在, 人身始终是人力的载体, 人力资源始终是从属于人的。很显然, 两者区别的关键在于其是否可以脱离有关人身而独立存在。另外, 无形资产的量化过程是依据为了开发、保护这种特殊权利所发生的费用支出来入账核算的, 仅仅进行成本计量;而在人力资源的量化过程中, 不仅其入账的成本是为了形成作为资源的人力所发生的投资费用, 而且其入账价值又是人力资源作为人力资本进行投资的交易价格。尽管如此, 由于无形资产的确立主要是赋予了知识产权人对其所发明创造的科技成果之法定权利, 所以无形资产开发过程的成败还是基于对开发者的人力资源投资所形成的体力与智力的发挥程度的。可见在知识经济时代, 人力资源投资决定着无形资产的未来之质与量的问题, 其重要地位是毋庸置疑的。

参考文献

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[2]黄中生:《论资产计量》, 《会计研究》2005年第4期。

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[5]吴泷:《对人力资源会计的反思及新思维模式的创立》, 《当代财经》2008年第4期。

[6]吴泷:《人力资源会计研究与应用之再思考》, 《会计研究》2005年第10期。

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[8]吴泷:《对人力资源会计理论的创新》, 《会计研究》2008年第10期。

资产减值会计研究 篇5

【关键词】资产减值；盈余管理

美国著名会计学家迈克尔·查特菲尔德说过：“会计主要是应一定时期的商业需要而发展的，并与经济的发展密切相关。”在资产减值会计中，资产的价值计量是核心问题。很多国家的准则机构和国际会计准则理事会纷纷制定了资产减值会计准则，以规范资产减值会计的执行实务。因此，本文将对对资产减值会计计量属性问题进行研究。

1、概念的界定和辨析

（1）资产 资产是企业最重要的经济资源，它有很多的会计要素，其中一个非常重要的因素就是资产，它可分为两种资产，净资产和负资产。负资产即为负债，净资产即为所有者的权益。因此，各种会计要素的定义都直接或间接来自资产的定义。就目前资产的定义，存在着三种具有代表性的观点：未来经济利益观、成本观以及财产权利观。从经济学角度来看，资产即为“未来经济利益”，企业做出资产购置决策，应源于在资产带来的预期里，高于或等于其市场价格时而做出资产购置决策。

（2）资产减值 资产减值是指因外部因素、内部使用方式或范围发生改变，从而导致企业资产使用价值产生降低的现象。因此，这种减值一般是非预期的、偶然的。

（3）会计计量 美国会计学会（AAA）发表的《会计计量基础委员会报告》对会计计量的定义是：按照规则，在观察和记录的基础上，将数字分配给一个主体的过去、现在或未来的经济现象。财务会计是一个以提供财务信息为主的经济信息系统，对于这个以定量化为主的信息，它必须既用文字又用数字来描述。会计计量主要包括两个要素：计量属性和计量单位。

2、资产减值会计理论问题

资产减值的这种实质是由经济环境决定的，从而在理论上，资产的价值在存在了变化的前提下，减值的发生也会随之变化。如果当资产价值发生了减损的时候，就会全面的反映企业资产的现时价值状况，降低或转移潜在的风险。下面，我们从几个方面来看资产减值会计理论。

（1）固定资产减值与固定资产折旧 固定资产减值是一种资产计量方法，它本着“资产是未来的经济利益”的原则为出发点，记录固定资产实际价值的减少，固定资产折旧是企业对固定资产有形损耗和无形损耗而做出合理估计，并在有效使用年限内分配成本的一个过程，是固定资产参与经营活动而消耗的部分。由此可见，二者的性质和出发点不同。

（2）资产减值会计的目标 资产减值会计的目标，为关于企业现金流动的信息和关于经营业绩及资源变动的信息。资产减值会计作为财务会计领域的一个分支，是向信息使用者提供对决策有用的信息，因此其目标要求自然离不开财务会计的总目标。

（3）资产减值会计的相关性和可靠性 会计信息的相关性和可靠性两者之间是有一定矛盾的，资产减值会计会能够对减值引起的差异在当期进行修正，可以进一步提高会计信息的反馈，从而提高效率。资产减值会计的相关性的信息需具备三个因素：预测价值、反馈价值和及时性。而可靠性的信息需要具体的三个因素为：反映真实性、可核性和中立性。

（4）资产减值会计的制度规范

3、资产发生减值的迹象特征

资产发生减值的迹象表现在某项资产如果存在减值迹象时，应当估计其可收回时的金额，并以确定减值损失。它主要表现在以下三个层次：

（1）从环境上看，即当相关的市场技术因素的变换（或资产提供服务的市场），在现在或者在一定的发展之后产生了变化，这样造成一定的负面影响；

（2）从价值上看，即企业净资产账面价值与其资产的市场资本化金额相比较大的时候，对企业会产生负面影响；

（3）如果从使用方式分析，即资产的使用方式或程度已经发生或即将发生重大变化，对企业会产生负面影响。资产类型与其减值确认应用标准对照表

4、资产减值会计计量的标准

资产减值的计量标准有五个主要方面：第一现行成本或重置成本，第二现行市价；第三、销售净价；第四、可变现净值；第五、未来现金流量折现值等。

（1）现行成本或重置成本。

（2）现行市价。

（3）可变现净值。

（4）现金流量折现值。

5、计提资产减值准备的动机

从对企业提取资产减值的研究中可以看出，准备的经济动机主要有以下两个方面：

（1）盈余管理因素

经理人变更。经理人员发生变更和以前年度曾经提取过减值准备的企业更倾向于提取较高比例的减值准备。

（2）利润平滑

利润平滑对固定资产、存货等资产的减值政策影响较小，但是对那些易于操纵的商誉以及资产重组费用等资产的减值政策，会有相对明显的影响。

6、资产减值与市场反应

（1）信息含量研究

存货减值与资产减值是存在区别的，存货减值具有盈余管理的动机，资产重组发生的减值准备的动机是未来的现金流量可能提高。因此，经过调查研究可以发现，市场对于存货减值准备的反应是负面的反应，而对于资产重组发生的减值则是准备呈正面的影响。

（2）关联影响

在经过调查研究发现，将一些企业，利用季度盈余、股价和市净率作等指标关联起来进行研究后，得出了这样一个结论，投资者将资产更多的算在研究开发费用上，而对于已经公布的利润盈余，投资者将会考虑到减值冲销的因素中。

结束语

人力资产会计 篇6

关键词：人力资本,无形资产,评估

0 引言

人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。人力资本按人的禀赋不同可以划分为三类:即训练有素的集合劳动力、经营管理型人力资本和技术研发型人力资本。

随着知识经济的发展, 人力资本已日益成为企业、特别是高新技术企业的一项重要的无形资产。同时, 对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估和确认, 必将成为高新技术企业的现实需要。

1 成本途径

对于训练有素的生产型集合劳动力的价值的评估, 通常运用成本途径。它是通过重置包括招聘、培训和雇用替代劳动力的费用来确定这类人力资本类无形资产价值的方法, 亦即重置成本法。因为训练有素的生产型集合劳动力常常具有可替代性, 其取得成本与价值高度相关。

重置成本通常分为招聘雇用费用和培训费用两类。前者包括替代员工招聘过程中公司员工的工资福利支出, 替代员工面试过程中公司员工的工资福利支出, 替代员工招聘和雇用过程中所发生的相关管理费用支出, 广告费、应聘人员的交通费等其他直接招聘费用。后者包括替代员工培训过程中公司员工的工资福利支出, 替代员工培训过程中的相关管理费用支出, 培训期间替代员工的工资福利支出和其他培训支出。评估实务中, 可以按照公司员工全部薪酬的一定比例来估算替代员工的重置成本。评估人员可以先将企业员工划分为不同的级别, 分别找出不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据, 然后用不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据比上同期间相应级别员工的历史报酬计算出不同级别员工招聘雇用培训费用的成本比例, 最后, 用不同级别员工的招聘雇用培训费用的成本比例分别乘以其全部现行报酬, 就能得出企业训练有素的集合劳动力的价值。

在运用成本法评估时, 评估人员要做一些基础性的工作:与公司管理人员深入探讨, 调查分析公司历史上招聘雇用和培训费用, 收集公司相关员工的的诸如工作年限、级别和工资总额的信息并计算出每个员工的平均工资额, 最后, 再计算出训练有素的集合劳动力的价值。

2 收益途径

除了成本途径外, 评估人员还可以从收益途径对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估。将人力资本类无形资产预期能为企业带来的收益进行折现处理, 收益现值之和可作为人力资本类无形资产的价值, 这就是收益途径的评估思路。实务中, 具体分为未来工资收入贴现法、经济价值法和超额收益分成法三种评估方法。

2.1 未来工资收益贴现法

人力资本与人不可分, 企业只能通过契约实现对人力资本使用权的占有。劳动者的价值是通过出售人力资本的使用权而获得的工资体现的。评估人员将人力资本的未来工资进行资本化处理即可得出人力资本类无形资产的价值, 这种评估方法就是未来工资收益贴现法。未来工资收益贴现法适用于对训练有素的集合劳动力即生产型劳动力价值的评估。对于生产型劳动力, 基本上有一个均衡的人才市场, 在这个市场中, 能力和努力程度相当的劳动力的价格是相同的。评估人员可以根据当前劳动力市场的工资水平和企业的工资情况, 在综合考虑通货膨胀和工资的自然增长因素的基础上, 测算出单个职工的未来年均工资, 将单个职工的年均工资折现计算出单个职工的价值, 最后得出企业生产型劳动力的价值。这种评估方法操作简便, 但忽略了两个因素, 一是职工因为个人原因可能会离开企业, 二是随着人力资本投资的增加, 企业人力资本类无形资产随时可变。

2.2 经济价值法

经济价值法与未来工资收益贴现法不同, 它不考虑职工工资, 只估算人力资本对企业未来的收益贡献, 这种收益的现值就是人力资本类无形资产的价值。经济价值法以人力资本能对企业提供未来收益为基础, 较真实地反映了人力资本类无形资产对企业的价值。

这种评估方法的难点在于如何确定收益年限。虽然在理论上, 可以企业的经营期限及职工在企业的工作年限作为人力资本资产的收益年限, 但实务中, 企业的寿命难以确定, 而且对企业未来年净收益的估算, 误差会随着年限的增加而不断增大。

2.3 超额收益分成法

企业的人力资本类资产, 同其他的生产要素组合起来共同作用, 对企业的超额收益作出了贡献。评估人员可以按人力资本对企业获利能力的贡献确定其价值。在企业持续经营的前提下, 按人力资本特别是企业家贡献的大小对企业的预期收益进行分成, 考虑折现因素来确定人力资本类无形资产特别是企业家的价值, 这种评估方法就是超额收益分成法。这种评估方法的难点在于企业家对未来收益的贡献程度即分成率的确定。评估时可用加权平均法确定分成率。

2.4 股票期权评估法

股票期权是对经营管理者和技术研发人员的一种激励方式, 企业在与这些人员签订股票期权合同时, 赋予他们一定的选择权, 他们可以选择在未来以签订合同时约定的价格购买一定数量的公司普通股股票, 也有权在一定时期之后卖出这些股票, 股票市价和行权价之间的差额, 就是股票期权所有者的所得, 这样就将企业的经营管理人员和技术研发人员的个人利益与公司股价的表现紧密联系起来了。经营管理型人力资本和技术研发型人力资本不同于训练有素的集合劳动力, 它们的工作努力程度难以观察, 采取股票期权的方式, 能够极大地激发出他们的潜能和工作热情, 使他们的价值得以最大化, 所以可以认为股票期权的价值就是他们自身的价值。

既然认为经营管理型人力资本和技术研发型人力资本对企业的价值是一种期权价值, 那么其价值评估就是对股票期权的定价问题。股票期权的价值可以根据BLACK———Scholes期权定价模型 (布莱克-肖尔斯期权定价模型) 来确定。

3 人力资本类无形资产价值中应注意的问题

3.1 企业与员工的劳务协议对人力资本价值的影响

企业对人力资本的控制是通过与人力资本的所有者签订的劳务合同来实现的, 劳动合同的内容怎样, 约束力如何对企业人力资本类无形资产价值影响很大。

3.2 人才资本类无形资产要分类评估

人力资本具有异质性, 每个人的禀赋不同, 能力差别较大, 在企业中所发挥的作用不同, 所以不能把企业所有的人力资本类无形资产笼统地作为一个整体进行评估。实务中, 要对人力资本进行分类, 根据不同类型人力资本的收益特性一脉相承用不同的评估方法。如对训练有素的集合劳动力采用成本法或未来工资收益折现法进行评估, 而对经营管理型人才资本和技术研发型人力资本则要采用收益分成法或股票期权法进行评估。

3.3 人力资本类无形资产的不稳定性

人力资本随着其载体的流动而流动, 在不同的行业中, 人力资本的流动速度有所不同。在进行评估时, 要综合考虑行业特点, 企业的人员结构、流动频率等因素。

3.4 其他影响人力资本类无形资产价值的因素

除了上述与目标员工有相似经验和专长的新员工的重置成本、员工的未来年工资水平、员工对企业未来收益的贡献等因素外, 影响人力资本类无形资产价值的还有所属行业、企业所处的经济体制等因素。不同行业的收益率是不同的, 在运用收益法评估时所确定的折现率会有所区别。企业在不同的经济体制下, 人力资本的价值也不同。我国过去政企不分, 企业经营者没有决策权, 无法有效地运用激励机制, 经营管理人员的价值无法实现, 结果必然导致对企业人力资本价值的贬损。

参考文献

[1]汪海粟.无形资产评估[M].中国人民大学出版社, 2002.

[2]杨凡.企业人力资本价值评估[M].广东工业大学, 2005.

人力资产会计 篇7

一、人力资源与传统无形资产的价值源泉不同

传统无形资产之所以具有价值, 能够成为资产交易和评估的对象, 是因为它能够给产权主体带来超额收益。这种收益的取得在于一定时期内、一定程度上对该无形资产的垄断 (即排他性) 使用而给产权主体带来成本降低或收入增加的好处。它的存在能使人力资源载体的劳动更多或更快地得到市场的承认, 促使人力资源价值得以实现。可见, 传统无形资产在企业价值创造过程中同样发挥着一种条件作用, 只不过这种条件作用与材料、设备等有形资产所发挥的条件作用有所不同而已。

人力资源的价值虽然也在于它能给企业带来未来的收益, 但这种收益的源泉在于人力资源的具体运用, 即人力资源载体的劳动。这已经是一个不争的事实。在这一过程中, 物力资源 (包括传统无形资产) 发挥的只是条件作用。

二、人力资源与传统无形资产的载体及特征不同

虽然人力资源与传统无形资产都是没有实物形态的资产, 都必须依附于一定的载体而存在, 但是, 两者所依附的载体及载体的特征具有明显的差异。

传统无形资产, 或者作为一种智力成果 (如专利技术、技术秘密等) , 或者作为一种权利 (如特许经营权、商标权、著作权、土地使用权等) , 或者作为一种关系 (如客户关系、供应商关系) , 必须依附于特定的企业或特定企业中的机器、设备、生产线等硬件才能发挥作用。简言之, 传统无形资产的载体是“死的”、“物化的”, 载体对无形资产效力的发挥程度不具有能动作用。

而作为人力资源的知识、技能、能力则不同, 它们所依附的载体是“活生生”的“人”。只有通过人的具体劳动, 人力资源才能发挥作用。然而, 人是有需求、有思维、有情感的高级动物, 人以怎样的态度劳动将最终决定人力资源作用发挥的程度, 即人力资源载体——人对人力资源效力的发挥程度具有能动作用。

三、人力资源与传统无形资产在收益不确定性根源方面存在差异

对于传统无形资产中专利技术等技术型无形资产来说, 如果技术进步较快, 出现更为先进的技术, 则该技术型无形资产的相对竞争力将下降, 导致企业所占市场份额降低、收益下降。同时, 即使技术型无形资产有明确的法律保护期限, 但随着技术进步, 其实际受益期也将缩短。所有这些原因导致了技术型无形资产上的收益具有不确定性。对于传统无形资产中特许经营权等权利型无形资产上的未来收益来说, 会随着企业产品或服务质量及竞争力的变化而变化。对于传统无形资产中客户关系等关系型无形资产来说, 其未来收益的升降则取决于未来关系处理的好坏, 而市场经济条件下经济主体之间关系的协调实际上主要是经济利益的协调与分割, 如果与客户或供应商的相对关系发生变化, 那么这种关系所带来的收益也将发生波动。由此可见, 传统无形资产上未来收益的不确定性主要受市场竞争 (技术竞争、质量竞争或利益竞争) 的影响, 这种影响主要来自于企业外部。

人力资源的未来收益除了受劳动者心理、生理方面的影响外, 更主要的影响因素是企业的管理水平、管理风格、领导方式、企业文化, 特别是激励机制。企业管理风格、领导方式发生变化, 或者企业对劳动者的激励机制发生变化, 都会对劳动者的积极性产生影响。在人力资源运用过程中, 劳动者或竭尽所能或在不同程度上有所保留, 这样就造成了未来收益的不确定性。由此可见, 这种影响主要来自于企业内部。

四、人力资源与传统无形资产价值变动规律不尽相同

传统无形资产的价值受技术、市场供求关系以及企业发展战略的影响较大。一般来说, 随着科技的发展, 企业所拥有的技术型无形资产的价值会不断降低, 而且企业只能被动地面对该资产价值降低的事实;权利型无形资产 (特许经营权、土地使用权等) 的价值会随资源稀缺性的增强而不断提升;关系型无形资产在企业发展战略不发生变化的情况下, 价值的提升主要靠企业自身的主动维护, 当企业发展战略发生变化时, 比如经营方向改变, 这些无形资产对于企业的有用性程度降低, 其价值会随之降低, 此时需要考虑采取对外转让或许可使用的策略来减少这种损失。

人力资源价值也具有动态变化性, 但在这种变化过程中, 企业主观能动性的作用比较大。如前所述, 人力资源的未来收益受管理水平、激励机制等若干因素的影响, 这些都是企业自身可以主动改进、完善的。另外, 企业可以根据发展需要, 有目的地进行人力资源投资, 从而适当提升人力资源的价值。因此, 在正常情况下, 企业人力资源价值的变化呈一种不断提升的趋势, 而且这种变化是企业主观努力的结果。当然, 在生理规律的作用下, 人力资源价值会呈“钟型”曲线变化, 即随着人的衰老, 其价值会逐渐降低。

五、结论

通过以上四个方面的比较分析可以看出, 人力资源与传统无形资产之间存在着本质的区别, 后者在本质上是物力资源的特殊形态。若将人力资源简单划归为无形资产, 则可能会导致人们在经营过程中忽略人力资源的特殊性, 用管理物力资源的手段去管理人力资源, 陷入过去那种对人力资源进行“事务性管理”的误区, 影响人力资源效力的发挥, 最终影响企业的经营效果。

人力资产会计 篇8

一、我国上市公司金融资产会计分类与确认

(一) 交易性金融资产

在财政部颁发的新会计准则中, 规定交易性金融资产主要是指为赚取差价为目的所购的有活跃市场报价的股票、债券投资、基金投资等。其持有的目的是为了出售这些金融衍生资产, 使持有者在短期内获得丰富的利润。同时, 交易性金融资产还具有以下的特征: (1) 该金融资产是短期性的, 在初始确认时, 就要尽快的出售, 赚取中间的差价; (2) 它具有非常活跃的市场, 其公允价值能够在金融市场快速的取得; (3) 此类的金融资产期末时按公允价值计量的, 在形成财务报告期间, 公允价值的变动应计入当期损益, 使得该类的金融资产在会计处理期间的变动, 可以影响利润的变动。

(二) 可供出售金融资产

可供出售金融资产是指在会计处理中, 初始确认时, 就被直接指定为可供出售的非衍生金融资产。同时, 可供出售金融资产通常还具有以下的特征: (1) 属于非金融衍生工具; (2) 该类的金融资产同样活跃在二级证券市场上, 而且很容易取得公允价值; (3) 公司或者个人投资者持有它就是为了出售, 获取相应的利润, 但是该类资产的持有期限是不确定的; (4) 该类的金融资产期末应按公允价值给予核算。

(三) 持有至到期投资

持有至到期投资指一公司具有固定的投资时间, 固定的投资额, 而且具有明确的目标和能力的非衍生金融资产。如果一项金融资产在初始确认时, 已经被指定其他类型的金融资产, 就可能不是持有至到期投资, 同样公司应当在资产负债表对持有意图和能力进行一一的评价。

(四) 应收账款和贷款额

在财政部颁发的新会计准侧中, 应收账款和贷款额是指在活跃的金融市场中没有报价, 回收金额可确定的非金融衍生资产。一方面, 如果公司将一项金融资产确定为其他类型的金融资产, 就不能在确定为应收账款和贷款额;另一方面, 如果因债务人的信用将出现降低到零级边缘时以外的原因, 使得资产持有者难以或几乎不可能收回所初始投资的非衍生金融资产, 也不能确认此类金融资产。

二、上市公司金融资产会计的经济理论分析

(一) 契约理论

根据契约理论, 公司和各关系的经济人之间由于信息的不对称, 利益的不对称等, 将会产生许多机会主义行为。当公司高层管理和其他利益最大化, 他们自己的财富而非公司价值的时候, 将增加代理成本, 即公司的契约成本。在现实的经济生活中, 只有降低这种契约成本, 使之实现最小化, 才能使公司的价值最大化, 这就要求人们必须对这些契约的签订和执行进行监督。

目前基于契约理论的金融资产会计政策动机是从债务契约, 管理层契约和成本假设三个方面研究。 (1) 股东与债权人:债务契约。由于债权人和股东之间对利益的趋向性不一致, 债权人常常要求公司的股东和管理层们提供财务部门真实的审计财务报告, 以便债权人详细的了解公司的资金负债状况, 资金的流动能力, 偿还能力, 获利能力等。债权人没有直接的监督机制, 而是通过制定严格的债务契约进行监督。当公司的股东们违反契约规定, 债权人可以接管公司的部分权力以增加公司的借款成本, 或中止双方之间的合作, 发挥着间接的监督作用。所以债务契约的应用所形成的是股东与债权人的关系, 产生了对会计稳健性的要求, 会计稳健性反过来通过对股东和管理层的行为制约, 减轻了股东与债权人之间的利益冲突, 可以达到契约成本的最小化和公司的利益最大化。

(2) 公司的高级管理层契约。公司的股东和高层的管理者都为了实现自己的利益最大化, 其利益目标往往很难达到一致, 所以在现实情况下, 为了减少这种利益在二者之间引发的冲突, 公司的股东就必须要设立一个激励的契约以引导管理者从自己的利益出发。根据股东们的意愿, 选择对股东最有利的经济行为, 于是就形成了代理人激励理论。但是由于双方存在着明显的信息不对称, 信息不完全, 对公司的管理层的股权激励和股票的期权激励, 不仅不会减少成本代理, 甚至会给予管理者能够从公司中获取更多的个人利益。这时候, 会计信息对减少双方之间的信息不对称起了重要的作用。

(二) 会计信息的经济后果理论

经济后果理论的提出, 揭示了会计信息背后的看不见的利益关系, 它可能会参与经济活动中的各个主体带来不同的利益结果, 从而这些的利益主体也将会选区不同的会计信息。会计信息的经济后果从实现方式上来说, 通常是凭着公司的金融资产会计政策的抉择中最终体现出来。不同的会计政策的选取肯定将会产生不同的会计信息, 进而会影响到投资者的信息和对未公开的股票价格走势的概率分布的判断, 引致投资者们不同的决策行为。作为上市公司的高层管理者, 必须要依据会计信息对公司未来的发展走势作出判断和决策行为, 为了使公司在社会公众中获得良好的信誉和市场形象, 会努力的选择使审计后的财务报告更趋于完美的会计政策, 所以会计政策的选取将会影响到管理层的决策行为, 管理者的个体行为有可能演变为整个公司的群体行为, 从而会影响整个资本市场的资源配置。

三、我国上市公司金融资产会计处理现状

(一) 金融资产会计处理的区分度比较困难

根据我国的新会计准则规定, 公司持有的交易性金融性资产是指在短期内进行出售, 使持有者获得丰富的利润;可供出售的金融资产则指初始确认时指定为可供出售的非金融衍生资产。通过上述分析, 笔者认为我国上市公司金融资产会计区分度困难表现在以下几个方面: (1) 持有交易性的金融资产在短期内出售, 并且获得相应的利润, 这与可供出售的金融资产的定义基本相同; (2) 在我国的新会计准则中, 对可供出售的金融资产要用多长的时间, 并没有明确的做出规定, 所以说可以短期出售或者长期出售, 而交易性的金融资产同样也没有做出时间的限制; (3) 新会计准则中, 同样对可供出售的金融资产并没有做出明确的发行期限规定, 如, 一个上市公司在近期打算出售或回购某只股票, 但由于受宏观经济影响的不确定性, 导致股票价格涨幅和回落也具有根本的不确定性, 公司的投资者为了获利在近期不会对其持有的股票进行出售或回购。

(二) 金融资产会计工作比较复杂

根据我国新会计准则规定, 金融资产持有期间产生的公允价值变动损益在计税时不会考虑。在进行实际工作时, 所获得的价款是在账面价值和计税基础之间的变动差额作为应纳税所得额, 应当计入“递延所得税负债”这一科目。因此用这种方法计算本期的应纳税所得额是比较复杂的。另外, 将金融衍生工具加入到交易性的金融资产中, 而绝大多数的金融衍生品还是一种未实现或正在实现的契约, 与传统的会计处理相比, 增加了金融资产会计处理的复杂性、难度性、艰巨性。

(三) 可能给公司的决策者提供错误的决策信息

对我国上市公司的金融衍生品进行投资时, 分别采用交易性的金融资产和可供出售的金融资产的会计处理方法不同, 所产生的经济后果也不同的。按照交易性的金融资产的业务处理, 公允价值变动的金融资产升值或减值都应当计入“公允价值变动损益”这一损益类科目, 对当期期末会计利润产生影响。而可供出售的金融资产计入“资本公积”这一所有者权益科目, 不会对公司的当期的会计利润产生影响。

四、金融资产会计计量方法分析

(一) 初始计量

上市公司的金融资产应当以公允价值进行初始计量, 对于公允价值变动计入当期损益的金融资产, 应根据公允价值计入“交易性的金融资产”, 相关的交易费用应当计入“投资收益”这一科目。公司获得公允价值计量的交易性的金融资产中所支付的价款应包括尚未发行的股票、债券的利息或现金股利, 应当单方面的计入“应收项目”科目。公司持有的期间的现金股利和到期末取得的利息, 应当作为单独的投资收益确认处理。可供出售的金融资产把公允价值和相关的手续费用之和一起确认为初始计量成本, 其他的初始计量都是一样的。

(二) 后续计量

金融资产的后续计量主要是指公司的财务报告中资产负债表对金融资产会计处理的计量, 不同的金融资产所采取的后续计量方法不同: (1) 以交易性的金融资产必须要按照公允价值进行计量, 将公允价值和账面价值的差额应当计入当期损益“公允价值变动损益”这一科目。 (2) 可供出售的金融资产以公允价值变动计入所有者权益“资本公积”这一会计科目, 同时也要进行减值测试。

(三) 减值损失计量

可供出售的金融资产发生减值损失时, 确认减值损失的那部分金额应当作为公允价值与初始计量之间形成的差额。原直接计入所有者的权益, 现在由公允价值下降所形成的累计损失应给以转出, 计入当期损益。转出去的那部分损失金额与减值发生的损失金额之间的差额, 可以调整出可供出售的金融资产的账面价值。对于现在已经确认减值损失的可供出售的金融资产在以后的公允价值上升, 在客观上与原来的那部分减值损失的金额确认后发生的减值事项有关。原确认的减值损失要给以转回, 应计入“资产减值损失”这一科目。但是可供出售的金融资产发生减值损失时, 不得通过损益转回, 而通过公允价值变动进行处理。发生减值后, 可供出售的金融资产的利息收入应当按照减值损失时对未来的现金流量进行折现计算。

五、我国上市公司金融资产会计处理的完善

(一) 公司的各类金融资产统一按交易性金融资产计量

根据以上对交易性金融资产的特征分析, 将不同性质的公司的各类金融资产统一合并为交易性金融资产, 这样就可以使股票、债券、基金等非金融衍生品的会计处理达到会计信息质量的可比性与一致性, 同时就可避免交易性金融资产和可出售的金融资产的区分度了。交易性金融资产的会计处理通俗易懂, 使公司的绝大数人员都能看懂, 时刻了解公司的真实的财务情况, 以及为公司的高层管理者提供正确的财务信息, 掌握和决策公司未来的营运发展。

(二) 将交易性金融资产的衍生工具单独分离出来

相对于欧美等发达国家, 我国的衍生工具起步的比较晚, 相应的体制保障也不是很健全, 除了少数的大银行和一些非金融机构涉及这一类业务, 大多数的公司都没有开展此项业务。目前, 由于我国的金融资产会计缺乏系统完整的操作规则, 仅仅针对有效的套期工具实施了套期保值会计准则, 其他的金融衍生工具只是很笼统的放到交易性金融资产里;再加上在我国交易性金融资产和可供出售的金融资产难以区分, 这就使金融资产会计处理更加复杂化, 难度大大的提高, 正是这种金融资产对衍生工具的会计处理的困难性, 所以要把衍生工具从交易性金融资产中单独的分离出来。这样就既可避免交易性金融资产会计处理的困难性与复杂性, 又能够对金融衍生工具会计处理, 降低会计工作人员的工作量, 提高会计处理工作的效率。

(三) 交易成本应包含交易费用, 以反映真实的财务信息

在我国财政部颁布的新会计准则中, 将交易性金融资产中的手续费用等交易费用计入“投资收益”科目;而把可供出售的金融资产中的交易费用计入“投资成本”科目中。本文认为这样的划分是不适合的, 不能真实的反映公司的财务信息, 因为投资收益是用来计量金融资产带来净收益或净损失的会计科目, 交易费用确是为取得金融资产而付出的额外成本, 应当计入交易成本才是比较准确的, 因为这样才能更高标准的反映一个公司真实的财务状况。

(四) 制定完善的金融资产会计准则

随着我国的改革开放步伐加快, 经济越来越融入世界经济的发展中, 将会导致我国的 (非) 金融衍生资产的业务越来越广泛, 而由于我国的上市公司缺乏系统而健全的金融资产会计准则, 直接造成了我国的金融机构和非金融机构对金融资产会计计量和披露信息等方面很不规范。因此我国可以借鉴美国会计准则委员会的一系列的经验, 制定出完善的、系统的适合我国金融资产会计准则, 对完善我国的公司金融资产会计的分类、计量、披露等具有重大的指导意义和现实意见。

参考文献

[1]财政部:《公司的会计准则讲解》, 人民出版社2006年版。

人力资产会计 篇9

(一) 观念陈旧, 认识不足

过去我国实行的是高度集中的计划经济体制, 企业并没有无形资产的财务记录和管理台帐, 以至企业管理者形成了“有形资产”是企业全部资产的错误观念, 从而对商誉、商标、专有技术等国有无形资产缺乏应有的知识和足够的认识, 对保护企业无形资产发挥其增值功能缺乏应有的重视和研究, 以至导致在实际经济活动中, 有的企业缺乏无形资产投资意识, 随着时间推移和市场变化, 使原有无形资产的价值贬值或丧失。可见, 企业管理者受传统观念束缚, 缺乏对无形资产的认识, 放松对无形资产的最基本的管理, 使大量无形资产从经营者的眼皮底下悄然流失。

(二) 制度缺失, 保护不周

一些企业无形资产被侵权的一个重要原因, 一方面就是法制观念淡薄, 企业的自我保护意识不强。另一方面, 企业缺乏自我保护意识, 对侵权行为缺少必要的防范措施, 并不懂得及时借助法律来保护, 以致他人有可乘之机, 使企业无形资产白白流失。

(三) 重视不够, 缺乏行动

知识的价值从来没有出现在企业的资产负债表中, 也没有像其他有形资产一样得到真正的重视。对于知识管理的重视存在三个层次:首先, 管理者要从意识上重视。但是许多管理层并未将这种重视落实到行动中:与自己的工作结合起来, 有明确的目标, 并在自己的管理时间分配、侧重点等方面真正体现出这种重视。因此, 落实到行动中是第二层次。第三层次则是将这种重视推广到公司每个层次、每个角落。

(四) 缺乏积累, 丧失记忆

很多企业、部门或岗位的工作没有积累, 总是在低水平上重复。因为“如何做”、“如何做得更好”等知识都存放在前任者的脑子里, 他一离开这个岗位, 继任者不得不从一张白纸开始重新摸索, 关系企业经营运作的重要知识也许就一去不复返。因此, 企业必须采取集中化的知识管理策略, 如通过建立最佳实践知识库、岗位设计、团队协作等方法, 将员工个人拥有的知识转化为组织的知识。

(五) 产权不明, 界限不清

职务与非职务成果的界限, 关系到知识产权的归属, 牵扯到国家、集体、个人三者之间利益分配关系。虽然我国专利法和技术合同法均明文规定, 发明创造有职务和非职务之分, 但由于智力劳动的复杂性、智力成果形态的智能性和智力劳动人员的流动性, 若管理不善, 很容易让职务成果向非职务成果方向转移, 造成无形资产的流失。

二、通过人力资源管理保护无形资产的对策建议

皮之不存, 毛将焉附。无形资产的保护归根到本是掌握无形资产的人力资源的保护。因此, 如何通过保护科技型人力资源来保护无形资产, 逐步形成科学有效的约束和保护机制, 是无形资产管理者的首要选择。

(一) 竞业禁止, 未病先防———合同约束

竞业禁止, 是指禁止从事竞争性行为, 即规定掌握单位商业秘密的职工, 在任职期间或离职后的一定期间内, 不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。企事业单位应当对本单位拥有的无形资产采取合法、有效的保密措施, 并使这些措施有针对性地适用于科技成果的完成人、与因业务上可能知悉该技术秘密的人员或者业务相关人员, 以及有关的行政管理人员。这些措施包括订立保密协议、建立保密制度、采用保密技术、采用适当的保密设施和装置以及采用其它合理的保密方法。科技人员可以与其工作单位就该单位的技术秘密、职务技术成果的使用、转让等有关事项签订书面协议, 约定科技人员可以自行使用的范围、方式、条件等具体问题。单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中, 与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商, 约定竞业限制条款, 约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职, 或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。

(二) 有法可依, 立章建制———法制约束

制定法律法规, 加大执法力度。应认真研究和借鉴发达国家保护无形资产的有关法律、法规, 结合我国国情, 尽快制定和完善有关的法律、法规, 为我国企业无形资产的管理和效能的发挥提供良好的法制保障, 使企业保护无形资产的行为有法可依, 有章可循。同时, 应加大执法力度, 对那些盗取企业专利、专有技术、商标、有损企业商誉的违法侵权行为, 进行严厉打击, 以维护法律的尊严。同时, 积极推进科技人才管理的制度创新, 努力实现科技人才资源配置的市场化。随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善, 在我国已经出现经济成份、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式的多样化, 我们要充分认识和把握这些特点, 大力推进人事制度改革和管理体制创新, 努力消除人才成长和发挥作用的体制性障碍, 保持人才、人事工作的生机和活力, 使人力资源开发更加适应市场经济体制的需要。要进一步打破人才单位所有、部门所有的壁垒, 加快科技人才配置市场化的进程。要注意维护科技人才的权益, 实现科技人才资源管理的法制化, 努力使人才开发工作符合国际惯例, 与世界接轨。

(三) 人才兴业, 治病求本———观念约束

强化人才资源是第一资源的观念, 认真实施人才兴业战略。国以人兴, 政以才治。实施人才兴业战略, 是经济和社会发展的客观要求, 入世后的五到十年, 是经济和社会跨世纪发展的重要时期。进行经济结构战略性的调整, 必须相应调整人才结构, 以人才结构调整促进产业结构优化升级。实施人才兴业战略, 要深刻认识科技人才资源的战略意义和紧迫性, 要把人才资源作为第一资源来开发, 努力营造一种尊重人才, 鼓励创新、信任理解的良好环境;要通过舆论引导、政策指导和利益诱导, 促进形成“成才、用才、重才、爱才”的社会氛围, 营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的科学机制;克服平均主义、论资排辈等传统观念, 形成竞争择优, 奖勤罚懒的社会风尚;要切实采取措施, 让为社会增加物质财富作出突出贡献的科技人才经济上有实惠, 政治上有荣誉, 社会上有地位, 只有如此, 才能实现从“惟我有才”向“惟我用才”的跨越。

(四) 人尽其才, 营造环境———感情约束

人才使用是实施人才战略、人才资源开发的关键环节, 科技人才的价值只有在使用过程中才能显现出来并得以提升。在实际工作中, 必须抓好科技人才的配置和使用, 要有识才的慧眼, 用才的气魄, 爱才的感情, 聚才的方法, 不断提高识才、用才、爱才、聚才的水平, 知人善任, 广纳群贤, 为人尽其才, 才尽其用创造良好的条件。同时, 完善科技政策, 建立与国际接轨和绩效优先的人才收入分配机制。要从人才的选拔、使用、流动、奖励等方面, 形成有利于科技人才建功立业的综合性政策措施, 建立与国际接轨和绩效优先的人才收入分配机制, 完善职称评定政策, 通过技术、知识、管理等要素参股、给予期权股和技术专利等无形资产参与分配的形式吸引并留住各类科技人才, 形成有利于高科技发展的竞争激励机制和精英人才重点倾斜机制。

(五) 招贤纳士, 竞争人才———事业约束

全方位吸纳科技人才, 积极参与国际人才竞争。人才是“入世”后竞争的战略重点, 湖北省要实现中部的崛起, 必须全方位吸纳科技人才, 重点引进高、精、尖科技人才, 吸引国外科技人才和归国人才, 积极参与国际人才竞争。采取由对现有的人力资源进行投资开发或招收一些应届大学毕业生进行培养, 是目前解决企业科技人才资源的主要途径。企业不但要重视科技人才的引进, 还应注重科技人才的继续教育, 形成一种终身学习培训的循环机制, 培养自身需要的创新科技人才。

参考文献

人力资产会计 篇10

一、确认及处置持有待售固定资产的会计处理

《企业会计准则第4号———固定资产》 第22条规定:企业持有待售的固定资产,应当对其预计净残值进行调整。 目的是使该项固定资产的预计净残值能够反映其公允价值减去处置费用后的金额,但不得超过符合持有待售条件时该项固定资产的原账面价值,原账面价值高于预计净残值的差额应作为资产减值损失计入当期损益。持有待售的固定资产不计提折旧,按照账面价值与公允价值减去处置费用后的净额孰低进行计量。

[例]A电信企业2015年10月31日,铁塔及配套交接资产经评估的公允价值634万元,相关处置税费3.2万元,账面原值1084万元,累计折旧683万元,账面净值401万元,持有待售的固定资产在持有期间不再计提折旧,按照账面价值与公允价值减去处置费用后的净额孰低进行计量,此处公允价值减去处置费用后的净额大于账面价值。相关会计处理如下(单位:万元):

(1)转为持有待售资产

(2)持有待售资产交割注资完成后:

如A电信企业账面价值不变,经评估的公允价值385万元,相关处置税费1.9万元,应计提减值=401-(385-1.9)=17.9万元。

(1)转为持有待售资产:

(2)持有待售资产交割注资完成后

二、转回持有待售资产的会计处理

第一,转回持有待售固定资产处理。当企业的持有意图或其他条件发生改变,使持有待售的固定资产不再符合持有待售条件时,企业应当将其转回。按照企业会计准则的规定,转回金额按照以下二者中金额较低者确认:假设该固定资产从未被划为持有待售固定资产而正常计提折旧和减值准备截止到转回日时的账面价值;于符合转回条件之日的可收回金额。如电源设备B暂停计提折旧时原值2万元,累计折旧1万元,转为持有待售资产账面价值1万元, 经核实后从交接范围剔除,应停止确认为持有待售资产, 转为固定资产管理。持有待售期间应计提折旧0.2万元,则不考虑划归为持有待售固定资产账面价值调整应为2-1-0.2=0.8万元,经评估的资产可回收金额为1万元,设备B重新按0.8万元确认为固定资产。如B设备重新转回固定资产时可回收金额为0.7万元,应补提0.8-0.7=0.1万元减值准备后,按0.7万元确认固定资产账面价值。如B设备转为持有待售时账面价值0.7万元,同时计提了资产减值0.3万元。 本次转回固定资产时,可回收金额1万元,补提持有待售期间折旧后,账面价值调整为0.8万元,按准则要求,此时应转回原计提的减值准备0.8-0.7=0.1万元。

第二,工程物资的会计处理。A电信企业在10月31日资产交割日能判断属于代建项目的工程余料100万,在后续代建项目的时候不需要领用,在一年内需要把实物交给铁塔公司,则相关处理如下(单位:万元):

第三,在建工程的会计处理。在建工程满足持有待售资产确认条件的,按照公允价值减去处置费用后的金额, 与账面价值孰低,转为持有待售资产,进行账务交接。工程项目由电信企业代建至转资,电信企业于2016年3月31日前完成全部铁塔相关在建工程,以资产形式与铁塔公司进行实物交接。借记持有待售资产,贷记在建工程。注资完成后,将与在建工程有关的持有待售资产结转可供出售金融资产-股本。待建期间,相关资产的成本归集,进行备查簿登记。代建项目在代建期间还需要正常领用的,明年工程结束之后,再将剩余工程物资实物交给铁塔公司。

企业同时在报表附注中披露铁塔及配套资产转让的相关固定资产、工程物资、在建工程的账面价值、公允价值、处置损益。

参考文献

[1]财政部会计司编写组:《企业会计准则讲解》,人民出版社2008年版。

[2]财政部:《企业会计准则——应用指南》,中国财政经济出版社2006年版。