人力资源管理质量

人力资源管理质量（精选十篇）

人力资源管理质量 篇1

关键词：质量管理,人力资源管理,层次结构

1 人资源管理与质量管理层次结构的内涵

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。人力资源管理的管理对象, 是企业最有价值的资源——人力资源为管理。人力资源的管理具体有以下功能。

1.1 人力资源的获取。

根据企业目标确定的所需员工条件, 通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

1.2 人力资源的整合。

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合, 使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念, 使之形成高度的合作与协调, 发挥集体优势, 提高企业的生产力和效益。

1.3 人力资源的保持。

通过薪酬、考核, 晋升等一系列管理活动, 保持员工的积极性、主动性、创造性, 维护劳动者的合法权益, 保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境, 以增进员工满意感, 使之安心满意的工作。

1.4 人力资源的评价。

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价, 为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

1.5 人力资源的开发。

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发, 促进员工知识、技巧和其他方面素质提高, 使其劳动能力得到增强和发挥, 最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率, 达到员工个人和企业共同发展的目的。

人力资源管理, 是企业管理的组成部分。人力资源的目标, 与企业管理的整体目标是一致的, 最终目标是促进企业目标的实现。

质量是指一组固有特性满足要求的程度。质量不仅仅是狭义的质量、符合性质量、适用性的质量, 更是广义的质量, 所以质量的形成过程十分复杂, 链条长, 涉及面广, 这也是全面质量管理思想形成的基本原因。全面质量管理认为:质量管理是全员的管理、全过程的管理、持续改进的管理……。这也决定了质量管理具有动态性和层次性。相关学者, 将质量管理的层次结构进行了划分, 具体包括六个方面:质量检验、制造过程质量控制、产品规划过程质量控制、全员质量培训、ISO9000系列质量标准体系建立和全面质量管理TQM。由质量检验至全面质量管理这六个层次, 呈现出一种金字塔的层级递进关系, 是一个由简单到复杂、由局部到整体、由物质到意识的逐步深化过程。具体来说, 下层的质量管理层次是上层质量管理层次的基础。比如, 质量检验水平低, 制造过程质量控制、产品规划过程质量控制等上层质量层次就无从谈起。下层质量管理能力低, 上层的质量管理层次也将成为空中楼阁。上层的质量管理层次, 是下层质量管理层次的系统化、一体化的必然要求。下层质量管理层次与上层质量管理层次是分和总的关系, 离开了上层质量管理层次, 下层质量管理层次将缺乏统御, 陷入各自为战, 很难实现协同。

质量管理各层次的工作, 都离不开人力资源。从这种意义上讲, 人力资源管理决定了质量管理的成败。

2 质量检验等三个层次对人力资源管理的要求

质量检验层次。质量检验过程中, 由于影响检验质量的因素很多, 但是根据国外调查研究表明, 其中检验人员的检验误差占绝大部分, 使得检验质量特性缺陷的准备性为80%, 也就是说, 检验人员一般仅能挑出实际缺陷的80%, 而漏掉了其余的20%。检验人员的检验误差主要是错检和漏检。出现检验误差, 跟检验人员有关的主要有三种原因:一是技术性误差, 是指检验人员缺乏判断产品合格与否的能力、技能和技术知识而造成的误差;二是粗心大意误差, 顾名思义是一种由于检验人员粗心大意而造成的差错;三是明知故犯误差, 是检验人员在各种各样的压力之下, 放弃原则而造成的误差。

针对技术性误差, 需要人力资源管理部门: (1) 开展技术培训, 掌握检验基本知识和操作技能, 同时了解和掌握与新的标准相适应的新的检测技术, 实现知识与技能的不断更新; (2) 总结、推广误差较少的检验人员的经验和技巧, 对所出现的错检, 漏检及时分析原因, 吸取教训, 引以为戒; (3) 对有生理缺陷等不宜做检验工作的人, 应另行分配做其他适当工作; (4) 对检验人员、竞争上岗。进行应知、应会考核, 以及错、漏检率的考核, 或持证上岗。

针对粗心大意误差, 除了技术改进措施外, 还需要人力资源管理部门进行工作调整, 特别是对于需要保持注意力高度集中的复杂检验项目, 检验人员工作时间一长, 因疲劳容易发生误差, 要定时休息或者轮换去检验较简单的工作等。

针对明知故犯误差, 需要人力资源管理部门: (1) 加强质量培训教育, 增强检验人员的质量意识; (2) 企业领导以身作则, 构建健康的企业文化; (3) 选用经证明是作风正派, 能坚持原则的人员从事检验工作, 对弄虚作假的检验人员应调离岗位。

制造过程质量控制、产品规划过程质量控制与质量检验, 都属于第一类质量管理层次, 是质量层次结构的下层基础, 他们具有以下共同点: (1) 都是物质层面的质量控制, 控制的核心是产品; (2) 都是执行层面的质量控制, 控制的领域是操作层、执行层的生产一线。这一类质量控制, 对人力资源管理的要求也具有相似性, 都要求开展针对性的质量培训、职业教育;灵活的人员选拔和考核;科学的岗位设置和工作调整。

3 全面质量管理等三个层次对人力资源管理的要求

全员质量培训、ISO9000系列质量标准体系建立和全面质量管理TQM, 属于第二类质量管理层次, 是质量层次结构中的上层建筑。

第二类质量管理层次, 不同于第一类质量管理层次, 其特殊性体现在: (1) 不是物质层面的质量控制, 而是意识层面的质量控制, 控制的核心不是有形的物质产品, 而是无形质量意识; (2) 不是局部的、具体的质量控制, 而是全局性的、框架性、制度性的质量控制; (3) 不仅是执行层面的质量控制, 更重要的是战略层面的高层次质量控制, 控制的关键领域是顶层设计、领导层推动。

如果说第一类质量管理层次, 是硬的质量管理层次, 强调有形产品的控制;第二类质量管理层次, 则是软的质量管理层次, 强调无形的意识控制。

上述特点, 决定了以全面质量管理为代表的第二类质量管理层次对人力资源管理的要求是战略层面的要求。

要求企业人力资源管理, 从企业整体的战略目标出发, 着眼全局, 为质量管理的全员管理、全过程管理和持续改进服务。

4 人力资源管理面向质量管理各层次结构的功能定位

4.1 为质量管理培育高素质的员工队伍

人力资源管理的重要使命, 为质量管理提供满足其发展需要的人力资源。

高素质的员工队伍, 离不开科学的选拔、招聘。人力资源管理部门, 应结合企业的质量战略, 科学设置岗位, 确定合理的招聘资格条件, 拓宽招聘范围, 为企业的质量管理输送高质量的人力资源。

高素质的员工队伍, 离不开培训和教育。人力资源管理的重要工作内容, 是开展质量意识、职业道德、质量标准、质量规范、质量工具等质量管理相关的知识培训, 为员工尽快适应质量管理发展的新要求而提供培训支持。需要人力资源管理部门改进培训方式、方法, 实现培训的信息化和培训手段的现代化。

高素质的员工队伍, 离不开学习型组织的建立。学习是终生的。员工的知识积累, 离不开自觉的、持续的自主学习。企业人力资源由于时间和资源所限, 不可能包办所有的培训, 更多的知识培训, 需要依赖于员工的自我学习。因此, 需要人力资源管理部门推动构建学习型组织, 促进全员学习、终生学习。

4.2 改革组织结构, 形成柔性、灵活的组织结构

质量管理, 强调持续改进、点滴积累。传统的组织结构, 流程长, 决策速度慢, 影响了质量改进的决策和响应速度。通过拓宽管理跨度和实现组织扁平化, 增进组织纵向的交流。通过建立质量管理委员会、综合性的质量管理部门和QC小组等, 减少劳动分工, 促进工作的丰富化和跨专业职能界限的工作团队形成。要改进工作岗位的职权设置, 鼓励基层员工的自主创新意识, 确保最接近顾客的基层员工, 能够得到足够的授权, 快速响应顾客的需要。

4.3 建立有效的质量激励机制, 推动质量的持续改进

质量的持续改进, 需要激发员工的自主精神和创新活力。人力资源管理部门要从绩效考评的角度, 进行科学设计, 建立有效的质量激励机制, 奖勤罚懒, 推动质量管理的持续改进。要对QC小组活动、质量管理合理化建议、质量评比等企业经常性的质量管理活动开展考核评价, 激发员工参与质量管理活动的热情。

4.4 贯彻“以顾客为中心”的质量方针, 建设企业质量文化

人力资源在企业文化建设的过程中, 要融入质量管理的需要。注意营造“质量第一, 顾客至上”的氛围, 通过潜移默化的影响, 使企业的质量意识成为员工的自觉, 从而能有效规范、引导和约束员工的日常质量行为。

企业文化的形成, 与领导者个人的修养息息相关。领导者的质量文化水准, 客观上也决定了企业的质量文化水准。要突出强调领导者在建设企业质量文化过程中的带头作用和示范功能。通过领导者的直接参与和率先示范, 推动企业质量文化的建设。

参考文献

[1]苏强, 陈剑.质量管理层次结构模型[J].清华大学学报 (自然科学版) .199 (910) 124-127

人力资源管理质量 篇2

本文试图从合伙人的人力资源管理的层次探讨其对质量控制的影响。事务所的合伙人是一个特殊的群体，往往既是管理者，同时又是执业技术的专家；他们是一个团队而不是个体，体现的是“人合”而不是“资合”。合伙人层面是事务所的最高决策层。要使合伙人这个团队能发挥最大的效用，人力资源管理是必须的。但其重点和方法显然与项目经理和助理人员的层面有很大的不同。在合伙人内部，主要通过交流沟通、相互牵制和自律的方法来管理；而合伙人对事务所的管理，主要站在事务所整体的风险和质量控制的角度，通过对项目经理层次的管理来进行。

合伙人的能力结构

由于合伙人的利益和整个事务所的兴衰成败紧密地联系在一起，因而其目标和行为导向都是长期的，涉及事务所战略方面的。合伙人的自身素质和执业理念直接影响到事务所的质量控制。

（一）合伙人执业的质量理念和整个事务所“质量文化”的形成

一个事务所的“质量文化”是建立在其核心团队的质量理念之上的。核心团队就是合伙人的团队，有时还包括高级经理在内。质量的理念是指对质量控制的态度，对质量与事务所长期发展的重要关系的认识程度。它受到内外多种因素的影响，外部因素如事务所的发展阶段，客户群的情况，事务所的性质是合伙还是有限责任，注册会计师行业的整体状况等；内部因素包括合伙人的道德取向，理想追求，对事务所的发展规划等。核心团队的质量理念通过沟通和制度等方法传达到整个事务所，并且通过制度和相互牵制等手段保证其有效的实施，这样就形成了每个事务所不同的“质量文化”。

（二）合伙人的能力框架

项目经理在晋升到合伙人时或新的合伙人加入事务所时除了具备管理方面的能力和更高深的执业技能和专业知识外，还必须具备以下一些对质量控制来说很重要的能力。

1、对变革和发展的应对能力

目前的CPA行业处在不成熟的阶段，各种不规范的市场行为也直接影响到事务所，有的时候甚至不得不在生存还是质量之间作出痛苦的选择。如何在这个快速变化的执业环境中维持质量和收益的平衡是合伙人考虑的问题之一。目前面临的一些问题包括：审计案例的逐年增加 ； 保护事务所利益的法律环境并不健全； 不诚信所带来的赔偿成本不高而导致一些同行的短视行为 ； 整个行业的诚信系统尚在建立中；政府行为对事务所的影响 ； 等等。而这些问题随着法制的不断完善、市场的不断规范、政府行为的不断调整以及审计判例的增加，都在不断地发展变化过程中。合伙人必须具有充分的应对变化的能力，有前瞻意识，提前做好充分的准备，才能确保事务所的发展战略优先于同行，在市场上站稳脚跟。

2、与政府部门和行业协会的.协调能力

在与政府部门的协调过程中，合伙人必须致力于逐步使双方在质量方面的期望值相互接近，使得会计师行业质量的专业规范能为政府和社会大众所接受，或使审计的质量规范能适合于政府和社会大众的期望，从而树立行业的诚信形象。在与行业协会协调的过程中，合伙人承担着诸如支持协会在行业自律、质量控制、信用系统的建立和发展方面提供合理化的建议，支持协会在协调行业与社会各部门关系的方面发挥作用等职责。因此合伙人协调的能力是相当重要的。

3、决策能力

合伙人在日常工作中所遇到的质量问题往往是比较棘手的。因为一般的问题在较低的层面都应该已经解决了，而一些没有先例的，没有案例可以借鉴的，属法律未规定的或是灰色地带的，需要高难度的执业判断的问题就集中到合伙人那里了。合伙人必须有良好的洞察力和判断力，能够快速有效地解决问题，并作出决策。

4、谈判和说服能力

在管理一些重大的客户关系时，有时必须说服客户接受质量方面的观点。就需要一些谈判和说服的技巧和能力，包括使用一些战术以获得他人的支持，从而使其采纳自己的建议等。

5、领导和管理能力

合伙人对高级经理和项目经理进行领导和管理，通过他们来实现质量控制的目标。合伙人可以用培训和沟通的方式，指导并鼓励属下在涉及重大质量和风险的情况下必须报告合伙人或向合伙人进行咨询；还可以充分利用相关资源来解决问题，必要时可以向外部专家进行咨询。在没有先例的情况下，合伙人可以作出独立的决策或报合伙人会议决定。

合伙人团队的管理

合伙人团队一般由志同道合的专业人士组成，分工合作，优势互补。对于质量控制，合伙人团队必须有一个统一的思想和相似的风险容受度，以确保能形成统一的高质量的文化和对外统一的质量品牌。如果有的合伙人的质量和风险意识与整体有较大的差别，整个团队就要通过相互交流沟通等方式将他同化到群体中去，否则很可能导致合伙的分化。

（一）合伙化的管理方式

1、有限合伙化的内部管理方式

合伙制使得个人的命运和公司的存亡紧紧地联系在一起，使得“不诚信”的成本非常高，因此事务所会自发地重视质量，在这些方面有限责任制的作用就弱一些。如何弥补这个缺点呢？有限责任制的事务所可以在合伙人团队的管理方式上选择“合伙化的管理模式”，即通过合伙人内部的约定、协议等，规定每个合伙人的责任，使得合伙人更注重自己管辖的项目的质量；或者，也可以由高级合伙人授权给每个普通合伙人在自己管辖的项目报告上签字，因为这种签字制度对个人的信用有影响，容易激发合伙人的责任心。这种管理方式在实行时要注意公开公平的原则，责任和权利要对等，否则难以实施。合伙制的事务所在内部也可以采用该种管理方式，以减轻非直接管辖的合伙人的责任，有吸引人才的作用。

2、合伙人层次的独立复核

三级复核中，合伙人层面的复核一般都由直接管辖的合伙人复核。但在大型的事务所中，为了保证质量，可以由与项目无关的第二个合伙人进行“四级复核”。不过，由于此举成本较高，一般只在大型的必须出具保留意见的项目中实行。这种独立复核的好处在于，使合伙人有相互牵制的作用，加强合伙人之间有关质量问题的交流，有利于统一合伙人之间的风险和质量意识。

由于合伙人非常忙碌，所内可以设置合伙人的助理机构，如稽核部或专业标准部，帮助合伙人完成一部分的复核工作。独立的复核机构有利于所内质量标准的统一，可以在忙季时分担合伙人的一部分工作。但独立的复核机构的复核责任需要有很明确的规定，否则容易造成其他复核层次（如项目经理和高级经理）的心理松懈及责任的推卸。另外，并非每个报告都须途径独立的复核，以免在业务旺季时成为复核的瓶颈所在，降低了报告出具的速度，影响了客户服务的质量。

3、合伙人轮换制度

事务所可以建立审计项目的合伙人轮换制度，规定合伙人轮换的条件和应注意的事项。不过，执行中合伙人之间要密切合作，才能将发生的成本降到最低，使该制度在质量控制方面发挥最大的作用。

（二）合伙人的进入和退出机制

合伙人的进入和退出机制必须畅通，才能保证合伙人团队的活力。内部提升的合伙人必须符合职业发展框架中的能力目标和事务所的各项考核目标，并愿意长期为事务所服务。外部进入的合伙人要对整个事务所的文化有认同感，愿意以注册会计师行业为自己的事业，符合事务所合伙人的条件，并比相同层次的内部候选人更优秀。

在合伙人退出事务所时，由于其所承担的风险并不到此结束，事务所可以采取签订协议或预留保证金等形式，以防止该合伙人辖下的项目出现风险。

（三）独立性对质量的影响

由于最终的决策权归于合伙人，合伙人对项目是否存在独立性就显得相当重要。合伙人团队要制订事务所统一的独立性条款，避免独立性的缺失影响质量控制。合伙人对该制度的实行要以身作则，并且所内还要有相互牵制程序或其他制度，以免合伙人逾越独立性的规定。

客户的选择、发展和维护

客户的选择、发展和维护，对事务所的质量和风险控制有非常大的影响，负主要开拓责任的合伙人团队对这方面应该有统一的政策。

事务所对主要的客户在承接以前要进行调查和评估，了解客户及其所属行业的情况，以及事务所是否有能力承接该业务。在新客户评估中主要考虑的一些可能对质量有影响的因素包括：客户管理层的稳定性、正直性及经营理念；客户所处行业的风险程度；客户的管理水平和内部控制 ； 客户对服务的要求；前任会计师事务所解除委托的原因 ； 客户是否存在持续经营的问题以及事务所是否具有独立性和胜任能力等等。如果承接的业务超过了授权的范围，还需提交合伙人会议决定。

事务所对重要的客户应该建立评估记录档案，并对其进行连续的评估。档案中应该对客户的重要风险领域及可能采取的解决方法进行详细记录。在连续审计时，每年对自上次评估以来客户发生的重大情况进行记录并评估其对质量的影响，如果其风险超过了可接受的水平，事务所应该考虑采取措施缓解风险，甚至是解除委托。

事务所对客户进行评估，可以为客户提供更好的服务，同时也可以减轻风险。如对内部控制提出合理化的改进建议可以降低审计风险。但在提供服务时，要密切地评估其对独立性的影响，以免对质量控制产生负面的影响。

合伙人的薪酬计划和职业发展计划

合伙人的薪酬计划和职业发展计划要最大限度地引导合伙人作出与事务所长远发展相符合的决策。薪酬计划应大部分由完成目标的奖金和股利分红组成，职业发展计划应该提供合伙人完善其职能所需的技能的培训机会。

（一）合伙人团队的活动和交流

互相交流和沟通在合伙人层次显得特别重要。在国外，如果一位候选合伙人被邀请参加合伙人的定期聚会意味着基本已被合伙人团队接受了。合伙人团队需要以统一的态度对外，特别是在一些“软性”的政策上，比如质量控制方面。如果两位合伙人之间的意见不统一，对相同的风险出具不同的意见的报告，会打击执业人员的积极性以及影响到事务所对外的信誉。

（二）合伙人对项目经理和高级经理的督导

合伙人与项目经理和高级经理的关系也是息息相关。合伙人对事务所的管理很多时候就是建立在对这些中层人员的人力资源管理上。如在事务所的培训中，由合伙人为项目经理和高级经理进行培训，不仅能够起到很好的交流和沟通的效果，合伙人自身也因为培训讲课的机会得到提高。

合伙人对具体审计项目的领导和管理

（一）审计任务的分派

合伙人在分配审计任务时，要考虑专业人员的胜任能力和职业发展计划。在任务分配中要体现人力资源管理的意识。如为项目经理提供适合其能力的客户和能够增长其能力的机会，是合伙人努力的目标。换句话说，要实现客户资源和人力资源的匹配，既为客户提供最优质的服务，又为事务所的发展和留住人才发挥作用。

（二）计划阶段和实施阶段

在具体项目计划和实施阶段中，合伙人必须对项目负责人进行监督和指导并随时为其提供咨询。合伙人对审计计划的制定及修改要实行批准程序。要定期听取项目负责人的工作进度汇报，并关注审计中的重大风险领域和项目负责人在这方面的审计程序等。

（三）报告阶段的复核

人力资源管理质量 篇3

关键词：人力资源管理 中职学校 积极性

人力资源课程属于经管类的一门专业理论课，学习本门课程主要帮助学生建立以人为本的管理思想，使学生深入的理解人力资源管理理论和方法，并通过所学知识进行人力资源的开发、配置、维持和报酬等工作。中职教育的目的在于培养一批既掌握人力资源管理基础理论，又具备较高实践能力的专业技能型人才。但是，根据笔者多年的教学经验，发现目前人力资源管理教学中存在很多问题，导致学生学习主动性差，学习效率低，很难提高教学质量。下面，笔者就中职学校人力资源管理教学发展现状及教学中出现的问题浅谈一些个人看法。

一、中职人力资源管理教学的现状及成因

笔者从事人力资源管理教学工作多年，发现在教学过程中主要存在以下问题：

（一）学生普遍存在基础知识底子薄弱。近些年来，我国教育一直在进行深入改革，为了促进学习成绩落后学生的就业竞争力，把他们打造成实践性强的技能型人才，国家对中等职业学校大力扶持，因此，造成了中职学校竞争力异常激烈，为了争夺“生源”，很多学校几乎采取了无淘汰率的录取方式。这样就使很多本身高升无望的学生产生了消极的学习态度，把中等学校做为自己最后的退路，造成学生学习成绩更差，为老师的教学工作增加了不可估量的难度。

（二）在学习上很多学生缺乏自信。成长环境和社会舆论的共同作用造成了中职学生在学习上缺乏自信心。在普遍印象中，中职学生一般是中考“落榜”或学习成绩特别差才选择上中职学校，在这样的环境下，学生容易把自己归类到被社会“淘汰”下来的，产生极强的自卑心理。从另一个角度讲，人力资源管理课程本来就是一门集理论性和实践性很强的学科，如果学生不能深入理解理论知识，在实践上就很难发挥真正作用，造成学习态度更加消极，从而彻底丧失信心。在课堂上，老师为了增加教学互动性，会让学生“自告奋勇”上台回答问题，但是，很多学生缺乏勇气。另外，在完成作业质量上，一旦学生遇到难题，首先想到的不是怎样寻找克服的办法，而是直接抄袭成绩好的同学。以上问题根源，均应归咎于学生缺乏自信。

（三）学生缺乏学习的积极性。由于学生深受我国传统教学模式影响，造成学习主要依靠老师的监督和引导。比如在小学或初中时，老师一般会帮助学生概括知识，造成了学生学习过程中存在很强的依赖心理，缺乏主动学习的积极性。

（四）学生参与学习的效率低。虽然中职学生的学习成绩不好，但是并不代表智力存在问题。相反，中職学生动手能力强，反应快，对于新鲜事物勇于尝试，有着强烈的自我展现欲望，渴望表现自我，渴望成功和别人的认同。但是，学校教学一般以教师引导为主，无法突出学生学习的主体地位，导致学生学习的参与度低。笔者了解到，一般中职学生的旷课率很高，但是根据笔者调查，我校的“模拟实习”参与度高达百分之九十九，由此可见，学生并不是不愿意学习，而是更加追求开发、创新、参与度高的学习方式。

二、中职人力资源管理教学的对策

为了帮助解决中职人力资源管理教学工作中出现的问题，提高教学质量，笔者从以下三个方面浅谈个人看法。

（一）加强树立学生的自信心。自信心是学生学习过程中的重要影响因素，拥有自信的学生在学习上往往比其他学生更具主动性和竞争力。但是，自信心的树立需要一个长期的过程，在短期内是无法构建长期有效的自信心理。要让学生找回自信，首先就要得到外界的认可。比如在教学过程中，老师尽量做到呵护学生，有意识的保护学生的自尊心理，切勿打击学生，认可学生在学习上取得的每一点进步，从而帮助学生树立学习的自信心。

（二）改进教学方法。在进入中职学校前，很多学生都憧憬中职学校的美好。但是，进入中职学校后，当学生发现学习方式和中小学校并无区别时，就会产生强烈的失望情绪，甚至可能转变为厌学心理，给老师的教学工作带来难度。因此，在人力资源管理课程教学中，老师要改变传统教学单一的教学手段，采取多元化教学模式。比如演练教学，案例教学，实践教学等，还可以充分利用学校的教学资源，如多媒体教室，通过短片、图片、声音等方式引起学生注意，当学生对这些新奇的多媒体设备产生兴趣时，同时也会增加学习主动性。

（三）增加学生的参与意识。如果想要提高教学效果，就应该为学生创造开放的学习条件，使学生能够充分参与学习。教师讲解越多，就会更加纵容学生的懒惰心理。比如人力资源管理课程，本身就是一门理论性很强的课程，仅仅依靠教师讲解很难取得有效效果。如果让学生自己组织一场员工招聘，实际参与学习的过程，就会对知识有一个具体的概念理解。

（四）提高学生自学能力。如果想要不断取得进步，增加知识储备，就要掌握正确的学习技巧，提高自学能力。我国有句古语“授人以鱼，不如授人以渔”，从学习的角度理解，就是只有掌握了学习的技能，自己才会不断取得进步。人的一生很长，俗话说“活到老学到老”，学生在学校的时间毕竟很短暂，在学校学习的知识也很有限，要想适应社会发展，在社会上立于不败之地，就必须具备自学能力，不断提高自身综合素质。

总之，中职学生在自身素质上具备一定的优势，如创新能力强，反应快，勇于接触新鲜事物等，教师只要在教学过程中善于发现问题和总结经验，掌握正确的教学方式，就一定能够有效提高中职人力资源管理教学质量。

参考文献：

[2]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].

护理人力资源管理与护理质量 篇4

1 护理人力资源配置现状

护理人力资源合理配置的标准包括人员数量、质量和结构的合理配置。2001年卫生部对全国12家医院抽样调查结果显示,只有2所医院护理人力基本饱和,10所医院护理人员严重缺编,平均缺编率为31.3%[1]。施雁等对某市69所二级甲等以上医院的341个病区进行了调查,发现床护比符合要求的仅占12.90%,甚至有18个病区的床护比<1 ∶0.2[2]。表明临床一线护士数量不足已成为各医院现实存在的问题。

2004年卫生部统计信息中心的资料表明:医院临床护理大专及以上学历者占29.8%,中专占64.5%,高中及以下占6.1%,其中本科仅占1.5%,而研究生为空缺。这充分表明临床护理人员学历层次普遍偏低,尤其是本科及以上学历的护理人员明显不足。

在职称结构上,上海市34所医院被调查的护理人员中护士职称占43.24%,护师职称占44.27%,主管护师职称占11.99%,副主任以上护师占0.51%[3]。据美国、加拿大等发达国家报道的资料显示,医院护理人才结构比例为:高、中、初之比为1 ∶2 ∶4,较为合理[4],这样能够让高级护理人才发挥业务指导作用,使基础护理和专科护理质量不断提高。

因此,合理配置护理人力资源,对于保证和提高临床护理质量,促进人民群众身体健康以及增强医院的竞争力等都具有重要意义。

2 现状分析与对策

2.1 护理人员数量不足的原因分析及对策

护理人员流失是造成护士数量不足的重要原因之一,世界性护理人员的流失呈逐年上升的趋势,据统计,每年有20%的护士流失[5]。国外有研究表明,医院每年花费在护理人员流失上的费用占所有医务人员流失费用的1/4[6],因此,避免护理人员的流失,保持护理队伍的稳定性,对医院的发展是非常重要的。造成护理人员流失的原因,许莹等认为辞职是首位原因,这与工作压力大、风险高、三班制工作等护士职业的性质密切相关[7]。另外,对收人水平不满意、个人进步提升的机会、学习资助服务和职业地位不高,也是护理人员离职的原因[8]。

面对护理人员流失的现状,怎样才能留住她们呢?首先推行人性化管理的医院文化,营造一种家庭式的人际氛围,让护理人员在繁重的工作和压力中感受到医院对她们亲人般的体恤,把她们看成是医院的财富,以舒缓她们的工作压力。其次是加强对护理人员的情感投入,护理工作在整个医疗活动中起着非常重要的作用,护士工作量大、风险高并且辛苦是社会公认的,这就需要医院管理者从尊重、关心、爱护护理人员的角度与她们进行感情上的沟通,唐代诗人白居易说:“感人心者,莫先乎情。”感情,在管理者与职工之间发挥着不可替代的作用,管理者必须重视感情管理,有效调动护理人员的工作积极性, 才能促进护理工作效率和工作质量的提高。再其次要在全院形成一股尊重护士的医院风气,让护士感受到护理职业的自豪感。我们不仅要尊重护士的人格和尊严,还要尊重护士的劳动成果,充分肯定和承认她们在工作中取得的成绩和进步,肯定护理人员的价值,以提高她们工作的信心,激励她们更好的工作。同时更要尊重她们的意见,对合理的意见和建议予以采纳,以调动护理人员的积极性,激发她们的工作潜能。护士是医院的主力军,医院还应从各方面关心护士,倾听她们的心声,帮助她们解决遇到的各种困难。对有辞职意向的护理人员要及时进行沟通,了解辞职理由,以人性化的管理,靠感情留住她们。最后还要重视护理人员的薪酬待遇、进修学习和职业发展,让她们能看到美好的前景,来激发护理人员工作的积极性和主动性。

2.2 护理人员学历偏低的原因分析及对策

从上述统计可以看出护理人员的学历层次中中专及以下学历人员占据了护理人员的绝大部分。导致护理人员学历偏低的原因与我国的护理教育制度有关,随着医学模式的转变,人们对医疗质量的要求不断提高,原有的护理人员知识层次已不能满足现代医疗的需求,因此,提高现有护理人员的知识结构,加强对护理人员的继续教育已是护理人力资源管理的当务之急。护理教育是开发护理人力资源、培养护理人才的关键。将终身教育引进临床护理实践,让护理人员不断接受新知识、新信息,建立新观念,有利于提高护理人员的综合能力及素质。另外,加强护理人员专科护理知识的学习,紧跟国内外护理专业发展的步伐,培养专病专护人才,提高护理人员的专业理论水平,以提升整体护理质量。

2.3 护理人员职称低的原因分析及对策

从上述统计中可见我国护理高级职称人员所占比例数量很少,护理人员职称低的原因一是低学历;二是多数医院重视医疗人员的职称晋升,忽视护士的职称晋升。专业技术人员的职称晋升与学历紧密相关,低学历的人员很难晋升高级职称;因此,针对这种情况,要提高护理人员学历水平,一方面通过继续教育来实现,另一方面在招聘护理人员时提高学历要求。在对待护理人员的职称晋升问题上,医院应对临床一线的护士给予政策倾斜,以达到稳定护理队伍、避免人员的流失。同时,医院要明确各层级护理人员的任职资格和岗位职责,把合适的人放到合适的岗位上,充分发掘人的潜力和积极性。

3 护理人力资源管理的核心

护理人力资源管理是指为完成医院护理工作对护理人员进行有效管理和使用的思想和行为。其内涵就是秉承现代医院人力资源管理理念,通过一定的手段,调动护理人员的积极性,发挥她们的创造力,把护理人力资源的潜能转变为优质的护理质量。把最合适的人用到最合适的岗位,充分发挥人的主观能动性和创造性,以个人效益的提升达到医院发展目标的实现。

3.1 护理人力资源管理策略

加强护理人员的人力资源管理,对医院的可持续发展具有重要的意义。针对当前护理队伍现状,合理有效的开发护理人力资源,提高护理队伍的整体水平,从人力资源管理的角度来说一是要制定护理人员的发展规划,为每一位护理人员提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会,通过为她们提供良好的个人发展空间,让她们获得事业上的成功与满足,以增强护理人员对医院的归属感,对护理职业的自豪感。事实证明,只有员工的发展与成功,才能有医院的发展与成功。二是建立有效的人力资源激励机制,激励可以从感情、需要、利益等多方面进行,有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性,激发他们的创造力,而且可以增强医院的凝聚力和竞争力,提高医院在市场中的整体竞争能力,进而促进医院的不断发展。三是建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔、任用制度。通过选拔和使用,得到与所需岗位相匹配的优秀护理人才,为护理人力资源管理工作奠定良好的基础。四是建立科学、公正、公开的绩效考核制度,对护理人员在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行考核并把考核结果作为护理人员晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配的依据,通过绩效考核来调动护理人员的工作积极性和挖掘她们的潜力,有助于护理人员发展目标的实现。

3.2 保护护理人力资源

在保护护理人力资源中值得一提的是应特别重视重症医学科(ICU)护理人力资源的保护。ICU是各类危重病人集中治疗、监测的特殊病房,ICU护士工作量大,操作技术复杂,涉及面广,知识更新快,并且长期处于抢救突发、危重患者的第一线,因此,ICU护理人员的心理压力非常大,护理队伍不稳定,这将给ICU的护理工作带来极大的负面影响。国外有研究表明,一个ICU护士的流失造成的损失高达64 000美元[9]。因此,根据ICU护理人员的工作特点应有针对性地制定管理制度,一是要提高她们的薪资待遇,二是增加她们晋升及深造的机会,三是改善ICU护理人员的工作环境、营造一种和谐、愉快的工作氛围,以减轻她们的心理压力,让她们能安心地在本岗位工作。

3.3 帕累托法则在护理人力资源管理中的应用

帕累托法则[10]又称为80/20效率法则(the 80/20 principle)、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。其核心是加强对少数成员的管理,对于关键人员的管理是决定整个组织成败的主要因素。20%的业务骨干能创造80%的工作价值,运用帕累托法则对护理队伍中关键的少数成员进行角色定位,着眼于少数关键成员的管理,最大限度发掘群体的潜能,激发护理人员群体的工作热情。

护理人力资源管理是医院发展和护理事业发展的重要方面,护理工作处在医院工作的最前沿,护理质量直接关系到医院的医疗质量和医院形象。要充分借鉴和吸取先进的管理理念和方法,开发护理人力资源,以体现护理工作的职业价值。

摘要：护理人员是医疗卫生人力资源的重要组成部分,是医院的主力军,护理质量的优劣程度直接关系到一个医院的形象与发展。全球护士缺乏已是不争的事实,通过借鉴和吸取先进的管理理念和方法,实现对护理人力资源的科学化管理,充分开发护理人力资源,以提高护理质量,体现护理工作的职业价值。

关键词：护理,人力资源管理,护理质量

参考文献

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[8]代亚丽,宁艳辉.新疆二级及以上综合医院护理人力资源流失现状分析[J].中国实用护理杂志,2010,26(12):66-69.

[9]Kerfoot K.The leader as a retention specialish[J].Nurs Econ,2000,18(4):216-218.

人力资源管理质量 篇5

关键词：房地产人力资源 房地产招聘 招聘笔试题库 招聘质量 管理咨询 兰德咨询 人力资源规划及团队建设无疑是企业的核心工作之一，房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）又增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业？人才对于企业 的关键性毋庸置疑。其所以把好招聘关是是人力资源管理工作的基础。但在许多房地产企业，新员工入职后半年内离职的比率都超过65%，于是又不得不再次启动新一轮的招聘工作。如此循环往复，企业总处于人员不齐整状态。

无论是从业多年的资深HR总监（即便是有外企或管理咨询机构工作经验），还是转岗做HR经理没几年的新手，在日常工作中，总是处于尴尬的窘境：

——领导总是抱怨人才匮乏，其他部门、区域公司及一线公司总是抱怨人手不够； ——市场上看似人潮涌动，但就是找不到几个人才；

——招聘的人才能力和技能欠缺，即使经过多次内部培训仍无法适岗。

面对如此多的质疑和抱怨，人力资源总监不免“有冤无处申”-----巧妇难为无米之炊嘛！哪有那么多真正的人才等着我们去挑？谁能火眼金睛百分百挑中？我觉得已经可以胜任了，只是你领导要求太高！人力资源总监的一肚子苦水没处倒，最后多是加入人才流动大军。这着实需要反思：是不是招聘方式、时机不合适，是不是面试和试用环节有问题，是不是对新入职的员工缺乏教导和关怀，是不是起始薪资较低„„

要提高招聘质量应做好以下几个方面的工作：

（１）把握好招聘时机

例如，春节后招聘效果就比平时好。作为HR经理或者招聘经理一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。

（２）策划好招聘方案

如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专项计划，例如“磐石计划”、“引凤计划”等。在设计招聘广告时，建议请企业品牌部门参与，以符合企业品牌宣传要求。

（３）一定要增加笔试环节

影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确的判断其实际工作能力。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以决断。特别是在房地产行业，因其行业的特殊性，对人才的需求也比较特殊，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。为了从根本上提高招聘质量，兰德咨询基于13年、450多家房地产企业管理咨询经验，并参照了一线企业的招聘测试项目，组织编制了《房地产企业岗位招聘笔试题库》。笔试题涵盖了58个岗位，并针对各个岗位的任职要求设计了各类测试题，用科学的方法让您从专业技能、行业了解程度、企业文化认可度、性格与职位的匹配度、可培训发展程度等五个方面，对应聘人员进行评估，从而保障了人员评判的全面性、准确性和科学性。该题库对企业把好招聘关、提高招聘质量具有极大的实效价值。

（４）试用人员多一点

试用不等于正式录用。计划用几个人，就试用几个人，如果其中一人不合适走人了，就会陷入被动。这时也不要指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是：如果某个岗位需要一个人，就试用两个；如果需要两个人，就试用三个„„总之，让试用人员多一点有备无患。

（５）教导和关怀很重要

新员工入职后，面对陌生的环境肯定有不适感。在试用期里，一定要指定专人给予教导和关怀，及时纾困，以使新员工尽快融入企业环境、进入工作状态，并尽快了解到新员工的价值观、能力情况。

（6）岗位相关人员尤其是直接上级要参加。

招聘不只是人力资源自己的事情，各部门各岗位如有空缺确实需要外部招聘时要提前跟人力资源经理沟通，让其在做人员规划时有所准备和倾向。另外，在对应聘人员面试过程中本岗位相关人员不得缺席，因为这是跟你们的工作相互配合的工作选择人才当然要参考他们的意见，尤其是专业性强和联系性强的岗位更应如此，让其直接上级参与面试同时也避免了事后无理由的抱怨新人工作能力低下的问题。

（7）做好人才储备。的确，巧妇难为无米之炊，人力资源管理人员在平时的工作中就应该有意识的进行人才储备。内部人才的培养和晋升是其中一种手段，外部人才要建立人力资源库，防止在需要人才时无处找人。这就要求我们在平时招聘时有意识的存储一些相关但可能目前不是很急需的人才详细资料。

另外，对于新员工的态度要转变：要认识到，你需要人家，人家是来填补空缺、来工作的，不是来就业的；要认识到，试用期较低的起薪可能留不住真正的人才，你还要花费很多钱，再次招聘，所以得不偿失；更要认识到，新员工流失还会动摇老员工的心„„

人力资源管理质量 篇6

【摘要】本课题的总体目标是基于学生综合素质提升的视角，构建基于人力资源卓越管理师培养质量评价体系的课程体系。在培养学生职业素养、实操能力和创新能力的过程中实现教与改相结合的相关教学改革。这也正是《教育发展纲要》要求“完善高等学校教学评估和质量年报制度，建立社会参与的人才培养质量评价机制。改进人才评价及选用制度，为人才培养创造良好环境”。

【关键词】人力资源管理师;培养质量;评价体系;课程体系

“卓越工程师教育培养计划”由教育部发起，旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。本课题主要依托我校人力资源管理国家级特色专业建设、陕西省专业综合试点改革平台和人力资源管理教改卓越班，组建了企业导师与人力资源管理专业教师双导师团队，共同教学，有效协作，在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上，探索并构建一系列学生综合素质測评指标体系，特色以期完善我校面向制造业为对象的人力资源管理课程体系。

一、人力资源卓越管理师培养课程体系构建思路

本课题从人力资源管理专业内涵建设项目出发，通过对制造业用人单位需求调查，参照国家人力资源职业标准分析，调整确定了培养目标和培养标准，以面向制造业的课程体系构建与实施为改革核心，打破传统的以理论教学为主的课程体系，构建理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，通过“三维”课程体系的有效“融合”，培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，提升的学生应用能力和就业目标。具体根据培养矩阵推导出课程体系，以课程体系为基础，安排教学进度和教学计划，通过实施后，进行评价反馈，具体形成过程见图1-1。

图1-1  三维融合”课程体系构建流程图

二、人力资源卓越管理师培养课程体系实现手段

本项目基于制造业背景通过科学合理的构建人力资源管理专业的理论教学、实践教学和综合素质“三维”课程体系，并通过“三维”课程体系的有效“融合”培养学生的职业理论、职业技能和综合素质，实施专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养目标。

图2-1  “三维一体”课程体系框架图

（一）构建并实现了以面向制造业为对象的特色人才培养领域

学生在培养过程中主要体现在制定培养计划以制造业企业需求为培养目标;在课程设计上建立的制造业特色课群;在实施过程中在教学内容上以制造业案例和解决方案为来源，在教学模式上以制造业实习基地和来制造业的企业导师;学生通过制造业为背景的职业资格《劳动定员定额管理师》考试认证;建立了制造业人力资源专业委员会指导学生培养。

（二）运用培训矩阵推导制定课程体系，确定了具有制造业特色的培养标准

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、东方厂、华山厂等制造企业，进行了实地调研和座谈，又通过调研学习首都经贸大学，西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校，并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈，同时参照相关国家职业标准，确定了具有制造业人力管理培养标准，同时参照相关国家职业标准，通过收集和梳理培训需求出发，确定制造业培训标准，按理论部分、技能部分和素质部分进行划分，其中理论部分包括基础科学知识、企业管理基本知识、人力资源专业基础知识、制造行业知识、领导知识、人文与社会科学知识;技能部分包括职业技能、思维方式、职业态度、职业道德，素质部分包括团队精神、责任心、人际交流等;运用培养矩阵推导培训计划。

（三）以就业和应用为导向，建立三维的课程体系

课题组成员围绕本课题先后发表20多篇学术研究论文，对人力资源管理课程体系的教学内容、教学模式和教学方法进行了深入的探讨和研究。从不同角度对这些教学方法和教学模式进行了较为全面的概括和总结。根据职业特点、就业需求和培养标准，以就业应用为目标，通过培养矩阵推导出培养计划，构建了“三维融合”的课程体系。即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系，并将人力资源职业的典型职业技能培训教材与课程设置紧密结合;以培养学生职业技能为主导的实践课程体系;全方位、立体化、渗透式综合素质训练的课程体系。的综合素质训练课程体系。

1.以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系

按照职业或岗位实际需要，以应用为目的，以理论应用为宽度，以课程类型和课群为基础进行运作。课程类别为公共基础课、专业基础课、专业课。专业课又分为专业理论课群、特色课群、职业证书课群、人际交往课群。特色课群包括《劳动定额》、《生产与运作管理》、《机械制造基础》;职业证书课群包括《劳动定额管理师》、《人力资源管理师》、《员工心理援助师》。人际交往课群包括《管理沟通》、《领导科学与艺术》、《冲突管理》。

表2-1  专业理论课程体系

2.以职业技能为主导的实践教学课程体系

将实验和实训作为一个独立的教学体系，构成与理论教学并列的课程体系。按职业技能主导的原则设计实验实训内容与形式，设计了课程设计、金工实习、生产实习、专项技能实训、人力资源轮岗实训、毕业实习、顶岗实践等，并编写了人力资源管理专业实践教学指导手册。

表2-2  实践教学课程体系

3.全方位的综合素质训练课程体系

根据学生就业应用要求和职业特点，专门设计了综合素质训练课程体系，分布在并纳入教学系统。综合素质训练课程体系重点培养学生學会生存、学会学习、学会合作、学会交往的能力，以提升学生的综合素质为主线，侧重培养学生的人品素质、文化底蕴素质、专业技能素质和从业综合素质，具体实施方案如下：

表2-3  综合素质训练课程体系

实施步骤

训练时间贯穿第一学期到第七学期，分为六个阶段，第一阶段：学会做人;第二阶段：文化修养;第三阶段：技能強化;第四阶段：角色转换;第五阶段：融入社会;第六阶段：迎接挑战。

控制手段

建议学生素质档案，每年定期对学生进行测评，针对存在问题定期进行返馈，并提出改进建议。

（四）突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”，形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式

在专业理论课程教学中体现“教与学”的结合，主要表现在转变教学观念，坚持以学生为中心。以学生为中心，树立教师是学生自主学习的“指导者”、“辅导者”的理念。调动学生学习积极性，构建互动式课堂，打破“一言堂”、“满堂灌”的传统教学方式，建立系统化的由学生参与的、师生互动式的教学形式。在实践教学体系中“学与练”结合主要表现在结合专业与课程特点，创造多种实训形式。如：课程内实训、专项技能实训、业务综合实训、顶岗实践等，实施各种形式的模拟实践教学。将学生引进模拟实际的情景之中，在课外创造多种模拟教学形式，如模拟经营、案例分析、情景教学、计算机模拟等多种模拟实践的教学形式。在各类课程体系教学中“课上课下”结合主要表现组织学生成立各种社团，鼓励学生参加各种社会活动，培养能力，体味人生，迎接未来的挑战。我系已有各种学生社团等10余个，学生在开展活动中进行学习锻炼，对学生的双导师制专业理论教师和企业导师可随时进行指导，邀请的企业家、人力资源经理到专业讲课。在各类课程体系教学中“校内校外”结合主要表现在校企资源的共享，校内主要完成理论与实验情景模拟实践课程，校外主要完成专业实习、项岗实践，通过课程和人员集中分散相结合的办法进行校内和校外结合。形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式。

（五）建立了校企资源共建共享培养联合体

从本项目开始实施课题组成员在校企协作中进行了大量的尝试，为三维课程的融合实施提供资源保证。成立了制造业人力资源管理专业校企合作委员会，并建立了相关管理章程，为校企协作从制度上和体系上提供了支撑，企业导师由最近的五名发展到十三名，企业实习基地由六个发展到十七个。在专业实验班上建立双导师人才培养方式，初步实践了校内专业教师与校外企业导师组成双导师制框架，企业导师在2013级人力资源培养计划修定时参与了实践教学课程体系修改和调整，同时3名企业导师参与了实践教学课程大纲的编写及制造业解决方案和案例。从2010年开始企业导师在专业导论、课程设计、生产实习、专业实习、毕业实习、综合素质提升训练和课程设计方面进行尝试合作，目前各方反映良好。

三、解决人力资源卓越管理师培养课程体系实施过程中存在的问题

（一）实践教学条件和设备配置不足

虽然课题组老师已经尽最大努力，改善教学条件，但由于经费有限，有些教学软件和教学设备没有办法无法落实，导致有些课程没有办法达到预期的教学效果，需要课程组老师一起努力并落实。

（二）实习基地、企业导师数量不能满足教学要求

随着学生人数的进一步增加，再加上管理类学生培养过程中得个性特征。原来所建立的实习基地和聘请的企业导师远不能满足教学和学生的需求，需要进一步加强实习基地建设，扩大校企合作范围。

（四）传统教学管理不能满足专业培养特色的要求

管理类学生培养，需要灵活机动，而不能仅用捆绑式的课堂教学来实现。所以应该给老师更大的自由度，让学生有更多的时间去深入企业学习，理论和实践相结合，将优秀的企业文化从“心验”过渡到“体验”，逐步渗透到教学过程中，更加能够实现人力资源卓越管理师培养的目标。

（五）专业老师企业实践经验不足

本课题在研究过程中发现，还有部分专业老师理论功底深厚，但实践操作技能和管理能力不足，需要给老师更多的到企业挂职锻炼，解决专业教师理论精通，缺乏实践经历的问题。

结束语：本课题主要通过对理论基础、现代评价模式以及国内外学生评价体系的现状和存在问题的分析研究，遵循我校教学研究型大学学生评价体系应具备的发展性原则、全面性发展原则、明确性原则、过程性原则，基于学生综合素质測评指标的视角，构建我校人力资源卓越管理师以职业应用为理论宽度的专业理论课程评价体系，以职业技能为主导的实践教学课程评价体系，全方位的综合素质训练课程评价体系等培养质量评价体系，其指标体系涵盖了所有专业理论课程、实践教学课程以及综合素质训练课程等的培养内容、培养方式、培养形式以及实施步骤等各环节的内容。在理论实际中贯穿认知评价、重视学生情感和道德评价、重视学生技能评价、建立“发展型”的学生评价组织架构，构建毕业生跟踪反馈评价体系，以期对我校人力资源卓越管理师培养质量进行过程控制和质量检验。

参考文献：

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试论全面质量管理中的人力资源管理 篇7

一、全面质量管理中人力资源存在的问题

由于关系到企业的全面质量管理, 因此必须要对人力资源所存在的问题有所重视, 目前, 其主要存在问题在于三点:一是培训效果较差, 人力系统中培训是核心环节, 但是很多企业甚至没有设立专员处理, 企业员工对于质量管理的需求不明确, 对企业文化缺乏合理的认知, 难以有效的契合企业战略计划, 进而造成了企业质量管理的问题, 而除了上述的文化培训外, 企业的专业培训也十分重要, 例如企业聘请专家帮助员工提升能力, 或是帮助员工获取职业资格证件, 这对于企业的发展和质量管理都将大有益处, 但是, 目前的培训则重形式、略内涵, 如此也难以对企业有所帮助;二是管理的针对性较差, 这也是我国企业的通病, 而在针对性问题上主要为两个层面, 一方面是信息获取, 目前绝大部分企业没有设置信息反馈机制, 对其质量问题确认不够清晰, 难以针有效的整改。而另一方面则是管理态度问题, 一些管理者对于质量管理认识不清, 仅将其作为口号, 最终导致全面质量管理失效;三是缺乏激励措施, 很多企业主都认为, 员工保障生产质量是理所当然的, 这也就造成了在人力资源管理方面的情感关怀缺失, 如果能够以全面质量管理为基准, 建立完善、可行的激励制度, 自然能够提升质量, 不过, 当前“以惩代奖”的方式, 会让企业员工彻底丧失积极性。

二、提升全面质量管理的人力资源管理办法

1. 优化企业文化, 坚持“以顾客为中心”

企业文化是引导员工工作的根本, 缺乏企业文化, 导致员工工作缺乏思想指导, 进而造成一些问题的发生。因此, 我国企业应采取以全面质量管理为核心的企业文化塑造, 以文化引导员工行为, 促使员工关注生产质量, 以此增强企业的核心竞争力。同时, 文化的建立也要注重约束效力, 应对员工的行为有所管理, 这也是除了引导行为外, 提升质量最好的方式, 员工在文化的约束下, 自身行为也能够得到规范, 进而增强生产质量。而根据这一需求, 文化的建立应从两个方面入手:一是着重员工素质提升, 企业可根据员工对产品生产和客户服务认知, 增强员工生产质量的认识, 以此实现自我管理, 员工的素质决定了行为, 而且能够降低企业人力管理难度;二是着重员工意识提升, 很多员工认为“顾客至上”仅仅是口号, 而忽略了关注其所要求的行为, 提升员工质量意识, 由此来提升企业的生产质量。综上来看, 企业文化对于质量管理的作用是不可忽视的, 只有员工真正认识到顾客才是最终的服务者, 企业才能够实现全面质量管理。

2. 加强培训, 实现“以人为本”管理

近年来的企业管理中, 很多企业都在强调“以人为本”的管理制度, 这也是实现人力资源管理的重要渠道。随着市场经济的发展, 以往处于弱势地位的员工, 开始有了更多的权利, 而经济发展造成的社会巨大人才缺口, 也让企业对员工的态度发生转变, 进而提出了“以人为本”的管理需求。建立在“以人为本”基础上的制度, 能够增强员工归属感, 更容易培养员工的责任意识, 这对于全面质量管理也有着不可忽视的作用。另外, 企业要在制度基础上加强培训, 加强员工的知识积累, 提升企业的生产能力, 同时也能够在培训过程中, 使员工认识到企业所建立的制度, 并为此而更加信赖企业, 能够为企业着想, 企业在生产经营过程中质量得意更好的保证。

3. 实现激励管理, 加大人力投资

员工在帮助企业更好发展的同时, 应该得到薪酬之外的回报。员工虽然有义务保证产品质量, 但是, 却没有义务保证产品拥有更好的质量, 由此来看, 如果希望员工在工作过程中, 员工能够生产出更加优秀和高质量的产品, 必须有所奖励, 使员工愿意积极的投入到提升产品质量之中, 这样不仅能够更好的保障基本质量, 也可以有所提升。同时, 企业对员工应当增加资本投入, 使员工的能力得以增强, 通过各类教育和训练的手段, 使员工在企业生产中实现更大贡献。

三、结语

综上所述, 全面质量管理的成果, 直接关系到企业产品的核心竞争力, 如果无法实行良好的管理, 企业必然在竞争中处于劣势, 并逐渐走向灭亡。而人力资源对于质量管理的意义非凡, 其不仅能够保障产品质量, 还能够在企业制度的帮助下, 更好的实现提升。因此, 本文的研究, 旨希望能够为企业质量管理问题提供理论意见, 同时帮助企业人力谋求更多的福利。

参考文献

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[2]母丹, 王宇, 李玉丰.基于质量管理层次结构的人力资源管理[J].电子制作, 2013 (05) .

人力资源管理质量 篇8

随着“十三五”规划的启动,航标发展面临新的形势和机遇。新形势下航标人力资源管理工作呼唤理念、机制、方法的创新。近年来,人力资源管理工作围绕面临的形势和航标中心工作进行了不断的探索和创新,并创出了许多新途径、新方法,使航标人力资源管理工作有了质的升华,有效地促进了事业的发展。但管理的方式方法仍然是以传统管理为根本,就有可能造成工作的“虚”、“浮”、人力资源管理工作和航海保障业务工作结合不紧等现象。另外,如何科学地考核评价每一位职工的实绩,有效发挥先锋模范作用,通常是利用一年一度的年底评议进行,但在评议过程中,很难对每位职工的综合情况做出量化的准确评价,在某种程度上容易存在流于形式的现象,这些均极大地影响了职工队伍的稳定性和凝聚力。

2 航标人力资源管理工作质量管理体系要把握的关键环节

明确航标人力资源管理工作的质量方针、目标。ISO 9001标准定义,质量方针是“由组织的最高管理者正式发布的该组织的总的质量宗旨和方向”。引入航标人力资源管理质量管理体系中,即人力资源质量方针,它确定了人力资源管理工作的宗旨和所追求的方向,对人力资源质量管理体系的有效性有着决定性的作用。它为质量目标的建立提供框架。质量目标则是在质量方针下所要追求并加以实现的主要工作任务。质量方针如果是中长期的宗旨和方向,那么质量目标应该是具体的近期指标,是对质量方针的细化,通过质量目标的实现达到质量方针的落实。

明确航标人力资源管理工作程序文件、须知文件。ISO 9001标准的突出特点之一是其制度化管理的思想,即要求组织建立并保持文件化的质量体系,制作并保存质量记录,明确内部质量审核程序和方法,形成制度化的管理体制。因此,航标人力资源管理工作程序文件、须知文件是构建人力资源管理工作质量管理体系的主要载体,在体系的运行中起着举足轻重的作用,用于指导具体的人力资源管理工作。人力资源管理程序文件、须知文件的编制应符合5W1H(做什么、为什么做、谁来做、何时做、怎么做和做到什么程度)要求,应尽可能简单、实用、易于操作,方便人力资源管理工作的开展。

3 航标人力资源管理质量管理体系建设重在实效

3.1 应紧密围绕航海保障中心工作

把ISO 9001质量管理体系应用到航标人力资源管理工作中,是为了提高航标人力资源管理水平,为航标事业的发展提供可靠保证。为此,在推行过程中应坚定不移地服从、服务于航海保障主业,紧密结合航标工作实际,通过引入新观念、采用新形式,挖掘航标人力资源管理工作潜力,把质量管理体系下航标人力资源管理工作和诸项航标业务有机结合,使人力资源管理工作和其他航标业务相互支持、相互促进。

3.2 应切实强化领导作用

这是ISO 9001质量管理体系的重要原则之一。“最高管理者的领导作用、承诺和积极参与,对建立并保持一个有效的高效的质量管理体系,并使所有相关方获益是不可少的”。而人力资源是关乎事业发展的重要环节,因此,质量管理体系中航标人力资源管理工作的开展,各级党政领导者首先要加强对ISO 9001质量管理体系相关知识的了解和学习,做ISO 9001质量管理标准的宣传员,为推行质量管理体系营造良好氛围。

3.3 应积极发动全员参与

航标人力资源管理体系的作用发挥需要全体人力资源管理工作者共同参与,结合其所在岗位和职位,因岗制宜,编制岗位职责要求,激发其对事业的责任心和工作热情,渴望参与并积极寻找改进工作的机会,从而使每位工作者立足本职,促进体系有效运行。

3.4 应严格实施过程控制

对所有过程进行控制是ISO 9001标准的基本思想,整个航标人力资源管理工作由许许多多的具体活动过程构成,要经常对每一项工作或活动过程实行“PDCA”(策划—实施—检查—改进)循环过程控制,做到有计划、有实施、有检查,达到过程控制的目的。

3.5 应认真坚持持续改进

本着实践—完善—总结和认识—实践—重新认识的过程,不断修正实践中的偏差,坚持“持续改进”,以“上级领导部门和职工”为关注焦点,不断探索和改进操作方法,提高管理体系及过程的有效性和效率,逐步实现管理的科学化、规范化。

摘要：质量管理体系建设是提高管理效率,增强服务能力,全方位适应地区经济社会发展的一项重要措施,体系的实施将切实提升航标系统科学管理水平,推动航标事业科学、和谐发展。人力资源管理工作是全局性的重点工作,本文从质量管理体系对航标人力资源管理工作的意义、人力资源管理工作导入质量管理体系要把握的关键环节、人力资源管理质量管理体系建设重在实效三个方面论述了如何在质量管理体系下更好地开展人力资源管理工作。

人力资源管理质量 篇9

关键词：人力资源,卓越管理师,培养,质量评价体系

国家教育方针确定的教育目标和办学方向是我国教育评价进行价值评判的依据, 科学、合理的教育评价体系可以保障国家指定的教育目标顺利实现, 并保证教育改革发展方向的正确性, 也是全面提高人力资源卓越管理师培养质量的重要环节之一。本课题的总体目标是基于学生综合素质测评指标的视角, 构建人力资源卓越管理师培养质量评价体系, 在培养学生职业素养、实操能力和创新能力的过程中实现教与改相结合的相关教学改革。

一、人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建思路及过程

课题研究主要是以理论研究、现状分析、走访调研为前提, 在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建一系列学生综合素质测评指标体系, 对西安工业大学 (以下简称我校) 构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系, 即以理论教学为主, 实践教学和综合素质提升为辅的“三维”课程教学体系的实施过程进行控制和检验, 并通过对“三维”课程体系的有效“融合”, 即以职业应用为理论宽度的专业理论课程体系, 以职业技能为主导的实践教学课程体系, 全方位的综合素质训练课程体系, 突出体现“教与学、学与练、课上课下、校内校外”, 形成多渠道、渗透式、全方位三维整合教学模式的综合考量, 对培养专业理论基础扎实、职业实践能力强、综合素质高的人力资源管理应用型人才的培养质量的考评, 以期完善人力资源卓越管理师培养质量的总体目标和要求, 彰显人力资源管理专业在全省的资源优势。具体思路见图1。

二、构建人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系

课题组通过走访黄河厂、西玛电机厂、航天动力技术研究院、东方厂、华山厂等制造企业, 进行了实地调研和座谈, 又通过调研学习首都经贸大学、西南财经大学和湖南理工大学等六个具有人力资源管理国家级特色专业的高校, 并且和已经毕业的优秀人力资源管理毕业生进行座谈, 根据我校人力资源卓越管理师人才培养的现状, 结合高校本科专业人才培养质量观及其评价方法, 分析影响高校本科专业人才培养质量的课程体系与教学内容、师资队伍素质、学生入学基本素质、理论教学活动质量、实践教学活动质量、毕业生综合素质等七个因素。根据影响因素分析, 人力资源卓越管理师培养质量由人力资源管理本科专业课程体系与教学内容的优化合理性、人力资源管理本科专业师资队伍基本素质、人力资源管理专业本科生入学时基本素质、人力资源管理本科专业理论教学活动质量、人力资源管理专业实践教学活动质量、人力资源管理本科专业办学条件建设情况、人力资源管理专业本科毕业生综合素质七个影响因素构成, 根据这七个影响因素可以导出人力资源管理本科专业人才培养质量评价的七个一级指标, 每个一级指标下面又分别包含n个二级指标, 具体描述见表1。

三、人力资源卓越管理师培养质量评价指标体系的计算

1.一级指标计算。由表1可知, 每个一级指标由若干个二级指标构成, 对于第i个一级指标, 设其二级指标为n个, 其权重分别设为wi1、wi2、wi3、…、win, 假如组织m名专家对这n个二级指标进行评价打分, 分值分为四个等级, 分别记为A、B、C和D。对于第i个一级指标, 如果m名专家评价其二级指标的打分记为Mi11、Mi12、Mi13、…、Mimn, 其中Mijk{A, B, C, D}, 则这m名专家对第i个一级指标的评价结果均值可以记为:

第i个一级指标评价结果分级方法为:优秀A:ai≥0.60且di≤0.05;良好B:ai+bi≥0.60且di≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:di≥0.20。

2.综合评价结果计算。将七个一级指标计算结果应用层次分析法合成可以得到人力资源管理本科专业人才培养质量的综合评价结果。其计算公式为:

综合评价结果分级方法为:优秀A:a≥0.60且d≤0.05;良好B:a+b≥0.60, 且d≤0.10;一般C:介于良好与较差之间;较差D:d≥0.20。

四、结语

不断提高学生的综合素质水平, 是现代社会对人才培养的整体要求。“人力资源卓越管理师培养质量评价体系构建”这一课题正是为了应对社会对人力资源卓越管理师培养提出的挑战, 是在人力资源管理专业双导师制教学模式的基础上, 探索并构建的一系列学生综合素质测评指标体系, 对我校构建与实施的以面向制造业为对象的人力资源管理课程体系进行完善。

参考文献

[1]林健.形成具备竞争优势的卓越工程师培养特色[J].高等工程教育研究, 2012 (6) .

[2]陆瑞德.影响高校人才培养质量的因素分析[J].江南大学学报, 2007 (4) .

[3]张佩.电子商务专业本科人才培养质量评价指标体系研究[D].合肥:合肥工业大学, 2009.

人力资源管理质量 篇10

知识经济时代人力资源已经成为核心社会资源, 对于企业界来说人力资源管理是企业健康发展的方法论保证, 为此我国在人力资源管理理论研究上取得了长足的进步, 对高职院校人力资源课程的教学更加重视。从课程特点上来说, 人力资源管理是人力资源的需求分析、招聘选拔、职业规划、绩效考核、激励培训以及相关的社会劳务管理等内容。可见, 人力资源管理课程对企业管理有决定性影响作用, 不仅具备完善的理论框架, 更重要的是一门以实践为基础的课程。高职院校的教育目标是培养具备实际岗位技能的综合型人才, 对人力资源管理的培养更是综合技能的体现。新时期的社会特征更加趋于多元化发展, 对人才的教育也不例外, “以人为本”的核心理念对高职院校《人力资源管理》教学提出了更高的要求, 必须通过科学的教育改革, 提升高职院校人力资源管理课程的教学质量。

二、现阶段高职院校人力资源管理教学现状剖析

1. 观念传统, 改革意识淡薄

经济全球化背景下, 意识形态的转变体现在生活的方方面面, 其中教育改革的不断深化促使了我国教育事业而在观念上的根本性转变。然而, 在一些文科性质的课程改革中存在的障碍较多, 譬如, 《人力资源管理》虽然在大多院校早已问世, 但是在教学成果上一直处于降低的层次, 相比理工科而言, 人力资源管理教学在观念上始终沿袭了早期的观念, 教师在课堂问题的分析上不可避免的处于传统的意识形态框架下, 对学生创新管理意识的培养严重缺失。

例如, 现阶段高职人力资源管理课堂上老师灌输的内容完全源自教材理论表述, 学生对人力资源理论的体会完全处于教材设计的条条框框, 缺乏对个体“人”的主观感情思考, 尤其在涉及到企业人才资源的职业规划上, 这种传统的教学观念的滞后性尤为明显, 现阶段随着经济的飞速发展, 人才资源对社会的意识形态已经发生了更本性转变。因此, 在高职人力资源管理教学中必须革新思想, 将新时期符合社会发展的世界观引入课堂, 提高人力资源管理课程的时代普适性。

2. 教学成果量化考核机制不健全

考核机制始终成为企业管理中的核心部分, 高职院校对教师队伍的考核无疑是提高教学质量的根本保证。一般地, 对于理工科的量化考核机制相对成熟, 主要是考核指标的制定相对容易, 高职院校对人力资源管理课程的师资考核在标准制定上存在问题, 高职院校对这类课程的师资队伍要求较低, 年终考核指标中的要求发表文献著作较少, 甚至我国大多高职院校在人力资源管理教学中缺失考核环节, 导致人力资源管理的教学质量大打折扣。因此, 高职院校中人力资源管理教学成果的量化考核问题亟待解决。

3. 缺乏校内现代化实训体系

《人力资源管理》是一门以实用性为基础的课程, 在教材理论的基础上, 更需要大量的实践课堂来加深对理论部分的认识和理解。然而, 我国高职院校在课堂实训环节上严重不足, 其原因是多方面的, 主要和高职院校基础设施建设以及总体教学模式有关, 大多院校将该课程单纯的定义为理论教学范畴, 在总体学时分配上比较欠缺, 一线教师根本无法完成实训教学。校内现代化实训体系除了实训课堂的设置以外, 在硬件建设上也要符合现代化信息技术的发展需求, 目前高职院校的课堂硬件建设尚不完善, 课堂上能利用的现代化教学设施较少, 很少有学校在人力资源管理教学上采用现代化管理教学软件。因此, 学生在学校的理论知识未能在实践中得到体会, 在未来工作岗位上面对企业众多的现代化管理软件, 很难与课堂理论知有机结合, 某种程度上限制了综合性人才的培养。

三、新时期提高高职院校人力资源管理教学的有效措施

1. 深化人力资源课程改革

传统的高职教育模式已经不能满足新时期社会发展对人才的需求, 要想在未来职业岗位上体现高职学生鲜明的职业技能, 必须对高职教育进行全方位改革, 就《人力资源管理》课程来说, 应该从教学观念上深化教师对人力资源的实践性认识, 避免单纯的课堂理论模式, 通过设置教学情境调动学生的积极性, 提高学生课堂参与性。因此, 人力资源课程的观念改革是一项复杂的工程, 不可避免的涉及到课程体系改革以及教学方法的改革。课程体系改革无疑针对教材的案例设置、课程学时的安排等, 相比之下, 教学方法的改革更加具有现实意义, 要求教师对人力资源课程具有深刻的理论认识和实际岗位经历, 通过课堂案例从感性认识上让学生体会人力资源的基本规律。在教学方法改革上无疑需要加大实际案例的比重, 教师必须在课堂上给学生灌输人力资源管理的对象是从企业员工入手, 通过企业组织架构的设置优化企业部门职能, 进而具体明确不同部门架构间的职能和利益关系。

案例创设: 在《人力资源管理》实训环节, 教师可以按照图1中某公司研发部门的组织架构, 让学生了解管理对象之间隶属关系, 让学生自己从教材中总结信息, 通过考核的方式写出各个级别之间的汇报关系以及对应的业务职能, 这样能够强化人力资源管理的理论基础, 同时更能促进学生领会人力资源管理中对员工职业规划和绩效考核等机制的建设等。

2. 组建现代化人力资源教育基地

高职教育中人才资源管理的教育质量必须以优良的教育基地为依托, 为学生创设良好的学习环境, 现代化人力资源教育基地能够给人力资源管理课程的学习增添灵感, 因此现代化教育基地的核心要素是人力资源管理的对象和目标体系, 这不仅要求学校在基础设施的建设上加大力度, 也需要在教师师资队伍建设上提高专业化水平。具体地说, 现代化人力资源教育体系要为学生创设和企业接轨的教育氛围和业务流程。

案例创设: 在具体建设措施上, 可以根据学校自身的条件引进不同的硬件设施, 对于条件优越的院校来说, 可以构建典型企业的业务实体, 让部分学生分组扮演不同级别的员工并且完成相应的业务流程, 剩余学生则扮演人力资源部门的员工对其进行业务考核、绩效评定、激励制度建设以及相关培训内容的设置等。通过这种实体角色的扮演和体会, 高职学生更能够在实践中自发的领会人力资源管理的理论模型, 才能在未来职业岗位上体现出较强的职业技能, 发挥高职院校的教育优势。

3. 完善教师考核机制

教师考核能够从根本上提升高职院校人力资源管理课程的教学质量, 首先, 能够很好地督促教师在教学过程中不断提升自身的专业水平, 积累符合课堂教学的典型案例; 其次, 教师考核机制增强了高职院校教师竞争的公平性, 促使人力资源管理教育的健康发展。考核机制的完善主要体现在对人力资源管理教学指标的建立和教学成果的量化上, 可以从发表的文章档次上和对企业界人力资源管理的学术报告上来衡量教师的职称等级和考核成绩。对于一线教师而言, 也可以将学生在某企业的实习绩效作为指标之一, 根据学生在企业的实习记录反应教师的课堂效果, 因此完善教师考核机制应从多方面考虑, 既要兼顾课堂教学的理论成果, 也要将范畴延伸至企业界, 考察教师在人力资源管理教学方面的社会价值。

4. 完善校外联合培养机制, 搭建人力资源网络平台

人力资源管理的对象不仅是作为企业核心资源的人员组成, 还包括所处企业机制, 战略目标等, 因此人力资源管理本身是一项复杂的工程, 仅凭学校课堂很难体现出人力资源管理的教育价值, 高职院校在加强课堂建设的同时, 必须结合业界企业的客观环境促进人力资源管理的教学发展。一般地, 高职院校可以和校外一些体系规范的企业建立人才培养机制, 企业通过高职院校进行人力资源管理相关的人才储备, 高职院校也可以借助企业的业务实体进行人才的综合性岗位训练, 使得理论学习真正的得到应用, 并且通过对企业体制的体验, 反应课堂教学的缺陷, 无形中在企业和高职院校之间形成了《人力资源管理》人才培养的网络化共享平台, 从而提升高职院校《人力资源管理》教学质量。

参考文献

[1]王月芳.浅谈高职院校人力资源管理专业的教学改革[J].科技信息, 2010, (19) .