人力成本和以人为本

人力成本和以人为本（精选四篇）

人力成本和以人为本 篇1

一、树立人才资源是首要资源的观念

人才资源是社会经济活动中最活跃最能动最具有价值的经济资源。各级领导必须懂得开发人力资源, 挖掘人力资源潜力和智力的重要性, 把开发人力资源作为经济可持续发展的战略目标。通过有效的开发, 就能使我国的人口包袱变为财富, 变精神为物质。人口成为包袱的根本原因是人口素质低下。因此, 要正视人口素质的培养和教育, 依靠高等教育, 充分开发利用人才资源, 全面提高他们的知识能力和素质, 使他们真正成为推动经济持续发展的动力。

二、树立优先发展教育的新观念

教育是开发和培养人才资源的重要基地和摇篮, 因此要树立优先发展教育的新观念, 改革教育体制和模式, 在提高教育质量和办学水平的前提下, 主要负责培养社会发展急需的各类专业人才和提高全社会专业人才的素质。教育必须面向社会, 培养“适应型”的创新人才和“复合型”的综合人才, 适应社会对各类人才的需要。做到毕业后走上工作岗位, 就能拿得起来, 适应用人单位的工作需要。

三、树立提高文化道德素养的观念

加强人生观、价值观、道德观的教育, 普及法律知识, 弘扬中华民族优秀文化, 树立博学、进取、开拓、创新的人生意识, 提高全民族的文化道德素养, 创造良好的社会环境, 使国民经济持续健康地发展下去。

四、树立新的人才开发观念

要树立新的人才开发观念, 即树立知识、技能、智能、德能为核心要素的新观念, 克服传统的重视物力轻视人力的旧观念, 优先发展高等教育, 把高等教育投资视为首位的新观念, 认识高等教育是确保创新型国家和创新型企业实现的法宝。通过战略性的人才资源开发, 包括对人才的培训、培养、进修以及引进、提升人才资源的质量和数量, 使企业不断获取创新能力, 提高企业的核心竞争力, 实现企业创新战略目标。企业必须从战略高度入手, 把人才资源开发与企业文化有机结合起来提高企业人才资源的竞争意识、战略意识、创新意识, 调动企业人才资源的积极性和创造性, 为形成企业核心竞争力创造条件。企业核心竞争力的形成是一个不断变化、不断发现和不断创新的过程, 随着市场环境的变化而采取相应的战略战术, 从而使企业具有不断地捕捉市场机遇以及适应市场变化的能力。

五、实现人才资源的合理流动和优化组合

人才资源流动的结果是使人才流向更能发挥作用的岗位, “活”化人才资源, 而不是将人才资源僵化, 以有利于人才资源潜能和智力的开发。遵循市场经济规律, 充分发挥市场在人才资源配置中的作用, 实现人才资源的合理流动和优化组合。政府应制定有利于人才资源流动的政策, 大力提倡以各种灵活有效的方式进行人才交流, 尽可能改善和缓解人才资源在分布结构上的不合理以及地域分布上的不平衡, 使人才资源与经济发展需要相适应。

六、强化激励约束机制

尽管人才资源的开发需要外部条件的配合, 但其内部因素对人才资源的开发具有不可替代的巨大作用, 而激励与约束则是最具积极意义的调节机制。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯研究发现, 一个没有受到激励约束的人, 仅能发挥其能力的20%-30%, 而当他受到激励和约束时, 其能力可以发挥到80%-90%, 也就是说, 适当的激励约束机制, 可以使人的能力大大提高。因此要建立有效的激励与约束机制。其一, 我国的企业应彻底打破分配上的大锅饭, 建立按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配办法, 充分重视知识技术等人才资本在分配中的贡献。其二, 根据不同的工作岗位, 实行与绩效挂钩的分配方式, 对高级管理人员可采用经营者年薪制和经营者持股方式, 销售人员可采用与销售收入、收益、销售成本挂钩的方式;科技人员可采用新产品开发的项目与新产品的销售收入、收益挂钩的方式;一线生产人员可采用计件工资和计时工资的方式。其三, 鼓励员工参股、持股, 激励员工参与企业管理, 激发员工的创新精神。

七、防止人才流失和浪费

所谓人才, 是指那些能够运用系统的知识和技术在学术上卓有贡献的专业人员, 表现为社会上具有学术造诣和实践经验的人。所谓人才浪费, 是指这些专业特长得不到应有的发挥, 或者大材小用, 或者根本就没有发挥作用。所谓人才流失, 是指不能为本国所运用, 而是流向发达国家。在我国的经济发展中, 存在着人才匮乏与人才浪费并存的问题。因此, 应使本国培养的人才学以致用, 为学有专长的人创造良好的科研条件和工作环境, 并在各方面给予应有的待遇。在政策上有所倾斜, 尽可能防止人才流失。

八、合理计量人力资源价值和索取应得的剩余权益

人力资源成本和价值的量化 篇2

【摘要】人力资源部门不应只是管理保障部门，而应是价值创造部门。五大关键体系建立形成完善的可量化HR管理体系，可以为企业真正创造价值，创造高绩效。

人力资源管理可以量化

从战略人力资源管理的观点来看，人力资源部门不应只是管理保障部门，而应该是一个价值创造部门。人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。

单个的人力资源职能（比如招聘、培训等），或与企业战略没有衔接的封闭的人力资源体系，都是不能有效支持企业战略目标达成的。人力资源体系是企业管理体系甚至更大体系的一个子系统，只有把人力资源管理与更大的战略体系结合考虑，才可能为企业创造高绩效价值。事实上，可测量的就能够被管理，而能够获得精确测量结果的，就能产生正确的管理行为。传统的人力资源管理，由于缺乏对HR效能测量的数据模型，HR职能与HR运作系统的有效性很难得到正确评估，从而也使得HR职能与HR运作系统无法及时地随着企业战略发展的需要而不断调整优化。这种无反馈机制的开环管理系统，是无法实现自激循环的，往往受管理者个人行为与外部环境的影响比较大。而要发挥人力资源管理体系的战略价值，就必须要对人力资源管理的效能进行测量，并且利用测量的结果来调整优化HR职能与HR运作系统，形成能自激良性循环的正反馈闭环系统。

量化管理五大关键体系

人力资源规划体系、招聘体系、培训管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系是人力资源管理的五大关键体系，只有这五大体系成功量化，才能达到整个人力资源体系的有效的管理。一，HR规划量化三法。

很多人认为人力资源规划属于定性管理范围，其实是也可根据组织战略发展规划规律建立公式，进行定量预测。以下有三种实用有效的预测法则：

一、人力资源总体需求结构分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源，P指现有的人力资源，C指未来一段时间内需要增减的人力资源，T指技术提高或设备改进后减少的人力资源。

NHR＝P+C－T

二、人力资源发展趋势分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源，a指企业现有的人力资源，b指企业计划平均每年发展的百分比，c指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，T指未来一段时间的年限。

NHR＝a×【+（b%－c%）×T】

三、生产率预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源，TP指生产总量，XP指个体平均生产量。

NHR＝TP/XP。

二，以素质为基础的招聘体系。

在招聘前期，需建立基于素质的量化招聘体系，具体有五个基本步骤：

一、确定公司的招聘需求。要确定相对准确的招聘需求，要考虑三个方面的因素：来自战略性人才规划（增加人员或创造新的工作岗位）；因调职、离职引起的人员重新安置；临时项目小组/特殊任务。

二、定义所需要的素质能力。要明确关键的专业技能素质和领导力素质要求，为特定岗位界定素质要求等级。

三、决定招募和甄选的渠道。招聘分为外部招聘和内部招聘。外部招聘可使用合适的媒体和合适的招募中介机构。内部招聘需张贴职位空缺公告。

四、素质评价。做好素质评价要关注两项工作：

首先，要计划并执行结构化甄选面试过程。

其次，使用适当的量化评估工具来作出决策，要建立关键岗位素质模型。

五、达成的总体目标。要使合适的人才做合适的工作，并明确招募和甄选的标准对素质的要求，在人员录用决策方面拥有一个系统的流程工具，这样才能顺利达成总体目标。

以上五个步骤可以通过具体量化分析方法进行操作，如量化招聘测试工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率测量、员工流动率分析。

三，以需求为导向的培训管理体系。

培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是毋庸质疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。

培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。

事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。事前评估有助于保证培训计划组织合理且运行顺利，并使受训者能够学习并对培训计划满意。

事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估，即测评受训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式等。事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试、行为打分、事故发生次数、开发专利项目等来进行评价。

通过对事前和事后评估的描述，可以清楚地了解为什么要对培训计划进行评估：

一、明确计划的优势和不足。包括判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境的质量状况及培训在工作中是否发生了转换。

二、设计计划的内容，关注日程安排及使用的培训材料，看看它们是否有助于学习和培训。

三、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。

四、了解参与者是否愿向他人推荐该项计划，为何要参与计划及对计划的满意度。

五、收集有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。

六、进行培训与不进行培训的成本与收益比较。

七、对不同培训计划的成本和收益作比较，从而选择一个最优计划（见图表二）。四，以企业战略目标为导向的绩效管理体系。

依据企业战略目标，使用量化原理设计的企业组织体系能够很好地执行公司的战略目标。企业目标、部门目标和岗位目标紧密结合，才能保证了企业运作效率的最优和对公司战略的良好适应性。

一个高效的企业组织管理系统是从战略规划所设置的目标出发，进而由目标的分解决定项目。项目本身提出了对高层员工素质、部门职责和组织架构的要求。项目分解形成任务，然后根据任务的量化流程设置需要的岗位、人员规模、人员素质等人力资源要求，要完成任务对财务、技术和生产等的一系列方面所需支持的要求，从而把企业整体组织结构层层分解，将每个人的具体工作任务与企业整体目标有机联系起来。同时每项任务也成为员工业绩考核的“基本单元”，进而解决了企业中奖勤罚懒执行不力的问题。

量化考核方案的步骤及优越性如下：

一、紧密围绕企业的目标，依据企业的工作项目设计企业的组织体系，保证组织体系的系统性。

二、在设计过程中，全面应用项目管理和量化管理理论，保证了资源配置的科学性。

三、从企业目标出发，确定工作项目，将项目分解落实到部门和岗位，使部门目标、岗位职责与企业目标紧密结合，保障了设计工作的全面性。

四、以量化管理理论为指导设计的部门编制和岗位编制，保证系统效率的最优。

五、依据项目的专业性确定部门分工，依据任务的技术性确定岗位设置，保证了组织体系的合理性。

六、对工作流程的量化设计保障了对工作项目和任务的监控和考核。

七、对任务的量化管理过程强化了系统的稳定性。

八、任务SOP的制定保证了评价标准的科学性和工作的规范性。

九、以任务为单位的设计思想减少了组织内部的冲突。

五，以公平为核心的薪酬管理体系。

要从根本上解决企业组织体系存在的各种问题，就不能采取头痛医头、脚痛医脚的个案式解决方法，而应该依据企业量化管理理论，从企业经营目标出发，确定主要工作项目，按照项目的特性对项目归类，从而确定部门设置。然后再按照项目管理理论，将项目分解形成具体工作任务，再参照任务的特性，对工作任务再进行归类，进而确定部门岗位设置。并且通过对完成任务所需工作时间的计算，确定岗位编制和部门编制、公司组织规模。这样的一套解决方案才是一种系统的、量化的企业组织体系解决方案，能够从根本上解决上述企业组织体系的各种问题。

如何建立公平统一的薪酬体系？薪酬管理体系的量化管理是解决这一问题的最好方案。主要计算方法有：

W（工资）＝WF+WB

WF：固定工资。是员工的基本生活保障，与级别有关，与日常的表现关系较小。WB：奖金。牵涉到考核的业绩，与日常的表现关系较大。

在这里面，比较难管理的是WB，奖金如何建立一种简单而又统一的方式，而且让这种计算的方式有力推动企业管理，振奋员工的动力和促进部门之间的相互合作呢？在量化管理薪酬体系里：

WB＝（N×Q×A）×Su

N：以项目管理思想，进行项目分解后，所承担为任务数量。

Q：任务平均质量分。

A：任务的重要程度（又叫“难易程度”）。

Su：转换为货币的系数，称为“统计单位”。

例如：一个员工本月的任务数量是6个，任务平均质量分是9分（满分为0分），任务的重要程度是0，Su是0元，则：

WB＝（6×9×0）×0＝0800（元）。如果WF为0000元，则W＝WF+WB＝0000+0800＝0800（元）

如果多完成个任务，则WB增加800元。如少完成个任务，则WB减少800元。

人力成本和以人为本 篇3

一、人力资源管理成本在电力企业成本管理中占有重要地位

人力资源管理成本与电力企业降低成本和提高劳动生产率息息相关。因此, 加强对电力企业人力资源管理成本的分析和研究, 找到从各个方面减少投入或通过增加有形的投入来降低无形的损失的方法, 已经成为电力企业人力资源管理的深层次要求。

1.电力企业重视人力资源管理成本的分析和研究是顺应知识经济时代的要求。知识经济时代的第一资源即人力资源, 它是衡量一个国家综合国力的重要指标。作为垄断行业的电力企业长期沿袭计划经济体制下对人管制的模式, 不尊重个人爱好和选择, 人力资源管理效率低下。未来社会电力企业必将逐步走向市场, 必须加强人力资源的开发与管理, 而作为重要内容之一的人力资源管理成本的分析与研究更应该受到重视, 这也是知识经济的必然要求。

2.人才流失问题是电力企业重视人力资源管理成本的分析和研究的重要原因。近年来, 由于电力企业缺乏有效的激励分配机制, 一些电力企业的人才, 在能力提升的同时相应的待遇并没有增加。因而当他们在电力企业积累了足够的“资本” (知识、技术、经验) 后, 就会发生跳槽现象。更有不少大学生将电力企业作为其职业生涯的一个“跳板”, 一边从事稳定的工作, 一边随时准备另谋高就。这样的人才流失, 不仅使先期的培养成本付诸东流, 也使得企业在更多领域面临更重的压力。更有甚者将相关技术和企业机密一并带走, 给企业造成无法弥补的损失。

3.人力资源管理成本是电力企业成本管理的新课题。得益于先进科学技术向现实生产力的转化, 电力企业也正在实现由劳动密集型企业向知识密集型企业的转变, 企业中专业技术人员所占的比重越来越大, 人力资源的管理成本问题日益重要。过去我们在分析电力企业的成本构成上, 更注重的是物质消耗指标, 对人力资源管理成本并未十分重视。而在分析人力资源成本时, 也常常局限于人工成本, 而没有形成对人力资源的全面成本管理。随着电力企业逐步走向市场, 加强对企业人力资源管理成本的分析和研究已成为企业增强自身竞争力, 提高自身获利水平的重要途径, 是电力企业成本管理不可或缺的新课题。

二、电力企业人力资源管理成本维度分析

人力资源管理成本是指组织为获得并发展人力资源在进行管理活动的过程中所付出的费用。包括人力资源原始成本以及人力资源重置成本。

1.人力资源原始成本。人力资源原始成本是指企业在最初获得人力资源所进行的管理活动中付出的成本。在市场经济条件下, 电力企业也面临着各种竞争, 企业掌握人才的多少, 人才素质的高低, 已成为赢得竞争的重要因素。因此电力企业要重视人才的获得和引进, 更要重视人才的质量。目前, 电力企业人力资源的主要来源是接收应届毕业生和复员转业军人。对这两类来源, 企业支付的成本也不同:招聘大学毕业生主要需支付招聘费用, 包括人才市场或校园招聘的费用、招聘人员的差旅费等;接收复员转业军人则需支付安家费等。

2.人力资源重置成本。人力资源重置成本是指为了置换员工而付出的成本。包括岗前培训、职业技能鉴定、人员调配、岗位轮换以及员工离职等。

由于新进人员与岗位要求存在一定差距, 因此, 需要进行必要的培训和见习。主要可能产生的成本包括通用知识培训成本, 特殊培训成本, 见习期成本和其他相关费用等。

人员调配成本:在现有的人力资源中通过人员调配使人员分布、使用更为合理, 促进人员发挥更大作用。但需要承担人员调配不当所带来的调配前后业绩差别成本。

特殊培训成本:为现实或预期的工作需要进行的培训, 如:外语、计算机、工商管理及其它特殊专业知识的培训和职业技能鉴定所需要的费用。

重要岗位轮换成本:对掌握企业人、财、物等的重要岗位实行有目标或周期的轮换, 以满足企业廉政建设或改革创新的需要, 由此而进行相应的人员培训。同时要计算由于这种轮换的制度化造成在岗人员短期行为以及岗位轮换前后业绩差别带来的损失。

人员离职成本:新人招募成本, 新旧人员的业绩差别, 离职后暂时导致岗位空缺或工作衔接中产生的空岗损失, 人员离职造成企业职工情绪不稳定、竞争增加等所造成的机会损失。

人力资源闲置 (储备) 成本:引入人员或经过特殊培训后, 由于计划的改变, 形成人力资源闲置或从事与其技能不相匹配的工作, 造成大材小用的局面。在人员闲置成本中, 既要考虑使用人员的工资差别, 又要综合考虑由于岗位技能不匹配所带来的业绩差别, 以及人员离职因素增加带来的机会损失。

三、减少电力企业人力资源管理成本损失的措施

从以上对人力资源管理成本的维度分析中可以看出, 电力企业要降低人力资源管理成本, 一要从源头控制, 二要注重对人力资源招聘、上岗、考核等过程进行管理, 三要近期发展和远景规划相结合。

1.做好企业人力资源规划, 加强人工成本控制。人力资源规划实质上就是企业将自己的经营战略及目标转化为具体的人力需求, 根据人力资源的供需情况变化, 从企业整体的超前和量化的角度出发, 分析和制定人力资源管理的具体目标, 确保企业长期持续发展和员工个人利益的实现。对企业来说, 预测中、长期人力成本离不开有效的人力资源规划。在人力成本中占有最大份额的是工资, 而工资额度的大小与企业中的人员分布状况密切相关。处于发展阶段的企业, 低职位员工数量较多, 相应的人工成本也较低。随着企业的发展, 员工的职位等级逐渐上升, 工资会相应增加, 又由于受到物价上涨的影响, 企业就可能承担超过其承受能力的人工成本。企业若没有做好人才规划, 对于即将发生的人工成本无法有效预测, 则可能导致人工成本不断上升, 而企业经济效益却不断下降的局面。因此, 加强人力资源规划, 把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。

2.企业人才招聘中尽量采取降低成本的方式。企业要发展就必须不断地吸纳人才, 招聘就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的过程, 主要可分为内部招聘和外部招聘。内部招聘就是在企业内部招聘所需人才, 主要有内部提升、内部调用等方式。由于被招聘者已对企业有相当的了解, 人员环境熟悉, 工作时可以减少因生疏而带来的不适应。因此, 内部招聘有利于激励员工, 调动员工积极性, 提高员工对企业的忠诚度, 降低离职率, 同时也降低了人力成本, 是一种比较节省成本的方式。外部招聘的主要途径有:校园招聘、网络招聘、人才交流会、竞争公司挖角、猎头公司、关系介绍等形式。不同的形式有不同的优缺点, 成本大小也不尽相同。企业应根据自身情况, 分析不同方式成本高低, 采取适合自己的形式。

3.控制上岗引导成本。上岗引导是指对新员工进行业务及环境介绍以尽快适应新的岗位的管理活动。其时间从招聘录用开始, 到其成为熟练而称职的职工为止。上岗引导成本即在这个管理活动期间所发生的成本, 主要包括通用知识培训成本、特殊培训成本、见习期成本、岗位培训成本及其他可能产生的费用。根据见习和培训岗位的不同制定不同的计划。岗位工作相对简单的, 可适当缩短见习和培训期。同时可适当增加重要岗位的见习和培训投入。此外, 还可以根据见习和培训时间的长短来确定人员在见习和培训期间的待遇, 这样既减少了由于过早上岗而不具备上岗技能所支付的报酬, 也避免了因为上岗能力的差别或由于工作失误而带来的损失。

4.建立健全约束激励机制, 减少人才流失。通过建立健全有效的约束激励机制和企业福利制度, 鼓励员工制定个人职业发展规划, 为员工提供职业发展通道。对可能发生的离职防范于未然, 充分考虑优秀人才的需求, 必要时适当提升其待遇, 满足其要求。

5.人尽其才, 避免出现闲置人力资源。企业出现闲置人力资源是对人力资源的最大浪费。充分发挥企业现有人力资源的作用和潜能, 尽量在内部挖掘人才, 满足企业力资源需求。在内部资源无法满足需要时再使用外部招聘。同时, 在人员形成对岗位的预期时, 也应尽量减少不必要的培训所带来的影响。

四、结语

人力成本和以人为本 篇4

天津市河东区人力资源和社会保障局就业管理科主要肩负着创造就业岗位、劳动力资源管理、就业困难群体扶持等多项任务。近年来, 就业管理科结合区域经济发展实际, 可以说上上下下想办法、出对策, 不断创新工作思路, 多项工作实现了新突破。

一是广开渠道, 精心搭建就业平台。他们充分发挥三级劳动保障网络的作用, 广开渠道开发就业岗位, 积极为企业和就业人员搭建就业服务平台, 建立了基本完善的就业促进机制, 形成了“两级政府、三级管理、四级网络”的就业服务体系, 实现了区、街联合共同开发就业岗位。

二是加大项目对接, 实现了经济发展与促进就业的良性互动。围绕项目建设大力开发就业岗位, 建立“一联盟、二对接、三同时”的岗位开发机制, 他们经常深入项目单位, 了解用工需求, 通过召开供需对接会、举办专场招聘会等方式促进就业, 每年仅新建项目就带动2万余人实现就业, 占新增就业人数的60%左右。

三是跨省市合作, 帮助企业走出用工困境。在深入企业走访调研中, 他们发现坐落河东区的一家电力企业由于项目分布全国各地且地域大多较偏僻, 缺员已达近千人。了解情况后他们及时联系当地劳务输出机构, 并借助外省市的劳务基地, 为该企业提供资源, 在短时间内解决了企业的困难, 维持了企业的正常经营。仅今年春节前后他们就为河东区企业解决用工缺口9000余人, 有效缓解了企业用工困难, 保障经济平稳运行。

以人为本无私奉献打造服务型集体

就业管理科全体人员坚持以人为本, 积极服务于全区劳动力的就业再就业工作。

一是针对不同群体需要, 多渠道促进其实现就业。不同的群体, 对就业有不同的需求, 要想帮助他们实现就业, 就要有针对性的实施帮扶。如针对有技能的青年劳动力, 主要推荐其到科技型企业或“高端产业、高效企业、高薪岗位”就业;针对低技能人员, 主要通过转变其就业观念, 实现灵活就业。

二是强化就业援助, 不断提高对就业困难群体的帮扶力度。向阳楼滇池里社区居民于世超, 本人失业且离异, 与儿子相依为命, 他的儿子常年患病离不开人照顾, 所以于世超不能正常的外出找工作, 只能四处打打零工贴补家用, 生活十分困难。他们知道情况后主动联系, 冒着酷暑5次上门跟企业解释、沟通、做工作, 最终为他找到一份时间弹性且收入不错的工作, 还为他办理了4050灵活就业社保补贴, 让他的生活重现阳光。

加强学习固本强基打造高效廉洁集体

就业科围绕提高就业服务质量、塑造良好服务形象, 优化服务环境, 打造优质就业服务平台, 多次在政风行风评比中名列前茅。作为直接面对百姓的服务窗口, 就业科为简化办事环节, 实行多窗口衔接、一站式办理、一条龙服务和一次性办结。为推进依法行政, 实行政务公开, 办事程序、办事制度、行为规范、岗位职责全部上墙, 没有发生过一起行政复议和行政诉讼败诉案件, 达到了服务人民群众, 保障经济社会和谐稳定的良好目的。

就业科赵科长说:“一个就业岗位, 对一个家庭来说, 就意味着有了经济来源和生活保障;只有每一个家庭都安居乐业, 整个社会才能和谐稳定。失业群体的生活困境深深地触动着我们。所以我们确立了这样一个宗旨:千辛万苦找岗位, 千言万语劝上岗, 千家万户得安宁。面对就业困难家庭, 我们没有理由不为他们找到合适的工作, 让他们过得更好。为了这个目标, 我们付出再多也值得。”