人才服务中心（精选十篇）
人才服务中心 篇1
中心自4991年成立以来为业行以, 依托, 按照人才市场展发变化的需, 要秉承"本为人以、诚信经营、优质务服"的旨宗, 不断务服善完功能, 务服高提层次满, 足各类人才与用工单位的需求, 并与各大中专院校、人业行才机务服建构立了良好的合作系关。
本中心织组机构健全管, 理人才秀优, 务服功能全齐。热忱期机有待为会您和您的单位供提优质及、时、捷便高、效的务服。
地金市州福:址鸡山路72号 (省交通厅育教训培基人地中才) 心
电话:82077078-195032077078-1950
传:真62077078-1950
-lia ME:crtjjf@moc.361:址网moc.crtjjf.www
务服指南:
★事人政策询咨、业就导指;
★办理毕审业就生业批存、档寄存落、户手续;
★转接事人档案及行政资工系关;
★受委托开人展才交流人、才储备人、才招聘务服;
★人才训培职、称评定人、才遣派务服;
★办代保会社险等相关手续;
人才服务中心业务题 篇2
D.档案利用管理服务
2、人事代理服务包括哪些内容：（ABCD）A.人事事务代理服务 B.社会事务代理服务 C.社会保险代理服务 D.流动党员管理服务
3、毕业生就业实名制登记统计工作包括哪些内容：（ABC）A.毕业生登记报到服务 B.毕业生就业推荐服务 C.毕业生就业统计工作 D.毕业生招聘服务
4、毕业生就业见习服务包括哪些内容：（ABC）A.见习毕业生登记和派遣工作 B.见习基地申报和审核工作
C.见习生见习期满的就业推荐工作 D.见习生考试报名工作
5、毕业生“三支一扶”服务包括哪些内容：（ABC）A.“三支一扶”人员的选拔、管理工作 B.“三支一扶”人员的考核工作 C.用人单位的管理工作
D.“三支一扶”人员职称认定工作
6、乌鲁木齐市人事考试网的网址是:（A）A. C.
7、一般情况下，办理人事考试合格后的专业技术（执业）资格证书需要携带哪些材料？（ABC）
A.合格成绩单 B.身份证复印件
C.两张两寸的彩色照片 D.户口本复印件
8、国家公务员考试公共科目笔试包括哪两个科目？（AB）A.行政职业能力测验 B.申论 C.综合知识 D.职业道德
9、人才培训评价服务作为人才公共服务重要职能之一，主要包括哪些专业化服务（ABC）A.人才培训 B.考试评价 C.职称评价 D.诚信评价
10、市人才市场为高校毕业生和广大求职人员提供的求职招聘服务，按照招聘形式分为（ABC）
A.现场招聘服务 B.网络招聘服务 C.媒体招聘服务 D.信息招聘服务
简答题：
流动人员（毕业生）人事档案应由哪个部门管理？
人才资源与人才服务平台人才环境 篇3
——题记
人才是创新之源，人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。当前许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。
人才的质量、人才资源的丰富性、人才的研发与创新能力、人力成本和人才结构合理性以及人才服务平台建设，这些都是创业者考量一个地方人才环境需要考虑参照的指标。
案例1:辉煌源于拥有丰富的人才资源
案例说明
1993年凯迪电力的前身凯迪科技开发公司以10万元的注册资金成为武汉东湖新技术创业中心的入孵企业。以陈义龙为首的创业团队来自于原武汉水利电力学院的专家、学者、老师。创业10余年来，凯迪电力的发展可谓激动人心。1999年9月23日，凯迪在深圳证券交易所正式挂牌上市。2002年，凯迪公司利税总额首次突破1亿元大关。
案例分析
凯迪董事长陈义龙，对人才的重视近乎偏执。对他来说，能否拥有丰富的人才资源成为他能否顺利创业“开百年老店”的关键。"只有拥有勇于创新的人，才有永远创新的事业。"凭着这种信念，陈义龙孜孜地寻求拥有丰富人才资源的创业热土、创业环境，为此，他来到了武汉，来到了武汉东湖新技术创业中心，凯迪的人才战略也因而呈现出别样的景观。
凯迪现有员工350余名，平均年龄32岁，其中有130人拥有高级技术职称，150人有中级技术职称，4人享受国家级政府专项特殊津贴，1人享有“中国青 年技术专家”称号，有博士生及博士后5人。
在凯迪，最为显眼的是7名外国专家，他们均来自国外顶级环保公司。对他们的价值，副董事长黄汉光算了一笔账：没有他们时，凯迪一年只能展开3到4个工程，现在，凯迪可以同时实施20个工程。把人才的拥有通过工程数量的数字化换算，可以十分直观地看到人才资源的价值，这样有利于我们以市场的眼光来看待人才， 对待人才。
案例2：人才服务平台可以缓解人才紧缺问题
案例说明
2001年，经朋友介绍，张海波和其堂哥张光海来到了南京国家创业中心，东拼西凑，想尽办法搞到了四十几万元现金，满怀创业激情，带着成熟的技术和实在的管理经验，创立了南京冠亚电源设备有限公司，专业从事正弦波逆变电源、应急电源（EPS）、太阳能、风力发电专用逆变电源、并网型太阳能、风力发电逆变电源、智能控制器、变频电源的研制、开发、生产和销售。
冠亚第二年的销售收入就突破了1000万元大关。目前冠亚的注册资本是500万元，今年的销售收入将会达到2000万元。冠亚1年搬了3次家，3年搬了5次家，很是耐人寻味……
案例分析
在正式开始创业之前，南京冠亚电源设备有限公司总经理张海波和其堂哥张光海最为关注的是创业环境，特别是人才服务平台环境。2001年，经朋友介绍，他们来到了南京创立了公司。
创业企业有人才这一关要过。创业企业方方面面都处于创始阶段，想找寻到合适的人才，并留住人才很难：人才都是趋利的。在电源设备方面，由于其专业比较冷僻，人才相对较少。“我并不反对中国正常的人才流动，可是中国缺乏正常的人才流动机制和诚信测评监督体系，这在很大程度上制约着企业的发展。人才流失，一方面会影响企业的正常运作；另一方面，流失的人才可能会将企业辛辛苦苦、花了很大代价研究出来的技术成果带到别的企业去，这在变相地培养自己的竞争对手，即使签过保密协议也没有什么办法，因为还没有申请专利。”张海波感慨地对笔者说。
虽然人才难得，但科技领先是冠亚的生命；为此，他们富有远见地充分利用南京的人才服务平台。南京是高校最集中的地方之一，通过人才服务平台与高校科研院所的老师学生研究员合作，可以取得双赢。“我们现在正在和东南大学、南京航天航空学院等高校的教师合作，他们走在科技的前沿，有先进的科研成果、技术条件、实验室条件为我们服务；他们的研究生可以到我们冠亚实习，老师学生有了研究课题，我们可以直接使用他们，这种双向互动的合作可以大大降低成本。这是我们现阶段技术、人才方面难题的解决途径，等到企业规模发展到上亿元时，我们就会建设自己的实验室。市场是瞬息万变的，我们要在现有的条件下，保持科技的领先地位。”
案例启示
武汉凯迪电力董事长陈义龙对人才的重视近乎偏执为我们生动地展示了企业或事业唯一真正的核心是人。关于人力资源环境创业者应该着重衡量一个城市一个地区的人才质量、人才资源的丰富性和人才的研发与创新能力以及人力成本、人才结构合理性等。
软件服务外包人才培养 篇4
关键词：服务外包,软件工程,应用型教育,实践能力培养,校企合作
1 引言 (Introduction)
国际服务外包产业发展势头十分迅猛[1], 在国际金融危机和全球经济增速放缓的大背景下, 服务外包产业依然逆势增长, 显示出巨大的发展潜力。任何产业的竞争说到底都是人才的竞争, 对于知识和技术密集型的服务外包产业更是如此。我国的服务外包产业要发展, 必须对服务外包专业化人才培养予以充分重视。印度是发展服务外包的发轫国之一, 印度软件外包业迅速发展的原因之一就是印度政府十分清楚地认识到了要以教育作为发展软件产业的突破口[2]。
当前, 南京正在打造世界软件名城, 我校正在创建南京软件科技大学, 同时我校也是江苏省地方高校计算机学院培养服务外包人才试点高校之一, 为推动计算机软件学科专业的建设, 做好软件服务外包人才培养, 我校调研学习印度及我国台湾地区的先进经验, 深入软件企业生产一线把握岗位人才需求, 学习借鉴其他高校的人才培养特色, 进行毕业生跟踪调查。在我校多年计算机及软件专业办学实践基础上, 对软件服务外包人才培养的培养模式分为实践能力培养、校企合作等, 提出一些分析、思考和实践探索, 力争通过教学改革和模式创新做好服务外包人才培养工作, 为服务外包产业的发展做出贡献[3]。
2 软件服务外包人才培养的特点和存在的问题 (The characteristics and the existing problems of software service outsourcing talent training)
服务外包属于知识密集型和技术密集型产业, 要求员工不仅要有一定的理论基础, 而且具备良好的专业实践技能。服务外包企业需要具有专业背景, 掌握外国语言文化, 能进入国际前沿, 善于开拓市场的高端人才[4]。
软件服务外包人才培养规格具有自身的显著特点, 这些特点包括:专业实践技能要求高, 岗位综合能力要求强, 需求规格变化较快, 用人单位业务特征较强等。
高校是我国服务外包人才的主要来源, 但高等教育人才培养周期较长, 知识更新较慢, 学生偏重理论学习, 实践能力不足, 毕业生知识能力结构与企业用人需求之间差距很大, 培养出来的人才难以胜任软件服务外包企业的实际工作岗位能力需求, 中国服务外包产业发展存在着人才瓶颈。什么样的人才能够满足软件服务外包产业发展的需要, 怎么培养这样的人才, 是当前软件服务外包产业发展必须要面对和解决的问题。
3 校企协同人才培养模型 (The university-enterprisecooperation talents cultivation coordination model)
高校传统的人才培养过程为:在学生入学前一年左右开始制定人才培养方案。学生入学后按照人才培养方案组织安排四年的教学实施。在这一传统的人才培养过程中, 存在两个问题, 一是在人才培养规格制定阶段, 学校和企业只有松散的浅层次社会联系, 学校难以做到制定的人才培养规格真正紧贴企业的岗位人才能力需求, 二是学校从开始制定人才培养规格到学生毕业, 周期通常是五年, 五年中企业的人才能力需求很可能已经发生了很大变化, 这将导致学生毕业时所具备的知识能力素质和企业的实际岗位需求相脱节。
由于服务外包人才培养具有需求规格变化较快, 用人单位业务特征较强的特征, 按照传统的人才培养过程培养出来的服务外包人才很难满足软件服务外包企业的岗位需要, 为此, 软件服务外包人才培养, 可采用校企协同人才培养模型, 如图1所示。
在这一模型中, 学校和软件服务外包企业通过建立长期紧密的战略合作关系, 协同完成软件服务外包人才培养。在人才培养规格制定阶段, 学校必须真正把握软件企业的岗位人才能力需求, 甚至于可以采用专业班级定制的方式来对接软件企业的个性化人才需求。在人才培养实施阶段, 学校必须紧跟软件企业的人才需求规格变化, 通过专业方向选择、选修课选择、课程内容更新、企业课程嵌入等方式调整人才培养实施环节;而软件企业也必须要协同和介入学校的服务外包人才培养, 参与实验、课程设计、实习、讲座等教学环节, 保证学生能力培养与软件企业岗位能力需求的衔接。
4 实践能力培养 (Practical ability training)
专业实践技能要求高, 岗位综合能力要求强是软件服务外包人才培养的重要特点。CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的最新成果。教育部2010年正式启动“卓越工程师教育培养计划”。可应用CDIO工程教育思想, 采用卓越工程师培养模式, 建立起完善的实践能力培养体系。
为突出专业实践能力培养, 我校采用校内校外相结合、课内课外相结合, 三线并举的专业实践能力培养体系。三线是指:由课程实验、课程设计构成的校内实践教学环节主线;由实习实践构成的校外实践教学环节主线;由学科竞赛、实践创新项目、科技作品竞赛等构成的课外实践创新能力培养主线。
在课程层面上, 我校也非常重视实践能力培养。例如, 以软件质量保证与测试课程为例。首先, 该课程分为理论教学、实验教学以及配套的课程设计三部分, 重视实践教学环节。其次, 依托软件工程实践教育中心建设, 引进企业级软件质量保证与测试相关软件, 包括Logicscope、IBM RationalRFT等, 针对企业生产实际培养学生实践能力。第三, 引进企业软件质量保证与测试项目案例, 作为学生学习样本。第四, 组织课程辅助教学软件的开发, 提高测试用例设计等环节的实践教学效果。第五, 组织软件模拟评审, 模拟企业软件质量保证与测试工作实际情境。
5 校企合作 (School enterprise cooperation)
CDIO工程教育模式为校企合作人才培养提供了理论基础, “卓越工程师教育培养计划”对校企协同合作提出了更高的要求, 在软件技术快速更新, 软件服务外包产业快速发展的形势下, 校企协同、广泛合作是做好软件服务外包人才培养的可行之路。校企合作按照合作内容可分为专业人才培养合作等七种, 详见表1。
为提高软件服务外包人才质量, 提升学生的就业率和就业质量, 为地方软件服务外包产业发展提供人才支撑, 学校和软件企业应广泛深入开展合作, 发挥各自优势, 实现学校和企业的合作共赢。
6 结论 (Conclusion)
服务外包产业要发展, 必须对服务外包专业化人才培养予以充分重视。服务外包人才培养规格具有自身的显著特点, 高校服务外包人才培养周期长, 知识更新较慢, 学生实践能力不足, 毕业生知识能力结构与企业用人需求之间差距很大, 培养出来的人才难以胜任外包企业的实际工作岗位能力需求, 中国服务外包产业发展存在人才瓶颈。
学校和软件服务外包企业应通过建立长期紧密的战略合作关系, 协同完成软件服务外包人才培养。在校企合作人才培养协同模型中, 高校人才培养应紧贴企业的实际人才需求, 并在人才培养实施过程中紧跟企业的人才规格变化, 让学生毕业时能做到基本符合企业实际工作岗位的能力需求。实践能力培养影响毕业生的就业率、就业质量和他们职业生涯的长远发展, 要重视专业和岗位综合这两方面的实践能力培养。高校要对校企合作模式和途径进行探索与创新, 从人才培养、科学研究、社会服务等各个方面紧贴软件外包企业、服务软件行业、推动地方软件产业。
参考文献
[1]杨继军, 张如庆, 张二震.承接国际服务外包与长三角产业结构升级[J].南京社会科学, 2008 (05) :1-7.
[2]吴洁.国际服务外包的发展趋势及对策[J].国际经济合作, 2007 (05) :24-27.
[3]陈小虎.在服务地方经济社会发展中实现跨越发展——关于我校实施“南京战略”的思考[J].金陵科技学院学报 (社会科学版) , 2011 (03) :1-4.
人才服务中心工作计划 篇5
一、工作目标
总体目标：以科学发展观为指导，紧紧围绕全局有关工作目标和总体部署，以学习上进、团结协作、服务大局、业绩争优为总要求，以进一步打造四好中心(团结协作好、工作落实好、群众反映好、领导评价好)为总目标，扎实抓好人才交流服务、人事代理、合同鉴证、档案托管、干部人事档案目标管理、基层服务选聘生管理服务(引导办)、人事人才等工作项目。
具体任务：2015年，我中心的具体工作目标任务是：抓实八个项目，打造三个亮点。
1、抓实八个项目
(1)抓实高校毕业生就业创业服务项目。服务50名以上高校毕业生实现就业。联系就业局培训科组织30名以上有培训需求的高校毕业生参加创业培训。拟在人才交流中心创建见习基地1个。
(2)抓实村官、一村一大服务管理项目。召开基层服务项目选聘生座谈会不少于1次。开展在岗情况督查不少于1次。组织基层项目选聘生参加各级各类培训不少于2次。
(3)抓实干部人事档案目标管理项目。从队伍建设、资料收集、档案整理、常规管理各方面确保目标管理水平上一个新台阶。
(4)抓实流动党支部教育服务管理项目。加强调研，不断创新驻外流动支部服务管理方式，继续开展创先争优活动，开展切合流动支部实际的各项活动，确保流动支部教育服务管理工作取得实效。
(5)抓实事业单位人员招考项目。按照市招聘工作领导小组统一安排，公开、公开、公正地做好公开招聘事业单位工作人员各项工作。
(6)抓实人才工作项目。根据市2015年人才工作要点，做好人才工作目标任务的分解与工作过程的督查，确保各项工作保质保量完成。
(7)抓实合同鉴证、档案托管、人事代理等各项常规工作项目。全年完成合同鉴证200人次，新增档案托管100卷以上。
(8)抓实信息报送工作项目。全年报送信息24条以上，信息采用率达50%以上。
2、打造三个亮点
(1)高校毕业生工作有新突破新亮点(一方面是加大高校毕业生培训力度。以应届高校毕业生报到登记为契机，确保在有培训需求的高校毕业生参与培训率达100%的基础上，动员更多的毕业生参与培训学习，以提高就业技能，转变就业观念，促进就业创业。另一方面是四个加强(加强与就业局联系、加强与企业联系、加强与园区办、招商局等单位的联系、四是加强与各职业院校联系)抓好未就业高校毕业生就业服务工作。同时，安排专人开展0就业和贫困家庭未就业高校毕业生专项服务活动，力求在促进就业困难人员就业方面取得实实在在的效果)。
(2)档案目标管理工作要有新突破新亮点。一是队伍建设要上一个台阶。要不断加强档案目标管理业务学习，提高管档人员目标管理水平，实施规范化，科学化、制度化管理，以适应目标管理的需要。二是档案质量要上一个以台阶。在收集即时产生的材料入档，努力使原整理档案资料规范齐全的基础上，拟于2015年对未整理档案进行一次集中整理，进一步提高我局所管理档案的整体质量。三是服务管理水平要上一个台阶。强化以人为本的服务意识，做好档案提供利用及转递服务，注重常规管理，确保六防设施齐全并正常运转。
(3)流动支部工作要有新突破新亮点。在抓好五服务五做到的基础上，以组织开展争当诚信标兵、争当带富能手等活动为抓手，以活动促管理，以活动强化联系。制定切实可行的实施方案，通过年终对诚信标兵、带富能手的评选表彰，力求通过典型引领、示范带动，使驻外流动支部党员教育服务管理有新的突破，展现新的亮点，不断增强流动党员总支部的凝聚力。
二、工作举措
1、全面加强干部人事档案目标管理
(1)四个到位优化档案工作环境
一是认识到位。站在档案目标管理工作要为组织负责、为历史负责、为个人负责的高度，充分认识档案目标管理工作的重要性和紧迫性，以高度认真负责的态度抓好档案目标管理工作，使干部人事档案便好地为人事工作服务，为经济社会发展服务。二是人员到位。充分保障档案目标管理人员配备，保证档案工作人员的相对稳定。针对档案工作的实际需要，做好集中整改人员安排。三是投入到位。确保档案工作办公室办公经费投入，做好档案库房设施设备维护修缮等工作，确保六防设施设备正常运转。四是责任到位。将档案工作作为干部人事工作的重要组成部分，真正摆上了议事日程，做到长期工作有规划、工作有计划、年初有安排、年中有检查、有总结，将档案工作成绩与工作目标考核、年终奖惩挂钩。
(2)五个着力做好档案目标管理整改工作
一是着力抓好所缺材料的催交入档工作。二是着力抓好三龄一历的审核认定工作。三是着力抓好现有档案中部分材料手续完备工作。四是着力抓好四个一票否决项的核查工作。五是着力抓好档案日常管理工作。坚持做到四不查(即：非党员干部不查，无充足理由不查，涉及到本人或直系亲属的不查，查借阅手续不全的不查)和两不准(即：不准将档案带出阅档室查阅，不准外调干部自带档案)，规范档案目标管理。
2、五个渠道抓好高校毕业生就业创业服务项目
一是实行台账管理。继续健全四个台帐，实施动态管理(健全高校毕业生台账、健全我市贫困家庭大中专毕业生台账、健全用工企业台帐、健全用工信息台账)。二是强化服务平台建设。依托三个平台，加强高校毕业生就业创业服务(中心服务平台、网络平台、就业局现场招聘平台，企业联系平台)。三是加强就业见习，强化就业实践。在市一医和联塑两个高校毕业生就业实践基地的基础上，拟于2015年在人才交流中心再扩建1个高校毕业生就业实践基地，将三个就业实践基地见习人员扩展到30人以上，让大中专毕业生通过就业实践，提高自身就业能力，实现就业创业。四是加强就业创业培训。与就业局培训科配合举办各类技能培训班2期，对有培训需求的高校毕业生进行培训，不断提高高校毕业生就业能力，促进高校毕业生就业。五是加强与职业院校联系。随着各职业院校的入驻，着眼于早谋划，早对接，开创人才服务新局面，第一是做好职业院校教师招考及师生人事代理等业务的接洽工作，第二是利用档案室优势资源，主动上门，做好职业院校毕业生档案转接管理工作，第三是转接毕业生名册，丰富人才库存，同时加强人才推荐，扩大中心影响力。
3、围绕1211，全面推进驻外流动支部建设项目
一是完善1个阵地。即不断完善网上活动阵地，切实发挥空中服务平台功效，进一步加强驻外流动支部服务管理。二是开展2项评比。立足示范引领，典型带动，组织引导流动支部开展诚信标兵、带富能手评选表彰活动，并将照片、事迹等在网上公示，力求以活动促管理，以活动促联系，营造比、学、赶、超的氛围，增强支部凝聚力。三是打造1个创业示范点。联系组织部、就业局、小贷中心，打造流动支部创业示范点一个。四是做好1个调研。拟于12月份组织人员对驻外流动支部进行走访调研，按照省基层组织建设实施意见有关要求，结合驻外流动支部实际，转达总支总体安排意见，明确工作目标任务，探讨工作方式途径，找到打开工作局面的突破口，突破制约瓶颈，开展好创先争优系列活动。
4、四个跟进全面抓好引导高校毕业生面向基层就业服务项目
一是服务跟进。强化服务，抓好村官、一社一大生活补贴发放，思想引导，就业创业帮扶等工作。二是培训跟进。因地制宜抓好一村一大、一社一大、村官各项培训工作。新选聘的组织参加岗前培训，2015年届满的组织进行就业创业培训，确保参与培训率达100%。三是就业创业帮扶跟进。及时向基层服务项目选出行通报人才需求信息，及时向有用人需求的单位推荐届满未就业选出生，积极联系有关单位对有创业意愿和条件的选聘生进行扶持等。四是管理跟进。结合实际，不断完善基层服务项目选出生的管理办法，进一步抓好一村一大、一社一大、村官在岗管理等各项工作。
5、公开公平公正做好事业单位招考工作。在总结今年招考工作经验的基础上，协同事业单位管理科，坚持公开公平公正的原则，以规范流程、细化措施、强化监督为抓手，切实将事业单位招考这一热点工作转化成亮点工作。
6、四个到位抓实人才工作。一是谋划安排到位。制定市政府部门人才工作实施意见，报经市长办公会通过后组织实施。对有关科室人才工作目标制定、细化分解做到有亮点，有创新，有突破。二是督促落实到位。按照人才工作目标任务，通过平时不定期检查，每季度统一检查，年终作全面检查等途径，督促人才工作目标任务落实到位。三是对接联系到位。加强同各部门、各有关科室的联系，及时研究解决人才工作中遇到的各种问题。四是经费保障到位。做好人才工作经费预算上报工作，积极联系划拨人才工作经费，以保障人才工作正常开展。
7、围绕规范服务流程、创新服务方式、提高服务质量、拓展业务范围四个方面，全面抓好档案托管、人事代理、合同鉴证等常规工作项目。
以精心服务凝聚科研人才 篇6
口述:王芷涯 采访、整理:陈 静
【采访前记】
王芷涯,1945年2月毕业于圣约翰大学化学系,同年2月5日加入中国共产党。上海解放后,先后任中共上海静常区(后改为静安区)委委员,静安区委宣传部副部长,中共上海市委宣传部宣传处秘书。1953年7月至1970年在中国科学院上海生理生化所工作,任中国科学院上海生理生化所党支部书记、上海分院秘書长。
1953年初,中科院上海办事处根据国务院的指示,按照周恩来总理的提议,决定抽调各党政岗位上的、具有大学专业知识的党员干部到中国科学院工作,称之为“技术干部归队”。中科院上海办事处根据我的学历及工作经历,把我作为一名技术归队干部调到中科院上海生理生化所工作,担任所务秘书。并要求在各研究所逐步建立党组织,加强各所的党政领导工作。
到海外“挖”人才,奠定现代生化研究基础
1953年7月我正式到生理生化所工作。我到科学院没有从事自己所学的专业,是去做党的工作,也就是怎么去认识这些爱国的知识分子,怎么爱护和使用他们,帮他们创造科研条件,让他们在科学研究方面为祖国发挥更大的作用。首先面临的是如何适应科学院的科研环境及融入这些知识分子中间的问题。我到该所时,该所已有归国留学生王应睐、冯德培、沈昭文、曹天钦、邹承鲁等。他们研究的项目及业务情况的交流在他们看来是基本常识,然而对我这个化学系毕业的大学生来讲觉得高深莫测,很难听懂,甚至有一种恐慌心理。当时党组织要求我们在政治思想上要主动关心帮助科学技术人员,业务上要虚心向他们学习、尊重他们的职权和意见,并真诚地为他们服务。我了解到他们当中有些是解放后在祖国的召唤下,不顾艰难险阻,毅然放弃在国外的优越条件,回到祖国参加社会主义建设,报效国家,如曹天钦、邹承鲁等,从心底里也非常佩服和尊敬他们。那几年中,我结识了许多留学生,一面向他们学习,一面为他们服务。我与他们相处融洽,直到现在偶尔相见,仍感到十分亲切。
中华人民共和国成立后,国家对科学事业的重视,大大激发了早期归国科学技术人员振兴祖国报效祖国的激情。从海外留学归来的王应睐(英国剑桥大学毕业,1941年获博士学位。抗战结束后回国)就感到,自己在国外所学的专业可以为发展祖国生化事业作贡献,并深知搞科研最重要的是学术带头人。而在解放初,生理生化所的生化部分只有一个研究小组,仅有7人,只是在酶学方面进行一些零星的研究。要想加快科研发展,跟上世界步伐,早出科研成果,需要引进一批在国外有成就的留学生到科学院来加强科学研究工作,以他们为骨干,逐步培养一支我国自己的生物化学专业队伍。1951年至1952年,王应睐已从海外“挖”来了几位优秀科研人才,如剑桥大学博士、酶学专家邹承鲁,剑桥大学博士、蛋白质专家曹天钦。
我到生理生化所后,得知王应睐的想法,就请他出面写信争取在国外的留学生回国。王应睐做争取工作有个原则,就是请回的人一定要在业务上是很拔尖的,专业对口,能出成果。在我们和王应睐的积极争取下,1954年请回了剑桥大学博士、维生素专家张友端,1955年请回了毕业于美国西部保留地大学、获得博士学位并已在美国工作的核酸专家王德宝,1956年请回了在美国德克萨斯大学获得哲学博士学位、并在美国别克莱大学工作的蛋白质化学专家钮经义,1957年又将从比利时回国后在北京生物制品研究所工作的周光宇动员到生理生化所。就这样,生理生化所逐渐拥有了一个包括酶、蛋白质、核酸、代谢等领域的研究体系。
对归国留学人员的工作安排是根据他们的专长分配到各个对口专业的研究小组,而且一般都是延续在国外进行的研究工作,发挥其特长。当时开展的研究项目是由他们本人提出,经所务会议讨论列入年度计划上报中科院的。如王应睐的琥珀酸脱氢酶研究,邹承鲁的酶动力学研究,曹天钦的肌肉蛋白研究,王德宝的核酸研究,张友端的维生素研究,周光宇的微生物代谢研究等。这些研究领域都是他们自己原来就有研究基础的,他们写的科学论文也曾发表在世界各国的杂志上。
这些归国留学人员积极承担起生化所学科建设的重任。1956年生理生化所已有两个研究大组和7个研究小组。一个大组是生理大组,下分电生理、脑氨代谢、消化生理、神经组织4个小组;另一个大组是生化大组,下分酶、新陈代谢、蛋白质3个小组。每个小组4至5人,后来发展到20人左右。每个组都是有一个梯队的。当初分为研究和技术两个系列,一个系列是研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员;另一个系列是见习员、技术员、技佐。我记得,研究所中主要骨干和高级研究人员全是归国留学生。到了1958年生理生化所分所后,生化所已经建立了蛋白、核酸、酶、代谢、放射等5个研究室和一个研究组,曹天钦是蛋白研究室主任,钮经义是副主任;邹承鲁是酶研究室主任;王德宝是核酸研究室主任;沈昭文与周光宇是代谢研究室正副主任;张友端是放射研究室主任。他们对本部门的研究工作起着决定作用,有的负责筹建国内没有的新的实验室。
就这样,现代生物化学研究的框架在生理生化所搭了起来,为研究工作奠定了学科和人才基础。1958年,在王应睐、曹天钦、邹承鲁、钮经义、沈昭文、张友端、王德宝、周光宇和徐京华(不是归国人员)等9名研究员的带领下,老、中、青三结合,开始了艰苦的基础科研工作。1960年,由于种种原因重新组建,以王应睐、曹天钦为总指挥进行“大兵团作战”,集中力量搞胰岛素的人工合成,3个月时间就完成了天然胰岛素的折合工作,为全合成牛胰岛素铺平了道路。
精心服务,全力支持科研人员工作
科研经费是保证科研工作顺利进行的必要条件。归国留学生到生化所开展研究工作,科研经费都是保证的。当时国内科研条件与国外相比,差距很大,他们回国后要开展什么研究工作,只要自己提出研究方案,科学院就会尽力支持。这些科研经费都是中科院直接拨款的,包括仪器设备的添置,图书杂志的购买,办公条件的改善,工资福利待遇等。我记得1960年前,我们的经费好像是50万元左右。如1958年是35.1万元,1959年是59.1万元。到1960年我记得申请了167.1万元,翻了一番还多一点,那时候已经是很大、很大的一个数字了。当时分院专门有一块外汇经费,主要用于进口国外的先进设备,如1962年申请经费79.8万元,其中25.2万元用于国外订货。
为了了解世界最先进的科研信息,分院的图书馆订阅了大量的进口杂志和书籍。生化所的这些归国留学生看国外图书、杂志是非常积极的,总是在第一时间内就抢先阅读。以此了解了当时世界上研究生化的最新信息,知道哪些领域的研究还需要进一步深化和突破等。在了解了国外的最新研究动态后,由他们提出需要引进的仪器设备,再由分院进出口办公室具体办理引进设备事宜。我记得,尽管国家还处在困难时期,但为了搞科研,进口的高档仪器设备还是比较多的,国家也尽了最大的努力为这些归国留学生提供较为先进的仪器设备,确保科研项目的研究能够顺利进行。另外还为每位归国留学生配有专门的实验室。
有了经费和设备还要配备年轻的助手,以保证研究工作的开展。生化所专门给归国留学人员配备助手。每个归国留学生的助手至少配一个,都是由王应睐分配的。当时,科学院招来的研究生还能指定由归国留学生当他们的导师。生化所第一批招收进来的研究生李载平(北京大学医学院考进的研究生)就指定曹天钦当他的导师。王应睐还把他自己的助手彭加木给曹天钦当助手,因为彭加木的物理化学非常好。配给邹承鲁的助手是伍钦荣,伍是厦门大学毕业的,业务非常好。周光宇也招研究生。这些研究生后来都成为生化所的骨干。除了配给研究生当助手外,还配备技术人员及见习员等。
为保证归国留学人员能够集中精力于科学业务工作,生化所认真贯彻执行中共中央1961年7月发布的《关于自然科学研究机构当前工作的十四条意见(草案)》(简称“科研十四条”),明确要求保证研究人员每周有六分之五的时间用在自己的研究项目上。我记得,针对当时过多的政治運动,生化所就是政治学习也都安排半天,甚至有时安排在下班以后,这样就确保了科学家的主要精力和工作时间用于研究工作。王德宝就在一次参加留美家属联谊会成立会上介绍说,我现在在科学院上海生理生化研究所进行科学研究,研究的条件很好,工作得很愉快。
这一时期,党和国家还注意解决科研人员的工作条件和生活待遇。1956年1月,周恩来在《关于知识分子问题的报告》中强调:“应该给知识分子以必要的工作条件和适当的待遇”。科学院在保证归国留学生的必要工作条件外,在生活、住房、工资待遇上也给予了相应的保障。如曹天钦、邹承鲁回国后,科学院就分给他俩一套房子,是独用公寓,日本式的,在建国西路上。后来分院又帮他俩调整为一家一套独用公寓。王德宝、张友端到科学院后也分到一套住房。他们的住房条件比我们好。工资待遇方面也比一般的研究人员定得高。我记得冯德培是特级研究员,工资是363元。王应睐是一级,曹天钦、邹承鲁、王德宝、张友端是四级,周光宇、钮经义是五级。当时级别是根据他们的专业水平,由各研究所所长提出,上报至中科院批准。
为了让归国留学生了解社会主义建设的情况,我记得当时在320号中科院内,单独成立了一个学习小组,好像是在1954至1955年成立的。还成立了学习委员会,由冯德培任学习委员会主任。参加的人员有:各所的所长、解放前后从海外回国的留学生。如冯德培所长、王应睐副所长,实验生物研究所研究员朱洗、植生所的罗宗洛、药物所的赵承嘏等。中科院华东办事处领导李亚农、王仲良均亲自参加学习会。当时这些归国留学生也非常珍惜这样的学习条件和氛围。随着研究人员的增多,各所高级研究人员单独编组,集中学习。每周六上午保证半天的政治学习,结合当时形势主要学习有关新中国经济建设发展情况及党的路线方针政策,周恩来的《关于知识分子问题的报告》等;20世纪60年代,结合形势主要学习有关发展科学技术的方针政策,如上海召开的科学技术工作会议精神,《1960年至1967年的科学发展纲要》,《关于自然科学研究机构当前工作的十四条意见(草案)》,等等。
那时就强调,我们这些党的干部要为科学家服务,要保证科学家科研工作的顺利进行。我们只是跑腿的,不是领导。特别强调不要指手划脚,不要以领导的面貌出现。我们的工作就是不要干扰他们的工作,要帮他们拎皮包,为他们打电话,他们需要什么,我们尽量满足。我记得有一次冯德培让我帮他打个电话。当时会议很多,要他去北京参加一个会,他认为是干扰他的工作。我就去帮他打了个长途电话,请了假。他高兴得不得了,并说:“王芷涯是我的保护人”,因为保证了他不中断他的研究工作。
发挥党组织作用,积极培养科研人才
1953年我刚到科学院时,就听说原中央研究院只有两个半地下党员(其中一名为候补党员),军代表李亚农来接管时,连一个通风报信的党员都没有。所以上海刚解放时,党在这些研究所的力量是很薄弱的。我们要在这种环境、条件下工作十分艰难。根据党的方针政策,必须团结好这批老科学家,充分调动、发挥他们的积极性,同时又要不断加强壮大党在研究所的力量。20世纪50年代初,生理生化所当时只有两名中共党员,一位名叫杜锦珠,是研究实习员,是解放前上海大同大学化学系毕业的,在邹承鲁一个室里。另一位名叫陈远聪,他是邹承鲁、曹天钦合用的一名技佐,是四川来的归队干部。这两位党员都在留学生的身边,对我全面了解留学生的情况是有帮助的。1958年7月,生理生化所划分为生理研究所和生物化学研究所,我担任生化所的办公室主任兼党支部书记。杜锦珠是组织委员、李载平是宣传委员。党支部的主要工作是做研究人员的思想工作,为科学家服务,尤其是对留学归来的科学家,帮助他们了解党的政策,并协助解决实际问题。1961年8月,中科院扩大会议通过的“七十二条”又特别强调行政领导,行政人员要牢固树立为研究所服务、为科学家服务、为科研第一线服务的思想,以提高行政管理及后勤工作的水平。
1956年9月,根据中央及市委指示精神,中科院上海办事处党委制定了在高级知识分子中发展党员的规划,定出年度发展计划,排出发展名单,并将积极向党组织靠拢的归国留学生曹天钦等发展入党。1958年发展所长王应睐入党。王德宝、张友端“文革”后也先后加入了中国共产党。
上海分院的各所都非常重视在加强基础研究中培养科学研究人才,尤其重用和培养解放初期的留学归国人员。人工合成胰岛素就是在曹天钦、邹承鲁、钮经义等归国人员共同努力和其他单位通力协作下,历时六年克服无数困难获得成功的,大长了中国人民志气。与此同时,在他们领衔和指导下,为祖国培养出一批刻苦钻研、有一定水平的中青年专家,逐步成为发展祖国科研事业的栋梁之材。如曹天钦所带的研究生李载平,是国内最早开展分子生物学和基因工程研究的科学家之一,1995年当选为工程院院士;解放初进研究所的研究生龚岳亭,在沈昭文、钮经义领导下,多年从事代谢与多肽的生化研究,是1965年我国首次人工合成结晶牛胰岛素研究组B链合成的负责人之一,1993年当选为中国科学院院士;还有1964年分配来的大学生洪国藩,长期在王德宝的领导培养下,在我国DNA研究和基因组科学方面做出了贡献,1997年当选为中国科学院院士。
采访整理者单位:中科院上海生命科学研究院
人才服务中心 篇7
一、谋在持续:围绕科学发展大局统筹规划, 定好位, 起好步
1. 继续加大解放思想力度, 牢固树立科学的人才观。
始终把解放思想、更新观念作为人才工作的先导, 牢固树立与时俱进的科学人才观。一是树立新的大人才观。全国人才工作会议明确提出:“只要具有一定的知识和技能, 能够进行创造性劳动, 为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献, 都是党和国家需要的人才。”这是一种新的大人才观, 不唯学历、职称、资历、身份, 不拘一格选用人才。二是树立新的人才战略观。从战略上看待人才资源开发问题, 充分挖掘和合理利用现有人才资源, 营造尊重人才、鼓励高校毕业生等各类人才灵活就业创业的社会氛围。三是帮助企业树立新的人才价值观。切实做到人尽其才、人尽其用、用当其时。四是树立新的人才使用观。在用好现有洛阳人才网中高级人才数据库的同时, 与中原经济区城市开展双向人才流动, 目前与丹东市、欧亚大陆桥沿线城市和郑州新区、偃师开展的郑洛偃人才合作协议等, 就是发挥各自产业集聚区的优势和企业人才需求, 采取引进人才与引进智力相结合等方式, 广泛地为本地用人企业招揽人才, 实现区域人才资源共享。
2. 结合十二五人才规划, 分阶段开展人才配套服务工作。
该中心围绕制定的《2010—2015年人才服务远景目标纲要》, 是以打造“洛阳特色人才高地”崛起的战略构想和发展举措为总体思路和目标, 重点做好以下两个方面的工作:一是在吸引人才服务经济发展方面配合事业单位改革, 抓好现有政策的贯彻落实, 出台补充新的服务政策和措施。二是走出去、引进来, 靠地域联谊招人。根据洛阳产业集聚区建设, 充分挖掘本土人力资源的同时, 对集聚区企业的用人需求进行广泛调研的基础上, 主动与人力资源丰富的地区建立人才合作协议。针对用人企业高层次人才短缺问题, 不定期组团到国内高等院校、人才市场进行招聘, 并将人才数据录入洛阳人才网中高级人才数据库, 不断提高人才数据库的数量和质量。
二、为在持续:围绕“福民强市”目标加快发展, 抓落实, 求提升
1. 进一步使用落实好政策优势。
人才竞争从某种意义上说就是政策的竞争、制度的竞争。因此, 洛阳市委、市政府根据人才工作新要求和该市实际, 下发了《洛阳市中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》, 纲要的颁布, 使我们在工作中进一步明确了人才工作的方向, 为人才工作增加了“动力”:一是要不断研究学习沿海一线城市超前性的人才政策, 借鉴国内外人才方面一些好的政策, 及时搜集信息, 加强前瞻性研究, 在人才政策竞争上占得先机, 广纳贤才;二是要研究健全引进人才机制, 确保洛阳市经济和社会发展急需的人才引得进、留得住、用得好。
2. 进一步完善人才工作机制。
洛阳市人才服务中心在全面加强企业经营管理人才队伍储备的基础上, 重点打造优秀党员企业家队伍, 提高企业经营者的战略开拓能力和国际竞争力;在全面加强人才库储备建设上, 重点引进具有高学历的“海归”人才队伍, 弘扬科学精神, 提高用人企业的创新能力。这点在为洛阳镭奇系统与材料技术有限公司等民营企业引进的“海归”人才上得以充分的体现, 在全面加强实用人才队伍建设的基础上, 充分发挥洛阳人才网站无地域、跨平台、快捷方便、针对性强的作用, 重点抓好分类行业人才建设、中高级人才库储备、高校毕业生专栏等栏目的建设使用。总之, 保证全市人才队伍数量上增加、素质上提升、结构上优化是人才人事工作的责任和目标。
3. 进一步优化人才就业创业环境。
一是努力构建人才就业创业的一流服务平台。依托洛阳人才网这个人才服务平台, 充分利用网络跨地域和无时间限制的优势, 加大洛阳七大产业、高新材料和动力谷人才需求宣传, 尤其是高层次和急需稀缺的各类人才毕业生的信息收集发布、牵线搭台工作, 增强高校毕业生和各类人才就业创业的“活力”。二是努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 用人企业不唯学历、不唯身份, 人尽其才的良好社会氛围。三是要争取人才服务中心的服务质量和服务效率再高一点, 我们就必须做到以高效服务求早, 以服务到家求早, 以创新服务流程求早, 以贴心服务求早, 以捕捉信息求早, 以拓展服务领域求早, 以统筹人力服务资源求早, 把人才服务平台建设作为人才工作的关键举措, 下力气把人才服务平台做大做强做活。
三、路在持续:围绕“四个重在”创先争优, 定责任, 抓党建
1. 坚持在党支部创先争优活动
中培育人才、发现人才、凝聚人才, 充分发挥干部职工的创造力。2011年以来先后派出科室业务骨干, 参加全国中小城市等人才交流会, 与各地市研讨人才服务工作中遇到的各项问题, 共同探讨新形势下人才服务工作发展遇到的新问题与对策;公共就业与人才服务资源面临的挑战和机遇, 展望人力资源市场的新发展、新思路。通过这些培训学习有效激发了广大干部职工的学习积极性, 增强了干部职工的发展意识。
2. 建立开放互动的党支部学习制度, 增强学习效果。
每周四利用党课集中学习时间, 每位干部职工互相分析、交流本周的工作, 提出工作中遇到的问题和下一步的工作思路, 然后每位干部职工针对会上交流的情况发表自己的意见和看法;每个月开展一次主题学习, 学习主题主要从每阶段的中心工作、上级部署的工作、工作中遇到的问题、省市会议精神中产生;学习形式采取一个人主讲, 其他干部职工结合主题内容轮流发言。通过主题学习, 使得中心全体工作人员, 更进一步树立和牢记全局上下一盘棋的思想和全心全意为人民服务的宗旨, “立党为公, 执政为民”, 切实为人民群众提供优质服务的理念。
3. 价值趋同, 团队凝聚力大大增强。
人才服务中心在创先争优活动中, 使每位干部职工都树立起正确的人才人事事业价值观, 把追求“自我价值实现”真正融入创先争优的活动里和发挥团队合力中。作为人社局一线服务基层站所, 中心的对外服务窗口分布在行政服务大厅、人才市场、人事代理服务大厅, 直面的是广大各类人才和高校毕业生, 工作量极其繁重。全中心上下团结一致, 各科室和每个人不仅在工作上相互支持、有效配合, 而且在生活中互相爱护、互相关心, 一人有难、八方支援, 形成团结友爱的大家庭, 团队的凝聚力大大增强。
4. 制定考核制度, 确保党支部学习计划落到实处。
把争当学习型
职工纳入年度工作目标管理, 年终进行评比考核, 与精神文明奖考核相挂钩, 即总分为100分, 综合日常学习工作情况, 年终根据考核结果, 总分在90分以上为优秀, 给予一定表彰, 总分在70分以下为不合格, 要求科室负责人写出整改方案。
四、转在持续:围绕“五个更加”目标以人为本, 重为民, 求长效
1. 要加快社会化的人才人事公共服务系统建设。
大力发展人事代理、人事外包等新兴服务, 疏通人才流动渠道, 推动市场主体到位。统一人才服务资源, 实行统一项目、统一标准、统一程序、统一管理, 将人才人事公共服务触角深入到县 (市) 区、企事业用人单位、大中专院校等, 为企事业用人单位和个人提供规范化、标准化、高质量的人才人事公共服务。
2. 要抓队伍、促提升。
继续落实人才服务中心自身的服务品牌———“首问承诺, 全程服务制”。用人企业和群众无论找到哪个科室、哪个工作人员, 工作人员必须做出承诺, 然后实施全程服务, 满足办事人员的需求, 使办事人员满意。落实好洛阳市委、市政府的“两个不允许”:不允许发现不了问题, 不允许发现问题解决不了又不报告。洛阳人才市场和洛阳人才网作为洛阳市高校毕业生和各类人才求职的重要场所, 每周现场招聘会的安全问题是重中之重, 人才服务中心时刻把“安全生产”放在第一位, 对于一些突发事件, 中心领导干部都在第一时间赶到现场, 按照预案的流程处理。在日常工作中, 杜绝一切推诿, 每个科室、每个人都主动揽事、主动作为, 决不可以耽误事。 (作者单位河南省洛阳市人才服务中心) ■
人才服务中心 篇8
这7项政策是:人才优先发展的政策, 人才创新创业扶持政策, 鼓励非公经济组织和社会组织人才发展的政策, 城乡、区域人才流动的引导政策, 教育先行政策, 知识性财产保护政策, 更加开放的人才国际化政策。
“人才资源优先开发, 人才结构优先调整、人才资本优先积累, 人才投入优先保证。”这是人才优先发展的具体体现。《纲要》还提出, 把人才发展建设情况列入各级政府绩效考核的一项重要内容。各级政府设立人才资源开发专项资金, 纳入财政预算体系, 保障人才资源开发重大项目的实施。
在人才创新创业扶持上, 《纲要》提出, 设立海南省创业投资引导基金, 通过参股、融资担保、跟进投资等措施, 完善支持人才创业的金融服务。实施扶持创业风险投资、促进科研成果转化和技术转移的税收、贴息等优惠政策, 支持高层次人才创办科技型企业。制定高等院校、科研机构科技人才向科技型企业流动的激励保障政策, 妥善解决在企业事业单位工作及退休后的待遇差别问题。
为鼓励非公经济组织和社会组织人才发展, 《纲要》提出, 把非公经济组织和社会组织人才的开发纳入各级政府人才发展规划。政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策, 非公经济组织和社会组织人才平等享受。政府支持人才创业的资金、项目、信息等公共资源, 向非公经济组织和社会组织人才平等开放。政府开展人才宣传、表彰、奖励等方面活动, 非公经济组织和社会组织人才平等参与。
在城乡、区域人才流动的引导方面, 《纲要》提出, 对到农村基层和少数民族与贫困地区工作的人才, 在职务职称晋升和工资待遇方面实行倾斜政策, 改善生活和工作条件;采取政府购买岗位、报考公职人员优先录用、建立“五险一金”等措施, 鼓励和引导高校毕业生到农村和少数民族与贫困地区就业;逐步提高省级国家机关从基层招录公务员的比例;制定少数民族与贫困地区生源高校毕业生回乡创业就业扶持办法;实施公职人员到基层和少数民族与贫困地区服务和锻炼的派遣和轮调办法。
在教育先行系列政策中, 包括多项开放的教育政策。《纲要》提出, 加快中小学的对外开放, 允许设立外商合资或合作创办中小学教育机构, 赋予其一定的教育自主权;大力推进职业教育国际化, 在重点产业领域与其他知名国际教育集团开展多种形式合作办学或培训;鼓励高等院校与国外知名高等教育机构合作办学, 重点面向东南亚国家招收外国留学生;实行自由留学政策, 对于在海南的学校学习的外国公民, 实行国民待遇政策;争取把在海南的教育机构纳入国家之间互相承认学历、学位的教育机构范围。
为实施知识性财产保护, 《纲要》提出, 建立健全鼓励非职务发明体制机制, 建立非职务发明评价体系, 加强对非职务发明创造的支持和管理;制定政府支持个人和中小企业发明创造的资助办法, 鼓励创造知识性财产, 鼓励企事业单位科技创新、发明创造和文艺创作活动的开展, 大力培育知识产权优势企业;建立健全有利于知识产权保护的社会信用制度。
围绕实施更加开放的人才国际化政策, 《纲要》提出, 建立海外高层次人才特聘专家制度;建设一批海外高层次人才创新创业基地;建立全省统一的海外高层次人才库和海外人才需求信息发布平台;完善海外高层次人才联系窗口, 为海外人才来琼创业发展提供政策咨询和接洽服务;推进海外人才工作联络站建设, 实现覆盖全球的海外人才联系站点, 建立引才引智常态机制;建立琼属华人华侨人才库。
广东科技服务人才调查分析 篇9
与以往问卷不同的是,这是一份专门针对各科研机构人力资源部经理而进行的问卷调查。主要咨询的是科技服务人才的需求状况、人才的知识结构状况和工作胜任力状况,其中包括能力要求、培训现状和资质认证对企业的作用,具有较强的针对性和时效性。
1 科技服务人才的定义
区别于一般或简单劳动力,人才应该是具有创造性劳动和对社会进步做出了某种较大贡献的人。《辞海》将人才解释为“有才识学识、德才兼备的人”;马克思劳动理论分为简单劳动者和复杂劳动者;统计学分为从业人员与专业人员;美国将其分为蓝领和白领阶层等。我们说人才应该是不同时期有不同的理解,人才有时代性和社会性,不同的时期和社会对人才有不同的要求。基于统计需要,这里引用《北京市人才市场管理条例》所称人才来解释:人才是指具有专业技术职务任职资格或者中专以上学历的专业技术人员以及各类管理人员。
其所称人才应有以下三层意思: 一是对象为专业技术人员和管理人员; 二是中专以上学历且具有专业技术职务任职资格的人员;(有中专以上学历但不在专业技术或管理岗位工作的,不属于人才);无学历但有专业技术职务任职资格(无论在岗不在岗),纳入国家规定的专业技术人员职称系列的人员属于人才范畴; 三是应届大中专毕业生分配工作中,如分配在工人岗位,又没有取得技术职称的,属于人才范畴。
按照人才的定义,科技服务人才是指专职在科技服务部门(工业、农业、科学技术、教育、卫生等各级机关、学术团体和企、事业单位,既可是独立法人资格,也可非独立法人资格))中直接或间接从事科技服务工作(含技术、管理)的人员。
按以上定义,由于科技服务人才涉及领域大、范围广,按照不同行业和服务特征可以分为不同类型或行业的科技服务人才。如科技管理人才、知识产权人才、也可按技术或行业分为不同行业的专业服务人才。按等级也可分为高、中、低三个等次的人才等等。
2 科技服务人才的知识结构体系
知识体系由基础知识、专业知识和实践经验三大部分构成:
(1)基础知识要求:与一般人员相较,反映在两个方面:一是学历要求要高些:因为科技服务人才是以知识和智力资源为科技创新提供各种服务,并且用于与其他各类组织机构的交换,因而要求比一般服务业的知识层次要高些。这些科技劳动者,以创造性劳动者为主,一般要求科技服务从业人员中要有中专及以上人数超过50%。二是知识结构要合理些:与其他服务业相较,科技服务人才的知识结构应该要有比较明显的层级性,主要是指在一个组织中的知识结构搭配要有层级性。具体有:一是知识结构的“橄榄状”,即两头小,中间大;二是知识体系要“理多文少”。无论是科技成果转移和推广的中介机构和企业,还是研究开发、检测,甚至科技管理等工作,应该是理工类专业比较有优势。
(2)专业知识要求:在运作过程中,科技服务业需要具备对知识的利用、传播和再创造提供专业性服务,科技服务业表现出一种具有中间投入大、生产力高、前后关联强、高度专业化特征。因此,科技服务业在生产过程中一般需要具有专业知识的专家学者来进行规划、整合、控制、评估等,从业人员除了具备基本知识以外,还需要接收多种专业性训练和实践性操作才有可能提供科技服务。体现在科技服务业中的上、中、下游三个链条中的对应的人才,见图1、图2:
从上游看,是研究开发行业技术的人才,对应资质为初、中、高级。这一类型以研究开发,自主创新为主,以行业技术领先为目的,通过项目、课题等获得行业研发的各种技术领先水平;从中游看,是技术成果获得后的转移和推广人才,对应资质为初、中、高级。这一类型强调科技成果如何实现最有效的扩散、最大经济效益利益以及最大范围的市场利用率;从下游看,是对成果进行培育、保护、鉴定、规范、维护、管理、市场化等多方面的人才,对应5个资质,5个资质可以有不同的工作分工及不同的等级,形成完整而系统的科技服务人才队伍。
(3)经验背景知识:由于科技服务业是一个门类较广,知识结构复杂,特别是我国在学科分类上,科技服务业人才大多是“文多理少”,所以,在前两项背景知识下,经验型知识十分重要。其经验越丰富越好。一般要求两年以上(视科技服务人才分类而定)。
3 广东科技服务人才问卷调查分析
3.1 企业基本情况分析
3.1.1 单位性质.55家单位中,工程技术中心51家,占92.7%,3家为科研院所,1家为重点实验室。在这些工程技术中心中,大多数为企业性质,有38家,占69%,14家为企业内设机构,占25.5%,只有3家为事业单位。应该说工程技术中心已基本改制为企业性质,说明这些研究机构市场化行为比较突出。
3.1.2 主导性业务(按收入前三项分).这些单位的主导性业务的排名分别是:科学研究与开发48家、科技培训与交流、检验检测服务分别9家、科技咨询服务、技术推广与交易分别8家,知识产权服务6家、还有科技评估及招投标、创意设计及担保分别为2家。以上反映的是:从事科学研究与开发的研究机构的主营业务收入很突出,成为这些机构的主要收入。而辅助性的非主营业务收入相对比较小、散、收益贡献不明显。这一方面说明研发机构的主营业务仍然比较强劲,市场对科学技术研发的需求较高,也说明研究机构在市场化过程中的另一方面也说明没有开发与之相关和高端的服务。本来研发既是专业性强,也是服务性强的工作,应开拓更多更好的行业内专业高端服务。
3.2 科技服务机构目前的人才需求状况
3.2.1 科技人才不能达到企业发展要求的原因。
从55家单位分析看,人员素质达到发展要求的只有24家,有31家不能达到单位发展需求,占比56.4%。特别是改制后的企业,其市场竞争压力加剧,企业发展中人才的补给机制未能及时到位,使这些企业面临较为严重的人才短缺现象。(见表1)
上表可见:人员职业能力占据首位,说明职业能力是企业人才的主要能力,这可能与学历有关,但也可能与学历无关。职业能力应该更多地来自于从事本行业、本专业的能力和经验,所以解决人员职业能力的问题迫在眉睫。
3.2.2 企业最欠缺的职业能力。
进一步分析哪些职业能力是企业主要需求的。首先是本领域的专业技术及知识能力和创新能力,有26家,占50左右。其次是跨专业的复合知识结构和能力。再次是本行业丰富的工作经验、科技管理和决策以及科技产业的分析能力等。而如果没有本领域的技术和知识技能,就难以有较高的创新能力和水平,这两项占据首位。见表2
3.2.3 企业最需要的科技服务人才。
科技服务人才哪种素质和能力是企业认为最重要的,在问卷中,我们列举了11项,按重要度提供前6项。问卷情况分析,与前两项相似,较强的专业知识和管理知识、较强的开拓创新能力遥遥领先,分别为53份和46份,也就说,专业知识和管理知识几乎是每个科研机构所迫切需要的。(见表3)
除了专业知识、管理知识和开拓创新能力以外,这里还有一个比较重要的信息是排名第三的具有高度的敬业精神。这里反映出这样一种情况:科技服务或科研机构人才本来是紧缺的,而这些人才除了基础知识、专业知识和经验以外,更需要他们爱岗敬业。市场经济条件下,人才流动的频繁使很多科技人员纷纷跳槽。调研中也不乏发现很多这样的科研机构,工资利润少的企业或机构,难以留住人才,许多企业因效益不高而人才流失的情况颇多,还有一些人才是有些“心不在焉”的情况,这也导致敬业精神不佳。
3.3 科技服务机构目前的培训和认证情况
3.3.1 机构目前已有的培训情况。
在55家机构中,大部分机构目前采取的培训形式是短期培训,其内容是多种多样。其中以专业技术知识和管理知识能力培训最多。按照企业参加的培训情况看,专业技能知识和管理能力知识均超过50%(见表4),虽然问卷中并未涉及专业技能和管理能力具体在哪些方面进行培训,采取哪些具体的短期培训形式,以及培训的时间等等。但可看到,机构十分重视专业能力的培训,而培训还是未能解决机构在专业技能对人才需求的要求。从满意度调查来看,这些培训基本上都是较满意的水平,极少为满意也没有不满意。
3.3.2 机构希望获得的培训。
在问卷调查中,机构希望获得的培训仍是以科研能力培训居前,其次才是专业技能知识和管理知识能力培训,见表4
上表中可见以下几点:已有的培训和希望获得的培训比较,前三位还是专业技能、管理能力和科研知识能力的培训,都近50%的比例。只是在激励的市场竞争条件下,企业更看重科研创新能力的培训。与已获培训相比,其它各类的培训在希望获得的培训中似乎并不重要了,占比很小。也是因为现在企业科研压力和市场压力越来越大,希望培训具有针对性、实用性和有效性。诸如计算机、法律、外语等基础知识的培训,比较之下并非企业目前所急需。
3.2.3 科技服务人才认证资质的情况。
应该说,科技服务人才涉及范围很广,内容十分丰富,所以培训和相应的资质认证是一个很复杂的工程。从调研情况看,现有的科技服务机构在人才的资质认证上还是比较混乱和分散的。以工程师居多,有些是在一个机构里有很多种职称,采取套用办法(如学校的副教授以上就套用工程师等),但大部分企业和机构什么职称都有,在待遇上也各有不同,大部分是套用国家的职称评定,与专业技能和管理能力似乎没有太大的关系,有些是企业在国家规定的基础上,有些局部调整。这种散而乱的资质不仅不能规范企业管理队伍,不能对企业员工进行有效评价,而且对机构长期发展不利,难以提高从业人员素质。所以,机构对资质认证的评定都持积极支持态度,并认为资质认证对企业影响最大和最好的是能有效提高从业人员素质,规范科技服务业的管理。见表5。
所以,从大多数人力资源管理部门来看,资质认证利大于弊,而现在做好资质认证是及时而紧迫的。只要是针对性、实用性并有效地进行科技服务部门的资质认证,是能够受到较好效果的。
所以,对科技服务人才系统而全面的培训势在必行。由于科技服务业涉及范围广,行业门类多,需要培训和种类和层级复杂,故建议从科技管理人才和知识产权人才入手,通过科技厅和知识产权局进行分期分批的有组织、有针对性的试点培训,在试点培训后,总结经验,设立培训基地,完善培训和考核制度,以及其它的教材、教学管理制度,最终实施资质认证。
摘要：在对我省部分科技服务机构人力资源经理部进行问卷调查基础上发现:科技服务人才状况不尽人意,不仅供不应求,且知识水平和胜任能力都相对偏低。为适应科技服务业的进一步发展,培养一批能力强、知识丰富、高水平的科技服务人才队伍是当务之急。
关键词：科技服务人才,企业,需求
参考文献
[1]曾刚,丰志勇,林兰.科技中介与技术扩散研究[M].上海:华东师范大学出版社,2008
[2]蔡齐祥.自主创新理论与广东实践[M].广州:羊城晚报出版社,2008
[3]袁建中,张建清,邱泰平.科技管理[M].台北:联经出版社,2009
[4]傅兆章.科技管理实务[M].台北:学贯行销股份有限公司,2008
论学校人才服务三层次 篇10
关键词：技工院校,人才服务,三个层次
人才服务是通过运用服务的方法, 实现人才工作有效组织、计划、决策、指挥和协调等一系列工作目标的综合性活动。技工院校人才工作的目标可分为三个层次:服务学校教育事业发展层次、服务人才职业生涯层次、服务日常人事工作层次。
一、人才服务三层次的提出
(一) 服务学校教育事业发展是人才工作的根本目标。学校教育事业的发展与学校人才工作是整体与局部的关系, 学校教育事业的发展决定着学校人才工作的方向、目标、内容、方法等内涵。脱离学校教育事业发展要求, 人才服务工作就失去了工作的方向指引和生命力。
(二) 服务人才职业生涯发展是人才工作的基本目标。学校人才工作必须坚持“以人为本”的精神理念。以人为本, 即一切工作从人的客观需要和精神需要出发, 从满足人从事学校教育工作的基本需求和职业成长需求出发。脱离“以人为本”、“人的满意度”与“人的任用度”的人才工作即是“缘木求鱼”。
(三) 服务日常人事工作开展是人才工作的重要目标。人才工作是由“进”、“管”、“出”三个基本面构成的系统工程。“进”即招聘、录用;“管”即任用、考核、奖惩、培训、晋升、工资、福利等;“出”即退休、解聘、辞退等。根据木桶原理, 每一个环节都在决定着人才工作的质量, 任何“短板”的出现, 都制约着人才服务质量的高低。
二、人才服务三层次的内涵
(一) 服务学校教育事业发展的工作内涵。一是计划与实施, 即根据学校教育事业发展的实际需要, 制定人才工作计划, 并通过合理组织、及时指导、协调统一、鼓励促进、革新创造等方法有效实施。二是研究与决策, 即通过发现问题、确定目标、落实目标、拟定方案、分析评估、方案优选、试验实证、普遍实施等步骤进行优质高效的人才工作决策。三是控制与质量, 即坚持全员管理、全过程管理、全因素管理原则, 深入、持久地做好人才服务工作。
(二) 服务人才职业生涯发展的工作内涵。一是服务人才自身价值的实现。根据马斯诺需求层次理论, 当人的某一级的需要得到最低限度满足后, 才会追求高一级的需要, 如此逐级上升, 成为推动继续努力的内在动力。人才服务的终极目的, 就是要使人才自觉、主动的追求在教育事业中实现自我价值, 从而全心全意服务学校的教育事业。二是服务人才职业能力的不断提高。学校人才的成长, 基本需要经历“从生手到熟手, 从熟手到能手, 从能手到高手, 从高手到大师”的过程。人才服务工作的重要目标即服务人才职业能力的快速成长, 使人才从生手到大师的成长过程, 尽量减少自我探索的时间, 在有限的职业生涯时间里, 尽快成长并最大限度的为学校教育事业做出贡献。
(三) 服务日常人事工作的工作内涵。一是服务的主动性, 即从“以人为本”的角度出发, 牢固树立服务人才的工作观念, 变“坐等上门”的被动工作方法为“找上门去”的主动工作方法。二是服务的科学性, 即从“规范有序、科学合理”的角度出发, 建立相对稳定且合理的工作程序与工作标准, 使各项日常人事工作有章可循、有法可依, 使人事工作更具信度与力度。三是服务的创新性, 即从“灵活变通”的角度出发, 通过创新日常人事工作的方法、技术等, 使日常人事工作更加体现人本性、主动性、及时性、准确性。
三、人才服务三层次的实践
(一) 顾全大局, 推动改革, 服务学校教育事业发展
一是完善人才管理机制。以建立健全高效人才管理机制为目标, 坚持“党管人才、党管干部”原则, 完善党委领导、民主决策的人才管理机制。二是完善干部管理机制。以建立服务型管理队伍为目标, 建立分类管理与竞争上岗相结合、工作绩效与综合考量相结合、组织考察与民主评议相结合的干部任用制度。三是完善教师职称制度。以建立技工院校教师职称评审制度为目标, 建立岗位聘任与职称评定对接, 突出工作实际表现的教师职称评审机制。
(二) 以人为本, 整合资源, 服务人才职业生涯发展
一是整合培训资源。整合校内培训、网络培训、校外培训资源, 建构校内培训课程, 搭建网络培训平台, 创新校外培训机制。二是整合政策资源。积极争取与联系政府有关部门的民生政策, 整合人才认定、人才补贴、安居租房、经济适应房、住房补贴等政策, 拓宽教师福利政策范围。三是整合服务资源。整合校内外各项社会与医疗等各项资源, 保障了人均一年一次的全面体检, 保障女性教职工一年一次的妇检工作, 为保障教职工健康与愉快工作发挥积极作用。
(三) 转变观念, 创新方法, 服务日常人事工作开展