编外聘用人员

编外聘用人员（精选十篇）

编外聘用人员 篇1

关键词：测绘单位,激励机制,人力资源管理

0 引言

测绘作为社会建设的基础工程, 紧跟科技发展的步伐, 与传统测绘相比已发生了巨大的变化, 如测绘精度要求高、技术集成化、成果实时化、作业动态化、图形数字化、过程自动化和应用智能化, 这样都给测绘单位的人员管理, 尤其是测绘单位编外聘用人员的管理提出了更高、更新的要求。因此要想吸引更多的优秀人才进入测绘行业, 激励测绘单位编外人员的快速成长, 建立一个科学的、适用的测绘单位编外人员管理激励机制至关重要。

根据近几年测绘单位编外人员现状及管理中存在的问题, 从物质激励、晋升激励、成长激励和情感激励方面探讨激励机制的构建, 设计了测绘单位对编外人员的激励模型, 并通过模型的实际应用, 证明了激励效果。

1 测绘单位编外人员现状及管理中存在的主要问题

1.1 测绘单位编外人员的组成

前几年, 由于国家基础建设的大规模投入和国土资源大调查的开展, 测绘市场快速扩大, 大多数测绘单位需招聘人员, 扩大生产能力。然而, 部分事业单位受编制的限制, 只能通过聘用编外人员自行解决。目前测绘单位聘用人员主要包括全日制聘用人员和非全日制聘用人员, 其来源主要有以下三类人员:一是院校毕业生;二是退休人员;三是农村流动人员。据统计, 测绘单位使用编外聘用人员普遍超过单位员工总数的30%, 有的甚至超过正式在编人数。大多数编外聘用人员都有较强的责任心, 能够做到工作勤恳, 任劳任怨。他们对企业的生存和发展做出了很大的贡献, 是企业领导应该重视的最主要人才资源。但由于这些编外聘用人员中的大多数人属于社会流动人员, 其具有较大的流动性, 同时绝大多数测绘单位属于外业工作, 测绘单位在编外人员管理方面存在一些问题, 要想管好、用好这些编外人员有一定的难度。

1.2 测绘单位在编外人员的管理上存在的问题分析

测绘单位编外人员工资水平普遍偏低, 企业考核机制不健全, 缺少激励机制, 劳动付出与收获不成比例。测绘外业施工实行综合计时制, 施工日的作业时间远远超过8 h, 如何将实际工作时间折算成“每日工作8 h、每周工作40 h”?如何计算加班费?加班费的兑现程度是否到位?同时, 学历、职称和岗位及其技术含量的不同与差异不能客观地体现出来, 导致不同的聘用人员工资水平差异也不大。此外, 对于规模较大的测绘单位, 其绝大多数编外聘用人员往往从事野外作业, 造成企业管理人员很难有序开展日常考核, 结果会导致企业对聘用人员了解不多, 考核不全面。同时, 工作勤恳和对企业忠诚的编外聘用员工往往也得不到合理晋级或晋职机会。企业这种对编外聘用人员的管理方式最终会使他们的积极性和主动性不能得到充分的发挥。

企业人文关怀缺失, 编外聘用人员很难形成企业归属感。测绘单位领导与聘用编外人员、项目主管与聘用编外人员、聘用编外人员之间缺乏有效的沟通和相互理解。编外聘用人员即使比有正式编制员工干得更好, 也享受不到正式员工的相同待遇, 与其他在编人员有着一条非常清晰的鸿沟。此外, 聘用工作的不稳定、社会保障制度的不健全、家庭和生活的压力、个人前途的不明朗等诸多原因导致编外聘用人员很难形成企业归属感, 难以形成以企业主人的角色参与测绘企业生产与管理。

2 企业编外聘用人员激励机制的构建

企业编外聘用人员激励机制的构建目的是提高他们的工作热情, 对他们在单位发展所做的贡献和个人发展需求进行分析和研究, 制定切实有效的的含物质激励、晋升激励、成长激励和情感激励等激励综合方案。

2.1 物质激励

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足, 调动受激励者积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等, 最重要的就是薪酬激励[1]。通过满足要求, 激发其努力生产、工作的动机。物质激励的出发点是关心群众的切身利益, 不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励始终是一种最直接的外部刺激方式, 既适合于成长型测绘单位, 也适合于成熟型测绘单位。

对于测绘单位编外人员而言, 薪酬是他们个人和家庭生活来源的重要途径。在进行薪酬激励设计时, 应根据单位的性质和测绘项目差异采取相应的的物质激励方式:对于一般编外聘用人员, 薪酬激励要做到工作考核客观公正与同工同酬, 实现有级别的差异, 但是在同一级别内保证统一;对于技术骨干性编外聘用人员, 薪酬激励除了执行单位编外人员的一般标准外, 还应对企业发展和技术创新做出重大贡献的这部分人员进行特别物质激励。

2.2 晋升激励

晋升激励是企业主管领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务, 同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升激励是企业一种重要的激励措施, 可选拔出优秀人才和激励现有员工的工作积极性。晋升激励是一种精神层面的肯定与鼓励, 这种激励往往使受激励者对自我价值进行认同。

企业如能将一部分编外聘用人员提拔到更高、更重要的岗位上, 对编外聘用人员或对企业发展都形成巨大的意义和影响。企业规模的不同以及编外聘用人员个性差异, 决定了测绘编外聘用人员的需求不会是完全一样的[2]。尤其对于一些工作经验丰富或技术能力强的编外聘用人员而言, 单纯的物质激励已经不再是他们的唯一追求。在目前的测绘单位是否有上升空间、能否晋升到管理层成为他们很关心和能否选择继续留在企业工作的重要原因。

因此, 测绘单位应该建立一个公平、科学、透明的晋升考核机制, 对单位聘用的编外人员进行客观和公正的综合评价, 实现表现杰出的编外聘用人员的晋升激励, 形成单位内部良好工作环境和工作风气。

2.3 成长激励

成长激励更加关注人才的可持续发展, 是一个比薪酬激励和职位激励更重要的激励手段[3]。因此, 测绘单位必须更加重视对编外人员的成长激励。

当前, 测绘单位编外人员区别于一般的劳动人员, 他们接受过现代测绘知识, 能够熟练的掌握GPS、遥感等新技术。解决温饱问题不再是他们的个人工作需求, 他们会很理性地判断目前测绘企业是否有利于自己今后的长远发展, 企业能否给自己提供新的发展与成长平台。因此, 对于测绘单位来说, 重视成长激励是企业激励机制发展的重要方向。

测绘单位在给编外人员创造良好的工作氛围后, 更要重视给编外人员提供学习深造或培训的机会, 实施成长激励措施, 满足编外聘用人员对新事物的追求和自身的学习欲望。

2.4 情感激励

情感激励是指企业管理者以真挚的情感增强管理者与员工之间的情感, 尊重员工, 激发员工的工作热情, 促成企业员工以饱满的热情投入工作[3,4]。一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着约50%的差异。大多数人在情绪稳定, 心态平和的状态下工作, 往往会思路开阔、思维敏捷、很容易解决工作中出现的问题。

由此可见, 激励的发挥空间之大。在关注和制定企业规章制度的同时, 单位领导更要采用情感激励手段, 重视对编外聘用人员感情的投入和交流, 投入更多的精力去加强单位与员工之间以及员工之间的沟通与协调, 形成良好的企业人文关怀, 增强编外聘用人员的企业归属感。

3 激励理论在测绘单位编外人员管理中的应用

测绘单位加强编外人员的激励管理, 应该以企业自身的实力和规模为基础, 对测绘单位的长远发展进行科学的预测评价, 重视激励对企业发展及其聘用人员管理的实质效果, 实施以人为本管理理念夯实编外人员的激励机制。某一测绘院结合自身实际, 根据激励相关理论构建的测绘单位编外人员管理激励模型如表1所示。该模型包括工作成就、个人成长、人际关系和工作自主等4个因素, 包含了决策参与度、成就感、自我实现、岗位锻炼、继续学习、个人特长、晋升机会、工作环境、企业文化、人文关怀、同事认可、领导认可、工作自主、薪酬和福利等15个指标, 这些激励因素对于测绘单位编外人员的重要程度存在差异, 甚至还有主次之分, 而且在不同的条件下也存在差别。

该测绘院设计的编外人员管理激励模型综合考虑了各种激励因素, 从激励方式、激励程度等要素出发, 体现了全面性、系统性、科学性以及效用最大化的原则, 大大提高了测绘单位编外人员的工作积极性和主动性, 实现了激励资源的有效配置。

2011年, 该测绘院开始采用上述激励模型, 加强了对编外聘用人员的管理。有7人完成本科专业学习, 5人获得工程测量中高级职业资格证书, 10人担任作业组长, 1人考核获得一等奖, 2人转入事业编制。

2011年, 该测绘院完成经营收入1 100万元, 比上年增长47%;编外聘用人员总数增加了5人;聘用人员年均收入增加了6 000元, 增长率为12.5%。

4 结语

由此可见, 测绘单位对编外聘用人员实施激励管理, 调动编外聘用人员的积极性、主动性与创造性, 提升编外聘用人员的企业归属感和满意度, 同时能吸收更多的编外人员加入企业。测绘企业编外聘用人员的激励管理是今后测绘单位管理必须思考的永恒话题, 测绘单位要综合运用多种激励措施, 真正建立起适应企业特色和编外人员需求的开放的激励体系, 提高测绘单位的核心竞争力, 促进测绘单位的持续、健康、和谐发展。

参考文献

[1]封俊国.中小企业人力资源管理中激励机制的构建研究[J].中国商贸, 2011 (3) :54

[2]潘明.浙江中小企业高技能人才激励机制探讨[J].中国成人教育, 2011 (19) :144-146

[3]常玲.高科技企业员工激励管理的有效性探讨[J].科技管理研究, 2011 (14) :134-137

编外聘用人员管理办法 篇2

第一章 总 则

第一条 为规范省所编外聘用人员工作，保障用人单位和聘用人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和政策，结合省所实际，制定本办法。

第二条 本办法适用省健康教育所编外聘用人员。第三条 本办法所指的编外聘用人员是指：不占用省所核定编制，不担任行政职务和行使行政权力，从事技能性或辅助性工作，根据需要聘用的人员。

第二章 聘用人员的形式

第四条 聘用人员分为单位自聘人员和劳务派遣人员。单位自聘人员是单位面向社会公开招聘并签订劳动合同的劳动者，分为全日制用工和非全日制用工。劳务派遣人员是指单位从劳务派遣单位接收的被派遣的劳动者。

第三章 聘用人员的范围和条件

第五条 聘用人员的范围为单位需要的各类技术人员和操作人员，主要岗位分布为影视制作人员、办公室文员、驾驶员、保洁员、炊事员。

第六条 聘用人员的基本条件

（一）遵守国家法律、法规；

（二）符合聘用岗位所需的资格条件和履行岗位职责的能力；

（三）非特殊岗位年龄要求45周岁以下；

（四）达到岗位要求的身体条件；

（五）符合岗位所需的其它条件。

第四章 聘用程序

第七条 编外人员聘用实行申报制。用人科室提出聘用申请，经所长办公会核准后拟定聘用简章，并通过所网站发布招聘信息。其中，需用劳务派遣的人员，应及时与劳务派遣单位（劳务公司）联系。

第九条 用人科室负责受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查。除劳务派遣人员外，应聘人员报名时，需提供本人学习或就业简历、身份证、毕业证书、职称证（或职业资格证书或技术等级证书），资质证书，以及获奖证书等能反映自己专业技术水平的有效证件或业绩证明。

第十条 对资格符合聘用条件的人员进行面试和体检后确定聘用人选。

第十一条 单位和聘用人员双方本着平等、自愿的原则共同签订《劳动合同书》，与劳务派遣单位订立《劳务派遣协议》。非全日制用工可以订立口头协议。《劳动合同书》应当具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容和工作地点；

（三）工作时间和休息休假；

（四）劳动报酬和保险福利待遇；

（五）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（六）合同变更、终止和解除的条件。

（七）违反和解除聘用合同的责任。

（八）双方约定的其他事项。

第五章 聘用人员的工资

第十二条 工资标准

（一）全日制聘用人员。工资分为基本工资、绩效工资和工龄工资三部分，不同岗位工资在《劳动合同》中进行约定，不低于当地最低工资标准；绩效工资半年或考核合格后一次性发放。

（二）非全日制聘用人员。工资标准由双方约定，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

（三）劳务派遣人员。劳务派遣人员的劳动报酬的标准由劳务派遣单位与用工单位双方协商确定。

（四）专业技术人员根据其对专业技术的熟练程度，相应的与工勤人员在基本工资和绩效工资上适当拉开差距。

第十三条 工资的支付

（一）全日制聘用人员。工资依据本人的出勤和聘用协议的约定按月支付。聘用人员根据工作需要加班的，按照合同约定发放加班费。

（二）非全日制聘用人员。按照实际工作时间月底支付。

（三）劳务派遣人员的劳动报酬按劳务派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》的约定执行。

第六章 社会保险和福利

第十四条 全日制自聘人员在聘期内按照规定享受社会保险待遇（具体参照国家相关规定或在合同中约定），并按规定比例

— 3 — 分别由单位和个人承担。享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等假期。同时享有单位同类在岗人员的福利。

第十五条 劳务派遣人员的社会保险应由劳务派遣单位负责办理参保，并由本人及劳务派遣单位负责缴纳社会保险费用。具体操作办法按双方签订的《劳务派遣协议》之约定办理。

第十六条 非全日制聘用人员不享有社会保险待遇，带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假等假期以及同类在岗人员的其他福利待遇。

第七章 劳动保护

第十七条 单位根据岗位需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为聘用人员提供与公司同岗位员工相同的工作环境、劳动条件和劳动防护用品。

第十八条 聘用人员必须接受单位安排的安全教育和培训，掌握本职工作所需要的安全生产知识，提供安全生产技能，增强并做预防和应急处理能力。

第五章 聘用人员的日常管理与考核

第十九条 聘用人员应严格遵守用人单位的规章制度；用人科室应加强对聘用人员的工作指导、培训、考核及日常管理。

第二十条 聘用人员的出勤管理。

（一）全日制聘用人员出勤、请假等严格按照《省所考勤制度》执行。

（二）非全日制聘用人员出勤由双方合同约定。

（三）聘用人员事假3天以内（含3天）者，病假在10天以内（含10天）者，当月工资全额发放。超过规定天数的，事假根

— 4 — 据实际请假天数扣发当日平均工资。病假10天以上，一个月以内的，按照基本工资的90%发放，不享受当月各种福利、补贴、奖金及绩效工资等；病假超过一个月以上者，从第二个月起按照基本工资的60%发放；从第三个月起聘用工资停发。当月病事假累积超过的同上办理。

第二十条 聘用人员的考核管理。

（一）聘用人员实行平时考核和考核制度。考核坚持公平、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与考核相结合的办法。

（二）考核内容应当与岗位要求相结合，主要包括个人品德、能力、业绩、纪律等方面，重点考核工作业绩。

（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

（四）考核结果的使用。考核结果作为对聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为基本合格的聘用人员，留用查看一年，当年不计算为累计工作年限；如两年连续被确定为基本合格等次的，当年考核可直接确定为不合格等次。经考核不合格的人员及时按规定解除聘用合同。

第六章 聘用合同的变更、终止与解除

第二十一条 《劳动合同书》签订后，不得擅自变更合同；确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。

第二十二条 合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。

— 5 — 第二十三条 受聘人员有下列情形之一的，单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期经考察不符合用人单位岗位要求的；

（二）受聘人不能履行聘用合同的；

（三）聘用人员严重违反纪律或用人单位规章制度的；

（四）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过15个工作日的；

（五）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（六）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

（七）被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑、有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的。

第二十四条 受聘人员有下列情形之一的，单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的人员：

（一）受聘人员患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作的。

（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格的。第二十五条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

（一）受聘人员因工作致病或负伤，在规定的医疗期内的。

（二）受聘人员因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。

（三）女职工在孕期、产期和哺乳期内的。

（四）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的。

（五）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

— 6 — 第二十六条 有下列情形之一的，聘用人员可以单方面解除聘用合同，需提前30日以书面形式向单位提出申请：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校、中等专业学校的；

（三）经招考被录用到国家机关工作的；

（四）符合国家规定，经用人单位批准调出本单位的；

（五）依法服兵役的。

第二十七条 聘用期内发生争议，聘用人员可向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

第七章 附 则

离退局里的“编外人员” 篇3

蔡维先今年77岁，是1986年从平塘县副县长岗位退下来的老同志。刚离休时，他身心显得轻松，可渐渐地他感到无聊起来，感受到没事做也是一种痛苦。于是，他常常跑到离退局读书看报，帮离退局做事，并表示不要一分报酬。从那时起，离退局便成了他离体后的新单位，他俨然成了离退局不领薪水的编外人员。 搞好离退休干部政治理论学习是离退局的工作内容之一。如每月组织老干部学习一天。每次学习，蔡维先总是积极参加，且第一个到场，与离退局里的同志一起布置会场，打扫卫生，烧水沏茶。老干部们到场后，他嘘寒问暖，分发资料，为老干部们的学习环境营造了良好的气氛。为使每次学习确有效果，达到预期目的，他还向离退局领导提出了学习方面的建议，如办学习专栏、编《学习简报》等，以便及时刊登老同志的学习心得和精采发言。

蔡维先常帮助离退局做老同志的思想工作。因平塘县财力有限，前年仅解决离休干部的电话费、三费、增加的交通费等。可有些享受副县级待遇的退休干部想不通，进而产生不满的情绪，甚至产生了抵触情绪。他们便找到离退局说“理”，离退局的领导认真地做他们的思想工作，蔡维先得知此事后，积极参与到疏导工作中来，将心比心，用感情去感化他们。由于离退局和他把思想工作做深、做细、做实，致使未出现老干部写“告状信”和集体上访的现象，从而使离退局的工作健康顺利开展。

此外，他还关心乡镇离退休老干部的生活情况。当他得知白龙乡和大塘分别成立了离退休支部的消息后，多次与离退局的领导一起前往了解情况，提出建议，指导工作，使这两个支部的各项工作开展得较好，各种活动搞得红红火火。

坚持走访慰问老干部及遗孀是平塘县离退局每年的一项重要工作。几年来，每一次的走访慰问，蔡维先不顾自己年高积极要求参加，上贵阳、都匀，下乡镇，离退休老干部住在哪里，哪里就有他和慰问组成员的身影。4年来，他与离退局的同志走访慰问160人次，行程6000多公里。

年高87岁的离休干部罗柏重，家住距县城近百公里的掌布乡田坝村。前年走访时，公路未通，需行30公里，蔡维先老当益壮，硬是与年轻人一道爬山涉水前去慰问。罗柏重看到他后，激动地说“老县长(蔡维先曾任平塘县副县长)，你来看我，我要多活20年!”前年春节前，他随慰问组去都匀看望生病住院的离休干部李金山。李金山拉着他的手激动得热泪盈眶，久久说不出话来。

蔡雄先非常关心县城经济的发展。非常关心农村农业工作。前年，他向离退局提出建议，让老干部们出去走走、看看，深入农村搞调研。离退局领导及时向县委、县政府汇报，得到县领导的关心和支持，保证外出参观学习的经费，由县委副书记朱昭，县委常委、组织部长唐子华带队，于去年3月组织43名离退休老同志赴广州、珠海、深圳参观学习，于6月初组织71名离退休老同志到苗二河乡新寨村搞调查研究。通过这些活动，老同志的感触颇深，纷纷写出体会文章，积极参与“创卫”工作，为贫困生捐款等工作中来，为平塘经济建设献计献策，做些力所能及之事。

蔡维先有两个儿子，大儿子在外地工作，小儿子在县城工作。小儿子和儿媳的工作都很忙，照顾不到家，于是照料孙子的饮食起居等工作就落到他头上。尽管如此，他仍投忘记自己是离退局里的人，一有空闲时间，就往离退局里跑，为离退局“打工”。他的级别是副地级，因而有人戏称他是离退局里级别最高的“打工仔’。

蔡维先就是这么一个平凡的人，他所做的事没有惊天动地，仅是做些平凡小事，但通过这些平凡小事，却展示出一个老共产党员一心为公的光辉形象，为离退休于部们树立了—个学习的榜样。

编外聘用人员 篇4

一、人事档案的重要性

档案是一个人经历、学历、职称、政审、能力、性格等情况的记载, 表明一个人的行政隶属关系, 还是为其提供转正定级、职称申报、办理养老保险等相关人事服务的依据。没有档案会给以后的工作调动、单位政审、工龄计算、职称晋升以及办理社会保险、退休手续等事情造成很大麻烦, 而特别是对有志于报考国家公务员和进入国有企业、事业单位的人员来说, 档案更是有着不可或缺的作用。

二、医院编外聘用制人员人事档案管理的现状及问题分析

1. 档案意识淡溥, “死档、弃档、断档”现象屡见不鲜。

现在很多毕业生毕业后只顾着找工作, 由于缺乏档案常识, 忽视了档案的派遣期限, 致使档案派遣期限已过, 造成“死案”现象;还有一些毕业生, 因没有固定工作, 流动性大, 新进单位对其档案问题不做要求甚至不管, 导致这部分人“遗忘”了自己的档案, 怀着一种要不要档案无所谓的态度, 不管不问, 不按时缴纳档案保管费, 入档材料不及时, 长期以来造成“弃档”现象;还有一部分毕业生没有对人事代理机构进行充分了解, 将人事档案存放在没有档案管理权限的人才代理机构, 致使造成“断档”现象的发生。

2. 医院没有权限保管流动人员人事档案, 造成人档分离现象。

由于某种原因, 医院没有权限保管编外聘用制人员档案, 这些人员只能按照规定将档案存放各级行政人事部门所属的人才交流服务机构或有资质的人事代理服务机构管理, 与医院建立劳动关系, 签署劳动合同, 由医院支付其工资, 这样一来造成劳动关系和人事关系不协调一致, 同时给档案管理工作带来了诸多问题。

3. 人才服务机构服务意识不强, 责任意识不够。

许多人才市场和人事代理机构没有严格按照中组部下发的《干部人事档案管理条例》细则实施, 收集、归档工作被动、不及时, 部分管理档案机构在管理上流于形式, 仅充当档案“保管员”的角色, 对接收到的毕业生档案, 只是编号入库了事, 这些不规范的操作不仅导致了档案内容不全、管理混乱、档案材料遗失等问题, 而且影响了人事档案管理工作的严肃性, 更谈不上为毕业生提供优质服务了。

4. 人才服务机构档案管理方式落后。

目前不管是人才市场还是人事代理机构他们的管理方式还比较落后, 即使利用计算机管理, 大多数也就是方便检索与查找, 网络信息化方面的建设极其落后, 很多人才管理机构网络建设跟不上需求或者更新缓慢, 完全达不到网络查询、咨询的要求, 更不用说网络办公了。人事档案信息化管理的潜力完全不能发挥出来。

三、解决办法和措施

1. 加强组织培训, 加大宣力度, 做好咨询服务工作。

医院人事管理部门应采取多种措施、利用多种渠道向医院编外聘用制人员宣传讲解有关人事档案知识, 让他们及时了解人事档案政策和规章, 提高档案意识, 充分认识到人事档案的重要性。 (1) 加强组织培训, 增强档案意识。一是定期聘请人才市场或人才代理机构相关工作人员到医院详细讲解有关人事档案问题, 并有针对性地协调解决医院聘用制人员人事档案突出问题;二是在招录工作中, 进行岗前教育培训时应加强对《档案法》《流动人员人事档案管理暂行规定》《干部人事档案管理条例》等相关人事档案法律法规的培训、讲解。 (2) 加强沟通, 及时交流。医院定期召开档案培训会和座谈会, 及时了解聘用制人员档案存放情况和存在问题, 加强与编外聘用制人员的沟通、交流。 (3) 采用多种形式, 加大宣传力度。充分利用医院网站、院报等多种舆论工具, 或是以发放宣传手册形式, 广泛宣传人事档案常识, 让更多的人及时了解人事档案的新规定和最新动态。

2. 医院通过人事派遣方式, 形成“一条龙式”人事代理服务体系。

医院可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司, 由劳务派遣公司根据用人单位的需求, 全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务, 并与员工签订劳动合同, 这样一来用人单位“用人不管人”, 从而大大降低了医院管理成本, 省却医院的管理精力, 减少了医院劳动纠纷, 同时医院编外聘用制人员的人事档案有人管, 关系有处挂, 户籍有处报, 职称有处评, 解决了他们后顾之忧, 同时也达到了“双赢”效果。

3. 人才服务机构应增强创新意识, 更新工作方式, 提高工作效率, 加强责任意识。

《劳动合同法》的实施, 对医院编外人员的人事档案管理提出了新的、更高要求, 人才市场和人事代理机构作为流动人员人事档案信息收集和整理的重要情报服务部门, 也应该紧跟社会发展需要, 不断积极学习管理流动人员人事档案的先进理念和丰富经验, 完善档案管理制度, 建立统一的人事档案管理制度, 将流动人员人事档案材料建好、管好、完善好, 提高监管、反馈的意识, 注重倾听服务对象的意见和呼声, 努力创建管理与服务之间的和谐氛围, 以高效、优质的服务获得服务对象的认知。

4. 创新医院编外聘用制人员的人事档案管理模式, 实现信息化管理。

人事档案管理的信息化可以简化调档、转档手续, 改变过去传统的以手工操作为主的繁重、琐碎的管理方式, 提高办事效率, 可以在一定程度上解决医院流动人员“弃档”问题。因此, 医院编外流动人员人事档案管理信息化是人事档案管理建设与发展的必然趋势。

惠州学院编外聘用人员管理暂行办法 篇5

[日期： 2007-10-12 ] 阅读：2413 次

一、聘用人员的原则

缺编单位因工作需要，可申请聘用人员，报人事处审批；满编、超编单位原则上不得聘用人员。

二、聘用人员的程序

（一）公布聘用岗位和岗位要求，接受报名。

（二）聘用人员须提交以下材料由人事处审核：

1、学历证明、专业技术资格、教师资格等证明材料；

2、教学、科研成果情况；

3、近期体检表；

4、身份证复印件；

5、其他推荐材料。

（三）填写<<惠州学院聘用人员申请表>>。

（四）由人事处和用人单位共同派出干部进行测试，按岗位要求评出分数和评价意见，确定预选名单。讲师和硕士以上学者可免

（一）、（四）项程序。

（五）人事处审批。

（六）到人事处签订聘用合同。

三、聘用人员的待遇

聘用人员按以下

（一）、（二）方式之一发放工作报酬：

（一）以科研和指导我院青年教师为主要工作的，以及其他不便计量工作量的，按月发放（含各类奖金、补贴、津贴、工作量酬金等）报酬：

1、教授（含相当职务或二年以上高校工作经验的博士）3000元／月

2、副教授（含相当职务或博士）

2200元／月

3、讲师（含相当职务或硕士）

1700元／月

4、助教（含相当职务）

1400元／月

5、一般技术人员（含相当职务）

1200元／月

6、其他人员

900元／月

（二）以教学为主要工作的按课时计酬：

1、教授（含相当职务或二年以上高校工作经验的博士）80元／小时

2、副教授（含相当职务或博士）

60元／小时

3、讲师（含相当职务或硕士）

50元／小时

4、助教（含相当职务）

40元／小时

（三）住宿补贴

若自己在市区租房的，可按下列标准补助：

1、教 授（含相当职务或二年以上高校工作经验的博士）600元／月

2、副教授（含相当职务或博士）

500元／月

3、讲 师（含相当职务或硕士）

300元／月

4、助教及以下人员（含相当职务）

200元／月

本院离退休返聘人员、本市区有工作单位的人员及在本市区有居所的人员不能给予住房补助。

四、聘用时间

按学期聘用，时间一般为每学期开学后到放假前。

第一学期：9月1日至第二年1月15日；

第二学期：2月1日至7月15日。

如有特殊情况，聘用时间双方可协商解决。

五、聘用人员的管理

1、聘用人员经学院人事处审批，并到人事处签订聘用合同后，方可上班；未经人事处审批，任何用人单位不得自行聘用人员。

2、聘用人员由用人单位进行管理。

3、聘用人员应认真履行岗位职责。经用人单位考核，未能合格完成岗位工作任务的，酌情减发工资或解聘。

4、用人单位应在被聘人员聘期满前一个月，对被聘人员进行考核，并将考核情况报人事处。

5、聘用人员应在聘用期满前十天，到人事处领取离院通知表，凭人事处出具的离院通知表到院内有关部门办理离院手续后，由人事处通知财务处给予发放当月工资。

六、聘用人员有以下情形之一者，学院有权解聘：

1、不能履行岗位职责；

2、损坏学院声誉和利益；

3、违法违纪；

4、其他不良行为。

七、附则

１、本办法自二○○三年七月十五日起实行。

２、原学院规定与该文件不一致的地方以该文件为准。

编外人员薪酬体系浅析 篇6

目前, 编外人员和在编人员存在的差别主要表现为几个方面:第一是编外人员没有固定的编制工资, 其工资基本由用人单位自行筹措;第二是编外人员的工资额度由用人单位和当事人自行协商, 并使用企业化的薪酬给付模式;第三是编外人员养老、工伤、失业等社会保险依照企业职工形式缴纳;第四是编外人员的档案用人单位一般不负责保存, 涉及人事管理的工作通常都委托给中介机构, 体现出用人上使用权与管理权的分离;第五是编外人员与用人单位需依据《劳动合同法》等法规签订劳动合同。

在编员工和编外人员存在的差异使得用人单位对编外人员采取了企业化的管理方式, 管理上体现出了市场化、企业化的特点。现阶段编外员工的聘用, 一般采取劳务派遣和人事代理两种方式, 这样的用工方式充分体现出了社会化特点, 相对于传统的人事管理模式有了突破性的改变, 同时随着社会的发展编外聘用管理方式还将不断的更新。

二、编外人员的特点

1. 人员结构相对复杂。

用人单位聘用的编外人员中有下岗职工、在校学生、进城农民工、企业退休返聘人员等, 用人单位根据自身需要及岗位的不同分别与其签订1年、3年、5年期的劳动合同, 人员总体结构较为复杂。

2. 人员综合素质不高。

在用人单位, 编外人员主要集中在餐饮、勤杂、保洁、值班、设备维修等基础性服务部门, 这些工作的共同特点是从业门槛较低, 不要求从业人员具备某项专业技术特长, 也不要求其具有较高的学历, 以某事业单位为例, 该单位共有编外人员500人, 大专及以上学历的编外员工仅有100人, 高中以下学历的编外员工占到了编外总数的80%。

3. 人员流动性大。

编外人员流动性大是困扰用人单位的主要问题, 临时性的劳动关系使编外人员工作缺乏稳定性及归属感, 在外部利益的驱动下, 编外人员很有可能会跳槽。另外, 新劳动合同法规定了连续二次签订固定期限劳动合同后, 就可以订立无限期劳动合同, 用人单位考虑到用工风险会尽量避免二次以上合同的签立, 这在客观上也使编外人员的流动性大大加强。

4. 薪酬相对较低。

劳动力市场的供给关系直接影响到编外人员的薪资待遇, 因为编外人员所从事的岗位专业性不强, 学历要求也相对较低, 所以在人才市场上可代替很强, 容易造成一种供大于求的状况, 最终使得岗位薪资偏低。大部分用人单位的编外人员薪资标准都是以城市最低工资标准为起点, 薪酬低也是造成编外人员容易流失的重要原因之一。

三、编外人员薪酬体系存在的问题

1. 薪酬横向上的同工不同酬。

编外员工与在编员工同工不同酬的现象普遍存在, 虽然从事相同的工作, 但在编人员与编外人员薪酬却存在明显的差异, 这直接影响了编外人员工作上的积极性和满意度。以某用人单位为例, 该单位的编制外人员不能得到同工同酬的待遇, 绝大多数编外人员的固定薪酬是以当地最低工资标准为基础, 与同岗位的在编人员相差1.5倍之多。此外, 编外人员的工资结构基本就是基础工资, 其他的福利待遇几乎没有, 这也和同岗位的在编人员形成了明显的差异。

2. 薪酬纵向上的同工不同酬。

很长时间以来, 编外人员的薪酬一直没有随着社会经济的发展而变化, 基本处于停滞不前的状态, 这既不能和单位在编人员保持一致, 也不能随社会平均工资的增长而增长, 长年不变的工资会使编外员工失去工作的积极性, 也致使人员流动性增加。以某用人单位为例, 该单位有80%的编外人员薪酬在近两年时间里没有变化, 基本维持着当地最低工资标准的状态, 而同岗位在编人员的薪酬调整却已经有了三、四次, 同工不同酬的现象极为严重。

3. 薪酬外向维度上的同劳不同酬。

不同的用人单位规模不同, 单位经济效益也存在着差异, 编外人员的薪酬待遇也因此千差万别。有的用人单位经济效益较好, 其给予编外人员的薪酬待遇也相对优厚;有的用人单位经济效益较差, 其只能按照最低工资标准给编制外人员发放工资。从整体来看, 一些技术职称和工作内容相同的编外人员, 在不同的单位薪酬待遇相差较大, 同劳不同酬的现象特别明显。

4. 编外人员的职业发展缺少规划。

人力资源管理是一切管理工作的基础, 各企事业单位基本都设立了人力资源管理部。但在部分单位并没有给编外人员的职业发展做出规划, 严重忽视了编外人员的成长需求。首先, 单位对编外人员没有系统培训, 编外人员无法通过单位资源提高自身能力, 这使得他们的归属感被大大削弱;其次, 单位不能给编外人员提供有计划性的职业发展路线, 甚至在职称评定、单位内部职务晋升上都不加考虑, 编外人员在单位工作根本看不到发展的空间, 其工作积极性也因此被挫伤。

5. 编外人员薪酬制度体现不出多劳多得。

部分用人单位的编制外人员薪酬制度没有按岗位和工作量评估绩效工资, 绝大部分编外人员的工资与职称、工作量、业绩贡献无关, 工资基本在同一水平线上。编外人员的薪酬体系存在着严重的平均主义, 无论员工工作的再出色、工作量再大, 工作环境再恶劣, 也不能得到更多的薪酬回报, 这种简单、平均的薪酬系统不能合理的体现编外人员工作岗位、专业技术水平、工作绩效优劣等方面的差别, 与编外人员的劳动付出也极不匹配, 严重地伤害到编外人员工作的积极性。

四、优化编外人员薪酬体系的建议

1. 保证薪酬体系公平性, 减少不公平待遇。

用人单位应该正确对待编外人员的薪资待遇问题, 树立正确的人力资源管理理念, 在设计编外人员薪酬体系时, 要尽量保持单位内部人员待遇的公平性, 减少或是取缔一些带有歧视性的制度, 避免同工不同酬等情况的发生, 最大程度的保障编外人员与在编人员福利待遇的统一性, 为编外人员薪酬公平创造良好的条件。

2. 针对编外人员个体化差异进行差别激励。

用人单位想要充分调动编外员工的工作积极性, 就必须针对员工个体差异实行差别化的激励制度。在设计薪酬体系时, 应加入激励要素, 单位要特别重视对个体动机的满足, 激发个体员工对本职工作的兴趣, 使之能自觉的将精力投入到工作中去。用人单位要充分关注不同岗位、学历、年龄员工的心理需求, 分别采取目标激励、荣誉激励、物质激励等激励方式, 最终使单位用人的激励制度发挥出最大的效力。

3. 完善薪酬调整机制, 确保编外人员多劳多得。

用人单位在合理控制人工成本的前提下, 应该适当调整编外人员的工资, 使编外人员工资与其付出的劳动成正比, 并使工资在相对量和绝对量上都能被员工所接受。此外, 用人单位应该根据编外人员的工作性质、工作环境、工作内容、专业技术等因素对工资划分出等级, 并建立相应的绩效考核制度, 定期对编外人员的工作业绩进行评价, 奖优罚劣, 拉开编外人员之间的工资差距, 打破传统的平均主义观念, 提倡有竞争才有进步的管理文化, 使单位内部形成良性竞争氛围。

4. 制定职业发展规划, 满足编外人员职业发展需求。

单位为员工制定职业发展规划能够帮助员工的个人成长, 也能够提高工作效率, 还能够减少因员工流动而发生的成本费用。用人单位要注重以下两个方面的制度建设:首先, 单位内部要完善编外人员的晋升机制, 注重编外人员自我价值的实现, 激发其工作中应有的责任感及进取精神;其次, 完善对编外人员的技能培训体系, 运用多种形式的培训来加强编外人员的职业道德、职业素养、专业技术, 同时通过定期及不定期的岗位技能测试来检验员工的学习效果, 不断提升培训的有效性。

5. 注重评估反馈, 对薪酬体系适时调整。

用人单位要积极获取薪酬体系的评估及反馈, 通过反馈信息了解编外人员的心理反应, 为适时进行调整薪酬提供参考依据, 保证薪酬发放的有效性。对编外人员提出的合理化建议要积极听取、虚心接受, 在必要的时候对薪酬体系中出现的问题进行修正, 最大程度降低编外人员的不公平感。

五、结语

编外聘用行为是社会经济发展一定阶段的产物, 是对传统事业单位人力资源管理模式的一种突破。用人单位要积极探索符合自身规律的编外聘用制度, 实现同工同酬, 逐渐形成科学、高效的用人模式, 提高单位的工作效率, 使编外人员与用人单位实现共赢。

参考文献

事业单位“编外人员”现象探析 篇7

(一) 编外人员“人事档案管理”不完善

《劳动合同法》对编外人员的人事档案提出了新的要求。合同档案管理的好坏不仅影响劳动力的使用成本, 而且影响事业单位服务品质和整体效率的提高。主要包括以下几个方面:1.由于过去体制下事业单位的聘雇型态主要包括正式在编人员和编外人员 (临时工) , 临时工不纳入编制, 单位对他们只限于你干活我发工资, 没有建立个人档案, 对他们的使用仅限于一定时期, 人才流动率很大, 造成人力资源浪费和单位人力使用成本浪费。2.编外人员人事档案重视程度不够。一方面是编外人员本身档案意识不强, 档案在人才交流中心, 或工作后不及时收集、补充、归档, 使得档案失去了利用价值;另一方面是档案部门错误的用工观念, 认为临时工没有固定单位, 有无人事档案无所谓, 造成人事管理模式和用工模式的混乱现象。3.劳资纠纷缺少凭证, 没有书面合同和用工协议。

(二) 编外人员“双轨制”弊端

虽然在一定的历史时期内, 作为一种迫不得已的变通, 其对打破计划体制下的僵化用工模式起到了重要作用, 对事业单位用人制度改革产生过积极影响。但是, “双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”, 一旦固化, 就必然走向反面。《劳动合同》规定实施全员聘用制以来, 在编制限制和成本控制下, 在管理者陈旧观念的局限下, 并没有打破编制内外的差别, 而尤其是更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员队伍, 对事业单位有着很大的贡献。管理好这部分人力资源, 不仅仅对于单位本身发展有积极影响, 对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务, 却由于身份等级的存在, 得不到相同的酬劳, 心理不平衡, 缺乏归属感。“同工不同酬”现象严重, 这也是造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降的关键因素。

二、纾解对策和建议

(一) 完善档案管理制度

1.档案管理部门和人事部门转变观念, 建立统一的人事档案管理制度, 参照正式在编人员档案管理方法, 建好、管好编外人员档案, 有利于档案信息资源的开发和利用, 保护用人单位的合法权益。2.结合编外人员用工特点, 吸收个人缴纳社会保险、医疗保险等, 完善编外人员基本情况, 避免因编外聘用人员档案项目设置不完善而出现劳资纠纷等问题。3.规范续签和终止手续, 为了确保人事档案转递的及时和安全, 档案部门加强档案的转递和收集整理工作。

(二) 进一步落实同工同酬制度

为了实现编外人员工作稳定、促进就业, 调动编外人员积极性, 提高服务品质, 积极实施同工同酬制度, 保障事业单位的更好更快发展。1.结合人力资源岗位分析, 根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性, 对编外人员所在岗位进行客观评价, 对于符合标准人员执行视同工制度 (报酬待遇与市场接轨人员除外) 。2.待遇到位。同酬是落脚点和关键点。对于视同工的人员, 兑现同岗同工待遇, 引入公平竞争机制, 是能者居上, 能者争优。尤其通过考核对于高学历、硬技术的优秀人才给予享受编内待遇, 而对于未享受编内待遇的人员除基本工作外, 奖金、各项社会保险、福利待遇与编内人员一致。缩小差距, 调动工作热情, 稳定编外队伍。3.加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强, 为了加强单位人员的向心力, 增加编外人员归属感, 对于编外人员进行业务培训, 满足他们对自我价值的实现, 给予一定政策参与单位的发展当中, 进行评优、推荐入党等。4.单位主管要转变思想, 重视对编外人员的重视、管理和考核, 对于能者居上的人员, 给予入编的机会, 充分利用人才, 鼓励编外人员工作的积极性和主动性。

(三) 事业单位公开招聘编外人员

完善相关管理程序和审核程序, 单位自己禁止随意聘用编外人员。事业单位编制外用工必须公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则, 向社会公开招聘。事业单位新进人员必须通过考试、考核公开招聘, 择优录用。经核准招用的编外工, 用人单位应将招聘人数、招聘岗位、资格要求等招聘信息公开。

(四) 加强事业单位编制管理

加快编制改革和人事改革的同步发展, 编制是人力资源的关键之处, 对于单位人事管理有重要的实践意义。

摘要：近几年来, 随着社会用人需求量的增加和在编人员的超编现象严重, 为了缓解人力资源的不足, 编外人员成为事业单位一支重要的力量。无论编内正式职工还是编制外合同职工对于医院的发展都起到重要作用, 具有相同的价值。因此编外职工的职业生涯规划、使用、培养值得进一步探讨。这对于事业单位的人力资源管理具有重要理论意义, 也对事业单位服务品质的提高具有重大的实践意义。

关键词：编外人员,聘雇型态,双轨制,同工同酬

参考文献

编外聘用人员 篇8

1 对人文关怀和心理疏导的理解和认识

1.1“人文”是一个内涵极其丰富而又很难确切指陈的概念, “人文”主要指人类社会的各种文化现象, 它与人的价值、人的尊严、人的独立人格、人的个性、人的生存和生活及其意义、人的理想和人的命运等等密切相关。“关怀”主要是关心的意思。“人文关怀”, 一般人的理解很简单, 就是对人的关怀, 即对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定。换句话说, 人文关怀就是关注人的生存与发展, 就是要在社会生活中确立关心人、爱护人、尊重人的人文精神, 也是以人为本的一种内在要求, 是社会文明进步的标志。

1.2“心理”主要指人的头脑反映客观现实的过程, 如感觉、思维、情绪等, 泛指人的思想、感情等内心活动。“疏导”是指开通、引导使之畅通的意思。所谓“心理疏导”, 就是要遵循心理活动规律, 通过解释、说明、沟通、理解等方式, 疏通人们的心理障碍。应该说“心理疏导”不仅建立在对对象的尊重上, 而且要贴近对象的实际需求, 引导人们正确对待自己、他人和社会, 正确对待困难、挫折和荣誉, 塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态, 这样思想政治工作可以收到事半功倍的效果。

2 加强人文关怀和心理疏导的重要意义

如何发挥好编外人员的作用, 如何结合社会现实和医院目前现状, 稳定编外人员队伍, 很好地完成领导交给我们的各项工作, 笔者认为加强编外人员的人文关怀和心理疏导有着非常重要的意义。

2.1 加强人文关怀和心理疏导是做好这支队伍思想政治工作行之有效的方法。

目前, 我院编外人员与正式员工由于身份不同, 所以用工机制也不同, 又由于用工机制的不同, 造成可能同工不同酬, 在薪酬等方面存在一定的差距, 容易使编外人员产生心理上的不平衡等问题。这就需要我们要经常与之沟通, 关心他们的想法, 缓解他们的心理压力, 促进他们的心理健康, 做到晓之以理、动之以情、导之以行, 使人文关怀和心理疏导在加强和改进思想政治工作中发挥更大的作用。

2.2 加强人文关怀和心理疏导是构建和谐医院的重要保证。

现在, 部分编外人员开始参加工作后, 并不能很好地适应工作环境的变化, 认为自己就是一个临时工, 不关心医院的整体发展, 很难融入到医院发展的整体氛围中, 缺少主人翁的责任感, 所以心理活动比较复杂, 不容易产生归属感, 如不及时加以疏导, 容易产生心理失调。在这种情况下, 我们要及时了解掌握他们的思想活动的新情况、新变化, 通过加强人文关怀和心理疏导, 有针对性地做好思想教育和引导工作, 以保持心理的平衡和内心的和谐, 把各类矛盾化解在“萌芽”状态之中, 这样才能确保医院的和谐、稳定和发展。

2.3 加强人文关怀和心理疏导是践行科学发展观的具体体现。

科学发展观核心在于以人为本, 以人为本不应仅仅停留在纸面上, 更应注重对人本身的关心。由于编外人员有相当一部分是从农村过来的, 适应整体环境和工作节奏的能力较差, 同时由于工资待遇及对自身状况分析不足等方方面面的原因, 容易造成攀比思想, 流动性强, 稳定性差。另外, 由于体制和激励机制等方面的原因, 目前很多用人单位不能解决编外人员的“自我实现”问题, 这其中也包括经过一段时间培养而成为某一方面的骨干。国外一位著名企业的管理者在其出版的《我是最会赚钱的人物》一书中, 认为“提高员工工作积极性和创新能力的最佳方式, 莫过于给予他们以合适的“精神待遇”。何谓“精神待遇”?按照现代企业人力资源理论的定义, 它包括员工工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。笔者认为加强人文关怀和心理疏导是实现提高精神待遇的有效手段、方法和途径, 可以达到事半功倍的效果, 这也是深入贯彻落实科学发展观的具体体现。

3 加强人文关怀和心理疏导

编外聘用人员 篇9

一、医院编外人员人事档案管理易于出现的问题

(一) 信息准确度低。医院招聘的编外人员都是刚毕业的大学生, 他们的人事档案需要学校统一转递。高校在转递档案的过程中, 缺少责任心, 档案转递缺乏规范性, 有的高校随意将学生档案转递回户籍地;有的学校允许学生自己带走档案, 没有将档案当作重要的材料。有的毕业生对自己的档案非常好奇, 他们不知道档案管理的有关规定, 私自将档案开封了, 这就导致部分档案失去了真实性, 使信息的准确度大大降低。

(二) 信息化水平不高。医院人事档案信息化管理起步比较晚, 有的档案员依然执行过去的档案管理办法, 只是对档案进行保存, 这就使得编外人员人事档案中的有效信息被搁置了。最近一段时间, 医院逐渐使用干部人事档案管理软件来对人事档案进行管理, 只是对档案目录进行了系统化的处理, 没有对档案信息进行信息化处理。

(三) 重视程度不够。《劳动合同法》已经得到全面实施, 但人们的观念还没有进行改变, 在用工管理模式上依然停留在临时工和正式工的认识上, 他们认为临时工的流动性比较强, 档案有与无是无关紧要的。在现实生活中, 有的领导对人事档案根本没有引起足够的关注, 在2008年1月临时工和正式工的说法就取消了, 所以, 编外人员人事档案需要立即进行整理, 为今后推行新的用工机制提供较好的基础保障。

二、加强医院编外人员人事档案管理的策略

(一) 认真执行档案管理制度。建立健全档案管理制度, 认真执行《中华人民共和国档案法》的有关规定, 做好档案归档管理工作, 同时出台编外人员人事档案搜集、整理、保管等规章制度。如今, 医院编外人员的人事档案管理形式为“人事代理”, 他们的业务档案由用人单位统一进行管理, 一定要做好编外人员的劳动合同签订和解聘工作, 对有关的专业技术水平考核资料进行搜集整理, 积极的对他们的档案资料转递, 从而确保人事档案的完整, 为今后的查阅工作做好充足的准备工作。

(二) 完善人事档案信息化管理制度。人事档案信息化管理的主要目的是利用, 而不是简单的保管, 编外人员的流动性比较大, 流动范围比较广泛, 因此加强信息化管理十分有必要。通过创建网络平台, 将人才交流机构和用人单位都涵盖在网络平台中。在对编外人员的人事档案进行管理的时候, 可以为他们创建电子档案, 及时地进行有关信息的补充和维护。用人单位可以通过网络平台来对所有的信息进行查询, 这样就不会受到时间和空间的制约, 可以实现快速、准确的查找所需信息, 这样可以使人事档案信息得到较好的资源共享, 给用人单位提供积极的帮助。医院对编外人员的人事档案资料进行搜集、整理, 将档案管理目录和电子转递单等信息进行不断的完善, 为新招聘的编外人员创建电子档案信息, 对转出和在岗的人员信息进行及时的维护, 这样可以确保编外人员的人事档案信息更加规范、安全和准确。同时, 将其档案管理工作列为年终考核项目, 制定合理化、科学化的激励制度, 实现与绩效、晋级等多个方面的挂钩, 促进医院编外人员人事档案管理工作更加规范化、合理化。

(三) 创建统一的人事档案管理制度。《劳动合同法》中明确规定, 在编和编外的所有职工都享受相同的待遇, 编外人员的劳动报酬、安全生产情况、职业危害防护措施、劳动保护、社会保险、休息时间、休假时间以及工作环境都要与正式职工完全一样。对编外人员的才能要进行积极的激发, 使其为医疗事业奉献满腔热血。因此, 档案管理部门和人事部门应该提高认识、转变观念, 建立统一的人事档案管理制度, 参照原正式在编职工人事档案管理的要求, 把编外合同制人员的档案建好、管好、用好, 充分开发档案信息资源, 通过查档了解他们的过去、观察他们的现在, 就可以合理使用人才, 充分发挥他们的作用, 同时也能够确保医院编外人员人事档案的完整性。假如出现劳动纠纷, 就可以以档案中的原始材料为依据, 保护用人单位和劳动者各自的合法权益。

三、结语

医院人事档案管理工作是一项非常重要的工作, 特别是对编外人员的人事档案管理工作, 它是组织工作中至关重要的组成部分。要想将编外人员的人事档案进行有效管理和使用, 就需要编外人员、用人单位和服务机构进行通力的配合, 使其为医院的长远发展做好基础服务工作。

参考文献

[1]张爱新.从《劳动合同法》看流动人员人事档案管理[J].兰台世界, 2008 (14) :42-43.

[2]初爱华.规范非固定人员人事档案管理[J].兰台世界, 2008 (08) :21.

血站编外人员流失原因的质性研究 篇10

1 对象与方法

1.1研究对象

2013年5月-2014年8月湖州市中心血站共流失编外人员20名。采取目的抽样法,选择其中12名流失人员作为研究对象。其中医生2人、护士5人、检验4人,其他1人;男性6人,女性6人;中专1人、大专5人、本科6人;年龄在20~36周岁。离职后继续从医6人,放弃从医6人。见表1。

1.2 研究方法

本研究采用质性研究方法中的现象学研究,以深入细致的访谈形式收集相关资料。

1.2.1资料收集预先拟定访谈提纲,作为访谈指南。访谈内容包括研究对象的一般性资料和离职主要原因,及对原岗位的情感体验。访谈人员由3名经过培训、具有一定交流能力同志组成,1名负责提问,1名负责录音,1名负责记录,记录客观翔实,确保资料的完整性和准确性。访谈预约时和访谈开始前说明目的,向被访者承诺保密义务,获得被访者理解、支持和配合。

1.2.2资料分析采用类属分析法对资料进行深入分析[3]。访谈结束后,研究者反复听取访谈录音, 结合现场笔记,将访谈内容整理成word文档,并将资料统一编码。研究者对整理的资料进行反复阅读,仔细分析,深刻理解,在此基础上总结、归纳受访者的共性思想、观点,采用类属分析法形成并提炼若干主题。

1.2.3质量控制3名研究者访谈前进行系统培训,掌握质性研究的理论基础和基本方法,熟练应用访谈技巧,统一访谈方法。邀请人力资源方面的专家和护理界资深护士作为研究顾问,对研究进行指导。 选择恰当的时间和合适的地点约请研究对象进行访谈。3名研究者共同分析讨论,反复提炼主题。

2 结果

2.1 主题一:社会地位低、主人翁意识弱

受传统观念影响,事业单位体制内外身份仍然影响着年轻人的职业取向和就业的稳定性。尽管事业单位用人制度改革已经大大缩小了体制内外人员的差距,但是编制内的优越感和社会对编外人员的歧视始终无法消除。流失检验员D说:“单位也一直把我们视作大家庭中的一员,让我们加入工会组织,表面上没有编内编外之分,但现实生活中,我只是一名临时工, 始终找不到主人的感觉”。流失护士A说:“虽然单位依法跟我们签订了劳动合同,我们的权利也是受法律保护的,但内心总是担心随时被解聘、辞退,担心合同到期了不再续签,没有职业稳定感”。访谈发现编外人员的付出与获得的尊重极不平衡,自我实现需要无法得到满足,主人翁精神无法真正体现。

2.2 主题二:加班加点多、愧对家庭孩子

为确保库存储备和临床紧急用血,血站工作人员特别是护士、医生经常要加班加点,早六晚九、起早摸黑,周末、节假日加班是常事。血站工作人员作息没有规律,工作时间长,劳动强度大,工作责任重,而编外护士大部分又比较年轻,承担着照顾家庭和子女的重任, 工作角色与家庭角色之间的矛盾与冲突难以避免,工作职责、家庭责任的双重压力使年轻的护士们生理和心理疲惫不堪。流失护士J说:“孩子上小学,父母身体又不太好,天天早出晚归,送不了孩子,顾不上家庭, 深感内疚和歉意”。

2.3 主题三:生活待遇低、价值无法实现

近年来事业单位薪酬制度改革正在向同工同酬方向发展,以缩小编内编外收入差距。血站和大部分医院一样已经实施了同工同酬的分配制度,体制内外收入差距已大幅度收窄。但按现有政策,能够纳入同工同酬的仅仅是绩效工资(奖金部分),基本工资和“五险一金”尚未并轨,编外人员的医疗保险、养老保险和住房公积金执行的是城镇医疗保险、养老保险和企业住房公积金制度,单位缴纳的比例、缴费额和个人未来获得的回报要远远低于体制内的正式职工,实际差距仍然很大。流失检验员C说:“相同的岗位做一样的工作,甚至比他们(正式工)付出更多,但是得到的要比他们少得多,待遇太低了”。流失护士K说:“做得多拿得少,心理不平衡,总想寻找机会进入体制内,捧个铁饭碗金饭碗。”

2.4 主题四:晋升机会少、发展空间受限

医生、护士和检验人员作为专业技术人员本应根据国家有关规定享有技术职务晋升的机会,以实现自己的职业价值。但是编外人员的晋升通道非常狭窄, 机会很少。目前专业技术岗位设置是以在职在编人员为基数核定的,换句话说中级、高级职称的岗位是给体制内的人设置的,编外人员即使通过自身努力考取了任职资格,也不可能聘用到真正意义上的中级或高级岗位上。流失男护士E说:“做临时工永远没有晋升的机会,就是晋了也是单位内部聘用”。流失信息管理员H说:“编外人员能力再强、管理水平再高也不可能提拔担任科长,事实上你就是个打工的,发展空间几乎没有,没人愿意长久呆下去。”

2.5 主题五:工作普通平凡、职业成就感差

医生、护士和检验人员由于工作性质、岗位特点决定了他们的日常工作将是平凡而且重复,深造、提升机会受到一定限制,若干年后与进入医院的同学相比会有很大差距,对于喜欢挑战的年轻人来说可能无法实现自己的追求和梦想。流失医生G说:“每天上班就是做做一般性体检,虽说没有医院有压力,但技术含量太低,工作下来没有成就感和价值感”。流失检验人员B说:“血站的检验虽说也是技术活,但是检验项目少, 工作单纯,学习后劲和动力不足,长期脱离临床今后连报告单也看不懂。”

3 讨论

3.1 加强情感管理,完善组织支持环境

访谈发现流失人员在离职前普遍存在消极情感, 表明情感的失衡是影响离职人员再次选择职业的主观因素和内在动力。罗伊的人格发展理论强调只有处于温暖、关爱、接纳或被保护的环境中,才有利于这一职业的稳定与发展[4],提示管理者应当充分认识员工的职业人和社会人的双重身份[5],从多角度入手,加强在职人员特别是编外人员的情感教育和情感管理,让编外人员充分感受和体验单位这个大家庭的温暖与友爱。管理者应营造包括加入党团组织、参加选举、参与决策等政治待遇和享有工资、福利、休假、疗休养等生活待遇[6]。同时,创造接受教育、培训等学习待遇等内部公平的工作环境和组织支持体系[7,8,9],增加员工的职业稳定性。

3.2 提高福利待遇,提供晋升机会

职业挫败感主要来自价值得不到认可,情感得不致支持,看不到发展前景,薪酬无法满足个人需要,导致他们再次规划职业生涯,重新选择职业。付出与回报之间的平衡是社会交换理论的基本要求,而薪酬激励是调动和激发员工积极性的重要因素和主要手段, 要建立科学合理的薪酬分配机制,让每个员工的付出与获得的收益相匹配,客观公正的体现其社会价值,并让其感受到自身价值的存在。管理者要积极探索内部绩效分配机制,真正建立编内编外同工同酬政策环境和支持体系,让编外人员享受与编内人员同等的薪酬、 福利、休假、社会保障、继续教育等待遇。同时也要选送优秀编外人员外出进修、学习、深造,为编外人员搭建发展平台,提供晋升机会,帮助编外人员树立职业信念和工作信心。

3.3 培育单位文化,吸引凝聚力量

文化是一个集体共同的价值观,具有较强的向心力和凝聚力。单位文化建设更是留人、留心的重要途经,让编外人员在单位文化的薰陶下增强归属感、荣誉感和责任感。既要倡导和谐文化,通过营造和谐的干群关系和人际关系,建立友爱温暖的工作环境,吸引和凝聚编外员工,又要倡导忠诚文化,教育和引导包括编外人员在内的全体员工忠诚岗位、忠诚职责、忠诚单位,用富有单位特色的文化精神凝聚人心,留住人才,为员工职业发展 明确方向,提供支援,为他们创 造良好的自我职业发展环境[10]。同时也要积极争取扩大编制,将优秀编外人员通过公开招聘、择优录用等形式吸收到编 制内,以进一步 巩固和稳 定血站专 业技术队伍。

摘要：目的:探讨血站编外人员流失的原因,以便采取有效措施防范编外人员流失。方法:采用质性研究的现象学方法,对湖州市中心血站12名流失的编外人员进行深入访谈,将获取的资料进行分析、整理、提炼主题。结果:体制编制、待遇地位、发展空间是导致血站编外人员流失的主要原因。结论:编外人员流失严重,应采取有效措施改变人员不断招聘、流失的处境和现状。