人才供求矛盾

人才供求矛盾（精选十篇）

人才供求矛盾 篇1

2004年6月,我国颁布了《中华人民共和国农业机械化促进法》,法律中明确规定了国家要采取措施开展农业机械化科技知识的宣传和教育,培养农业机械化专业人才。农机化人才的保障问题是一个关系到农业现代化进程发展速度的关键问题;而农机化人才供求矛盾,则是影响农机化进程中人才的可靠供给,影响农业现代化进程顺利推进的主要因素。人才供求矛盾又可以称为人才供求失衡。人才供给与人才需求之间的不均衡达到了影响人才正常流通、使用的程度就称为人才供求失衡。人才供求矛盾的表现多种多样,本文从数量、结构(包括年龄结构和职称结构)两大方面说明农机化人才供求上存在的矛盾。

1 农机化人才供求现象

1.1 案例背景

黑龙江省农恳总局北安分局农机局共有246个连队,撤队划区之后,变为14个农场。经过50多年的开发建设,北安垦区主要农作物田间生产机械化、农艺措施标准化和服务体系社会化等各项事业取得了很好的成绩,特别是粮食商品率、农业科技贡献率、劳动生产率和农机化率基本上接近世界发达国家水平。“十五”期间该局基本上淘汰了状态差、作业效率作者简介:邓继忠(1963-),男,新疆乌苏人,副教授,博士,(E-mail)jz-deng@scau.edu.cn。低的农机具,机具更新主要向大功率、智能化方向发展。截止到2004年底,北安分局拥有农机总动力26.79万kW;36.75kW以上拖拉机1574台,配套农具12646台套。其中,轮式拖拉机682台,大型自走联合收获机825台。北安垦区的农机化水平已经达国外20世纪90年代水平,全局大田耕整地、播种以及收获机械化水平分别达到100%,96%和89%。

1.2 垦区农机化基层部门人才需求状况

由于农业机械化进程的推进,北安分局现急需农机化专业的大学生。目前,垦区正在进行现代农机装备区的建设,项目点建设原则上是采取每0.33万hm2定为一个。一个试点投入350万～500万元,配备132.3kW力以下拖拉机两台、147kW以上拖拉机1台,收获机国产两台或进口1台,并配备配套的农具。按照一个点配备一名大学生的原则,那么,至少还需要53名农机化专业的大学毕业生。

为了吸引毕业生,分局和农场积极出台优惠政策鼓励专业农机大学生到农场工作,到农场工作每名本科生给予3万元的补贴,对本科以上学历的毕业生补贴的更高。

以北安管局所管辖的最大的农场二龙山农场为例,全场现有管理人员及专业技术人员总数为746人。学历分布:大学本科92人,大学专科392人,中专207人,高中及以下学历55人。农场接受的毕业生中黑龙江八一农垦大学毕业生占总数的12.4%。农场计划到2007年,建设一支高素质的社会化专业技术人才队伍,培养一批精通WTO知识的专业人才和队伍;到2014年,培养一批现代化农业产业化经营和农业科技人才队伍,构建一支全新的知识人才队伍;到2020年,培养一批优秀学科带头人,建设一支经纪人职业经理人才队伍,培养一批优秀企业家,使党员干部各方面素质空前提高。

1.3 垦区农机化人才供给状况

1999年以前黑龙江八一农垦大学每年有大约50%的毕业生回到垦区,下到连队等基层从事农机技术服务和管理。随着毕业生双向选择政策的实施,去垦区的毕业生降低到20%左右,毕业生更倾向于选择到城市工作,大学生宁可在城市打工也不愿意来农场工作。然而,据管局管理人员计算,毕业后到农场工作的大学生收入其实不低:1年工资在1万元左右,而且可以自己租赁一部分土地,这是收入大部分;一般每人可以包10hm2的土地,而且不用自己去管理,都是大机械统一作业,如果没有什么太大的自然灾害,一年土地至少有3万元的效益。比较起来,收入比在市区的还要高。同时,到农场的毕业生90%以上都会留在农场继续发展,留在北安管局及其下辖农场工作的本科以上毕业生有相当一部分走上了领导岗位,担任场长、副场长、处长的大有人在。

1.4 案例说明

1)可以看出,农业机械化用人单位对农业机械化教育产品产生需求与农机化教育的有效供给不足同时并存,造成农机化教育特别使农机高等教育供求数量矛盾。这种矛盾表现为农业机械化人才特别是高等人才就业难和农业机械化用人单位招人难同时加剧。矛盾的实质则应归为高级人才供求数量上的矛盾:从用人单位的角度来看,农机化人才特别是高级人才“供小于求”;而从农机化人才的培养单位来看,农机化人才 “供大于求”,农机化高级人才的就业率逐年下降,农机化专业毕业生纷纷向非农机化口就业。两种矛盾造成了农机化人才供求上供求数量错位的矛盾,也产生了高级农机化人才使用载体缺失的表象。

2)农机化工作面向的特殊性与社会对农机化工作的偏见造成的供求矛盾数量上激化。通过对华南农业大学83名农业机械化专业的毕业生进行问卷,发现学生毕业选择时:23.1%的学生主要考虑工作的福利待遇,33.5%的人选择有发展前景,19.2%的人选择地理位置和工作环境,15.4%的人选择专业对口;另外还有4.4%的考虑单位性质,4.4%的考虑培训机会。一些毕业后从事与专业不对口工作的学生中有27.3%认为与专业对口的工作机会少,27.3%的人认为与专业对口的工作环境差,31.8%的人认为与专业对口的工作待遇低。

长期以来,在重工轻农的体制下,社会对农业工作者存在很大偏见,从事与农业有关的工作被认为是没有前途的。另外,由于农业机械化相关工作自身面向的特殊性和工作条件的艰苦性,在毕业生双向选择政策下,农机化毕业生面对更多的选择时,自然向非农出口就业,向沿海地区、大城市发展,农机化人才的潜在流失严重,农机化高级人才缺失加剧。

2 现有农机化人才队伍年龄结构

2.1 案例背景

1)以新疆某农机所为例,对农机化人才的年龄结构情况进行调查研究。据统计,截止到2005年6月,该所共有76名职工,其职工的年龄结构和学历结构为:初高中学历12人,占15.8%;中专学历的3人,占3.9%;大专学历的有24人,占31.6%;本科及以上学历的37人,占48.7%。职工中,年龄分布主要分布在36～50岁之间,21～30岁之间的占10.5%,31～40岁之间的占30.3%,41～50岁之间的占35.5%,51～60岁之间的占23.7%。其中,45岁以下的职工人数占总数的57.9%,35岁以下的占总数的25%,55岁以上的占总数的9.2%。其具体分布如表1所示。

2)通过对30所设置农业工程学科的高校进行调查,对教师的年龄结构进行分析,如表2所示。

注:数据来源于新疆实地调研资料

注:数据来源于30所农业工程院校问卷调查

2.2 比较分析

1)根据国内学者的研究,人才合理的年龄结构曲线如图1中虚线所示,将该农机所的实际人员年龄结构曲线与合理曲线进行比较。

从图1中可以看出,35岁以下的人员比例低于合理比例,36岁以上人才年龄比例结构高于合理比例结构。其中,30岁左右的人才比例比合理比例低最多,约7%;60岁左右人才比例比合理比例高最多,约5%。农机所人员队伍整体年龄结构偏大,且后备的人才储备不足,人才结构不合理。

2)根据西北农业大学杨荣耀的研究结果,高校教师年龄构成的合理比例:35岁以下为30%左右,36～55岁为60%左右,56岁以上为10%左右。两者比较如图2所示。

高校教师的年龄结构中,25～35年龄段的比例远高于合理比例,36～55年龄段的比例低合理比例约17%,56～60年龄段的比例低合理比例5%左右。高校教师年龄结构出现了低龄化的现象,特别是36～55岁之间的教师比例过低,会影响学科的发展和提升,难以承担起较重的科研任务,人才结构不合理。

2.3 案例说明

1)就农机化的人才整体分布来看,其结构的不合理性包括结构上的不连续和各种人才比例上的不合理。前者主要表现在新老交替过程中出现断层,老一代农机人才退下工作岗位后,新的一批人才没有成长起来;后者则主要表现在人才培养时各种比例配备不合理,人才结构没有协调发展,农机队伍的整体力量削弱。

2)就农机行业人才具体分布来看,农机化行业人才年龄结构不均衡:农机化科研单位、农机化企业目前多数技术骨干是1970年以前的大学毕业生,年龄结构偏大,后继的青年人才不足,而农机化教学部门整体年龄结构偏小。年龄结构偏大与偏小都在一定程度上存在着一些弊端。从人才业务水平看,中老年人才虽已积累了丰富的经验,善于处理日常的技术问题,但由于长期得不到进修培养,多数人还基本上保持着原有的知识结构。毕业不久的大学生思维敏捷,对新的知识接受较快,但知识面较窄,基础不牢固,并且工程实践能力较弱,不善于运用所学知识解决生产科研中的实际问题。

3 农机化推广对人才质量要求

3.1 案例背景

农业机械化推广是农业专业推广5大机构之一,农业机械化推广领域具有众多科技人员。农机化技术推广属国家兴办的公益性事业,工作的基本任务和目的是:根据农林牧副渔各业生产、农村及农民生活的需要,示范推广农业机械化新技术、新机具,普及农业机械化科学技术知识,指导生产者改善生产条件,提高劳动生产率,有效利用资源,增加产品产量,改善品质。

通常用人才的职称结构、学历结构来考察行业内人才素质。以安徽省农机局2004年对该省农机系统农机化推广机构的专业技术人员的统计数字来看农机化推广系统人才的职称分布。安徽省农机化推广系统人才系统职称统计表,如表3所示。

注:数据来源于2004年《全国农业系统国有单位人事劳动统计年报》

由表3可以看出中级职称以上的农业机械化专业技术人员在农机化推广机构中所占的比例并不高:省级为57.1%,地级为33.3%,县级为29.3%,乡级为14.5%。

农机专业技术人员队伍的学历结构,研究生仅占0.059%,大学本科学历占12.76%,大专占38.53%,中专及以下的占48.65%。比较全国专业技术人才队伍研究生学历1.54 %,大学本科20.9%的比例,农机专业技术人才队伍的学历水平偏低。安徽省农机化推广系统人才的学历统计表,如表4所示。

注:数据来源于2004年《全国农业系统国有单位人事劳动统计年报》

根据安徽省农机化领域国有单位技术工人等级情况的统计:高级技师占总数的0.15%,技师占总数的0.45%,高级工占总数的31.8%,中级工占总数的36.3%,初级工占总数的28.4%,其它人员占总数的2.9%。高级人才比例偏低。

3.2 案例说明

1)农机推广系统人才职称结构、学历结构不高,与实际的人才需求质量上的要求存在一定的差距。而实际上,把农机化科研成果实际应用于农业生产,是因地制宜地发展农业机械化,振兴农业,实现农业现代化的关键环节。国外从事农机化推广服务工作的人才在整个农机化从业人员中所占的比例很高。农业机械化推广工作,涉及农学、工程、管理、经济等相关知识,因此需要宽广、综合的复合型技术人才,尤其是要拓展信息、电子、液压技术等时代特征的专业技术知识。

2)人才分布不合理,基层高职称高学历的人才尤其匮乏。农机化技术推广工作主要采取试验、示范、培训、技术服务,辅以政策扶持和行政推动等方法吸引和鼓励农民采用新技术。农机推广工作的重要性主要也体现在基层,据了解,农业部农业机械化技术开发推广总站只有1名硕士学位获得者,其它均为学士学位或大学本专科毕业生,基层地、县、乡级的高职称、高学历人才数量更少。1993年,农业部等6部委联合发出通知,要求采取措施,保持农业技术推广机构和专业技术人员的稳定。但是,农机化推广系统人员素质现状在短时期内难以符合农业现代化发展的客观需要。

4 结论

目前,我国农业机械化人才在一定程度上存在多种形式的供求失衡问题,包括数量失衡、结构失衡,因此,其中结构失衡主要是年龄结构和职称结构上的失衡。认清我国农业机械化人才供求的失衡状况,有针对性的进行调节,是当前农机化人才培养和使用的首要问题,也是农机化人才保障的关键步骤。

摘要：以农业机械化人才培养和使用的情况为背景,通过实地调研或问卷调查等形式,选取了黑龙江省农恳总局北安分局农机局、新疆某农机所、30所设置农业工程学科的高校以及安徽省农机化推广系统等有代表性的典型实例。在分析调研资料和调查问卷的基础上,重点阐明了目前我国农业机械化人才在一定程度上存在多种形式的供求失衡问题,包括数量失衡、结构失衡。其中,结构失衡主要是年龄结构和职称结构上的失衡,为进一步分析农业机械化人才供求情况奠定了基础。

关键词：农业机械化,人才,供求矛盾

参考文献

[1]杨荣耀.农业科技人才“断层”浅析[J].西北农业大学学报,1993(1):86-91.

[2]郭化林,孟令臣,阮晓明,等.高等教育生师比实证研究:以河北省为例[J].中国高教研究,2005(3):41-44.

人才供求矛盾 篇2

【摘要】人才是企业的宝贵资源和财富。企业面对着人力资源是流动的资源、人才市场是开放的市场的新环境，如何吸引、留住、激励并开发好人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，解决好紧缺人才难找来，重要人才难留住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才流失日渐突出等问题？是企业决策者需要从战略高度考虑的重要课题，也是理论工作者关注的热点。核心员工是企业的命脉，是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键因素，同时也是企业经过千挑万选才收入囊中的“珍宝”。所谓人才就是企业的核心员工，人才的不稳定乃至跳槽，无疑会给企业的正常运作带来巨大影响，同时也是一种资源的损失。因此，加强对核心员工的管理，提高核心员工的忠诚度，成为企业人力资源管理的重要职能。

本文将从人才的界定以及员工流失的原因着手，从招人、用人、留人中的规范化制度以及人性化、亲情化管理等两大角度来阐述如何有效提高核心员工的忠诚度。

【关键词】优秀人才 核心员工 人才流失 忠诚度

【正文】

对于一个企业来说，最大的损失莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵?人才!但这些在业务上有闯劲、有能力为企业创造良好业绩的核心员工却越来越难以留住。他们可以依仗自己的资源，很快地在业界获得更佳的位置。

从业经验丰富的HR坦言：“流失一名核心员工，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3－6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”

一、何谓“人才”？何谓“企业忠诚度”？

所谓人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工，或者说因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些不足，这些员工在一定程度上，具有“不可替代性”。

所谓企业忠诚度，是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企业发展中去。

二、如何才能防止人才流失，提高核心员工的忠诚度，“为我所用”？

（一）在招人、用人、留人的环节中利用规范化的制度和措施，留住人才，提高员工忠诚度。

1、招人环节：

在招聘环节把好关，是用好人才、留住人才的根基。招聘时，对人才的选拔不仅仅要注重其对专业技能的掌握程度，还要注重“德”的考察，选择一些在价值取向上与企业一致或基本一致的人才。

2、用人环节：（1）知人善用，“好钢用在刀刃上”。

用人要做到工作与才能相适应。要了解不同的员工能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，发挥人才优势；同时，工作性质要与人的性格相适应。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。

（2）安排富有挑战性的工作任务。

核心员工的能力高超，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一方面会造成人力资源的浪费，另一方面核心员工也认为自己的价值未能充分发挥。因此，企业要帮助核心员工实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其乐意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发其潜力。

（3）做好核心员工之间的平衡工作。

如何将企业政治对核心员工的损害度降到最低，是企业家或高层主管应重点考虑的问题。一山不容二虎，这是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，核心员工之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。平衡好他们的关系，因人设岗是一个不错的选择。

（4）支付有竞争力的个性化薪酬。

薪酬福利是否具有竞争力，是企业在市场中能否长期留住核心员工的关键因素之一。薪酬是一个人价值的体现，核心员工很清楚自己的市场价值，提供符合核心员工的具有竞争力的薪酬，有利于企业的长远发展。(5)给予持续不断的充电机会。

北京华联印刷有限公司总经理张林桂先生讲过：“培训是企业送给员工最好的礼物”。

对企业而言，对核心员工提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心员工个体而言，他们要维持和拓展自己的竞争力，必须不间断地“充电”。他们有这方面的需求，且很希望所在单位能够满足他们的充电需求。因此，给予核心员工持续不断的充电的机会，不仅可以增强核心员工的忠诚度，同时也提升了他们的素质，提升了决策效率和质量，同时为核心员工跳槽设置较高的机会成本，更为企业的可持续发展夯实基础。

3、留人环节：

（1）允许核心员工内部“跳槽”

在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。为了提高内部核心员工的积极性，避免内外部人才之间的矛盾，应优先考虑内部招聘，实施人员内部流动制度（2）做好离职管理，让“好马”敢吃回头草。

此做法好处有三：第一，可以大大节省人力成本；第二，对内部人才具有很好的警示作用：外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，促使其更加珍惜现有的工作机会；第三，在员工心目中树立企业以人为本、宽容大度的形象。

（二）实行人性化、亲情化管理，提高核心员工的忠诚度

1、树立现代的人力资源观念。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产出更多的回报。在国内很多公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这是中国许多企业普遍存在的现象。所以，想要提高核心员工忠诚度的措施有效，必须从改变观念开始。

2、高层领导要有容人的胸怀

人有其长，必有其短。人才难得，是人才必有其出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，还可能对上司不冷不热。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。好马有千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。

用人领导应该具有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点，虚怀若谷而非斤斤计较。至于那种嫉贤妒能，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。

3、建立和谐宽松的人文环境;俗话说，金无足赤，人无完人。每个人身上都有缺点，那么核心员工很有可能是缺点如同优点般明显。且事情做得越多，也许犯错的概率也就越高。所以，一个比较宽松、容许犯错的工作氛围十分重要。这样，核心员工才会有“士为知己者死”的感激与真心的回报。

4、尊重人才的价值。

“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性，同时也体现出其对人才的高度尊重。“留得青山在，不怕没柴烧”也是这个道理。如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理者不断探索的课题，因为失去了与企业的核心竞争力高度相关的人才，企业的兴旺发达将无从谈起。

5、为新进人才指点迷津，培养归属感。

《哈佛管理评论》指出，企业应该意识到，与其让新人自我摸索成长，不如让资深的同仁来带他，帮助新人早日进入状态。

核心员工，尤其是初出茅庐的人，虽然有创意和最新技术，但毕竟对职业生活了解有限，这时公司内部如能有资深同仁主动指点迷津，帮助调适工作压力，那这些“身手不凡”的核心员工自然会对公司产生向心力。

总之，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心员工。所谓“千军易得，一将难求”、“智力资本=能力×忠诚度”，都说明了提高核心员工忠诚度、保持核心员工稳定性的重要意义。企业只要本着爱才惜才的真心，坚持制度化、人性化、共赢的管理思路，那么核心员工的忠诚度和稳定性一定会大大提高。

【参考文献】

重庆市工业旅游供求矛盾及调控 篇3

摘要：重庆作为一个西南地区的工业重镇，拥有得天独厚的工业旅游资源，然而重庆市的工业旅游并没有非常良好的开展，本文根据经济学的观点，从供求平衡的角度来分析，以期重庆市的工业旅游能够有更好的发展。

关键词：重庆市工业旅游供给需求

0引言

旅游日益成为人们的一种生活方式，各种新型的旅游产品和旅游项目不断被开发。一种新型的旅游项目——工业旅游已经为越来越多的旅游者所认识。

重庆市作为西南工业重镇与我国六大老工业基地之一的地位决定了工业是重庆市经济的主体。所以，重庆市拥有非常丰富的工业旅游资源。从1999年起，重庆市便有企业开始尝试开展工业旅游，但经过近十年的发展，重庆市工业旅游的开发并未达到预期效果。

重庆的工业旅游没有得到社会广泛青睐的原因是多方面的。本文从供求的角度分析重庆市工业旅游的发展，并提出调控措施。

1重庆市工业旅游供求矛盾分析

1.1重庆市工业旅游供求的数量矛盾旅游供给与旅游需求在数量上的矛盾主要表现在旅游供给或旅游接待能力与旅游者总人次的不相适应。重庆市工业旅游的供求在数量上表现为供给远远大于需求，这也是当前最主要的矛盾。以重庆市首个工业旅游地长安工业园区为例，该区开辟的展区年接待量可达到20万，事实上，目前平均每年的接待人数只有几千人。其它几个开展工业旅游的企业的接待能力和实际接待人数的差异也是如此。

1.2重庆市工业旅游供求的时间矛盾旅游需求的时间性、旅游吸引物的季节性和旅游设施的常年性之间形成反差，具体表现为旅游需求在旅游高峰期或旅游地的季节吸引力较大时，该地的旅游产品供不应求，在旅游需求低落期或季节吸引力较小时，该地的旅游产品供过于求。由于目前重庆市工业旅游发展还处于数量上供过于求的阶段，也就是说现实的旅游需求或者说现实的旅游供给(两者相等)数量很低，所以供求矛盾在时间上体现不明显。

1.3重庆市工业旅游供求的空间矛盾由于供给的空间不可移动性，在供求总量基本平衡条件下，旅游供给在空间上出现失衡，即旅游热点地区供不应求，旅游冷点地区供过于求。同样是因为需求量小的原因，重庆市工业旅游供求的空间矛盾表现不明显。

1.4重庆市工业旅游供求的结构矛盾旅游供给的结构矛盾是指旅游供给在构成上不相适应，主要表现为：旅游供给类型或项目与旅游需求不相适应，旅游供给档次或等级与旅游需求不相适应，旅游供给方式与旅游需求不相适应，旅游供给质量与旅游需求不相适应。重庆市工业旅游的结构矛盾主要表现为旅游供给项目与旅游需求不相适应。这也导致许多潜在需求变为无效需求。目前，重庆市的工业旅游项目多由重工业企业提供，比如长安工业园区作为全国工业旅游示范点具有全国范围的吸引力，主要为业内人士服务。而工业旅游最大的目标市场——本地的中小学生市场则倾向于选择轻工业企业。

2重庆市工业旅游供求矛盾调控

2.1正确选择重庆市工业旅游模式结合重庆市工业旅游资源的特色，重庆工业旅游产品可以按一下三种模式来打造。

2.1.1休闲型。适合位于城市中心的轻工业企业或者是食品生产企业。以重庆啤酒公司为例，可以在展示生产线，博物馆的基础上，设计酒吧等休闲设施和娱乐设施，把工业园区打造为可供周围居民休闲娱乐的场所。这类型的工业旅游产品收费较低，甚至在很多休闲项目上不收费。主要以吸引人数多来获取收入，以扩大知名度为目的。万州环球陶瓷有限公司和北碚玻璃仪器总厂等企业可以采用这样的模式。

2.1.2消费型。同样适用于轻工业和食品生产企业。以低价销售产品为主要目的。位于华岩寺风景区附近的周君记火锅食品工业园区对外开放，游客透过玻璃，可以看清火锅底料的制作过程，在火锅文化展厅及广场，游客可以看到火锅底料制作原料的真面目，了解火锅文化，并免费品尝刚刚熬制的火锅，最主要的是可以在工业园的火锅底料超市选购品种繁多的火锅底料产品。在这种模式下，参观生产流程不收费或者收取少量费用，企业的主要收入来源于销售产品。

2.1.3观光型。适用于重工业企业。主要是满足游客的好奇心和求知欲，方式是向游客开放产品生产流程，展示本行业发展的历程。这种类型的工业旅游产品收取的门票相对较高。重庆市的军工企业就可以按照这种模式开发。

2.2正确选择目标市场

重庆市工业旅游的目标市场选择

2.2.1按地域选择的目标市场。根据旅游资源吸引力距离衰减理论，客源市场的空间开拓要遵循从近至远的原则，以开发地为圆心逐渐向外拓展。所以从供需双方考虑，重庆市工业旅游的客源市场从地域上划分应该以本区县的居民为一级客源市场(基础市场)，以全市居民为二级客源市场(目标市场)，有条件的企业以国内其他城镇居民和国际旅游者为三级市场(机会市场)。

2.2.2按游客类型选择目标市场

①专业旅游市场。行业间的交流必不可少，所以相较而言，专业旅游市场最稳定。在工业旅游开展以前，很多企业都有接待业内人士的经验。

②离退休职工旅游市场。随着中国步入老龄化社会，重庆市的老龄人口比例也持续上升。重庆市是一个老工业城市，多数退休职工都有在工业企业工作的经历，他们对工业企业有深厚的感情，对行业的发展也比较关心，所以，工业旅游对他们是很有吸引力的。工业旅游价格便宜，融知识和观光于一体，以团体形式为主的特点十分适合离退休的老年人。可以针对老年人怀旧的特点开发工业旅游产品，传统工艺制作、轻工业企业和工业博物馆这样的项目都很有潜力。

③学生旅游市场。现代教育越来越强调社会实践能力，工业旅游丰富的知识性和寓教于乐的特点正是这种教育方式所需要的。根据重庆市统计年鉴提供的资料，2004年，重庆市普通中学的学生1707489人，小学生2708999人，这是一个很大的市场。由于学生以学校和班级为单位，便于组织。交通方面限制小，门票价格低，适合团体旅游的工业旅游是中小学生首选的旅游活动。由于学生的求知欲强，亲手动手尝试的愿望强，所以参与性强的工业旅游项目更受他们欢迎。

④农村旅游市场。工业旅游项目属人文景观中的都市景观，对心理还处于原始状态的农村游客独具吸引力。在重庆市，农村居民占总人口的一半以上。近年来农村居民生活条件改善，旅游消费成为增长热点。但由于社会保障等原因，在消费上农村居民还是顾虑重重。所以，农村居民倾向于近距离旅游。工业企业分布广，工业旅游门票低廉的特点正符合农村居民的需要。

对人才供求结构性矛盾的实证分析 篇4

笔者的一项调查显示, 用人单位对应聘者的要求共计23个小项。根据各项出现的频数可以把他们排序。我们可以把应聘要素重要性排序中位列前7的项目定义为重要;把位列后7的项目定义为不重要;位居8-16的项目定义为较重要。为了进一步了解高校人才培养与企业用人标准之间的契合度, 我们对各院系、各专业、各年级的1000名学生和100名教师进行了抽样调查, 要求他们从用人单位对应聘者的23项要求中选出最重要的7项。经过标准化处理后, 最后进入分析的教师有效样本93个, 学生有效样本750个。系统输出的分析结果如下:

可以看出, 高校教师、学生对人才需求、要求的认识存在很大的偏差, 人才供求的结构性矛盾明显。尽管用人单位和高校师生都认为沟通协调能力和尽责性是应聘者必备的要素。但供求双方对应聘条件的重要性的认识差异很大。总体看来, 用人单位认为“重要”的项目, 比较实际和全面, 硬件与软件兼顾, 涵盖五大方面, 而且容易考核和识别;相比之下, 高校教师和大学生认为“重要”的项目则过于理想化, 而且不易考核, 虚大于实, 软多于硬。另外, 高校教师和大学生普遍忽视汉语应用能力、计算机应用能力和形象礼仪的重要性, 而它们恰恰是用人单位特别看重的。相反, 高校师生普遍强调的敬业精神、团队合作、适应性、组织管理和执行力等, 没有被企业认为重要。可见, 高校对人才的理解较多“听说”“猜测”和“应该”的成分, 缺少实际的权衡和证据。

高校教师和大学生比用人单位更加看重“证书”在求职中的魅力, 但也没有把专业对口、职业资格证、英语等级证书等列入前七, 这一认识与轰轰烈烈的考证行为形成对照。一方面不赞同证书是最重要的, 另一方面, 却把大量的时间和精力用于考证, 这就是中国特色的高等教育!高校教师和大学生众口一词的强调, “适应性”、“亲和力”“团队合作”“执行力”等对应聘和职业生涯的重要性, 这是对市场经济的恐惧症, 其实, 无目标的盲目“适应”和无原则的一味“亲和”, 是市场原则所不容的。企业也不鼓励被庸俗化了的团队合作精神和被奴化了的执行力。

人才供求矛盾 篇5

一、新疆高等教育在推动经济发展方面存在的问题

1.学科专业调整与产业对接之间的矛盾

从学科设置上看，新疆高校原来就是按新疆和西北地区社会和经济发展的需要布局的，目的是使高等教育发挥其经济功能。从教育部实施的教学改革看，高校每次教改的首要任务是对专业结构进行调整或改造，以图拓宽专业口径，但结果往往是适得其反。高校调整基本停留在各自的学科领域内，将原有的学科进行形式上的简单归并，而没有从学科交叉融合的角度真正考虑专业课程组织与专业教学内容的重组。由于受高等教育自身发展规律的制约，一些急需的新增学科专业难以在短时间内做大做强；高水平学科带头人严重缺乏，大部分学科难以形成结构合理的学术团队；学科研究方向分散，有待进一步规划和凝炼；学科建设又受到经费投入不足的制约，难以尽快提升水平，形成规模。

2.高校专业设置与社会需求存在结构性矛盾

在高校，存在一批创办已久的被称之为长线专业的专业，近年来，社会对这些专业的需求总体较少，尽管如此，这些专业目前还继续扩大招生规模。这种现象的存在，使高校整体专业设置与社会发展对人才的需求存在一定程度上的结构性矛盾。为什么会出现这种情况呢？因为这些专业开办的时间长，办学成熟，教学实验设备配置齐全，有一批长期从事教学、科研工作的教师、专家。因此，从学校的角度来讲，这笔资源很难割舍。

3.大学毕业生知识结构、能力水平与社会需求存在结构性矛盾

现在人们普遍关注大学生就业难的问题。其实，不仅大学生就业难，用人单位要找到满意的大学生也很难，为了在日趋激烈的市场竞争中求得生存和发展，在大学毕业生数量急剧增加、人才市场成为买方市场的情况下，用人单位对大学毕业生的要求也越来越高，其中最突出的一点就是要求大学生有实际工作经验、能吃苦耐劳，知识结构、能力结构与实际工作岗位相符，毕业后能直接上岗。但是，由于目前我国高等教育尚未完成新的历史条件下的体制和模式转变，在高校还普遍存在知识老化、学用脱节、重视知识传授忽视能力培养的现象。因此，无论是大学毕业生还是用人单位，都普遍感觉到大学毕业生已有的知识结构、能力水平很难达到用人单位的要求，相互之间存在结构性差异。

4.大学毕业生的专业分布与社会对各专业毕业生需求存在结构性矛盾

随着高校办学自主权的扩大，高校有了一定的专业设置权和各个专业招生人数的决定权，于是出现了一个新问题：为了好招生，多数学校不断扩大热门专业的招生数，没有热门专业的也赶紧申办。而当这些专业的学生毕业时，人们发现，虽然这些专业的需求仍然比较大，但这些专业的毕业生人数远远超过了社会需求，于是出现了大学毕业生的专业分布与社会对各专业毕业生的实际需求之间的结构性矛盾。产生上述矛盾的主要原因包括以下几个方面：①毕业生就业市场的建设目前刚刚起步，各自的体系与内部机制都还没有完全建成，两个市场间的衔接尚未建立。②我国民众追求热门专业的心理严重。每年高校招生时，大部分考生都填报热门专业并且非热门专业不读。一般来讲，高等教育的培养周期是四年（本科）。在一个考生很高兴地被录取到社会流行的某热门专业时，在他毕业之前将会有三届同专业的学生毕业。以中国现有的高等教育规模，也许还不用三届毕业生，就可以把一个热门专业变成供求平衡甚至供过于求的人才过剩专业。③高校招生时最关心的是能否吸引更多的考生填报自己。扩大热门专业的招生数，无论从生源的量上还是从生源的质上都可以得到保证。

二、构建新疆高等教育与经济协调发展机制，实现大学生毕业生充分就业

1.坚持新疆高等教育的发展与经济社会发展相适应

新疆正在实施以市场为导向的优势资源转换战略，加快产业结构调整，调优一产，调强二产，调大三产，力争新疆国内生产总值年均增长速度达到8%以上，到2010年实现国内生产总值比2000年再翻一番。从发展速度上来讲，考虑财政承受能力和高校现有办学条件以及经济社会发展对人才的吸纳能力，把好招生的关口，适度放缓发展的速度，年度招生的增速将逐步下调到8%～10%左右，与新疆国民经济保持大体相当、适度超前的增长速度，与新疆国民经济保持同步协调发展。其次，从规模上来看，新疆普通高等教育的规模仍然低于全国的平均水平。从绝对规模来看，新疆人口占全国人口的1.52%，新疆普通高校在校生总数占全国普通高校在校生总数的1.23%；新疆普通高校在校生总数占新疆人口的0.8%，而全国普通高校在校生总数占全国人口的1.37%；新疆高等教育的毛入学率为18.1%，而全国高等教育的毛入学率为19%。从相对规模来看，全国每万人口中普通高校在校大学生数为104人，而新疆为83人；全国每亿元国民生产总值承载的在校大学生数为116人，而新疆为76人。因此，新疆普通高等教育的规模扩张与自身发展的历史相比，实现了跨越式的发展，但是与全国平均水平相比，新疆普通高等教育的发展规模仍然偏小，还有进一步发展的空间。当然新疆普通高等教育规模的扩大必须要考虑新疆经济社会发展的承载能力，并与高校办学条件的改善和毕业生的就业情况紧密相连。

2.以经济社会发展的需求为导向，合理定位、分类指导、突出重点、形成比较优势

新疆高等教育的发展要确立以经济社会发展的需求为导向，以培养适销对路的人才为目的发展战略，而不是从自身现有的条件出发，仅仅以条件定发展，为发展而发展。首先，要继续紧紧围绕自治区经济社会发展的需求，不断加大高校学科专业调整力度，改进人才培养模式，其次，要科学定位、突出重点、分类建设，形成以新疆大学(科研教学综合型)、石河子大学(教学科研综合型)为龙头，以医科大、师大、农大、财院(教学科研专业型)为重点，以其他本科院校(教学型)和高职高专院校(教学型和职业技能型)为基础，普通与成人、本科与高职高专教育相沟通，定位科学、布局合理的高等教育体系。最后，要明确层次，坚持分层次办学，防止不分层次、无序办学的倾向。本科院校要以本科教育为主，集中力量办好本科，逐步减少直至停止专科层次的招生；高职高专院校要以专科教育为主，集中力量办好专科，逐步减少中职(中专)层次的教育。

3.以内涵发展与外延适度扩张相结合，统筹整合资源，促进高等教育的协调发展

首先，从外延的扩张来看，在目前现有公办院校中，本科院校的校均规模与全国平均水平相差不大，而高职高专的校均规模与全国平均水平相差1200多人。其次，从国际高等教育目前发展的趋势上来看，本科及其以上的高等教育是以精英教育为主，而高职高专院校是高等教育大众化、普及化的主要承担者。三是从高等教育的内涵发展来看，就是要以就业为导向，以素质和能力建设为核心，以提高培养质量为根本，紧紧围绕学科专业建设，培养结构合理、数量充足、素质优良的各类专门人才。

4.根据新疆区情，确定高等教育发展重点，加强重点学科、重点实验室及重点大学的建设

科研水平低下是新疆高校和经济发展的“软肋”。新疆高等教育一方面要继续建设原有优势学科，如作为国家重点学科的新疆少数民族语言文学等，使之具有国际影响。另一方面，针对新疆自然科学和新兴科学十分薄弱的现状(在中国1999——2001各年度高校科学技术奖和教育部科技进步奖一等奖共185个奖次中，新疆无一项高校科研成果获此殊荣)，加强理工类的重点大学、重点学科和重点实验室的建设。有梯度地建设一批重点大学，进一步把新疆大学建设成为“立足新疆、辐射西北、直至周边国家”的有较大国际影响的国内一流大学，并在其经验基础上发展出一批国内重点大学。

5.根据新疆区情，多途径加强科研合作与开发，促进产学研结合，提高新疆经济的科技含量

如何在提高高等教育的科技研发水平的基础上加强高校科研与各产业部门的合作，促进高等教育与社会经济的“联姻”，是当前新疆高等教育区域化发展中要解决的重点问题。新疆经济发展的“软肋”就是科技含量低，而高校拥有较为集中的科研力量但经费和项目短缺，两者有效结合起来，就能形成“双赢”的局面，进而促进高等教育与社会经济的协调发展。科研合作开发的方式可以有建大学城和科技园区，校企合作研发及兴办二级学院，国内外、区内外合作开发等。

6.坚持自力更生与争取外援相结合、两条腿走路的方针

首先，今后一个时期新疆高等教育的发展及人才培养应立足于自力更生，增强自身造血功能，眼睛向内，面向本地，突出特色，形成风格，不断提升办学质量和水平。在师资培养、学科设置、教学内容确立、人才培养规格以及科研选题等方面要进一步强化地域特色，强化为当地经济建设培养人才的意识。同时要积极争取国家和内地高校的支持，特别是在急需紧缺学科专业的建设、高水平师资的培养提高以及大型科研项目的攻关等方面，争取更大支持，尽快提高新疆高等教育的整体办学水平。其次，坚持有所为有所不为，不求所有所在但求为我所用的原则，更加突出以社会需求为导向的办学理念，更加珍惜利用有限的资金，更好地培养出新疆经济社会发展急需的紧缺人才。要不断改善人才的工作环境和生活待遇，稳定盘活现有人才的存量，发挥和调动现有人才工作的积极性，同时积极引进急需紧缺人才，扩大人才的增量，采用高薪聘请、短期讲学、合作科研、资源共享等方式，积极吸引国内外一流人才来疆从事教学和科研工作。

最后，针对新疆优秀学生普遍流向内地高校的现状，一方面要积极争取国家和内地高校的支持，加大在新疆的招生力度，确保新疆高考升学率不低于甚至要高于全国的平均水平；另一方面要加快新疆高校生源置换，鼓励新疆高校到内地招生，以改善高校生源结构，吸引内地学子到新疆求学就业，增进新疆与内地的教育文化交流。

人才供求矛盾 篇6

1. 动画专业开设情况

我国动画教育起步较晚, 在20世纪90年代以前, 只有一所高校开设了动画专业, 进入21世纪以后, 在国家政策的大力支持下, 动画专业如雨后春笋般地在高校里开设, 在开设的动画专业院校中, 主要划分为四大类:

第一类是拥有强大的师资力量、先进的教学设备和完善的教学体系的专业动画院校, 如北京电影学院动画系, 作为中国动画教育的先锋, 成为培养动画人才的中坚力量。

第二类是艺术氛围浓厚的专业美术学院, 如中国美术学院, 这类院校培养出来的人才, 拥有良好的艺术表达能力和文化素养, 但是制作能力稍有欠缺。

第三类是具多学科性、综合性、交叉性特点的综合性大学, 这类大学学习资源、交流机会更多, 让学生有更大的学习和创作空间, 但是课程缺乏针对性, 学生的艺术表达、制作能力都稍逊于前两类。

第四类是动画培训学校, 学生的动手操作能力有一定的提高, 但师资力量参差不齐, 培养目标单一, 学生沦为单纯的动画制作机器。

以上四大类院校, 每年为社会提供的动画人员达到六万余人, 是动画市场人才需求的主要来源, 一定程度上保证了动画市场的活力。

2. 动画专业课程设置

第一, 目前我国高校动画教学课程设置并不科学, 存在一定程度的漏洞。动画片创作人才的知识结构至少包括五个方面: 影视编导、美术设计、动画基础理论、动画制作和数字技术应用[1]。然而, 有能力从事这五个方面教学的院校只占了很小一部分, 大部分院校只能顾及两到三个方面。

第二, 动画是一种艺术形式, 艺术作为动画的首要属性, 是高校在教学中首先应当考虑到的问题, 但是同时也需要注意, 动画也是一门具有相当技术水平的专门学科, 两者开设的课程比例, 应当具有主次之分。国内许多院校由于师资不够、设备落后等原因, 开设课程比例存在着一定的不协调。

第三, 国内院校的动画课程更注重教授动画技法, 忽视对动画理论的系统教育、动画产业的研究、动画创意的培养。学生缺少对整个动画行业的了解, 从而不能够对动画市场的需要做出准确回应。

综上所述, 高校课程设置还存在一些问题, 这些问题如果不加以解决, 将会阻碍动画教育的发展, 使高校动画教育与市场的矛盾愈演愈烈。

二、当前市场对动画人才的需求

长期以来, 动画在我国一直被视为一种文化事业, 没有人认为它是一种商品, 更没有产业经济的概念, 很大程度上阻碍了中国动画的发展[2]。直到20世纪90年代, 美国、日本动画片进军国内市场, 中国动画才如梦初醒, 不再把动画片当做单纯的艺术品, 更多的是看成一种带来经济效益的商品。

随着动画市场的起步, 对动画人才的需求也逐年增加, 主要分为以下两大类:

1. 传统二维动画人才和三维动画人才

二维动画人才和三维动画人才主要针对动画公司的动画制作, 包括了传统二维原画师, 要求拥有高水平的绘画功底和较强的镜头感。

通常一个合格的原画师, 必须经过两到三年的训练, 才能胜任该职位。然而, 在大多数院校, 并不会给在校学生这么多时间进行大量的原画训练。所以高校毕业生毕业之后, 很难一下子达到自己的预期目标。传统二维动画中期制作人员, 从事描线、修型、上色等工作, 这个环节通常比较枯燥、乏味, 技术含量较低, 通过短期培训, 就可以直接上岗操作, 但这种人员很难再有上升的空间。

三维动画公司与传统动画公司的不同在于, 中期制作不再是描线、修型等平面化作业, 而是需要进行制作大量的3D模型、贴图等工作, 相对于传统二维动画更为复杂, 更需要专业的高校毕业生。

2. 电脑制作动画人才

电脑制作动画相对于传统二维动画, 美术功底要求较低, 且就业范围较大。在每年六万的动画毕业生中, 只有不到两成的人进入了动画公司, 从事跟动画相关的工作, 其余八成毕业生都走向了与电脑制作密切相关的广告公司、游戏公司、网络公司、出版社、电视台及高校动画教学等岗位。

三、动画教学

动画片自作为商品以来, 不再是单纯的艺术片, 更多的是为市场服务。因此, 当前国内院校动画教育应该更多地关注动画在商业上的客观需求, 以市场需求为导向, 制定教学目标。

以湖南工业大学为例, 为适应当前动画市场的不同需求, 及时对动画专业进行适当的调整, 力求更好地为学生创造良好的就业环境。

1. 成立之初

湖南工业大学在2004年初, 成立了动画专业, 并以三维动画为主要教学内容。然而, 在实际教学中, 教学成果并不是很理想, 大多数动画专业毕业生并未从事和动画相关的工作。面对这种不容乐观的就业形势, 学校马上进行了相应的课程调整。

2. 中期调整

湖南工业大学动画系, 发现以三维为主要教学内容的教学模式, 不适应当前多样化的市场需求, 当务之急必须拓宽学生们的知识面, 学习更多的软件, 从而增加就业的机会。对此该系在以三维软件教学为主的基础上, 加上二维动画软件辅助, 在一定程度上缓解了学生们的就业压力, 增加了许多就业机会。但还是存在一些问题, 教学内容增加, 课程相应增多, 在教学时间不变的情况下, 学生对于软件的学习时间大大减少, 熟练程度降低, 不能达到企业的要求, 毕业生就业遇到阻碍。

3. 后期改革

如今, 湖南工业大学动画系决定进行一次专业调整, 将原来的动画方向划分为动画方向和媒体方向。动画方向主要针对动画公司, 为传统二维动画公司和三维动画公司提供动画人才。开设的专业课程主要有: 动画角色设计、动画脚本、分镜头故事版、三维动画建模、三维动画材质、三维渲染与灯光、三维动画与特效等与三维动画设计有关的课程。有针对性地让学生们学习知识, 满足企业需求的专业型人才。媒体方向主要针对广告公司、游戏公司、网络公司、出版社、电视台及高校动画教学等岗位。学生能够有更多的就业选择, 尝试不同的工作, 获得更多的工作经验。

从湖南工业大学动画专业的几次调整来看, 该校逐渐向企业和市场靠拢, 及时调整了自己的培养目标, 转为为满足市场需求、实现高校就业目标而奋斗。望我国其他高校动画专业也能进行深度分析, 及时予以调整, 培养出更具实战性和多元化的高素质人才, 为我国高校教育、动画事业的发展尽一份力量。

参考文献

[1]王正友.中国动画教育现状探析[J].教育与职业, 2007 (3) :103—104.

市场招聘与人才稀缺矛盾探析 篇7

1市场需求与人才定位

无论什么样的用人单位,要找到稀缺人才,必须放低姿态,将人才请进来,而目前的用人单位态度不够诚恳,高调高姿态,这样很难吸引到真正的人才。应聘者对用人单位的认识尚浅,大多处于盲目状态,很容易陷入难以选择或难以决定的困境。人才对用人单位的前途不甚了解,对企业文化知之甚少,只能从企业的名气方面泛泛了解,粗略判断,无法使自己对正岗位,容易陷入以工资高低来判断取舍的误区。企业的人力资源部门对企业的认识程度不够,无法找到企业的真实需要。极少数企业单纯向应聘者介绍自己,忽视了人才与企业之间的契合。在企业招聘人才的时候,人才也在选择企业,两者的关系是互动的,是建立在满足彼此利益的基础上的角逐和博弈,最终实现双赢。如果企业不能让人才充分认识自己,展示企业形象和企业文化,尤其是为员工带来的发展前途和机会,就会在被选择的时候处于劣势,人才无法明确企业优势,单纯从自己的主观印象出发,极易出现误判,最终选择的岗位并不适合自己,而适合自己的企业也因此失去了人才。

大多数企业需求的人才都是一些热门岗位或稀缺专业,很多企业没有认识到这种需求在市场上竞争十分激烈,企业之间的人才竞争要把握市场规律。比如,人才对工资的基本要求,对企业知名度和产品性能的要求,对福利待遇的要求,对前景的思考等,所以说,企业对人才市场缺少充分了解。一些企业管理者对人才招聘的主观色彩非常浓厚,有的侧重于外表,有的侧重于学历,有的侧重于性格,这些都不是用人的合理判断。人才市场由若干用人单位和应聘者组成,面对同一个应聘群体,用人单位在招聘过程中是竞争关系,对人才市场进行整体把握,将与本企业有同样人才需求的单位划分比较,知己知彼,深入调查研究,摸清市场中人才的基本素质和对工作的各方面需求,在招聘的时候扬长避短,针对性强,做好充分准备迎接应聘者。

2市场招聘中人才和企业的契合是关键

(1)招聘的突然性和随机性很强,哪个部门缺人,上报人事部门后,直接面向市场招聘,整个过程没有完整的计划,使招聘过程极为简单,也非常草率。在这种情况下,企业不可能真正了解人才需求,如果企业完全从自身需要出发而不考虑招聘对象的主观心态和客观需要,就无法成功招聘到合适的人才。很少有企业立足于人才的需求,为人才量身打造发展目标,制定培养计划,帮助人才实现其短期和长期的心理预期。企业和员工的融合度不够,就很难拧成一股力量共同实现价值。

(2)人力资源部门专业化程度不高。由于人力资源部门的工作人员很少有人系统掌握人力资源的专业理论,在招聘过程中,容易被上层领导的喜好左右判断人才的标准,在招聘过程中直觉和感觉占有主导作用,难以摆脱先入为主、印象取胜等心理误区。

(3)招聘过程没有规范可循。每一个环节没有合理性的规范作为参照,单纯凭借招聘者的个人想法和个人感受,对人才评价不够客观,不能真实地反应人才实际情况,得出的人才是否真正适合企业需求的结论依据不足。企业没有通过活动实现人才与企业的有效沟通。企业没有抓住企业文化的关节点展示在人才面前,让人才充分了解企业以判断自己的内在素质是否可以成为该企业文化的一部分。个人对企业的推介也是脱离实际的,单纯从主观愿望出发,以学历和专业作为敲门砖,形式僵化,内容片面单一,不能反映出人才与企业是否契合。

3影响市场招聘的外部因素

3.1 经济因素

企业必须顺应当前的经济形势,经济的走势有波峰也有波谷,在经济快速发展时,企业对人才的需求数量大,要求高,人才在经济浪潮中的作用不可忽视,直接决定了企业的成败。改革开放之初,我国的经济迅猛发展,社会主义市场经济确立,人力资源专业进入课堂,人力资源制度不断完善。由于经济发展时快时慢,因此,企业对人才的需求不是恒定的,经济因素成为人才招聘的首要影响因素,人才招聘也要遵循经济发展规律。

3.2 法律因素

人力资源方面的法律体系逐渐形成劳动保护法并日益完善,对用工的工时、工资、社会保障等方面都被引入到法律内容当中。企业要按照人力资源相关法律来进行人才招聘,为人才提供法律保障,企业会考虑自身条件来决定人才的培养和发展目标。

3.3 人才市场因素

我国现在的形势是,劳动力市场需求人数和求职人数均有较大幅度增长,所调查的113个城市中,用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员约380.1万人,进入劳动力市场的求职者约408.3万人,与上年同期相比,需求人数和求职人数分别增加了近144万人和128万人,上升幅度分别为61%和46.7%。我国知识型人才丰富,但技能型人才短缺,从市场的需要考虑,高校毕业生未必比职业学校毕业生获得更多的应聘优势,高校毕业生很多具备的是理论知识,缺少实践能力,职业学校毕业生虽然理论知识没有高校毕业生强,但却更迎合市场需求。职业学校毕业生对企业的期望值也较高校毕业生低,所以更容易找到工作。

3.4 行业差异因素

求职者更为青睐发展前途较好的企业,有些企业求贤若渴,而有些企业甚至要考虑裁员问题。这就是行业带来的优势与劣势。

摘要：企业与人才的关系是互动的,是建立在满足彼此利益的基础上的角逐和博弈,最终实现双赢。企业之间的人才竞争要把握市场规律,充分了解人才市场。市场招聘中人才和企业的契合是关键。市场招聘受到经济、法律、市场、行业等外部因素的影响。

浅析会计市场人才供需矛盾的现状 篇8

一、会计市场供需矛盾的现状和原因

1. 市场加大对财会人员高素质的要求

财政部会计资料评价中心曾对中国国家人才网、中华英才网、智能招聘等网站发布的会计人才需求信息进行了统计:

数据表明, 目前市场对初级及以下的财会人员需求占半数以上, 可随着企业管理信息化的逐步推进以及企业整体管理水平的提高, 用人单位对从事基础性工作的财会人员比例在逐渐减少, 中、高层次财会人员的需求显现增长的趋势。尤其是企业集团的迅猛发展, 对高素质、复合型人才的也迅速需求加大, 这些给财会类专业的人才培养模式产生新的挑战。因为目前会计教育培养的学生专业技能普遍偏低。

2. 用人单位强调财会人员的专业经验

下述为最新的武汉市会计人才招聘信息表:

从数据可以看出, 现在用人单位招聘会计人才都注明几乎要有两年以上会计岗位经验的财务人员, 也就是说用人单位要求能直接上岗而不需要或者经过简单的培训才能上岗的毕业生。这对于现在的学校会计教育来说是很棘手的问题。

3. 会计人员受传统就业观念影响颇深

近些年我国的中小型企业发展很快, 每家企业对会计人员的需求几乎都在2—5人之间, 这些规模较小的企业要求财会人员自行解决财务、税务、会计等各种问题, 工作量大且待遇不高, 但工作要求比较全面, 对于个人能力的提升非常有帮助。可是许多会计专业的本科生、研究生等受传统思想的影响, 认为在这样的环境工作很“掉底”, 只有到那些大企业工作才会“脸上有光”于是毕业后都不愿意到这些用人单位, 一心向往国企、跨国大公司, 哪怕不做本职工作, 打杂都行。

上述这些是造成现在会计市场人才“两缺”的主要原因。这种矛盾长期的存在, 会对会计人员的就业信心、对社会经济的发展产生负面的影响。因此, 必须想办法采取措施解决。

二、解决供需矛盾的对策

1. 国家政策支持

许多用人单位希望到企业工作的是具有一定经验的会计人员, 而不是还要花费时间和精力调理的“愣头青”。对此, 解决的最好途径就是加强校企合作, 安排学生在就业前到企业实习, 可是实习单位却是让学校头疼的问题, 因为很多企业为了减轻成本或防止泄密等原因不愿意让学生到企业实习。此时, 国家作为社会最大的管理者, 需要加大对校企合作的政策支持, 对那些和企业合作的企业, 通过立法、政府补贴、税收优惠等形式积极给予支持, 努力提高学生的实践技能。

2. 教育模式革新

随着社会对复合型人才的需求增大, 会计人员传统的职业能力已无法满足社会的需求。现在的财会人员在知识的获取方面不能是单一的财会知识, 需要获得综合性强的更多知识技能, 这些需要学校在提供教育时给予更新。学校教育要真正跟市场需求接轨起来, 要大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式;鼓励学校与企业合作办学, 或自行发展校办企业, 促进会计教育与生产实践、社会服务紧密融合;为学生提供实习机会, 提高学生的就业条件。学校教育最好能建立“双证”制度, 鼓励学生要有不断“充电”的理念, 以提升学生的就业竞争力。

三、供需双方转变观念

无论政府和教育做多少事情, 对面临就业的会计人员来说也只能是个“推手”, 一切需要就业人员看清形式, 转变就业观念, 不能盲目的自我期待, 忽视对自己综合技能提高的机会。同时, 用人单位也要转变观念, 以前那种“只用不管”的用人模式必须舍弃掉, 要提供更多的机会给就业人员, 让他们将来成为企业的栋梁之材。

总之, 解决会计市场供需矛盾的问题, 并非一朝一夕就能解决得了的事, 需要国家、教育和财务人员自身综合素质的提升。而金融市场的复杂多变, 要想实现人力资源的优化配置, 需要整个社会的深度关注。

参考文献

[1]贾俊梅, 杨晗, 尹淑德.黑龙江会计人才市场需求现状探析.华章, 2010, 10 (30) :02.

高等教育供求矛盾及对策分析 篇9

(一)高等教育机会供求关系的矛盾

我国自1999年实行高校扩招政策以来,高等教育事业得到前所未有的发展,每年以较大的幅度扩大高校招生规模。然而,即便如此,其发展速度仍不能满足人民群众日益增长的接受高等教育的需求(见表1):2008年的高等教育入学率为23%,仍有大量学生不能接受高等教育。面对如此巨大的需求,高等教育机会供给是不足的,即总量短缺。

高等教育的这种需求与供给之间的矛盾是客观的、普遍的,而高等教育供求非均衡是常态的,正是这种非均衡推动着高等教育的发展。但是,这种矛盾与非均衡如果超过一定限度,就会影响经济与高等教育自身的发展。因此,需要对高等教育机会供求矛盾进行调节。

数据来源:国家教育部全国教育事业发展统计公报

(二)解决高等教育机会供求矛盾的对策

首先,政府要加大对高等教育的投入。政府投入不足导致供给不足,从而产生高等教育机会供给予人们迫切需求之间的矛盾。因此,要提高公共教育支出占GNP的比重,按照《教育法》的规定,实现并超过4%的目标。公共教育支出占GNP的比重可反映一国为教育所做出的努力程度,是衡量财政支出水平和规模的重要指标,已被许多国家所接受并作为投资的依据。根据世界银行发展报告1996年的数据显示:公共教育支出占GNP的比重,世界平均水平为5.2%,高收入国家为5.5%,中等收入国家为5.2%,低收入国家也达到3.6%。而我国公共教育支出占GNP的比重还不足3%。

其次,要制定相应政策,鼓励发展民办大学。世界上绝大多数国家的高校都是公私并举的:美国的民办学校的比例高达65%;以人力资源优势立国的日本、韩国,高等教育中的私人学校机构和在校生比例都比较高,政府主要负责举办体现社会公平的义务教育和少量的精英高等教育,普及型的高等教育主要由社会和私人机构提供。只有鼓励和支持民办大学的发展,给它们创造一个宽松的发展环境,才能多渠道筹措资金,以贴补国家财力的不足,从而更好地发展高等教育,增加高等教育机会的供给。

二、高等教育产品供求关系分析

(一)高等教育产品供求的矛盾

与高等教育机会供求矛盾相反,高等教育产品供求矛盾主要表现为供过于求。我们可以通过高校毕业生的就业率来反映一个国家或地区高等教育产品供给被满足的程度。在我国,现在大学生就业越来越难,据有关资料显示,2004年毕业生280万人,就业率达到73%,待业人数76万人; 2005年毕业生338万人,就业率为73%,待业人数93万人; 2006年毕业生达到413万人,就业率为70%,待业人数达到124万人,教育产品供给略显过剩。

另一方面,由于我国高等学校专业设置与社会经济的需求相脱离,使得一些领域的高等教育产品的供给出现供不应求的情况。目前,教育、卫生、经济、会计四类专业高校毕业生的供给远远大于需求;而新材料、新能源、生物技术、等专业的高校毕业生远不能满足需要,特别是高新技术和复合型创新人才整体性短缺。

(二)解决高等教育产品供求矛盾的对策

1.调整高校人才培养结构

现阶段高等教育产品需求不能被满足很大程度上是因为高等教育人才培养结构不符合社会需求结构。这是由于长期以来,相对封闭的学校系统依然沿用计划经济的一套教学模式,扩招后原有的教学目标、教学计划、专业和课程设置没有及时调整所造成的。如一些工科和理科专业由于缺乏基本实验条件而无法扩招更多的学生,而相反一些文科类专业却大幅度扩招,如此势必造成学科结构严重失调。因此,解决高等教育产品供求矛盾首先需要对我国高等教育人才培养结构作出调整,使之更加符合劳动力市场的需求结构。这种结构调整既包括高等教育内部各类教育比例的调整,也包括高等教育专业设置结构的调整。

2.提高高等教育产品的质量

在人才培养结构调整的同时,还应注重高等教育质量的提升。高校生产合格的教育产品是高等教育供求产品均衡的关键。如果不能生产合格的教育产品,不能向国家和社会输送合格的人才,只能造成教育资源的浪费,造成教育供求关系的恶化。而低质量的高等教育产品也必然缺乏就业竞争力。提高高等教育的质量,应着重培养大学生的应用技能和创新意识,不仅要熟悉书本中的理论知识,还应懂得运用这些理论知识去解决实际问题,因此,高等教育在人才培养过重中应适当以就业为培养导向,提高毕业生的社会实践能力,同时不断挖掘大学生自身的创新潜力,培养大学生的创新能力,提高大学生的社会适应能力。

3.转变就业观念

高校毕业生对工资收入的期望往往过高,而且一味向往大中城市、大型企业事业单位,或者只愿从事某种工作等,这些观念都制约着高校毕业生的择业范围,影响高等教育产品的供给。

潘懋元教授指出:“农村现代化需要大批受过高等教育的人才,高等教育大众化需要农村广阔天地解决毕业生的就业问题,因而,把两者结合起来,使高等教育通向农村,是中国现代化的必由之路”。国家教育发展研究中心蔡克勇同志指出:“第三产业是大学生就业的主要领域;中小企业和非公有制企业是扩大就业的主要渠道;到外资企业就业的比例大幅增多;农业结构调整和农村城镇化为大学生就业创造广阔的天地;西部大开发将吸引更多的毕业生;大学生自主创业的比例将会增加。”因此,作为学校,应加强毕业生的思想教育,教育学生自觉地把自身价值的实现与党和人民的利益结合起来,到祖国最需要的地方去建功立业。作为政府,首先应出台相关激励政策,提高在西部地区、农村、基层就业大学生的工资待遇,以减免教育贷款偿还、考公务员加分等措施引导人才合理流动,缓和一些大城市和东部沿海地区劳动力市场人才供过于求的严峻形势,缩小城乡之间、地区之间的差距;其次,政府人事部门要对大学生的人事档案和户籍实行统一的信息化管理,在户口、人事管理、社会保障、身份积累等方面制定一些鼓励大学生到私营企业、个体、三资企业、农村艰苦行业就业和自主创业的优惠政策,特别是保护他们在不同地区、不同所有制单位就业时的身份积累的继承性、连贯性,解除他们的后顾之忧;同时,要用法律手段、经济手段来调控不同地区、不同企业的大学生就业的工资水平及社会保障,以维护大学毕业生的合法权益。

4.增强高校毕业生创业意识

政府应鼓励并扶助大学毕业生自主创业,使大学毕业生创造出对自身的需求,“自己雇佣自己”。客观上看,大学生自主创业是一种有效的扩大高等教育产品需求的途径,但和国外相比,我国大学生自主创业还非常有限,他们迫切需要资金扶持,政府和企业应该按照国际惯例给予他们风险投资帮助,为毕业生自己创业提供有利的条件。

在面对严峻的就业形式下,要结合素质教育的实施,建立多元化和灵活的学生评价机制,逐步由偏重学生学习成绩的评价转向注重能力,鼓励毕业生从被动就业转向积极创业。高校大学生应努力培养创业意识,实施扩大就业的发展战略,以创业带动就业,对改善目前就业难的局面有十分重要的意义。大学毕业生创业不仅可以为社会提供更多就业岗位、减轻就业压力,而且有利于大学生全面发展。随着新增劳动年龄人口进入高峰期,大学生创业不但可以改善毕业生自己的就业问题,同时可以为社会上其他的待就业人员提供更多就业岗位,达到创业带动就业的理想境界。

参考文献

[1]吴克明.教育供求新探[J].教育与经济,2001,(3):52-53.

[2]刘岚.试论高等教育的供求关系[J].常熟高专学报,2003,(1):98-101.

人才供求矛盾 篇10

长期以来,以人为本、开发农村人力资源、农民工职业培训并未引起中国政府及居民的足够重视。当农村人力资本的积累速度远远低于物质资本的积累速度,必然导致中国的经济增长势能低下[1],增长速度根本无法达到物质资本为之提供的发展空间。

作为中国发展人口数量最多的中部农村地区是人力资本投资的薄弱地带和人力资本短缺的地区。2009年,河南省农民人均纯收入为4 806.95元,是城镇居民的33.44%,全国平均水平的93.3%。与全国比,农民收入呈现以下特点:工资性收入偏低和农业收入所占比重偏大,是河南农民纯收入与全国平均水平差距的主要原因。在全省农村劳动力中,文盲、半文盲占5.2%,小学文化程度的占22.5%,而初中、高中、大专及以上文化程度的分别占60.4%、10.7%和1.1%,全省农民的平均受教育年限达到7.8年[2]。农民文化程度低,直接影响着他们接受新知识和各种信息的能力,制约着他们的思维水平和农村经济社会的发展。“人力资本短缺→收入低下→人力资本投资不足→人力资本短缺”的恶性贫困怪圈使一些农村地区的经济发展长期陷足泥潭[3]。

本文是以河南农民工职业培训作为研究对象的,主要从微观方面考察农民工的职业培训的有效需求不足及其解决方法等。

二、农民工职业培训供求矛盾的成因分析

基于上述研究目的,课题组于2009年春节农民工回家过年之机在河南省农村范围内组织了这项调查,本次调查采用填写问卷和访谈的方式,在全省10各县的23个镇展开,持续时间一个月。共发放问卷552份,收回有效问卷342份,问卷有效率为62%。

(一)用工企业对农民工的职业技能需求普遍重视

尽管目前许多企业招用农民工的主要动机是农民工比城市职工能吃苦,并能够填补城里人不愿干的苦、脏、累、险岗位空缺,劳动力价格也比较低廉。但是,大部分企业仍然要求农民工具备相当的文化技术素质。企业在用工培训问题上,主要有以下集中情况:其一,某些岗位要求必须经过严格职业培训后才能上岗;其二,农民工进厂前已经掌握一定的生产技能而只需进行短期培训;其三,因农民工主要从事简单体力劳动而不必培训,但这部分企业较少。大多数农民工在外出前没有受过职业技术培训。调查结果显示,55.3%的农民工是在进入城镇到工作单位之后参加过职业培训,70.2%绝大多数农民工在外出前没有受过培训。原因包括:没有足够的钱交纳培训费用、预期收益不明显、没有合适的培训班、没有时间参加,还有人觉得“文化素质低,学习吃力”等等,抑制了农民工职业培训的愿望和需求。

(二)大多数农民工有获得职业培训的需求

技术培训是一种更实用的、更注重实践的教学方式,是通过“干中学”和“知识外溢”获取知识、经验、技能的形式。农民工教育培训需求主要受投资能力、受培训者情况、所在地人文环境和国家的宏观政策等四大方面影响因素制约,本文将其细化人均收入、年龄、兴趣、培训效果的评价、培训地点交通便利性、同乡培训者比例、预期收益、农民工教育培训政策等八个解释变量。将上述八个可能影响因素赋值后,进行单因素非条件logistic回归分析,除农民培训政策外,其余七个变量全部通过了拟和优度检验(取α=0.05)。将此七个因素进行多因素非条件logistic回归模型配合[4],结果除毕业生就业状况指标外,其余因素均在α=0.05的显著性水平下通过了检验。回归结果(如表1所示)。

从表1看出,年龄、人均收入、教育培训兴趣、教育培训效果、教育培训地点交通便利性、同乡受教育培训者比例、预期收益的获取等七个因素对农民工的教育培训决策有显著影响,且结果与假设一致。其中:人均收入越高,越有能力和意愿进行技术培训;年龄在16~30岁的劳动力受培训教育培训概率是其他年龄段的4.56倍;受培训者有培训兴趣对意愿的贡献程度是无兴趣者的3.6倍,可见,兴趣总是有效行动的“推进器”;培训地点交通便利的农民工的教育培训概率是相反情况的4.26倍,可见,培训地点的选择也很重要,也要慎重考虑,如果将最近的农村技术培训地点选在县城[5],就会有一些有培训意愿的农民工,由于距离县城太远、交通不便而放弃培训[6];认为培训有效果的农民工的教育培训概率是认为无效果的2.98倍,因此,提高农技、技培学校的办学质量,是增加培训效果,从而有效提高农民人力资本水平的一项重要举措[7];同乡受培训者比例也影响农民工职业培训,从表中数字看出,如果同乡受培训者比例较低,会影响其他需要培训者的培训需求。

三、刺激农民工职业培训需求的政策建议

针对中部地区的农村劳动力队伍和职业培训有效需求不足的现状,建议要不断扩大中高等职业教育的办学规模,实行指导企业培训、校企联合培训、委托定向培训等多种培训模式,并不断管理和完善该模式。

一是以引导性培训和职业技能培训为重点,开展劳动就业的公共知识和务工常识方面的多形式、多途径的培训,企业参与职业学校教育教学管理全过程,并根据联合办学协议向职业教育提供一定的经费、必要的设备、生产实习场地和选派部分专业教师,承担部分实训项目教学活动,享有优先录用毕业生的权利,实行“订单培养”。二是学校根据行业企业提出的岗位培养目标,设置专业和培训项目,搞好课程开发,按照行业企业的要求组织教学活动,并参与企事业单位新技术、新产品的开发等,为企业提供职工培训、技术咨询等服务,不断完善职业培训的实用性。三是对具备相应条件并有创业意向的农民开展创业培训,提供创业指导。四是当营利性组织及政府在农民工培训提供方面“做不好、不愿做”时,作为文明社会三大组成部分的非营利组织可以有所作为,改善农民工培训的“有效供给不足”,成为培训的提供实体之一。

参考文献

[1]Schultz,T.Investment in Human Capital[J].American Economic Review,1961,(1).

[2]2009年国民经济和社会发展统计公报[EB/OL].中国统计信息网,2010-01-23.

[3]河南省统计局.河南统计年鉴[K],2010:152.

[4]毕德国.人力资本转移对区域增长的影响研究[D].北京:北京理工大学博士论文,2007:3.

[5]靳云汇,金赛男,等.高级计量经济学[M].北京:北京大学出版社,2007:127.

[6]薛立军,尹庆民.应用型人才培养的探索与实践[M].北京:知识产权出版社,2009:167.